人才开发及培训体系建设

人才开发及培训体系建设郭美，课程开发与设计培训师ISPI-china注册国际绩效改进顾问美国学习发展项目6D法则版权认证课程开发与课程设计导师资格培训师队伍建设项目认证咨询师北京.深圳培训师联合会理事人社部一级企业人力资源管理师人社部高级企业培训师主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》第二页，共85页。一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的建设五.培训难点篇—培训效果的评估六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订课

程

大

纲：第三页，共85页。两天培训结束后,您将收获:一.对您企业的培训工作进行深入的反思.二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向.四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法.五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式.六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法.七.学到一些培训误区的避免方法和经验.第四页，共85页。培训问题篇-近200份问卷引发的思考第一讲本节内容第五页，共85页。中国企业:国有.民营.合资,样本共

家企业培训经费投入占之上的企业仅为占

的为中西部企业培训经费占销售收入以上的东部企业，达到和国有企业和国有控股企业占

以上的达

高于其他性质截止到2012年底的一项调查第六页，共85页。发达国家：投入知名跨国公司每年的培训预算为上一年度销售总额的IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有的培训。西门子每年培训费用8亿马克,企业利润截止到2012年底的一项调查第七页，共85页。第八页，共85页。培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长

期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？二.如何解决工学矛盾的问题？三.怎样建立适合本企业的培训体系？四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？参与也不积极呢？五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？六.怎么做有效的培训效果评估？七.企业培训的重点项目如何规划？八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？第九页，共85页。

第二讲培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考

本节内容:1.观念更新对培训的影响2.道德风险对培训的影响3.绩效考核对培训的影响4.高层重视对培训的影响5.有效沟通对培训的影响6.培训文化对培训的影响7.专业化程度对培训的影响8.个人影响力对培训的影响第十页，共85页。观念更新对培训的影响培训与教育、学习的区别教育培训学习要素主要解决主要特征主要侧重主要方法第十一页，共85页。道德风险对培训的影响••••第十二页，共85页。

绩效考核对培训的影响如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效.---唐纳德L.帕特里克第十三页，共85页。培训前培训中培训后高层重视对培训的影响第十四页，共85页。美国著名学府普林斯顿大学分析一万份

人事档案，结果发现：

智慧专业技术经验成功哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者达到第十五页，共85页。有效沟通对培训的影响就四个字:第十六页，共85页。请讨论:申请培训经费和领导怎么沟通?培训项目和业务经理怎么沟通?外部课程和培训公司怎么沟通?有效沟通对培训的影响第十七页，共85页。培训文化对培训的影响培训文化:企业在培训活动中逐步形成的关于

的总和。第十八页，共85页。萌芽阶段既是组织战略促进者，又是培训实施者。培训事务型工作，只有高管有机会参加培训。既是组织战略促进者，又是培训实施者。业务部门也是参与者。

培训文化三阶段

成熟阶段

发展阶段第十九页，共85页。专业化程度对培训的影响第二十页，共85页。个人影响力对培训的影响

个人影响力：不运

用权力就能使人自觉自愿追随的能力第二十一页，共85页。互惠

影响力

七把剑承诺与一致性

社会

认同

喜好

权威短缺

认同第二十二页，共85页。中国不缺培训，缺培训管理！中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！企业不缺培训，缺培训成果！郭美观点第二十三页，共85页。第二讲总结

培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考

本节内容:1.观念更新对培训的影响2.道德风险对培训的影响3.绩效考核对培训的影响4.高层重视对培训的影响5.有效沟通对培训的影响6.企业文化对培训的影响7.专业化程度对培训的影响8.个人影响力对培训的影响第二十四页，共85页。第二十五页，共85页。

第三讲培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进1.以终为始的方法论2.ISPI-China四项基本原则3.如何获得业务部门的支持4.以绩效为导向设计培训项目5.界定企业的重点培训项目6.策划企业重点培训项目7.获得重点培训项目所需资源8.绩效改进顾问的标准第二十六页，共85页。以终为始的方法论绩

效改

进第二十七页，共85页。绩＝成绩.业绩.功绩.战绩效＝效率效果.成效

行为

绩+效第二十八页，共85页。选错做错做对行为.结果价值最大.最小的各在哪里?

选对绩效矩阵第二十九页，共85页。

绩效:在企业管理

领域内,绩效是指组织或个人所发生的行为与结果对企业价值或业绩所产生的影响.第三十页，共85页。第三十一页，共85页。HPT四项

基本原则国际绩效改进协会中国分会

(ISPI-China)第三十二页，共85页。绩效技术罗盘第三十三页，共85页。识别业务需求明确期望绩效评估当前绩效定义绩效差距挖掘绩效差距因素识别并筛选干预措施培训需求四步倒推法：第三十四页，共85页。重点培训项目标准:1、企业

的培训项目。2、中高管

的培训项目。3、为企业创造

的部门培训。4、

人员的培训项目。界定企业的重点培训项目第三十五页，共85页。握有效支持培训的方法理解各业务部门主管能力

现状,积极协助其培养队伍结合公司业务开展培训计划,控制过程,保障培训效果,确保培训支持到业务

获取核心中高管的大力支

持和团队关键人才的配合

拉动中高层建立学习型组

织,塑造良好的学习氛围

在专业的基础上勇于承诺

培训效果,获取业务部门信任

培训形式多样,激发中高层

和基层员工的兴趣,让他

们乐于参与.4.2培训工作如何获得业务部门的支持

提升专业能力和服务

心态,提高影响力

培养中高管和核心关键

员工成为企业内训师.

定期开展研讨会,使业务

部门知道培训重要性,掌第三十六页，共85页。业务部门对培训的支持

教练给机会

强化

鼓励

接受第三十七页，共85页。

各级别负责人具体培训责任最完全的培训负责人设置

决策层

各级主管

培训中心

人力资源部门各体系培训委员会

员工第三十八页，共85页。第三十九页，共85页。第四十页，共85页。第四十一页，共85页。策划企业重点培训项目四注意第四十二页，共85页。培训策划案的三大要求形象工程政治运动系统建设第四十三页，共85页。获取重点培训项目所需资源第四十四页，共85页。绩效改进顾问的标准项目管理

专家实施推动变革处理变革阻力

绩效技术

专家提供绩效改进的专业方法指导并实施解决方案协调分配资源推动项目进程

变革管理

专家绩效改进顾问第四十五页，共85页。绩效改进顾问信息处理沟通协调关注结果

增加

价值持续改进

八大核心技能

系统思维

系统

思考伙伴协作

评估测量第四十六页，共85页。第三讲总结

培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进1.以终为始的方法论2.ISPI-China四项基本原则3.以绩效为导向设计培训项目4.如何获得业务部门的支持5.界定企业的重点培训项目6.策划企业重点培训项目7.获得重点培训项目所需资源8.绩效改进顾问的标准第四十七页，共85页。

第四讲培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设1.指导内训师课程三维度2.内训讲师的选拔标准3.企业培训课程体系的建设4.二年三阶段培训成长计划5.内训课程开发辅导四步骤6.企业内训师评级定级7.内训师升降级与考核8.内训师队伍建设四套餐第四十八页，共85页。演编指导内训师课程三维度导第四十九页，共85页。内训讲师的选拔标准和方法第五十页，共85页。企业人1、在本企业工作三年以上2、担任部门主管以上职务行业人1、在本专业领域有丰富经验2、工作成绩优秀，是企业业务骨干专业人1、大专以上学历2、能独立使用Office软件3、普通话标准，语言表达能力强4、接受过PTT训练者优先5、有强烈的学习欲望，服务性强其他内训讲师的选拔标准和方法第五十一页，共85页。政治素质身体素质国营.外企企业选拔增加第五十二页，共85页。内训讲师的选拔标准和方法第五十三页，共85页。ASTD2013培训工作者胜任力模型知识管理第五十四页，共85页。培训工作者核心能力要求IQ智商EQ情商第五十五页，共85页。企业内训师的现状：1、讲课影响工作，不想讲；2、不会讲课；3、无课可讲；4、不知道怎么开发课程；5、课程怎么符合企业要求；6、课程怎么符合学员需求；第五十六页，共85页。内训师队伍的激励

经济手段激励非经济手段激励••••••••••第五十七页，共85页。企业课程体系的建设前工作工种流程素质按项细分能力

1.1、1.2、1.3、1.4

1.5、1.6、1、7、1.8第五十八页，共85页。1、企业总人数、部门人数分布调研2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、素质模型企业课程体系的建设步骤第五十九页，共85页。个人课程目录的产生第六十页，共85页。第六十一页，共85页。二年三阶段成长计划第六十二页，共85页。企业内训师评级定级请讨论:一、企业培训师分级标准二、培训师升降级考核标准三、第一次企业培训师定级标准第六十三页，共85页。第四讲总结

培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设1.指导内训师课程三维度2.内训讲师的选拔标准3.企业培训课程体系的建设4.二年三阶段培训成长计划5.内训课程开发辅导四步骤6.企业内训师评级定级7.内训师升降级与考核8.内训师队伍建设四套餐第六十四页，共85页。第五讲

培训难点篇-培训效果的评估1.成年学员共同的心理2.四种学习风格测试3.培训相关重要性调查4.培训评估三层级四级别5.培训效果评估后续三部曲6.增进行为转化二十种方法7.培训评估报告的撰写8.重点培训项目重点评估第六十五页，共85页。成年学员有共同的心理美国教育家爱德加·

戴尔1946年《视听教学法》提出戴尔“经验之塔”第六十六页，共85页。成年学员有共同的心理1967年获哈佛博士学位“学习圈”第六十七页，共85页。库伯理论的基本思想包括3个方面第一.任何学习过程都应遵循“学习圈”第二.学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风

格”的差异：主动学习者（主动主义者）反思型学习者（反应者）

理论型学习者（理论家）

应用型学习者（实用主义者）第三.集体学习比个体学习的效率高第六十八页，共85页。

会做，能做知道为什么要做

很重要，所以做

是我该做的

我要做生来就是做这种事行为技能知识

价值观自我定位

需求人格特质培训管理者必知的冰山模型第六十九页，共85页。培训不是万能的•

缺乏知识

–设计/实施培训

–设计/实施在岗帮助

–给实践机会/自学

–修改招聘，提升或

调动的程序

–修改工作职责

–建立技术专家系统•

表现障碍

–明确工作标准

–改进行为表现反馈

–提供更适当的工具

与政策

–改进表现和激励之

间的链接第七十页，共85页。衡量受训者反应反应目标衡量受训者的学习程度

衡量受训者的行为

衡量该行为引起的结果学习目标行为目标结果目标柯克•帕得里克（Donald

L.

Kirkpatrick）四阶层评估模型（1959年）第5层ROE期望回报率被小柯加上第七十一页，共85页。增进培训后行为转移的二十种方式第七十二页，共85页。第五讲总结

培训难点篇-培训效果的评估1.成年学员共同的心理2.四种学习风格测试3.培训相关重要性调查4.培训评估三层级四级别5.培训效果评估后续三部曲6.增进行为转化二十种方法7.培训评估报告的撰写8.重点培训项目重点评估第七十三页，共85页。

第六讲培训发展篇-培训总结与下年培训计划制订1.年终企业培训现状盘点2.培训需求分析与确认3.年度培训计划的结构5.企业培训计划写作要点6.企业培训计划与预算方案范例7.企业年度培训计划推介8.培训经验分享与误区避免4.制定企业培训计划过程与技巧

9.ASTD培训工作者模型10.培训管理经典书籍推荐第七十四页，共85页。一.企业培训现状怎么盘点?第七十五页，共85页。一、制订年度培训计划的4个依据发展阶段分析发展战略分析人员状况分析职能部分分析目的目的目的目的找出企业行为与企业目标产生的差距点准确把握企业发展目标与方向所需的培训找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异找出组织任务与胜任能力产生的差异第七十六页，共85页。培训需求信息来源搜集方法个人层次绩效协议（个人发展计划）部门经理与员工面谈职务层次部门主管、该职务员工、职位说明比较标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核组织层次中高层管理者、营销/销售部门、供应商、客户面谈、调研战略层面决策者、企业战略规划、行业分析面谈、调研二、需求信息的具体来源和方法第七十七页，共85页。如何推介您的年度培训计划？第七十八页，共85页。不得不说的话题:培训经验分享

以与误区的避免1.2.3.4.招聘与培训体系的对接绩效考核与培训体系的对接培训体系和人才梯队管理体系的对接“入模子”—新员工培训第七十九页，共85页。

4

.“入模子”

—新员工培训

新员工入职计划

新员