标准讲义班组绩效管理版

{人力资源绩效考核}标准讲义班组绩效管理版培训心理公约psychologyordinanceoftraining相信通过培训获得最大的收获是大家的共同愿望,也是HIGHCREATION公司和我的职责与心愿,为了这个目标,培训过程中我们大家应该首先达成以下心理约定：Share思考如

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II17班组长绩效管理核心职责TheCorePerformanceManagement

Responsibility4通过培训引导全体班组长从观念到行为方法的转变，使参加培训的班组长：理解绩效管理公司与员工个人所产生的重要作用；理解公司绩效政策明确员工在绩效管理中的职责；掌握在绩效管理实施中必须具备的关键方法技巧；建立完成业绩与实现自我发展相互紧密结合心态；引导全体基层员工全力以赴地参与绩效管理活动；最终使绩效管理顺利实施实现公司与员工共发展。5为什么需要绩为什么要实行人性假设人都会先考人在可以懒人在勤劳无人需要寻找生命的亮点因为对不确定的恐惧大多数人是不愿意主动变化只有被考核的东西才会被认真执行！激励原理行为修正什么是绩效管理绩效管理是公司管理者与员工之间在目标与如何实现目标所版翻印现代企业绩效管理的核心业绩的管理方法。6对公司而言：绩效管理是增强有效沟通，提高管理效率，达成经营目标所采取的系统有效的管理手段对员工而言：绩效管理是检验自我能力、实现与上级进行沟通，改善与提高自我业绩，实现自我成长与发展的重要途径绩效管理的核心与步骤设置目标执行奖惩什么是成功的绩效作完成情况的手段，是绩提供方法效管理一个环节，成功绩效考核必须体现：现代企业绩效管理的核心版权所有，请勿翻印管理者与员工足够重视并完全参与7评价标准方法体现公平/公开/公正评价的标准和方法被员工熟悉理解尽可能地使考核标准量化简单易懂设定目标客观合理并确保双向沟通传统考核与绩效管理有什么不同从目的看：传统考核侧重于奖惩，绩效管理侧重于绩效改善从重点看：传统考核侧重于过去表现，绩效管理侧重于将来表现从评价点看：传统考核侧重于整体结果，绩效管理侧重于细节过程从对象看：传统考核侧重于以人为主，绩效管理侧重于以事为主从班组长角色看：传统考核侧重于裁判，绩效管理侧重于教练从执行方式看：传统考核侧重于回忆记录，绩效管理侧重于立即反馈从下属反应看：传统考核侧重于被动抵制，绩效管理侧重于主动合作学员培训记录TRAININGNOTE实施绩效管理面临的主要问题版权所有，请勿翻印现代企业绩效管理的核心管理文化不支撑8公平公正难保证考核指标难量化管理人员嫌麻烦缺乏专业的技能制度执行总走样绩效管理的组织与职责版权所有，请勿翻印现代企业绩效管理的核心绩效管理的组织公司成立绩效管理委员会，委员会主任往往是由公司领导担任，成员9会办公室设在人力资源管理部门。公司其他下属单位也要成立相应的绩效管理领导小组，组长也由单位被列为企业经营管理的重要活动时，在人力资源部都设有绩效管理专职人员，学员培训记录TRAININGNOTE绩效管理组织职责绩效管理委员会的职责：1.负责审核批准公司绩效管理的政策与相关制度；BB2.负责对公司绩效管理工作进行指导和监督；3.负责根据公司年度绩效目标向二级单位（部门）进行审定下达；4.负责对公司各单位（部门）的绩效目标完成情况进行定期检查和考核；5.结果进行裁定。绩效管理委员会办公室的职责：1.责组织实施；2.负责确保绩效管理及绩效考核结果运用符合法律要求和企业有关规定；3.负责向单位（部门）及时提供绩效管理相关参考资料和培训、咨询等；4.负责建立并逐步完善公司绩效管理系统，简化程序提高效率与考核质量；5.相应的报告与建议；现代企业绩效管理的核心版权所有，请勿翻印6.负责处理本部员工在绩效考核方面申诉，受理基层单位员工的绩效上诉；7.负责对单位（部门）绩效管理工作进行指导和监督。10考核者的职责：1.2.绩效信息，纠正偏差、为完成绩效目标提供帮助；3.结合评价结果提出对被考核者的奖惩和使用建议；4.负责指导和辅导员工业绩改善与员工发展；5.负责针对绩效考核问题向公司和人力资源部提供反馈。公司绩效指标的构成公标由关键业绩指标（KPI、关键行为指标（KBI和工作改善成。绩效指标的特点关键业绩指标(KPI)是可以量化，反映员工的主要工作结果和工作方向，同时也反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键业绩指标能够体现公司的重点经营目标、岗位的核心业绩以及管理的“20/80”原则。关键行为指标(KBI)的指标。关键行为指标能够体现公司关注的共同行为准则、公司倡导的职业道德标准以及公司要求的制度规范执行。工作改善指标(GS)由《职位说明书》所规定的主要职责、为实现业绩目标所必须的非定量重点工作、员工职业发展等方面确定。工作改善指标能版权所有，请勿翻印现代企业绩效管理的核心够体现部门/岗位改善过程，由上级和员工沟通灵活确定指标、共同协商确定评价标准。11学员培训记录TRAININGNOTE绩效指标的构成要素完整的KPI考核指标构成1.关键业绩指标——部门/岗位核心工作职责2.指标值——核心工作任务衡量标准3.指标权重——核心工作任务的重要程度4.考核周期——考核时间结点5.考核方式——考核采用方法6.考核标准——考核衡量标准完整的KBI考核指标构成1.行为要素——员工素质行为要求2.权重——员工各素质行为要求的程度3.分级评价标准——员工素质行为的评价标准完整的GS考核指标构成1.绩效目标——员工主要工作目标2.任务——该项工作的主要任务3.开始/结束日期——完成任务时限4.完成标准——工作任务完成的评价标准学员培训记录TRAININGNOTE版权所有，请勿翻印现代企业绩效管理的核心绩效考核绩效考核方法12关键事件考核法目标标准考核法分级排名考核法定额计件考核法标准作业考核法现

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心版权所有，请勿翻印绩效考核流程13不同意绩结果的根据考核标准自评审核并给出考核结果汇总考核结果审定结果运用于绩效奖金分配是否认可通报考核结果同意认可运用于员工薪酬调整签字后

不认可报送绩效管理委员会员工岗位调整申诉流程运用于员工业务培训运用于员工职业发展现

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心版权所有，请勿翻印班组长在绩效管理中的问题14心态消极所产生的抵触情绪E现

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心版权所有，请勿翻印M班组长在绩效管理中主要职责16有的员工整天忙忙碌碌却业绩低下，有的员工四处抱怨业绩指标太高无法达到，而有的员工虽然轻松自在却总是能够达到或超过自己的业绩目标。为何会出现这样的状况？仔细分析，我们会发现：凡是业绩优异者都具有相同的特点，这就是：他们善于分析、目标明确；善于沟通、掌握信息，获得资源；善于总结，能够掌握方法，排除障碍。总结一句话，就是他们清晰明确班组长在绩效管理中的职责和管理方法。班组长在绩效管理中主要职责分解任务设定指标42签署绩效协议提供帮助辅导学员培训记录TRAININGNOTE职责1：如何设定班组员工绩效指标11.任务指标与衡量标准是什么？【目标】2.该由谁去做？何时完成？【指标】版权所有，请勿翻印班组长绩效管理核心职责3.这项工作程度如何衡量？【标准】4.完成工作需得到谁的支持？175.3……学员培训记录TRAININGNOTE职责2：如何与班组员工签署协议将班组的任务根据员工的职责以尽可能量化的方式分解到员工，并将1．指标与员工职责是否匹配？2．考核标准\时间\方式是否明确？3．结果计算与奖惩规定是否清楚？4．个人和班组绩效指标的关联性？5．完成绩效需得到的资源与支持？6．其它可能影响业绩的障碍？7．员工关注需要明确的其他问题绩效协议书《绩效协议书》一式三份，其中，上级主管与员工各执一份，人力资签订《绩效协议书》是绩效考核的基础，员工无论是在签订《绩效协议书》时，还是在绩效考核的过程中都拥有自己的权力。版权所有，请勿翻印班组长绩效管理核心职责1.获得上级帮助和支持的权力：按照《绩效协议书》所确定内容，员工随时18向上级进行咨询、澄清，请上级进行解释和提供帮助；2.提出申诉的权利：被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，应先与直接上级沟通，如沟通无效，可以书面形式向绩效管理委员会办公室申诉。职责3：如何向员工提供绩效辅导辅导员工将季度绩效考核目标分解到每个月度并制定相应工作与业绩完成计划，及时了解员工的业绩完成情况，发现影响业绩并适时提供帮助，鼓励员工建立完成任务的信心。及时：随时了解，指出问题并跟进具体：问题要具体协商：而非命令耐心：循序渐进正面：多用鼓励、少负面批评因人而异：不同的方式版勿翻印班组长绩效管理核心职责职责4：如何对员工实施考核评价19正激励的考核评价方式自律性的考核评价方式定量的考核评价方式定性的考核评价方式学员培训记录TRAININGNOTE职责5：如何帮助问题员工改善业绩建立信任是基础，信任终究不能解决问题，让员工增强信心产生压力寻找改善目标需要管理者掌握有效的方法速效定位法：要求不高，只求一丝改变，使被辅导者完全掌握目标的全部信息，自由把控辅导者注重于从最小的结果开始。版权所有，请勿翻印班组长绩效管理核心职责承诺法：要求不高，只求一丝改变，使被辅导者完全掌握目标的全部20信息，自由把控辅导者注重于从最小的结果开始。引导法：多讨论所关注问题和现象，但不直接给出答案和结果，请被辅导者经过主动思考谈出自己的主见，实时给予认同与修正。版权所有，请勿翻印班组长绩效管理核心职责21版权所有，请勿翻印班组长绩效管理核心职责电力班组任务与管理特点22从工作性质上看专业分工明确工作内容单一工作任务具体工作标准清晰从工作要求上看注重“过程”来保证结果注重“数量”来保证效果从工作结果上看工作可衡量差异难体现工作量可衡量业绩难体现讨论：班组管理特点？学员培训记录TRAININGNOTE班组计分制考核原则与特点有考核重点突出、考核标准清晰、考核操作简单的特点。考核充分体现公开公平公正的原则版权所有，请勿翻印供电公司班组绩效管理班组计分制考核体现按工作评分对事不对人的原则23班组计分制考核体现统一模式共同参与自主管理原则班组计分制考核体现多劳多得差距逐步完善的原则班组绩效考核重点工作量指标——是以出勤/基础工作/兼职工作/业务工作为考核重点；工作质量指标——是以业务完成质量/标准化作业执行情况为考核重点；工作态度指标——是以纪律性/配合性/规范性为考核重点；关键事件指标——术难题/合理化建议、班站交办的其它工作、未涉及的其它应考核项为考核重点。考核具体指标工作量的具体指标出勤——按出勤天数计算基础工作——指两票、报表、技术资料等正确办理、归档、上报兼职工作——指兼任班站五大员等业务工作——完成班站工作任务的数量工作质量的具体指标业务完成质量——违反相关操作规程的情况标准化作业执行情况——违反标准化作业要求开展工作的情况工作态度的具体指标版权所有，请勿翻印供电公司班组绩效管理纪律性：出勤、参加会议/培训等发生迟到、早退、矿工等况配合性：因配合不利影响班站工作完成的情况24规范性：工作中违反公司相关规定情况，如不按规定挂牌、着装，在工作时间脱岗、让无关人员进入工作场所，工作期间做与工作无关的事等关键事件的具体指标公司《关键事件考核办法》：按公司关于关键事件的相关考核制度办法执行为团队争得荣誉：员工立功/竞赛获奖/为班组争得荣誉解决技术难题//合理化建议被采纳/市级及以上刊物发表文章班站交办的其它工作：班站交办除以上已涉及工作外其它工作未涉及的其它应考核项：发生本考核内容中未涉及的重要件考核的标准班组考核通用类标准，如出勤、劳动纪律等，由公司统一确定班组考核业务类标准由各班组讨论确定类型考核内容考核项目考核加分标准考核扣分标准业务类工作前准备按要求完成工作前准备每次5分未按标准化规范化准备每次扣2分线路检修维护及时处理每次20事故处理不及时完成扣10分分事故抢修临时抢修每次30分未按要求完成扣10分版权所有，请勿翻印缺陷消除及时消除每次10分未及时消除每次扣10分供电公司班组绩效管理工程施工工程项目施工每半天加10分/25学员培训记录TRAININGNOTE班组考核的工具班组员工考核计分表姓名：编号：2009年月考核内容计分值标准工作质量扣分标准12…3031正常出勤每天5分/工作前的准备按要求完成工作前准备每次5分未按标准化、规范化准备每次扣2分及耗材等现场管理及使用前检查每次得3分1件不合格扣1分,3件不合格不得分现场作业根据班组《工作任务定额标准》确定得分未按要求完成每项次扣20分……每天得分合计员工签字学员培训记录TRAININGNOTE版权所有，请勿翻印供电公司班组绩效管理班组工作任务分派单26日期：年月日编号：任务说明计分值系数序号姓名系数得分计分值×系数×80%表现得分20%分配得分总计得分系数得分＋表现得分任务角色备注工作负责人1主要成员11普通成员2见习成员1计分值的80%由工作负责人根据参与人员不同系数进行分配，其余的20%备注再进行分配工作负责人签字班长签字班组员工计分考核得分汇总表第一季度第二季度第三季度第四季度年编姓度123小456小789小101112小号名合月月月计月月月计月月月计月月月计12版权所有，请勿翻印计供电公司班组绩效管理32745版权所有，请勿翻印供电公司班组绩效管理成功绩效面谈的特点29能够引起员工重视获得真实感受能够让员工感到获得上级的尊重能够将三分之二的时间留给员工能够使员工自己发现问题与障碍能够使员工自己找到改善的方法能够使员工受到激励并信心倍增绩效面谈基本方法自评法适用于自省能力强且成熟的部属你觉得表现如何？——给予正确回馈为什么你这样认为？——探究成功/失败原因以后应如何做？——鼓励创新及改善激励士气？——针对人而非对事考评法适用于自省能力低且较不成熟的部属具体告知表现——建立共识版权所有，请勿翻印绩效面谈改善技巧运用请其补充说明——倾听与回馈告知正确作法与期待——取得承诺30激励士气？——针对人而非对事绩效面谈的准备部署工作内容的掌握部署的个人资料工作职位说明书工作任务计划目标绩效评估相关标准部署绩效表现的掌握绩效评估表您对部署在职务上的绩效要求是什么他在各工作要项上的表现如何、哪些需要讨论有无其它值得讨论的事情计划面谈的内容您是否已确实评定他的绩效你如何告诉他工作表现是好是坏你是否已确定下次工作绩效目标你与部属要如何实现理想的改善目标及步骤你是否已有绩效衡量的方法并予以解释说明你是否已拟定面谈要点你将如何安排面谈的顺序版权所有，请勿翻印绩效面谈改善技巧运用对涉及相关陈述你是否准备好了充分的事实衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点31新绩效目标与旧目标之间的关联如何所有新订目标中是否为部属所欣然接受你准备如何激励士气并取得承诺面谈通知时间、地点与概略长度准备事项（如自我申告表）绩效面谈的步骤2.进入主题8.结束4.请部属面谈学发表意见6.拟定下期工作目标版权所有，请勿翻印绩效面谈改善技巧运用绩效面谈表的运用32基本型面谈卡1.业绩表现（数据）对员工的基本评价2.能力表现（事件）3.行为表现（事件）1.希望员工谈出与员工讨论的问题2.员工可能谈出3.我谈的话题是1.……我想与员工达成的2.……3.……1.目标……2.标准……最终讨论的计划3.方式……4.时间……深入型绩效面谈卡面谈方式1.为何加分……员工业绩表现1.请员工谈2.为何减分……2.我谈与员工讨论问题原因1.做得好的为何……

2.做得不好的为何……请员工谈与员工讨论对未来影响1.员工个人影响

2.团队的影响请员工谈，我分析补充与员工讨论如何改善版权所有，请勿翻印1.方法……2.衡量标准……3.时间计划……请员工谈，我补充说明绩效面谈改善技巧运用1.……我认同的员工的建议与想法2.……我