2022年中级经济师《人力资源管理》各章高频考点总结

2022年中级经济师《人力资源管理》各章高频考点总结一、中级经济师人力资源管理备考攻略1.2022中级人力考试难不难经济师考试的共性是考核不深，但是考核点非常广。基本上整本书都是考点，但是考核基本都是教材原文。对于中级人力来说，这几年的考试，呈现以下几个特点：(1)全面考察，重点突出，侧重新知识点。历年真题中，每一章的内容全部覆盖，对于单项选择题和多项选择题分布比拟均匀，案例题的考点分布较集中。另外，对于新版教材中的新知识点的考查是比拟侧重的。(2)记忆比拟型题目占主导地位，常考知识点分布集中。在中级人力的考试题目中，纯粹记忆比拟型的题目所占的比例仍然比拟高，主要分布在单项选择题和多项选择题中。而重点考查考生的计算能力、活学活用的题目比例相对来说比拟低，主要分布在案例分析题中。考生在复习的时候，可以掌握该规律，进行有针对性的复习。此外，在做题上，我们也不能单一做针对一个考点的题目，而是针对重要考点我们要做不同类型的题目，且还要多练习综合题目。2.本科目教材结构及各章考核难度分析教材章节历年考试分值占比难度指数一、组织行为学(1-3章)29分左右本局部是学习理解人力资源管理的基础，包括组织激励、领导行为、组织设计与组织文化三方面的内容。在跟随老师课件认真学习的基础上，对于激励理论内容、领导理论和领导风格理论、组织设计的类型和组织文化的类型注意理解和区分。【本局部考情概述】本局部内容共7章，根据历年考情，本局部考核分值占55分左右，这局部内容是本书的核心，主要涉及人力资源管理的战略理念和核心专业性内容，近五年考试中在单项选择、多项选择和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第二、三道案例题会出自本局部内容。第四章主要涉及人力资源管理和战略的结合理念，理论较多，注意理解；第五章至第十章均为人力资源管理的六个专业性模块，难度较大，复习中可结合实际情况进行理解。第4章战略性人力资源管理L战略性人力资源管理与战略管理【考频：近五年考察4次】本考点中介绍了战略的三个层次，组织到哪里竞争属于组织战略，组织如何进行竞争属于竞争战略，组织凭借什么来竞争属于职能战略。战略的基本模型可以通过图示理解战略管理的过程，从战略制定、战略执行到战略评价。战略的层次注意区分，可以简单记忆为：组织战略更宏观，竞争战略侧重于竞争方式，职能战略涉及的是职能部门。【经典真题例如-2019年】人力资源战略属于（）战略。A.组织B.公司c.兄争D.职能【答案】D【解析】根据人力资源战略得出和职能部门有关，D选项正确。2.战略性人力资源管理的工具与步骤【考频：近五年考察4次】本考点介绍了战略性人力资源管理的三大工具，战略地图指明组织战略实现的路径和总体脉络复习中人力资源计分卡明确了衡量实现组织战略所必须完成各项管理活动需要达成具体指标目标，数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。需熟悉这三个工具的名称和含义。八个步骤内容很多，可以结合之前学习到的战略管理模型，通过熟读进行理解在做题中谨慎选择。【经典真题例如-2019年】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（）。A.战略地图B.目标管理C.数字仪表盘D.高绩效工作系统【答案】A【解析】战略地图是分解组织战略实现过程的一种图形工具，形象展现了通过对组织战略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系。第5章人力资源规划1.人力资源需求预测【考频：近五年考察5次】本考点介绍了人力资源需求预测的影响因素和主要方法。影响因素包括组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革和组织结构调整及流程再造四个要点，理解即可。人力资源需求预测的主要方法分为一类是定性方法，包括经验判断法和德尔菲法，另一类是定量方法，包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。此考点非常重要，重点掌握各方法的分类和含义。可简单记忆为：定量数字；定性文字。【经典真题例如.2019年】人力资源需求预测的方法包括（）。A.德尔菲法B.人员替换分析法C.趋势预测法D.经验判断法E.比例分析法【答案】ACD【解析】人力资源需求预测的方法包括经验判断法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法和回归分析法。2.人力资源供求平衡的基本对策【考频：近五年考察4次】本考点介绍了在不同情形下为实现人力资源供求平衡可以采取的基本对策，需求大于供给常见于组织正处于高速扩张期、组织刚刚开始进入一个新的经营领域，可通过加入或提高效率、外包等方法。需求小于供给常见于经济滑坡贸易条件不好战略调整技术升级，可通过减人或者对富余人员培训等方法。供求不平衡和结构不匹配同时存在或只是供求结构不一致都会出现需求与供给结构不匹配，这个需要根据具体情况考虑在需要人的地方加入或在冗员的地方进行减人。此考点非常重要，重点掌握不同平衡的方法对应。可以从人多、人少、人不合适的情况进行分析。【经典真题例如-2018年】为应对劳动力稀缺的情况，企业可以采取的见效速度快的方法是（）。A.加班加点B.技术创新C.招聘新员工D.降低员工离职率【参考答案】A【解析】根据防止劳动力短缺的方法：A正确。方法速度可撤回程度1,加班加点快高5,降低流动率慢中等6.从外部雇用新人慢低7.技术创新慢低第6章人员甄选1.甄选的可靠性与有效性【考频：近五年考察4次】本考点介绍了信度和效度。信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到分数一致性程度。信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于。〜1之间。常用类型包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度。效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。常用的指标包括内容效度、效标（关联）效度、构想效度，注意区分信度和效度的含义和类型，可以通过文字对应的形式进行作答，注意信度是效度的必要非充分条件。【经典真题例如-2018年】内部一致性信度反映的是（）。A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间段进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】根据文字对应性，“内部一致”得出D正确。第7章绩效管理.绩效管理概述【考频：近五年考察6次】本考点考试注重考察绩效考核和绩效管理的区别和有效的绩效管理的特征，绩效考核是绩效管理的一个环节，所以可简单理解为绩效考核更小，绩效管理更大。【经典真题例如-2017年】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的选项是（）。A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高【答案】B【解析】绩效管理和绩效考核区别，根据绩效考核更小，绩效管理更大。B选项正确。.绩效评价【考频：近五年考察8次】【考点点评】本考点介绍了绩效评价的三类8种技术和绩效评价常见误区及和应对方法，每种绩效评价方法都有方法含义、优点和缺点，文字性较多，在考试中涉及分数有限，理解其含义的基础上进行优缺点的理解，可通读文字进行熟悉。绩效评价常见误区及和应对方法中内容在复习中即使觉得理解不了，也不用灰心，可以用联想记忆法，根据名称联系其特点记忆。晕轮即“晕”，对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面，盲点效应即“看不见”，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和缺乏。近因效应即“最近的或最终的印象强烈”。【经典真题例如-2018年】关于绩效评价误区的说法，正确的选项是（）。A.上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应B.上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应C.上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应D.上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应【答案】C【解析】A应为过宽过严效应；B应为首因效应；D应为晕轮效应。3,绩效改进【考频：近五年考察6次】【考点点评】本考点介绍了绩效改进的概念、程序和方法，重点注意熟悉绩效改进方法的名称和含义，可简单记忆为：“标杆卓越和质量，流程六西格玛”注意和绩效评价三类技术、绩效管理四种工具的名称区别。【经典真题例如-2019年】通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效水平的绩效改进方法是（）oA.卓越绩效标准B・标杆超越C.六西格玛管理D.ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。第8章薪酬管理.战略性薪酬管理【考频：近五年考察7次】本考点介绍了不同的战略对应采用的薪酬管理方法。此考点历年考试中单项选择、多项选择、案例均出现，考试注重考察战略的对应内容及其情况，企业选择“变大、变小或者不变”的开展战略，“创新、省钱、客户”的竞争战略对应和“钱”的数量有关，把自己当成老板的角色就会觉得容易很多。【经典真题例如-2018年】关于不同企业竞争战略下的薪酬管理特征的说法，正确的选项是（）。A.企业假设采用本钱领先战略，薪酬水平应当比竞争对手相对更高B.企业假设采用创新战略，基本薪酬应略低于劳动力市场通行工资水平C.企业假设采用客户中心战略，应根据员工的工作年限支付报酬D.企业假设采用本钱领先战略，奖金在薪酬结构中所占比例应相对较大【答案】D【解析】本钱领先战略：奖金所占的比例相对较大。.上市公司股权激励【考频：近五年考察3次】本考点介绍了上市公司可以采用的股权激励方式，考试注重考察上市公司三种股权激励形式的含义，历年较为注重考察股票期权的内容，“期”即未来的，“权”即权利，可行使权利也可以放弃权利，以此来理解其他细节内容，通过文字拆解见分析的学习方法也可以应用到其他考点。【经典真题例如-2019年】关于股票增值权的说法，正确的选项是()。A.实施股票增值权时需全额兑现B.股票增值权的行权期一般不超过任期C.实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合D.股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权【答案】C【解析】股票增值权的特点主要有：(1)行权期一般超过任期。(2)激励对象拥有股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。(3)实施股票增值权时可以是全额兑现也可以是局部兑现。(4)股票增值权的实施，可以用现金，也可以这合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。.员工持股计划【考频：近五年考察3次】本考点介绍了员工持股计划的概念、特点、原那么、激励对象、持股期限规模等其他内容，文字性较多，考试注重考察员工持股计划的特点和内容，可以简单理解为“只有本公司的员工才可进行持股，认购者认购的股份在转让和交易方面受到限制”，也就是说持股更加平民化，以此作为和上市公司、非上市公司的股权激励进行区别。【经典真题例如一2018年】关于我国员工持股计划，说法正确的选项是（）。A.每位员工所获股份权益对应的股票总数累计可以超过公司总股本的1%B.上市公司应当在员工持股计划届满前12个月公告到期计划持有的股票数量c.上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累积不得低于公司总股本的10%D.每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月【答案】D【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月。第9章培训与开发L培训与开发效果的评估【考频：近五年考察4次】培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，考试注重考察评估的层次内容以及所涉及的方法，注意相关内容的区分。【经典真题例如-2019年】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）oA.它的评估软指标包括工作满意度、时间与本钱等B.它是组织高管层最关心的评估内容c.它的评估硬指标包括产出、质量等D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标E.它是培训与开发效果评估中最重要内容【答案】BCDE【解析】时间和本钱是硬指标，A选项错误。2.职业生涯管理的考前须知【考频：近五年考察5次】本考点介绍了职业生涯管理各阶段及任务和职业生涯锚，考试注重考察职业生涯管理锚的特点和类型区分。职业生涯锚的类型可以和第六章霍兰德职业兴趣类型结合比照理解记忆。【经典真题例如・2018年】关于职业生涯锚的说法，正确的有（）。A.它是可以通过各种测试提前预得出来的B.它并非完全固定不变的C.他强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D.它产生于一个人的早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础E.它是一个人无论如何都不会放弃的职业生涯中的某种至关重要的东西或价值观【答案】BCDE【解析】职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测；A错误。并不是完全固定不变的。B正确。职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合；C正确。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作经验为基础；D正确。职业生涯锚是指一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。E正确。第10章劳动关系2020年本章教材整体作了调整，暂无高频考点。第三局部人力资源管理经济分析【本局部考情概述】本局部内容共3章，根据历年考情，本局部考核分值占33分左右，内容主要涉及劳动力市场、工资与就业和人力资本投资理论，近五年考试中在选择、计算和案例题方面都有涉及，其中劳动力市场建议和经济学基础的内容结合理解，注意记忆劳动力供给和需求的相关曲线图，注意强化记忆各个理论的内容。第11章劳动力市场理论L劳动力市场的概念与特征【考频：近五年考察5次】本考点介绍了劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场，具有特殊性、多样性等特征。考试注重考察劳动力市场的特征，文字性较多，可以简单理解为“劳动力市场很复杂，劳动者是人所以很特殊，劳动者处于弱势群体，需要政府和工会的帮助和支持”。【经典真题例如-2018年】这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行考察,是因为劳动力市场具有（）特征。A.交易对象难以衡量性B.多样性C.交易连续性D.不确定性【答案】A【解析】根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。.家庭劳动力供给与周期性劳动力供给【考频：近五年考察6次】

3.中级人力应该怎么复习难度指数：★★★★二、人力资源管理（4T0章）55分左右本局部是人力资源管理的专业知识，主体框架变化较小，提前复习可以提高专业熟悉度和敏感度，内容较多，考核内容非常细，教材内容都有可能成为考点。难度指数：★★★★★三、人力资源管理经济分析章）33分左右本局部是经济学原理在劳动力市场上的应用，内容有一定的难度，每年的计算题多在此局部出现，建议结合经济基础中经济学原理的内容，在跟随老师课件学习的基础上，注意理解记忆，通过做题进行巩固消化。难度指数：★★★★★四、人力资源与社会保险政策（14-19章）23分左右本局部基本上都是和法律有关的内容，考核的不深但是很杂，需要区分性记忆的考点较多，注意劳动合同、特殊用工、社会保险的内容。难度指数：分阶段，各阶段有侧重的复习：（1）基础阶段：顾名思义，是一个打基础，学教材的阶段，建议搭配精讲班学习，老师的课讲得比拟细，方便对整本教材的考点进行学习和掌握。本阶段学习的过程中，每章每节的内容学完，需要进行章节习题的训练。通过做题再次巩固所学的知识点，同时，了解各考点如何出题。本阶段学习时长，建议为10T2周o（2）强化阶段：在基础阶段学习的知识，在本阶段会进一步被强化，建议学习考点强化班，主要是强化重点和常考点。本阶段的目标，首要是知识点哪些是重点，哪些是常考点，同时通过学习和做题，优先掌握这类重要考点。其次，要多做真题，真题训练的重要性不用多讲。不过要注意，经济师教材变动频繁，有些教材删掉改动的内容涉及的真题，不需要做。本阶段学习时长，建议为4-6周。本考点介绍了三个理论内容，家庭劳动力供给是从家庭角度考虑问题，即“超级奶爸”也可以，家庭决策根据比拟优势原理；周期性劳动力供给中经济衰退期中涉及两种效应，注意在名称上和个人劳动力供给中涉及的效应相区别，附加的劳动者效应是指全职太太出去工作补贴家用，灰心丧气劳动者效应是指放弃寻找工作。女性劳动力参与率下降即“女性不工作”，其影响因素可由此推导理解。【经典真题例如一2017年】导致女性劳动力参与率下降的因素是（）。A.女性的相对工作率上升B.家庭生产活动的生产率提高C.出生率上升D.离婚率上升【答案】C【解析】根据女性不工作，C正确。.劳动力需求弹性与派生需求定理【考频：近五年考察4次】本考点介绍了劳动力需求的自身工资弹性和其四种影响因素即派生需求定理的内容，考试注重考察劳动力需求的自身工资弹性的计算，注意劳动力需求的自身工资弹性通常为负，劳动力供给弹性通常为正，千万不要混淆。劳动力需求的自身工资弹性的计算、劳动力供给弹性的计算和劳动力参与率的计算构成了第十一章容易出计算题的考点，在做题中注意三步走：先确认题目考察的考点；然后写出公式，最后带入数字,没有给出的数字可以通过公式推导得出。派生需求定理中除了“要素替代难易度”，其他均为正方向的变动情况。【经典真题例如-2017年】某类劳动力的工资率为每小时10元时，某城市对这类劳动力的需求总量为10万小时，该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，那么当这种劳动力的工作率上涨到每小时15元时，该市对此类劳动力的需求总量会变成()万小时。A.2B.4C.5D.15【答案】C【解析】由于劳动力需求自身工资弹性为负，所以根据该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，可以得出，劳动力需求自身工资弹性工(Ll-LO)/L0]^[(Wl-WO)/W0]=[(Ll-10)/IO]^[(15-1O)/1O]=-1,那么L1=5O第12章工资与就业理论1.工资差异【考频：近五年考察5次】本考点介绍了工资差异概念，不同产业不同职业间工资差异形成的原因，工资差异的本崩国是劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差异无法消除。不同产业间工资差异形成的原因包含很多细节内容,结合实际便于理解；考试注重不同职业间工资差异的识别和区分，亚当•斯密提出形成职业间工资差异的五个因素包括补偿性工资差异形成的四个因素，不同职业间工资差异可简单理解为：补偿性失业是指在劳动者同质，反之同理。非补偿性工资差异包括竞争性工资差异和垄断性工资差异。【经典真题例如-2018年】关于不同产业部门间工资差异的说法，错误的选项是()。A.熟练劳动力所占比重高的产业通常工资水平更高B.人均资本投资比例高的产业部门，人均工资水平通常也高C.产业的工会化程度越高，那么工资水平一定越高D.工资水平较低的产业更多的集中在低工资地区【答案】C【解析】传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度。新兴的高工资行业如计算机、通讯等行业本身的工会化程度却很低，这也导致工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散。2.失业的类型及其成因与对策【考频：近五年考察5次】本考点考试注重考察不同失业类型的识别以及匹配相应的对策，先理解不同失业的含义，摩擦性失业和动态性、信息有关，结构性失业和“。仇”有关，季节性失业和“季节”有关，除了周期性失业企业均为正常失业。【经典真题例如-2019年】关于技术性失业的说法，错误的选项是（）。A.政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业B.政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段C.技术性失业经常出现在产业结构调整时期D.技术性失业属于一种结构性失业【答案】B【解析】B是对摩擦性失业的措施而不是技术性失业的措施。第13章人力资本投资理论.高等教育投资决策的基本模型【考频：近五年考察9次】本考点介绍了高等教育投资的本钱收益分析框架和基本推论，考试注重考察高等教育投资决策的推论，“上大学划不划算”就可以简单理解为“收益大于本钱”即为划算，结合自身情况理解也可。【经典真题例如-2018年】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的局部，被视为高等教育投资的（）。A.本钱B.收益C.总收益D.总本钱【答案】C【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。.在职培训的本钱与收益及其安排【考频：近五年考察4次】本考点介绍了在职培训的直接本钱、机会本钱和收益。这和上大学的本钱收益不同。考试注重考察在职培训的本钱识别和不同培训类型的本钱收益分摊，在职培训的讲课费、场地设备费都属于直接本钱，受训者和利用机器或有经验职工进行培训都属于机会本钱，本钱收益分摊和在职培训的类型有关，在职培训分为一般培训和特殊培训，“所有企业”都可以应用的培训属于一般培训，只有本企业可以虚葩属于特殊培训，在这个分类的基础上进行本钱收益安排更容易理解。【经典真题例如-2018年】关于在职培训的说法，错误的选项是（）。A.企业承当在职培训的全部本钱，并获得全部收益B.在职培训属于人力资本投资的一种C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的【答案】A【解析】在职培训的本钱收益分担提供需要区分一般培训和特殊培训，A太绝对，错误。3.劳动力流动的主要影响因素【考频：近五年考察12次】本考点介绍了劳动力流动的四类影响因素和跨地区、跨职业流动、跨产业流动，考试注重考察每个因素和每种流动的细节，考点内容虽然文字性很多，但是很容易理解，人们涌入“北上广深”即跨地区流动，流动主要考虑因素包括地区间人均收入差异、工作机会多少、迁移距离、迁移本钱等。职业流动的特殊形式：家庭两代人之间的职业转移，两代人职业差异越明显，即“子不承父业”劳动力配置中那么越趋于合理。从农业流入到工业部门属于跨部门流动。考试注重细节的考察，学习中结合实际理解通过做题掌握效果更好。【经典真题例如-2018年】通常规模越大的企业劳动力流动率越低，关于生产这种现象原因的说法，错误的是（）。A.大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图B.大企业往往提供较高水平的工资，导致员工流动到其他企业的本钱较高C.大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会D.大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会【答案】A【解析】企业规模越大，劳动力流动越低。原因包括大企业提供较高水平的工资，为劳动者提供工作轮换和屡次晋升的机会。A说法太绝对，错误。第四局部人力资源与社会保险政策【本局部考情概述】本局部内容共6章，根据历年考情，本局部考核分值占23分左右，内容主要涉及法律有关的内容，近五年考试中在单项选择、多项选择和案例分析题方面都有涉及，其中，第十四章和第十七章涉及较多案例分析题，其他章节涉及单项选择、多项选择题题型较多。复习中注意理解，不要死记硬背，在做题中进行掌握。第14章劳动合同管理与特殊用工L劳动合同解除【考频：近五年考察5次】本考点介绍了劳动合同解除的分类和不同情况。劳动合同解除分为协商解除、法定解除。用人单位解除劳动合同有三种情况，劳动者解除劳动合同有两种情况。涉及文字内容虽然很多，但是可以这样理解：劳动合同法保护劳动者的合法权益，用人单位做错事，劳动者随时解除劳动合同；劳动者做错事，用人单位也可以无需告知进行解除劳动合同。复习中注意区分解除劳动合同的不同情形并做出判断。【经典真题例如-2017年】劳动者因（）而解除劳动合同是不符合法律规定的。A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费B.用人单位未及时足额向劳动者支付工资C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费【答案】A【解析】此题可以采用排除法，将劳动者解除的两种情况排除，可得出A选项中“加班后立即支付加班费”说法错误。2.劳务派遣【考频：近五年考察5次】本考点介绍了劳务派遣的经营条件、法定义务和退回情况等内容，此考点较为复杂，可以先从劳务派遣和正常用工的差异开始，劳务派遣可以从“中介”身份理解，也就是劳动者并非和用工单位（劳动者上班的单位）签订劳动合同，而是劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，用工单位和劳务派遣单位签订劳务派遣协议，这个思路理清楚很多内容就好理解。【经典真题例如-2018年】关于劳务派遣的说法，正确的选项是（）oA.被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳B.被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇C.设立劳务派遣公司注册资本不得少于20万元D.被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会【答案】D【解析】劳务派遣单位给劳动者缴纳社保费，A错误。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。B错误。经营劳务派遣业务应当具备以下条件:注册资本不得少于人民币二百万元；C错误。3.非全日制用工【考频：近五年考察5次】此考点内容较为简单，非全日制用工可以从“小时工”理解，和劳动合同正式用工的细节区别要弓I起重视。【经典真题例如-2017年】关于非全日制用工的说法正确的选项是（）。A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D,非全日制用工终止用工时。用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿【答案】C【解析】非全日制用工和劳动合同正式用工不同，A选项错误。小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准，B选项错误。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。D选项错误。第15章社会保险法律本章暂无高频考点。第16章社会保险体系L基本养老保险待遇【考频：近五年考察4次】本考点介绍了基本养老金的账户组成。该考点属于记忆性内容，注意养老保险、医疗保险和失业保险是需要单位和个人同时缴费，工伤保险和生育保险不需要员工缴费。【经典真题例如-2014年】关于基本养老保险的说法，正确的选项是（）。A.用人单位缴纳的基本养老保险费计入职工个人账户B.职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费C.无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险D.职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额【答案】D【解析】职工按照国家规定的本人工资的一定比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。AB选项错误。无雇工的个体工商户参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。c选项错误。个人账户不得提前支取。D选项正确。第17章劳动争议调解仲裁L劳动争议仲裁【考频：近五年考察4次】本考点介绍了劳动争议仲裁的概念、程序、管辖等。此考点的细节内容很多，注意仲裁是法定必经程序，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。其他内容如果理解不了可以通过多读进行熟悉，通过做题进行掌握。【经典真题例如-2018年】关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的选项是（）。A.发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止B.因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除通知书时间的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日C.对方当事人同意履行义务的，仲裁时效重新起算D.因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制【答案】D【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。第18章法律责任与行政执法本章暂无高频考点。第19章人力资源开发政策本章为2020年教材新增章节，暂无高频考点。(3)冲刺阶段：模考特训，掌握重点，回归教材整体复习。本阶段最核心之一的是要进行模考训练，通过模拟题训练，来锻炼做题技巧，检测对各考点的掌握程度，从而有针对性的去查缺补漏。模拟题的选择上,建议一定要做名师出的模拟题，做题不贪多，一定要讲求质量，及时巩固复习没有掌握的考点。另外，做完模考训练后，还是要进行一轮全面的教材复习。本阶段学习时长，建议为3-4周。最后，祝大家顺利通过2022年经济师考试！4.高频考点-本册使用说明通过上面对于经济师考试特点的介绍，你可以了解到经济师考试，难度其实就是在于考得广，需要记忆的内容比拟多。经济师两本教材，一共约65。多页，内容有110万字，从中抽取205道题来进行考察，这就是最大的难度。(1)本书编写特点及内容安排以高频点及难点为主，突出考点的考核方式根据近5年的真题统计，按照出题规律，为大家精选了考试中最经常出题的高频考点和可考性很高的重点,使大家能够迅速对历年高频考点进行概览。考点配备例题，精选考点配备名师微课视频高频考点配以真题或者经典例题，作为例如，促进大家对于该考点的理解。精选考点，配备名师的详细讲解，扫码即可听课。(2)本书使用方法建议：全程搭配教材学习学习教材过程中，结合本手册进行有侧重的复习。我们既要全面复习，也要对高频考点着重复习。同时，通过本书中对高频考点的考点讲解，也要学会掌握其他各类考点。考前复习时候使用经济师历年真题涉及的考点重复考核的概率是35%-45%,考前我们着重过一遍本手册的高频考点，把能拿到的分数迅速锁定，然后去攻克其他局部，是非常高效的复习方法！二、中级人力各章高频考点第一局部组织行为学【本局部考情概述】本局部内容共3章，根据历年考情，本局部考核分值占29分左右，本局部内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单项选择、多项选择和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本局部内容。理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和区分区分，学习中可以进行屡次反复复习来加深印象，防止混淆。第1章组织激励.需要层次理论【考频：近五年考察3次】此考点介绍了需要层次理论的内容。该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要,靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。每个人的需要不同，管理好考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。本考点以单项选择、多项选择、案例形式出现。重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。【经典真题例如-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的选项是（）。A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。.ERG理论【考频：近五年考察5次】此考点介绍了ERG理论中，人的需要可以简化为生存需要、关系需要和成长需要。这和需要层次理论的需要数量相比有所减少，理论中所包括的内容和马斯洛的需要层次理论也不一样，重点注意两点：ERG理论认为三个需要同时都可以起作用；高层次需要得不到满足，对低层次需要的欲望会加强。（挫折-退化观点）本考点多以单项选择、多项选择形式出现。ERG理论中需要掌握三个需要的名称及其特色之处。ERG是三个英文字母的简写，也可以此作为其他理论内容说法的区分。【经典真题例如-2017年】关于奥尔德弗的ERG理论的说法，正确的选项是（）。A.它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类C.它把需要分为基本需要和高级需要D.它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通E.它认为各种需要都可以同时具有激励作用【答案】BDE【解析】ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同，A选项错误。C选项说的是需要层次理论内容。第2章领导行为.路径•目标理论【考频：近五年考察4次】此考点介绍了罗伯特豪斯提出的四种领导行为，指导式、支持型、参与式和成就取向式，不同的类型和不同的员工相适合，员工工作内容很固定或者程序化，即结构化，那么支持型的更为合适。这局部内容可以从“领导者需弥补员工特征或环境的缺乏”的角度进行理解，本考点多以单项选择、多项选择形式出现。重点掌握四种领导行为的内容和不同下属情况的匹配。【经典真题例如-2018年】罗伯特濠斯在路径-目标理论中确定的领导行为包括（）。A.支持型领导B.参与式领导C.成就取向式领导D.指导式领导E.权变型领导【答案】ABCD【解析】路径目标理论提出的四种领导行为：指导式、支持型、参与式、成就取向式。.决策模型【考频：近五年考察4次】【考点点评】决策模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型。前两个是从经济学角度着