如何提升员工归属感与留存率

如何提升员工归属感与留存率1、业绩为王这里想先说明一点，有潜力的好苗子，真正离职的原因，未必是因为没有机会承当或展现自己的才能。而是拿不到自己想要的收入。真正能让大多数人有价值表达的往往是表达在其收入的提升，而收入的提升在大多数企业往往是通过晋升来获得。反之，如果你让优秀的苗子有很多机会都可以去展现自己的才能，但却不能给到他匹配的收入，达不到他对自己的价值期望，他一样会离职。所以，根本还在于有没有提升收入，而不在于能不能展现其才能。这也是为什么很多人即使不能做晋升高位，但如果收入每年都有涨幅，也会比拟稳定的原因。那如何才能让优秀的苗子快速获得收入上的大幅提升？与员工有关的，是企业要提供激励机制，刺激优秀的人做出更多贡献的同时，匹配其公平的收入。而与企业有关的，那么是高层如何拿到更多订单资源，如何拓宽更多市场，如何让企业的业绩越来越好。这个和企业的商业模式、业务性质、行业内的沉淀，以及老板想要做多大有关。如果本身商业模式在业务规模上受限，以及老板只想每年5000万足够，那优秀的人才肯定会有离开的一天。因为他吃不饱，但企业提供不了多余的粮食，他只能去更多有粮食的地方。所以，想要持续的吸引和开展更多优秀的人，首先得看一把手是如何看待他这个生意的。他想做成多大的生意，他想分出多少粮食给优秀的人，这是大盘。2、业务拓展同样还是和企业的业务有关。如果一家企业的业务，3年，5年，还是那些业务，没有新业务开展，没有对老的业务进行创新，人越来越多，但业务还是那些业务，那怎么够吃呢？那些既得利益者怎么可能会让新来者居上呢？所以，在HR看来，好像是优秀的新人因为没有机会施展才能而离职。而真实的原因，其实是老人为了不想新人抢自己的蛋糕而极力在排外。所以，如果一家企业不做业务的拓展，不做业务的创新，不要说有潜力的新人，可能连老人也会有留不住的一天。3.分层分级没有哪个企业关键岗位很多，都是有数的。再职能复杂的企业，最多也就十几二十的职能，但并不代表就不能有更充裕的晋升空间。可以对职能进行分层分级。比方就一个工程经理岗位，既可以分成3级，也可以分成10级。前者可能一个优秀的人一年就能跨越这3个层级，但如果是10级，怎么也得花费个5年吧。这是纵向开展的通道。再看横向职位序列，从市场、营销、研发、技术、客服、职能等。什么是优秀的人？真正优秀的人不是因为他具备丰富的经验。因为经验会随着时间变得一文不值。真正优秀的人是他的可迁移能力，比方沟通力、影响力、学习力、创新力。这些可迁移能力有，优秀的人往横向职位序列开展、晋升，也未尝不可以。一个实习生进入这家企业，从前台,到运营，到销售，到人力，这样下来没有5-6年是不行的。还担忧员工没有空间发挥，没有机会施展才能吗？所以，不是关键岗位少，而是没有做好企业关键岗位的横纵向职业开展通道的设计和推行。4、各取所需不要觉得每个人都想晋升，每个人都想做管理者。未必。尤其是现在的年轻人，有数据统计发现，现在的很多年轻人想"躺平"。这个"躺平"不是不奋斗，而是希望用自己喜欢的方式挣自己想要挣的钱。即，并不是所有的年轻人都想要往上走，也不是所有的年轻人都适合往上走。所以HR不要一棒子管理，而是对优秀的人才进行区别对待。帮他们如何运用自己的兴趣和擅长，匹配适合他们的工种。帮他们找到适合自己开展的职能领域，帮他们在工作之外也能收获更多满足和成长。这样，爰赚钱的人让他赚钱就好