第14讲培训与发展

第14讲培训与发展主讲：郭淑英教授2006-10-17第一节培训流程要点：工作的一般流程及具体内容一、培训的一般流程培训工作流程就是单位实施培训活动的有序的排列。培训项目的全过程，按时间顺序：培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果、培训总结资料归档五个部分。二、培训需求分析培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。（一）培训需求的确定1.管理者首先应该把握的问题。组织的目标、达成目标的工作、行为责任者必需作的工作、参加培训者缺的是技术、知识或态度？明确回答这四个问题，对培训需求的本质和内容就了解完整、科学的培训需求分析，是确保工作绩效、培训高度契合的基础。

2.培训需求的确定

(1)员工行为或工作绩效差异的是否存在组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异：如有差异存在，就说明有培训之必要。

2．绩效差异是否有负面作用

只有当绩效和行为差异对组织有负面影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺知识技能?是环境的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。3．培训员工是否是最佳的途径

当绩效和行为差异是因知识和技能不足，或因员工行为表现不当，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。培训不仅能提高员工技术和增加员工知识，能够引导员工行为规范。培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本与绩效差异所造成损失比较，如果不经过这种比较，将会导致培训的最终效用受到影响。

（二）培训需求分析的层次

1.从组织层面分析(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。

(2)组织资源分析。组织资源分析包括对组织的经费、时间、人力等资源的描述。就可了解一个组织资源的大致情况。

(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起着重要的影响作用，组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。

2．岗位层面的分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及达成工作所应具备的知识和技能。工作分析可分为两种：

(1)一般工作分析主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，作为进一步分析的基础。

(2)特殊工作分析

是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。工作分析是培训需求分析中最繁琐的部分，只有对工作进行精确分析，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境培训课程。

3．个体层面的分析

分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

(1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离(调)职访谈记录。

(2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

个体层面的分析

(3)知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

(4)员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，影响人际关系，影响顾客的关系，这些直接影响其工作表现。运用定向测验或态度量表，了解员工的工作态度。培训需求的清单，作为将来设置培训课程的基础。三、培训规划设计培训规划包括长期计划和短期计划两种。这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。（一）明确培训内容和目标（二）确定培训对象（三）确定培训时间（四）选择培训场所（五）建立师资队伍（六）选定培训方法和教材四、培训活动实施

(一)编制培训费用预算草案

培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。

1．编制培训费用预算草案前的准备

2．编制培训费用预算草案

3．计算培训成本

4．确定培训收益

5．编制培训预算方案

（二）选择培训机构当组织内部缺乏拥有满足组织管理目标的知识或技能的受过培训的合格人员之后，会考虑用外部资源来说明培训或发展需求。规模培训发展以及组织发展顾问机构确保培训完善程度。培训机构主要包括：管理顾问；管理咨询机构；商务学校；管理学院；培训公司、高级学会等。（三）实施培训管理

1．前期准备工作.

做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；教材的准备；确认理想的讲师。

2．培训实施阶段.做好培训上课前的措施；做好培训器材的维护、保管。

3．培训实施计划的控制.

收集培训相关资料；比较目标与现状之间的差距；分析实现目标的培训计划，对培训计划进行检讨，发现偏差以及培训计划纠偏；公布培训计划，跟进培训计划落实。五、培训工作评估

培训工作的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。（一）培训评估的对象对培训对象的评估包括绩效评估和责任评估两项。（二）培训评估的指标培训评估的绩效指标有反应指标、学习指标、行为指标、成果指标。培训责任的指标有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。

（三）培训评估方法

培训绩效评估可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。（四）培训投资效果分析

培训是一种投资，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。培训绩效的评估可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法。第二节培训与发展分类一、按岗位关系分类（一）入职培训在新员工进入时所从事的提高其价值的人力资源.管理活动。职前培训的主要目的是让员工尽快熟悉、适应环境和形势。

1．基础性培训.人职培训的目的，是使任职者具备合格员工的基本条件。作为任职者必须具有该熟悉的规章制度。的具体差异。2．适应性培训.聘用有工作经验的求职者。仍须接受培训，除了要了解该企业的概况、规章制度之类外，必须的管理制度。

3．非个性化培训.入职培训内容和目标是以要求、岗位的任职条件为依据的。这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求，较少考虑他们之间的具体差异。(二)在职在岗培训历史悠久、应用最普遍的培训方式，也是比较经济的方式。在职在岗培训不仅使员工获得完成工作所需要的技能，还传授给员工其他的技能，如何解决问题、如何与其他员工沟通、学会倾听、学习处理人际关系等。岗位培训是员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教、急用先学的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。

(三)在职脱产培训在职脱产培训指为有选择地让部分员工在一段时间内离开原工作岗位，进行专门的业务学习与提高的培训方式。其形式有：举办技术训练班，开办员工业余学校，选送员工到正规院校或国外进修等。脱产培训花费较高在职脱产培训在一些实力雄厚的大型企业和组织严密的机关事业单位将会得到普遍采用。

(四)职业资格培训

职业资格培训是提高员工职业适用性和开放性的重要内容。性质决定了其培训活动首先要解决所需要的实际问题。许多职业或岗位需要通过考试取得相应资格证才能上岗，而且资格证一般几年内有效。资格证到期时，员工需接受培训并再参加资格考试。要求上岗者须具备资格证的岗位分为两类：一是国家有关部门规定的岗位，二是规定的岗位。针对第一类岗位的资格培训一般由有关部门授权的机构组织，针对第二类岗位的资格培训由企业自己组织。二、按培训对象分类

主要形式有：（一）管理开发培训（二）专业职能培训（三）新员工导向培训（四）骨干员工的技能培训第三节培训与发展方法要点：培训与发展的各种适用性方法一、培训与发展方法选择培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时必须考虑培训对象的特点。选择培训方法要考虑以下几方面的要求。一是针对具体的工作任务；(工资改革)二是与受训者群体特征相适应。二、培训与发展常用法(一)直接传授式培训。是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征是信息交流的单向性和培训对象的被动性。它适宜于知识类的培训，应用范围极广。其具体形式主要有讲授法、专题讲座法、研讨法。

(三)实践性培训

实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最普遍。经济、实用、有效。主要形式有：工作指导法、工作轮换、行动学习、个别指导法。

(三)参与式培训

参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法主要有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。(四)塑造人的培训

通过设计模拟真实的工作情境，通过向学员展示特定行为的范本，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力。适宜对各类员工开展以有效开发角色行为能力为目标的训练。使员工的行为符合各特定职业、岗位的行为规范要求，提高其行为能力，培训内容根据具体的培训对象确定。主要方法：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练等。(五)信息技术方法

IT产业的飞速发展，特别是互联网的迅猛成长，给人力资源培训与开发手段带来前所未有的变化。借助于日新月异的现代技术，通过网络等现代通信技术方式向员工提供培训，成为企业培训与开发的一个新趋势。主要培训方式:有网上培训和虚拟培训。本章小结

本章主要阐述培训与发展系统，概括了员工培训与发展的有关基本理论、重要作用和关键内容；介绍员工培训的具体操作程序:员工培训的需求分析、培训的主要层次和内容、培训的组织与实施、培训效果评估，以及培训的方法和技术。介绍企业员工培训的类别和内容；分析员工培训的优