第七章-员工激励

员工激励原理与实践第一节激励与绩效激励所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。一、行为周期的基本模型需要动机满意感不满意目标导向行为目标实现行为外界刺激反馈一、行为周期的基本模型需要心理紧张动机行动需要满足紧张减除新的需要需要动机行为目标引起导向达成反馈一、行为周期的基本模型1、需要需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反应。需要的特征：指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性需要是行为产生的根本原因。一、行为周期的基本模型2、动机动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。需要使人的内心产生行为的驱动力，动机是一种内部心理过程，而不是心理活动的结果。指引起、维持、推动个体活动以达到一定目标的内部动力。动机是行为产生的直接原因。一、行为周期的基本模型2、动机包含方面：行为目标是动机构成要素之一动机是在需要基础上产生的（具有一定指向性的需要才能转化为动机）动机和行为始终是相互联系个体的动机也有无意识成分动机有多种心理形式所共同构成一、行为周期的基本模型动机的特性和功能动机的强度动机的清晰度动机的更替性动机的活动性动机的复杂性功能：推动作用、强化作用、定向作用一、行为周期的基本模型3、目标某种结果或状态；现实事物。4、满意感5、反馈6、外界刺激二、需要的分类1、外在性与内在性需要定义：外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外。内在性需求的满足是通过工作活动的体验才能实现。双因素理论美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。

另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将这类因素称为“激励因素”；只有这些因素才能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生使员工满意的积极效果。二、需要的分类2、外在性需要的分类物质性需要社会—感情性需要3、内在性需要的分类过程导向的内在性需要结果导向的内在性需要二、需要的分类4、内外在需要与激励间的关系内在性激励外在性激励次生强化机制自我感知效应过度理由效应三、需要的测量1、工作描述指标问卷量表从五个方面测量：工作、上级、报酬、晋升和同事。2、波特量表满意与不满意满意与需要满意的相对性波特量表四、满意感与绩效1、不同组合高满意感与高绩效高满意感与低绩效低满意感与高绩效低满意感与低绩效2、三种假设五、满意感与缺勤和离职1、缺勤工作满意感与缺勤之间只有微弱的负相关，即对工作满意的员工比对工作不满意的员工缺勤率稍微低一些。决定缺勤的各种因素影响出勤动机的因素影响出勤能力的因素工作满意感疾病与事故组织缺勤政策交通问题其他因素家庭责任五、满意感与缺勤和离职2、离职工作满意感与离职之间有中等的负相关，即较高的工作满意感会导致较低的离职率。对离职的认识影响离职的因素：环境性因素、组织性因素、个人性因素第二节激励理论一、马斯洛需要层次论美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为：①生理需要②安全需要③社交需要④尊重需要⑤自我实现需要一、马斯洛需要层次论马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。④各种需要相对满足的程度不同。二、生存、关系、发展理论

阿尔德弗通过大量的调查研究，于70年代初提出了“生存、关系、发展理论”，这是对马斯洛理论的一种修正。他把人的需要归结为生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，简称为ERG理论。二、生存、关系、发展理论①生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基本条件都包括在此种需要当中。②相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。③发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。

ERG理论与需要层次理论的比较需要层次理论ERG理论生理需要生存需要安全(对物的)需要安全(对人的)需要社交需要相互关系需要尊重(受之于他人的)需要尊重(自己确认的)需要发展需要自我实现需要ERG理论与需要层次理论的比较

阿尔德弗还提出了如下观点：①人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足——前进”的逻辑。但同时还存在着“受挫——倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种需要也可能同时出现。ERG理论与需要层次理论的比较②人的需要并不完全是生来就有的，有些需要是通过后天的学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。三、成就需要理论

美国著名心理学教授戴维·麦克利兰，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。理论的基本内容：权力需要、合群需要、成就需要三、成就需要理论麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：①谨慎地设定挑战性的目标。②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。③希望尽快得到工作绩效的反馈。四、期望理论美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)认为，一种激励因素(或目标)，其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬(或诱因)的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值(期望概率)，可用下式表示：激励力＝效价×期望概率四、期望理论激发力量（F）F=Σ效价Χ期望工具性一阶结果期望结果1结果2二阶结果结果1a结果2b四、期望理论个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系第三节激励理论的应用一、激励与工作设计1、工作设计将任务组合构成一套完整的工作方案。也可以说是确定工作的内容和流程安排。传统：人迁就工作现在：工作迁就人一、激励与工作设计2、基本工作特性（工作特性模型）评估工作、预测员工士气、绩效、满足感的重要参考。技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈度激励度＝（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3自主性反馈度工作特性模型（JCM）核心工作维度关键的心理状态个人与工作结果技能多样性

任务同一性

任务重要性对工作意义的经历工作自主性工作反馈对工作结果的责任的经历对工作活动实际结果的知识员工成长需要强度员工积极性高高质量的工作绩效对工作的满意度高低缺勤率和流动率一、激励与工作设计2、工作再设计工作扩大化：就是让员工增加工作的种类，同时承担几项工作或完成更长的工作链，以增加其对工作的兴趣，克服因精细专业化和高度自动化带来的工作单调与乏味。工作丰富化:就是让员工有机会参加工作的计划和设计，得到信息反馈，估计和修正自己的工作，使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。一、激励与工作设计工作轮换实行弹性工作时间：固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。弹性工作地点质量控制小组弹性时间核心工作午餐核心工作弹性时间6A.M.9A.M.12noon1P.M.3P.M.6P.M.

工作设计的效果评估

工作设计的效果评估工程学派主张：对工作采取机械设计，在方法上依赖工业工程原理，提倡工作简单化、专业分工、动作时间精确化，追求的是高效率不足：降低工作满足感增加旷工率工作设计的效果评估心理学派主张：工作丰富化和工作特性模式，强调提高工作满足感，故能提高士气。不足：训练代价心理压力意外事故率相对较高二、分配公平感1、分配公平感的特点相对性主观性不对称性扩散性二、分配公平感2、亚当斯公平论亚当斯指出，员工的工作激励，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。公平理论模式二、分配公平感当感到不公平，采取的措施：改变自己的投入；改变自己的产出；试图改变比较对象的收入改变对自己投入的知觉或态度，通过自我解释，达到自我安慰；改变比较的参照对象离开该组织过程性公平二、分配公平感3、关于公平标准和分配原则的讨论贡献律平均律需要律市场供求律资历律工作条件律二、分配公平感风险律代价律投资回报律机遇律三、员工的工作态度与激励1、组织中的心理契约社会心理学家认为，存在正式契约的同时，双方间还存在一种心理契约。它是非正式的，不具书面形式，没有法律约束力；但确实存在着，在遭到违反时，将削弱、恶化乃至破坏到双方的关系。它的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。三、员工的工作态度与激励强制型实用型规范型离心型*计较型*道德型*2、艾齐奥尼矩阵模型三、员工的工作态度与激励3、员工的组织承诺定义：是员工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，也是检验职工对企业忠诚度的一种指标。高组织承诺的员工表现出的行为三、员工的工作态度与激励组织承诺的三种形式：感情承诺继续承诺规范性承诺承诺指向：指成员向谁做出承诺。三、员工的工作态度与激励组织承诺的本质与层次浅层组织承诺中层组织承诺深层组织承诺员工组织承诺养成的影响因素个人性因素组织性因素环境性因素员工组织承诺基本模型影响因素1中介变量个人性结果组织承诺环境性因素组织性结果其他个人性因素影响因素4影响因素2影响因素3波特—劳勒综合激励模型四、员工行为改造与强化1、强化理论由美国心理学家斯金纳认为人的行为可分为三类：①本能行为。这是人生来就有的行为。②反应性行为。这是环境作用于人而引起的反应。③操作性行为。这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为。四、员工行为改造与强化操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。由于这一理论的中心思