人性假设与管理方式目标管理方式课件

人性假设与管理方式“人性假设”理论及其管理应用对于人，你怎么看？一、中外学者对人的认识对人的本性的认识，构成了管理学的哲学基础。中国古代学者:性可塑说与性不可塑说西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化人假设、创新人假设中国古代的人性假说及相应的管理方略中国古代的人性管理学说性可塑说性不可塑说性善可塑论性恶可塑论性纯可塑论善恶混合论“人性淳朴

自然”论（儒家）德治(礼治，仁治)（法家）法治(道家)无为而治国家管理方略或模式抱法守势而用术无为而无不为西方关于人性假设的理论关于人性的理论麦格雷戈的沙因归纳的4种人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人Ｘ理论：经济人Y理论：自我实现人莫尔斯和洛希的超Y理论：复杂人威廉·大内的“Z理论”：文化人西方人性假设的发展

20世纪初30年代50年代60～80年代90年代以后时间轴古代的19世纪人性论以后人性假设理论的发展

经济人社会人自我实现人复杂人

适合当今时代管理的新的人性假设理论

二、四种基本的人性假设理论

及其相对应的管理方式（一）“经济人”的假设（二）“社会人”假设（三）“自我实现人”的假设（四）“复杂人”的假设（一）“经济人”的假设1、“经济人”的主要内容美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）中提出的“X－Ｙ理论”中的“Ｘ理论”就是对“经济人”假设的概括：①大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。②大多数人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。③大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。④大多数人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切。⑤只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。⑥大多数缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。

简言之:认为“人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努力工作的内在动力．2、相应的“X理论型”的管理方式

“X理论型”也称“外部控制型”管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控制（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激励等方式来迫使人们努力工作．泰勒提出的“泰勒制”，就是这种管理方式的典型代表。

1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。对经济人假设的评价1、“社会人”假设的内容梅奥的霍桑试验：“社会人”的主要观点：人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本认同感。非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。员工之间的影响力大于管理部门的措施从社会关系中获得乐趣。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。员工的工作效率与能否满足员工社会需求相关。“社会人”假设：简言之:认为“人的行为具有社会性”．员工的工作效率的高低与能否满足员工社会需求相关.

（二）社会人假设2、参与的管理方式1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。（三）“自我实现人”的假设1、“自我实现人”假设也称“Y理论”假设;

麦格雷戈提出来的。其要点是:要求工作是人的本能在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。控制和惩罚不是使人努力的唯一手段,

大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性，都蕴含着巨大的潜力。简而言之：认为“人之初，性本善”，人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自我控制。管理方式：是“引导＋激励”，为员工创造一个使人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自工作本身的内在激励，使员工自我控制、自我管理,使员工获得成就感和满足感．

2、相应的“Y理论型”的管理方式以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点：①企业的管理要通过有效的综合运用人、财、物等要素来实现企业的经营目标。②人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来。③鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务。④外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努力工作的唯一方法。

（四）“复杂人”的假设第一每个人都有不同的需求和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于每一个人来说在不同的时间和地点也是不一样的。

第二人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织经验交互作用的结果。第三人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。第四：一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。第五：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。对“复杂人”假设的评价：1）该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。2