让员工自己奔跑

让员工自己奔跑(一)真正驱动员工获取成功的动力一、比金钱更好的激励利器在所有对员工有激励作用的因素中，金钱只能位居第六，或者更加靠后。

优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪，只能用来留住员工，但不见得就有激励作用，或者激励作用甚小。过分依赖金钱因素去激励员工，会造成恶性循环，因为金钱的激励作用往往是短期的

管理大师杜拉克认为：“需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就越多。”“经理人必须真正降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅度提高的情况下才产生激励的效果，那么物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得期待的激励效果，但付出的实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”拥有成功的传达力1.了解对方需要什么释迦牟尼说:因人说法。说话时如果不和对方想知道的事情、智慧、经验和程度相符合，说话者的热忱和想法都起不了作用。说话的内容如果不在对方愿望之内，说的口沫横飞也不会有效的。如果把对方愿望里的事物当作会话或话题的重点，对方就会被深深吸引。随时记下接收到的新信息—不断接触新信息，同时更新旧信息，否则说不出有新意又鲜活的内容。冠冕堂皇的话无法打动人心—要有体贴的心，用心讲话，内容就能进入对方的心里，让对方受到感动，也就是说「传达力」不是只能用言语表达。

行业概况白酒是世界六大名酒之一，因其特殊的制作工艺形成了中国白酒个性多样，呈百花争妍的态势。白酒行业由快速扩张时期发展到相对稳定期中国白酒产量仍然集中在几个主要的产区和骨干企业市场竞争加剧、产业政策调控和企业负担过重，使白酒税收贡献和盈利能力，已处于较低水平。泸州老窖泸州老窖股份有限公司是具有400多年酿酒历史的国有控股上市公司。公司总资产近30亿元公司主导产品有国窖1573、百年泸州老窖及泸州老窖特曲等。目前，公司按照现代企业制度的要求，加快市场化的改革步伐，实施品牌发展战略和可持续发展战略，形成以酒业生产经营为主，相关多元化发展的大型现代食品企业。在工作中得不到满足的员工，其工作中的表现将同没有拿到高薪奖励前一样：懒惰、消极、反对改革、不负责任、容易受人煽动、对经济利益提出不合理的要求。

人们的经济收入具有不可逆向性。增加人的收入往往会受到欢迎，而降低收入则会引发极大的反抗。二、每个员工都有自我激励的本能

优厚的待遇只能留住员工这个人，却激发不起员工全力以赴的心。不要将提高士气和激励混为一谈。不要忽视员工自我激励的能动性。阻碍员工实现自我激励的因素：1.企业氛围中充满政治游戏；2.对员工业绩没有明确期望值；3.设立许多不必要条例让员工遵循；4.让员工参加拖沓的会议；5.在员工中推行内部竞争；6.没有为员工提供关键数据，以完成工作；7.为员工提供批评性而不是建设性的反馈意见；8.对绩效的员工一味姑息，使绩效好的员工缺乏公平感；9.不能公正地对待员工；10.不能充分发挥员工的能力阻碍员工实现自我激励的因素：焦点放在“让员工从内心感到激励”

找到员工真正想要的东西

在管理过程中，管理者如果忽视需求的差异性，不将激励方式个别化，激励必然会失效，最多也只能达到局部最优化。

要找到员工真正想要的东西，管理者必须真正知道员工的所思所感，然后设身处地地站在他们的立场上考虑激励问题。

真正发现员工的需要是激励的关键所在。(二)让每一名员工都知道他是重要的一、把员工视作合作伙伴

激励员工的真正源泉在于同员工结盟1.让员工感到他对你很重要；

2.面带微笑叫出员工的名字，增强亲近感；

3.亲临现场，与员工相互沟通彼此的工作情况和看法，尽可能达成认识上的共识；

4.容忍不同意的事，实现真正的宽容；

5.有错认错，公开批评自己；

6.了解和信任员工；7.帮助员工发展自我，提升员工的工作能力；

8.把参与管理发展为共同占有，让每一个员工成为管理者。与员工合作愉快的准则二、让员工随时随地看到自己的工作成果

实实在在的工作成果，是员工自我价值的体现。让下属看到自己的成果，他们就能体验到深层的自我满足，获得由衷的自豪感。当员工不知道干得怎样时，他就无法对他的工作表现做出有效的修正，进而无法朝着目标有效地努力。永远不要让员工自己猜想干得如何。三、积极提高员工的参与度，

让每个人都成为决策者

管理者如果无视员工的参与需要，固守着传统的管理模式，只会扩大员工与管理者间的距离，挫伤员工的主观能动性，阻碍其能力的发挥。参与时如何让员工当家作主1.通过让员工参与，可以增强组织内的沟通与协调。有效的沟通与协调，可以将所有员工的力量融合起来，致力于同一个目标，进而提高生产力。2.参与的激励措施可以提高员工的工作动机，当他们的一些重要的个人需要得到满足的时候，更是如此。3.员工在参与决策的实践中提高了自身的能力，使得他们在工作中取得更优秀的成绩。而有效的参与，常会增强员工解决问题的能力和沟通能力。4.由于参与到组织的管理与决策当中，员工会感受到自己对组织的重要性，也使员工更多地为自己的决策和行动负责。在这个参与的过程中，可以潜移默化地促使员工完成角色的转变，即从小小的被雇佣中变为企业的主人。5.相对来说，员工对于自己参与制定的工作目标，会更加积极地支持和维护，更加努力地实践它。因为对员工而言，高效率地实现了这个目标，也就证实了他自身的价值。新制度成功的关键就在于职工参与。

让员工参与决策的制度，并不是让管理者对所有的想法悉数纳之。

有效参与需要信息、知识和技能

如果员工缺乏足够的“信息和技能”，即使参与，也无力扮演好决策者的角色。四、对员工的工作及时给予正面表扬和评价

管理者给予激励的时间愈接近行为改善的时间，影响就愈大，反之就愈小。

“受肯定和重视”是影响工作最强烈的动机。从而自动自发，释放出自身潜在的能量，努力奋斗在工作岗位上。

哪怕员工的成绩是微不足道的，给予正面表扬的评价，同样也可以让员工产生被肯定和被重视的感觉。

有些管理者拒绝给予“正面表扬和评价”，是因为他们深感表扬一个人很困难。

让员工知道，自己对公司来说是多么重要，以此激励他们自动自发，主动进取，力求在新的一天有更加上乘的表现。

当员工的工作取得成就后，管理者千万不要吝啬自己的赞美。五、满足员工的重要感

一般人只发挥了能力的10%，能不能把他们另外90%的潜能发挥出来，是一个企业能否成功的关键。

在一个受到重视，足以保障员工投资不是枉然的空间，员工绝对是愿意服从并服务于公司的。

在工作中，员工被“重视”的愿望一旦破灭，或被无情剥夺，员工就会失去工作的动力，就不会自发，自觉地去努力。严重的甚至会导致员工与企业的对立。(三)创造有向心力的环境一、让员工对企业有归属感

管理者能否充分调动员工的积极性，挖掘他们的潜力，很大程度上取决于能否让员工获得“归属感”。

营造一个温馨的企业环境有利于培养员工的归属感.将昔日的匆匆过客长期留住,甚至使人才对企业永远不离不弃.

温馨的企业氛围使每个员工心里暖融融的,因而激发起一种更加努力工作的热情。

企业惯例中的一些小的细节对培养员工的归属感同样非常有益。二、鼓励公平、合理的内部竞争

良好的内部竞争，是激发员工的创造力和工作士气的有利保障，是成功激励的必要手段。

当一个员工的工作激情衰减到对企业的危机无动于衷时，这个企业也就同步衰败了。

对手越强大，自己的提高幅度和速度也越快。企业之间的竞争与发展同样如此。

管理者如果欲以“竞争”有效地激励员工，推进全体发展的脚步，绝不能让带有偏激情绪的竞争代替真正的竞争。

鼓励员工在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。

在追求公平、合理的内部竞争时，决不能将其中的“公平”绝对化，所谓“物极必反”。绝对化的“公平”是无法与合理相提并论的。三、定期召开优秀员工的激励会议

召开员工激励会议的原因，在于员工与员工之间有相互带动作用。

公开表彰出色的员工，通过召开员工激励会议，引起更多员工的关注，达到以点带面的双倍激励效果。激励会议的作用：1.它可以使员工把眼光放得更高，不再局限于现有的绩效层面上。这是一种向前看的品质，它激励着员工追求更高的目标，向更远大的未来和理想靠近。2.定期召开优秀员工的激励会议，可以让其他员工看到自身的差距——并不是工作难做，也并不是整个环境不好，信息资料不够，而是自身的努力不够，不再总找客观理由，而是自觉地从自身找原因。3.许多管理者为了扩大“召开优秀员工的激励会议”的激励作用，让更多的员工从中受益，在召开员工激励会议时，不但让优秀员工讲述成功的经验，还让其他员工讲述解决不了的难题，让那些优秀员工作出解答。这样既交流了好的经验又解决了实际问题。同时还鼓舞了普通员工思考能力的开发，让他们在可以提升自己的领域里，主动设定新的挑战标尺。4.通过召开员工激励会议，加快了全体员工提高能力的速度。这无疑带给现有的优秀员工以危机感，促使他们主动学习，努力提高自身的实力，让优势更优。四、建立无阻碍的沟通渠道

管理者和员工之间如果缺乏沟通，各种障碍、矛盾和冲突就会层出不穷，进而挫伤员工的工作士气，降低工作效率。

通过沟通，可让员工对公司经营理念和发展目标有比较透彻的了解。

沟通有利于发现工作中潜在的问题，及时排除工作障碍。

INTEL公司原总裁格罗夫说：“管理的任务之一就是如何使组织上下达成共识。不论身处何种地位，不论采取何种形式，坦诚交流是我们的一贯政策。我们以这种方式常更能激励员工，更能激发他们的热情和积极性。

沟通渠道的畅通还取决于管理者对于沟通信息的认识程度。

成功的距离需要畅通的渠道扶助。作为管理者，只有确保沟通无障碍，才能真正领略到沟通的激励威力。五、让员工在工作中找到并享受乐趣

快乐有着无穷的影响力。它不仅影响员工的行为动机，也是员工成功的重要因素。

快乐具有最大的感染力，它最能引起人们思想上的共识和情感上的共鸣。快乐的诀窍：1.与人们共同分享欢笑，但不要笑话别人；

2.轻松些，别对自己太严肃；3.要笑出声来；4.带着幽默去思考问题；5.采用娱乐的态度去工作；6.计划一次消遣活动；7.保持自然的本能；8.帮助别人看到事情轻松的一面；

9.适时搞些恶作剧。如：在化妆舞会上穿泳装露面；在服务日，穿上制服为员工倒咖啡，再来上一首“两杯茶”；在令人乏味的会议上，披上蝙蝠侠的黑色斗篷发表演讲等。成功的激励离不开让员工愉快的工作。六、为员工设置合理的目标

有目标的人才会有方向，才能生产动力；有目标才会有奋斗，才可以取得最大满意的成果。

日本学者国分康孝认为：“领导者的首要任务就是给予集体、成员以具体有意义的目标。”

只有员工认识到所要追求的目标是有价值的，并且觉得经过努力能够达到这个目标时，员工才能受到激励，促使他们主动去实现目标。

有了合理的目标之后，管理者还需要让员工清楚地了解目标，才能使目标的激励作用最大化。管理者在向员工具体描述相关目标，

注意以下四个方面：1.用准确的描述性语言；

2.使用积极的词语；

3.保证目标说明准确；

4.采用简单而有意义的衡量标准。管理者在用目标激励员工时，

一定不要忘记给工作设定个明确的期限。七、加强信任互动

信任具有强大的凝聚力，使员工与企业整体紧密联系在一起，水乳交融；具有强大的推动力，促使员工自觉地前进、前进，不知疲倦，甚至疯狂和着迷。信任员工的涵义1.建立良好的信任关系，管理者不能在办公室里被动等待，在员工信任自己后再去信任员工。正确的做法是：以诚相待，主动向员工表示信任。比如，为了获得某位“员工的信任”管理者不妨主动透漏一点小秘密给他，满足他内心的被认可感，以次来激发员工的工作主动性和创造性。2.人是有感情的动物，几乎每个员工都有以心换心的想法。那种利用上司的信任利己的人毕竟是少数。因此在缺乏明显证据之前，管理者不应该无端地怀疑员工。3.当员工因为一个小小的疏忽，使周围人的工作处在进退两那的困难时刻；当员工某项工作久攻不克，但再坚持一下几能成功的关键时刻；当员工求援无望，身陷尴尬之境时……员工最需要的是管理者的信任的表示。这时，如果管理者能够及时表露出对他的信任，并给予鼓励，必将对员工产生巨大的激励力。4.良好的信任是以“对员工的充分了解和认识”为基础的，充分但不盲目。5.在用人的过程中，信而不用，“信”就不是真信；用而不信，员工就会有厌倦或被抛弃感。这两种情况都不利于发挥信任的激励作用。信任员工，领导必须：1.善于沟通；

2.诚实待人；

3.兑现承诺；

4.易于预测；

5.严守秘密。八、满足员工的“尊重”需求

长期管理实践证明：尊重员工最根本的需要。

心理专家说：希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。员工也希望在工作场所里能获得别人的尊重。

管理者应该清醒地认识到：管理者和员工之间没有贵贱之分，有的只是级别之分。尊重他人的优点

尊重员工的意见和建议

尊重员工渴望重视的心理

尽量以轻松的语气与员工讲话

记住员工的名字

少说“我”，多说“我们”真心地支持，帮助员工尊重员工主要表现在以下几个方面：九、建立良好的人际关系

当管理者与员工的关系融洽时，员工所承受的工作压力就会减少，成功的概率会相对升高。

良好的人际关系也可以理解为管理者与员工培养出的“近亲”关系。这种“近亲”关系，使两者相互依赖，心心相印，在共鸣中共存。

化解与员工之间的矛盾，最好要静待对方心情好转或平和十进行。不要在气头上进行。那样会火上浇油，只能是不利于问题的解决。

良好的人际关系的建立是一个不断努力的过程，管理者必须不断地争取员工的信任。1.不要随意指使员工，平等待人；

2.尊重员工的个人隐私；

3.虚心接受员工的不同意见；4.彬彬有礼;5.主动向员工表示友善，露出诚恳之态;6.事情不成不要埋怨员工。记住,一个人对失败的态度决定着其东山在起时间的长短。注意以下几点：十、让员工分享成绩和荣誉

设法把工作成果与员工一起分享。这不仅是优秀管理者必备的美德，也是激励员工的重要手段。

让员工分享工作成果和荣誉，是对员工的最大激励,也是管理者自己再创佳绩的基础。

“要想激励员工，分享必不可少。”十一、营造良好的工作环境

如果向员工提供较好的工作条件，他们就会更加努力地工作。

良好的工作环境可以维持和提高员工的工作表现。它使人振奋，使员工在工作过程中充满激情，自动自发，并且心情愉快。

管理者在决定改善工作条件之前，先走近员工，倾听他们的心声，了解员工的真正需求。然后，再在力所能及的范围内，最大程度地去满足它。(四)给员工成长的空间一、为员工提供一份具有挑战性的工作

现代企业中，越来越多的员工看重的不再是工作的待遇报酬，而是工作本身是否具有挑战性。

要员工有振奋表现，管理者必须使工作富有挑战性。用挑战性创造激情，用激情带动他们锐意进取、创造佳绩。

身为管理者必须认清这一点：在具体分配工作时，要正确把握员工的性格、兴趣和爱好。二、以工作业绩为提拔员工的标准

提升在任何时候都具有强大的激励力和凝聚力。它使人自信，主动追求卓越；使人充分发挥潜在的能力，处于持续不断的发展过程中。

拥有了晋升主动权的员工可以直观地看到自己努力与进步的轨道，让他们深切感受到赢得胜利的悸动。“以业绩决定晋升”，是留住优秀员工，让人才为公司效力的最大原动力。

如果企业不能为员工提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前的缘故。三、赋予员工工作的同时赋予员工权力

任何工作都是责任和权力的结合体。只有责任没有权力，是一项不完善的工作。它满足不了员工的需求动机。

“赋予员工一份工作的同时必须赋予他从事工作的权力”。否则，员工的工作业绩只能与管理者的期望背道而驰。

一项拥有“责任和权力”的完整工作，蕴含着更大的信任和更多的机遇，更意味着挑战。

大多数员工都真诚地希望自己能够干出一番事业来，应当给他们施展自己才干的机会，机会即意味权力。伴随责任而来的权力，可以让员工感受到启动自己智慧的快乐，而不是被限死在一个固定的圈子里干枯燥的重复性事情。

管理者必须将信任贯穿到授权的始终。1.选择适当的工作目标；

2.选择适当的员工；

3.给予明确的、经过妥善处理的资讯；

4.如果必要的话，应建立双方认同的、

有计划的检查标准；

5.不要亦步亦趋地检查每个步骤；

6.在完成工作之后才进行成果检验。如何授权？四、重视员工的职业生涯设计

通过职业规划，员工能看到自己可预期的未来发展状况，就会为工作而积极努力，达到吸引人、育人、留人的目的。1.职业生涯规划不是一成不变的，它贯穿于员工激励的始终。随着企业的发展以及员工自身的进步，从前中意的工作可能会慢慢失去诱惑力甚至变得不适合。这就需要对员工的职业生涯规划进行调整和再设计。职业生涯规划的两个关键点2.管理者应当根据不同的特点采取对应的职业生涯规划方法。这是因为员工的需求是有差异性的。比如，在一个企业当中，常常是有的员工希望能在本专业领域得到发展，有的员工希望“转行”从事管理工作。因此职业生涯规划千万不能搞一刀切。鉴于员工的需求差异性，优秀的管理者会倾向于建立双重职业通道来满足不同员工的发展需求。六、允许员工在工作中失败

管理者应该保持一棵平常心，容许员工失败。允许失败，不但可以激发员工的想象空间，他们也不会因畏惧而遮掩错误，不会轻易放弃任何一个含有进步因素的机会。

一个不敢犯错、不感尝试失败的员工是没有多大价值的。七、培训——让员工与企业同步发展员工培训是企业风险最小、

收益最大的战略性投资。

加强对员工的培训，一方面可以改变员工的工作态度，激发他们的创造力和潜能，提高员工的工作效率和工作业绩。另一方面，可以拓展员工的工作视野，增强员工自身的知识和技能，让员工充分体会到企业对他的重视。进而主动激励自我，全力以赴地去工作。

丰富多彩的全方位培训，能使员工如鱼得水，较好地发挥培训的激励作用——最大限度地实现员工的自身价值，获得自我实现的动力。

要最大限度地发挥培训的激励作用，管理者决不能仅