人力资源管理XX集团薪酬体系方案

XX集团人力资源管理工程

薪酬方案思路目录2023/1/12第2页薪酬体系介绍薪酬体系设计薪酬体系实施2023/1/12第3页通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期鼓励与约束，从根本上解决好公司开展的动力机制，到达公司长期稳定开展的目的增加企业员工的稳定性将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真正表达员工所在岗位的价值表达岗位价值建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别晋升的通道，为员工指明开展方向打通人力资本级别晋升通道建立新的薪酬管理制度，推动XX集团实行先进的管理方法推行科学先进的管理理念薪酬体系要解决的问题2023/1/12第4页薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬水平薪酬管理薪酬构成：岗位工资〔根本工资、绩效工资〕、效益奖、福利、效益奖等各项构成所占比例确定不同岗位的岗位工资级别及标准根据企业历史沿革、当期经济效益等因素确定效益奖、福利、效益奖等收入明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配方法和工资级别调整，发挥薪酬的鼓励效果薪酬管理部门职责界定2023/1/12第5页合理的岗位工资分布曲线图高层中层基层示意2023/1/12第6页目录薪酬体系介绍薪酬体系设计薪酬体系实施2023/1/12第7页薪酬设计是一项系统工作，新华信根据下面的流程设计XX集团的薪酬管理体系工作分析设计各岗位的薪资级别设计薪酬结构编制薪酬管理制度岗位价值评估2023/1/12第8页薪酬体系设计步骤

工作分析

岗位价值评估

设计薪资级别

设计薪酬结构

编制薪酬制度123452023/1/12第9页工作分析——岗位说明书工作分析的主要内容劳动条件和环境劳动资料和对象能力和身体素质职业道德工作经历知识水平劳动强度沟通关系关键职责岗位设置目的岗位名称岗位说明书岗位基本情况岗位主要职责岗位工作关系岗位任职资格……注：岗位说明书确定的岗位主要职责、任职条件等，构成了给付薪酬的因素之一，可据此确定岗位价值〔通过岗位价值评估〕。2023/1/12第10页薪酬体系设计步骤

工作分析

岗位价值评估

设计薪资级别

设计薪酬结构

编制薪酬制度123452023/1/12第11页新华信岗位价值评估体系包括四张打分量表〔四个付酬因素〕，九个维度根本背景工作要求从业经验最低学历要求创新程度工作紧张程度压力程度工作复杂程度工作责任工作专业化工作协作性责任影响的程度决策层次评价指标2023/1/12第12页在汇总XX各位高管的打分数据后，新华信首先根据多年咨询经验数据对各付酬因素赋予不同权重，计算得出每位高管对各岗位的打分结果评价因素基本背景工作复杂程度工作要求工作责任得分814708352814权重9.858%20.18%30.17%39.792%总分计算方法=(814*9.858%+708*20.18%+352*30.17%+814*39.792%)/100=654.2示意2023/1/12第13页其次，根据各位高管对相关业务的熟悉程度及管理层级的不同，进行加权处理，得到XX高管对于集团公司58个岗位价值较为一致的评价结果2023/1/12第14页然后，运用“新华信岗位价值评估处理系统〞对各岗位的分数进行分级〔共9级〕，确定各自应归属的级别。具体步骤如下步骤二确定评估得分的最低值和最高值步骤三确定岗位级别的级差以及级差变化率步骤四得出相应的级别数和各级别区间跨度步骤五依据各岗位评估得分确定各岗位归属的级别步骤一将各岗位评分结果按从低到高的顺序制成散点图，观察分数分布情况2023/1/12第15页XX集团各岗位的评估分数统计图岗位价值评估分数示意2023/1/12第16页因各岗位的工作性质、特点和相应的薪酬考核方法的不同，新华信建议对XX所有人员分为五个序列序号序列名称说明1高级管理序列指集团公司中心总经理及以上的管理岗位，如：集团财务管理中心总经理、行政管理中心总经理等2其他管理序列指集团公司各中心内部门的部门经理，如：行政经理、会计经理等3工程技术序列指集团公司房地产运营中心内各专业工程师、建筑师，如：景观建筑师、结构工程师、暖通工程师等4业务运营序列指和集团公司业务运营相关的各专业人员，如：项目投资主管、工程主管等5业务支持序列指为集团公司业务运营提供支持的各专业人员，如：绩效主管、信息化主管等2023/1/12第17页新华信通过对评估小组的岗位价值评估打分结果进行汇总处理后形成XX集团岗位评价级别矩阵示意2023/1/12第18页薪酬体系设计步骤

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岗位价值评估

设计薪资级别

设计薪酬结构

编制薪酬制度123452023/1/12第19页新华信以二次曲线为理论依据设定薪资等级，总共设定九级岗位工资，级别越高，级差越大基准岗位工资工资级别示意2023/1/12第20页在公司经营层确认岗位价值评估结果和各级别薪资的市场定位后，可进而确定各岗位的岗位工资级别〔档别〕说明：各薪档的名称会因为所在序列的不同而有所区别。如：2级中的档9在“其他管理序列〞中的名称为MB9;而在工程技术序列中的名称为TA9，具体见?XX集团岗位工资级别表?。档1档14档1档9档1档9档1档10档1档7档1档6档1档5档1档4档1档31级2级3级4级5级6级7级8级9级薪档各序列所在的薪酬级别高级管理序列MAMB其他管理序列MCMD工程技术序列TBTC业务运营序列EAEB业务支持序列SASBSCSDSESF2023/1/12第21页对在岗人员而言，根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体工资级别〔档别〕和基准岗位工资T5T6T7〔基准位〕T8T9岗位工资级别表S6S7S8〔基准位〕S9S10掌握系统的专业技能，具备多年设计院、房地产企业工作经验，具备高级职称（符合岗位说明书任职资格）职位

电气工程师姓名张××任职者条件掌握初步的工作技能，具备2年内勤工作经历，需要在指导下开展工作（略低于岗位说明书任职资格）职位

行政事务员姓名李××任职者条件T4T10S11S5示意2023/1/12第22页每年年底根据综合考核结果对工资级别〔档别〕进行调整S4S5S6S7S8某员工综合考核结果为“S〞〔优秀〕工资升1档某员工综合考核结果为“D〞〔不合格〕工资降1档MB5MB6MB7MB8MB9S4S5S6S7S8MB5MB6MB7MB8MB9S9S10S9S10MB10MB11MB10MB11示意原工资档别调整后工资档别2023/1/12第23页薪酬体系设计步骤

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岗位价值评估

设计薪资级别

设计薪酬结构

编制薪酬制度123452023/1/12第24页考虑到房地产企业的行业特点，并结合XX集团的实际，新华信建议XX员工的薪酬结构包括岗位工资〔包括根本工资和绩效工资〕、效益奖、福利、效益奖等六局部福利考虑到公司历史沿革，维持公司福利现状不变。绩效工资岗位工资是岗位工资中浮动的局部；根据绩效考核的结果按考核周期发放；每年调整一次，调整的根据是年度综合考核结果。效益奖根据集团的实际盈利情况进行发放，发放的数额与员工的年度考核结果有关，按年度发放。根本工资是岗位工资中相对固定的局部；按月发放；每年调整一次，调整的根据是年度综合考核结果。司龄工资为提高集团公司局部特殊岗位员工忠诚度而发放的现金收入，按月发放。年优奖对集团公司年度业绩突出的局部员工实施的现金奖励，按年度发放。特殊津贴由于此次薪酬制度调整而造成变动后的岗位工资低于原岗位工资的，其差额局部实行特殊津贴。2023/1/12第25页各岗位序列的薪酬结构建议如下岗位序列名称基本工资绩效工资效益奖福利高级管理序列其他管理序列工程技术序列业务运营序列业务支持序列注：司龄工资、年优奖、特殊津贴均针对相应的某局部员工。2023/1/12第26页对岗位工资而言，根本工资和绩效工资的比例因工作性质、承担责任等因素的不同而不同。为表达责任和鼓励相匹配的原那么，新华信建议各序列员工如下岗位序列基本工资:绩效工资高级管理序列5:5其他管理序列6:4工程技术序列6:4业务运营序列7:3业务支持序列7:32023/1/12第27页对XX员工而言，新华信建议绩效工资发放方案如下该员工绩效工资系数×其绩效工资基准额某员工绩效工资额＝注：如果对部门经理/主管进行季度工作方案考核，可考虑增加季度绩效工资的发放，具体操作如下：将部门经理/主管的年度绩效工资总额按照4：6分为两块：40％作为前三季度绩效工资，依据其个人季度工作方案考核结果进行发放；60％作为年终绩效工资，依据年度考核结果进行发放。考核分数[110,120][100,110)[90,100)[80,90)[70,80)[60,70)[50,60)[0,50)绩效工资系数1.21.110.90.80.60.402023/1/12第28页对其他管理序列、工程技术序列、业务运营序列、业务支持序列而言，效益奖发放方案如下个人年度绩效等级S级（优秀）A级（良好）B级（合格）C级（需改进）D级（不合格）效益奖系数（建议）1.61.210.60所有部门经理效益奖金总额〔各部门经理效益奖系数〕该部门经理效益奖系数某部门经理效益奖＝×所有主管效益奖金总额〔各主管效益奖系数〕该主管效益奖系数某主管效益奖＝×注：效益奖系数根据年度考核分数和岗位系数进行确定。2023/1/12第29页对高级管理序列和子公司经营层而言，效益奖发放方案如下该高管年度考核得分×该高管岗位系数〔所有高管年度考核得分×所有高管岗位系数〕所有高管效益奖金总额某高管效益奖＝×如何确定所有高管效益奖金总额：参照“浙江省商业集团公司资产经营责任制〞确定效益奖金总额，具体额度可参照往年高管效益奖额度作相应浮动，由董事会批准。注：子公司经营层的效益奖金可参照“子公司经营者薪酬管理规定〞确定，具体额度由董事会批准。2023/1/12第30页对集团公司的局部特殊岗位而言，建议设置司龄工资以提高其忠诚度司龄工资根据员工司龄对局部特殊岗位的员工按月发放，发放范围和对象由董事会确定。对满足发放条件的员工，具体标准如下：司龄不满3年的不享受司龄补贴；司龄3年：司龄工资为200元/月；司龄每增加一年，司龄工资标准递增100元/月；司龄工资每月最高标准可增加至：月司龄工资加月岗位工资与同一部门的经理岗位工资相同。2023/1/12第31页对年度绩效考核结果为S级和A级的员工，建议设置年优奖以奖励业绩突出的先进员工。具体发放方案如下个人年度绩效等级S级（优秀）A级（良好）年优奖系数（建议）1.61.2所有部门经理年优奖金总额〔各部门经理年优奖系数〕该部门经理年优奖系数某部门经理年优奖＝×所有主管年优奖金总额〔各主管年优奖系数〕该主管年优奖系数某主管年优奖＝×年优奖系数同年度绩效考核的S级、A级对应的效益奖系数：2023/1/12第32页新华信还要围绕新的薪资方案进行人工本钱测算，最终得到XX集团岗位工资级别表测算员工目前的个人薪酬总额：全额工资=根本工资+绩效工资+效益奖根据?XX岗位工资级别表?确定员工的岗位级别〔档别〕，得到岗位工资标准和岗位工资系数2023/1/12第33页薪酬体系设计步骤

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设计薪资级别

设计薪酬结构

编制薪酬制度123452023/1/12第34页薪酬管理制度主要内容总那么：薪酬管理制度制订的原那么和适用范围与适用人员序列划分薪酬结构：薪酬结构中各组成局部说明各序列薪酬计发标准：各序列薪酬结构、薪酬比例说明福利：考虑到企业历史沿革，建议维持公司福利原状效益奖：效益奖发放方法说明司龄工资、年优奖和特殊津贴：相应的发放方法说明试用期工资：新招员工的试用期薪酬规定缺勤薪给：缺勤情况下工资计发标准工资级别：各序列工资级别确定方法薪酬调整：薪酬整体调整和个别调整的规定工资支付与组织发放：薪酬组织与发放的相关要求附那么：薪酬管理制度实施的相关说明2023/1/12第35页目录薪酬体系介绍薪酬体系设计薪酬体系实施2023/1/12第36页在实施新的薪酬体系时，需根据?薪酬管理制度?相关规定并综合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原那么和工资级别〔档别〕进行调整。具体对现有员工而言对XX的现有员工对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近〞原那么套入新的薪酬体系。对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保存原工资待遇不变，差额局部以特殊津贴形式发放。对原工资标准低于新岗位工资级别表