《如何运用绩效管理提升公司业绩》幻灯片

如何运用绩效管理提升公司业绩

主讲：金久皓讲师简介课程学习公约守时：准时上下课，不迟到早退遵纪：教室内不准吸烟、不准吃零食、不准私自离开教室信赖：信赖过程、信赖伙伴、信赖师长尊重：上课时关闭通讯工具，不搞耳语交谈成长：空怀的心，学习、学习、再学习珍惜：珍惜今天，全力以赴，塑造自我互助：团结友爱、技术互换、互励互勉、共同进步“三护”：保护公共财务，爱护环境卫生，维护公司和自我文明形象让我们一起约定————

手机关闭或静音坚持完成学习任务并且睁开我们明亮的眼睛敞开我们纯洁的心灵投入我们满腔的热情支持我们所有的朋友让我们以一颗开放、友爱、宽容的心终身学习第一章：全面理解绩效管理如何

为企业带来竞争优势

第一节：为什么员工的表现不尽如人意在我们走访企业的业务经理或部门经理等一线经理时，常常会听到他们有种种抱怨，其中抱怨最多的是：“员工的表现总是不能让人满意，他们怎么就不能按照我的意愿行事呢？”走访了不少企业，几乎都会听到类似的抱怨。成就感是人的最高需要。自检

请回答下面的问题。1、请简单描述你在企业中的身份；2、如果你处在企业的经理层，请你回想是否有过面对“员工表现不尽如人意”的经历。请简要叙述这段经历。3、你认为是什么原因造成员工的表现不尽如人意？4、你认为应当如何调整？无论你现在是如何理解、如何回答的，学习了下面的内容后，你一定会有明确答案。

◎案例

M公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，召集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工的表现不尽如人意”，而且要求不能只简单地回答譬如“动力”这样的字眼。因为，动力是比较含糊、让人摸不透的概念。回答的方式应该是这样的，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽如人意；员工遇到纠纷了，他的表现就可能大打折扣等等。将问题具体化后，大家滔滔不绝地说出了很多种原因，部门经理们的思路打开了。调查结果出来后，M公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，大体上可分为两类：一类是员工开始工作之前的原因；另一类是员工开始工作之后的原因。

员工开始始工作之之前的原原因Ø他们不知道该该做什么Ø他们不知道怎怎么做Ø他们不知道为为什么做Ø他们认为你的的方法不会奏奏效Ø他们认为他们们的方法更好好Ø他们认为其他他的事情更重重要Ø他们预测到做做这件事的负负面影响Ø他们预测到有有超出他们控控制范围的事事情Ø私人问题Ø个人能力限制制Ø也许根本没有有人能做这件件事员工开始工作作之后的原因因Ø他们认为他们们是在做事Ø做这项工作对对他们没有好好处Ø出现他们不能能消除的障碍碍Ø他们认为其他他的事情更重重要Ø他们认为做了了该做的事反反而受到了惩惩罚，而没有有做的人却得得到肯定Ø事情做不好也也没有负面影影响Ø私人问题Ø个人能力限制制预防性管理M公司走访了世世界各地几百百家公司，在在对成千上万万的部门经理理进行调查后后，归纳整理理出了十儿种种主要原因。。那我们为什什么不设计一一个好的绩效效管理系统，，使这些隐患患在摇篮之中中窒息呢?要要做到这点就就需要做预防防性管理。那那么预防性管管理是什么呢呢?就是吸取取别人的教训训，防止自己己的公司再出出现类似的事事情，这就叫叫预防性管理理。而这恰恰恰是一个好的的绩效管理系系统能给企业业带来的优势势。第二节绩效管理如何何帮助企业增增加竞争优势势绩效管理带给给企业的六太太竞争优势绩效管理如何何帮助企业增增加竞争优势势呢？我们将将逐一做分析析。Ø提高工作绩效效Ø做出正确的雇雇佣决策Ø降低员工的流流失率Ø发现企业中存存在的问题Ø真做好人力资资源规划Ø改善上级和员员工间的沟通通第一，可以帮帮助公司和员员工提高工作作绩效。第二，能帮助助公司做出加加薪、升职、、解雇、降级级、调动和培培训等正确的的雇佣决策第三，能够帮帮助公司降低低员工的流失失率。员工流流失率是指:每年1月1日进入公司司的所有员工工数加上年末末12月31号留存的员员工数，除以以2，是一年年的平均数。。然后，将这这一年里企业业流失的人数数，除以这个个平均数，就就是员工流失失率。它分主主动流失和被被动流失。““主动”是指指员工自己辞辞职，“被动动”是指由于于员工的绩效效不理想，被被企业辞退。。我们需要保保持一定的流流失比率，企企业每年只有有淘汰一些绩绩效不合格的的员工，才能能保证总有血血液循环，保保持活力。第四，通过绩绩效管理系统统，发现企业业中存在的问问题。第五，帮助你你的企业做好好人力资源规规划。第六，能改善善上级和员工工间的沟通。。绩效考核和绩绩效管理Ø我们需要先介介绍两个概念念：一个是绩绩效考核;另另一个是绩效效管理。这是是两个不同的的层面。下面面我们先介绍绍绩效考核。。◆绩效考考核Ø绩效考核出现现于20世纪纪70年代，，它被称为结结果趋向的评评估。即绩效效考核最终是是要考评员工工为公司做了了什么。它融融入了对公司司整体目标的的协定，还有有对目标结果果的评估。Ø评估被用于公公司整体的绩绩效，并且要要跟员工个体体的目标结合合起来。Ø考核将有助于于雇员改进绩绩效，通过确确认能力和不不足，来确定定如何最有效效地在组织内内调配雇员，，并指导其改改进缺点。所以，绩效考考核是管理的的一个点的问问题，就是给给员工打分。。通过考核后后，筹划怎么么利用这个考考核的分数来来提高他们的的能力。那么什么是管管理的层面呢呢?就是绩效效管理。◆绩效管理Ø是将组织的和和个人的目标标联系或整合合，以获得组组织效率的一一种过程；Ø是对所要达到到的目标建立立共同理解的的过程，也是是管理和开发发人的过程，，以增加实现现短期和长期期目标的可能能性，使自己己公司整体的的绩效不断地地进步。绩效管理与绩绩效考核的主主要区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估绩效管理系统统的益处自检你觉得绩效考考核管理系统统对谁的好处处最大?有哪哪些好处?为为什么？小窍门：“攻心术”任何管理系统统，包括考核核系统、培训训系统、员工工关系管理系系统等，只要要是与人有关关的系统，当当谈及对谁的的好处最大时时，你要想尽尽办法把它说说成是对员工工的好处最大大。为什么呢呢？你要永远远记住，你面面对的员工都都是成年人。。成年人有自自己的特点，，就是看到这这件事情对自自身有好处，，他才认同，，对自己没好好处的事情，，任你说得得天花乱坠他他也根本不听听，因为那那是你的事儿儿，跟他没没关系，我们们要想办法把把考核的好处处，说成是对对个人利益的的最大化，是是以他为本的的，是帮助他他进步的。只只有这样，员员工才会非常常认可这种考考核的概念。。在学木上，，这叫做““攻心术”。。忠告本着以人为本本的理念，我我们不妨把对对个人的好处处想得多一些些。◆对个人的利益益——BenefitstoIndividualØ使其有认同感感、有价值感感Ø对其技能及行行为给予反馈馈Ø激励性Ø导向性Ø参与目标设定定的机会Ø讨论员工的观观点及给员工工抱怨的机会会Ø讨论、计划员员工的发展及及职业生涯的的机会Ø肯定员工工作作的重要性，，清楚如何去去衡量其表现现◆对经理的的利益­———BenefitstoManagerØ对管理方式的的反馈Ø改进团队表现现Ø对团队计划及及目标的投入入Ø对团队成员更更好的理解Ø更好地利用培培训时间和预预算Ø确定如何利用用其团队成员员的优势◆对公司的的利益­———BenefitstoCompanyØ不断改改进学学习Ø减免不不良行行为Ø使合适适的人人做正正确的的工作作Ø人才梯梯队计计划Ø奖励及及留住住表现现最好好的员员工自检：：你是否否发现现年底底是跳跳槽的的高峰峰期?你若若问员员工，，是不不是有有的员员工会会说：：“哎哎呀，，考核核系统统不合合理，，不如如不考考核。。”经经理则则会说说：““你考考核人人家越越严，，人家家跑得得越快快。””你认认为为为什么么会产产生这这样一一些说说法？？本章小小结本章主主要介介绍员员工表表现不不尽如如人意意的原原因，，分别别对员员工开开始工工作之之前和和工作作之后后表现现不尽尽如人人意的的原因因进行行探讨讨，并并总结结出绩绩效管管理是是如何何帮助助企业业增加加竞争争优势势的，，诠释释了绩绩效考考核与与绩效效管理理的定定义。。一个好好的、、公平平的绩绩效管管理系系统和和绩效效考核核的方方法，，将会会给企企业、、组织织和个个人带带来巨巨大的的竞争争优势势。第二章章正正确确掌握握绩效效考核核流程程第一节节绩绩效考考核的的大流流程什么是是大流流程当企业业的绩绩效考考核处处于从从无到到有的的阶段段，即即现在在还没没有绩绩效考考核系系统但但准备备设计计的时时候，，企业业会采采取哪哪些步步骤，，每一一步骤骤应该该注意意什么么，这这一过过程称称为大大流程程。绩效考考核大大流程程的五五个步步骤:Ø获取对对该系系统的的支持持Ø选择适适当的的评估估工具具Ø选择评评定者者Ø确定评评估的的时间间安排排Ø保证评评估公公平大流程程的步步骤◆步骤1获获取对对该系系统的的支持持分两个个要素素：第一，，要取取得最最高管管理层层的艾艾持。。第二，，要获获得所所有雇雇员的的支持持。上述两两点是是绩效效考核核系统统设计计成败败的关关键。。不管管考评评表格格设计计得多多合理理，如如果最最高管管理层层不支支持，，雇员员也不不支持持，那那也没没什么么用。。自检在工作作中你你若想想得到到员工工们的的支持持，会会怎么么做呢呢？小窍门门想让员员工，，尤其其是那那些一一线经经理支支持你你，就就必须须让老老板站站出来来说话话，而而不是是人力力资源源部经经理站站在旁旁边跺跺着脚脚喊：：考核核很重重要!绩效效考评评很重重要!招聘聘培训训很重重要!有时时即使使喊一一百遍遍，也也没有有用。。因为为，人人力资资源部部是各各部门门经理理的工工作伙伙伴，，是平平级的的，处处理不不好可可能还还会有有冲突突。这这时你你要说说服老老板，，让老老板替替你说说话。。一旦旦老板板发话话了，，下面面的部部门经经理就就会说说，那那我们们也来来试一一下吧吧，这这个考考核也也许还还值得得试一一下。。请老老板给给大家家发一一个E-mail，，当然最最好是是打印印出来来的书书面文文字，，向大大家说说明，，绩效效管理理考评评系统统对公公司有有什么么好处处，对对个人人会有有什么么好处处等等等。别别看很很短的的几行行字，，很简简单的的一封封信，，可可不要要低估估一封封信的的力量量，有有时比比我们们说一一千遍遍、说说一万万遍要要管用用得多多。雇雇员的的目的的性很很强，，只对对公司司有好好处，，对他他没好好处的的事他他是不不会干干的。。那我我们就就把对对雇员员的好好处一一条、、十几几条、、二十十几条条列出出来，，摆在在那里里给大大家看看，雇雇员看看到对对自己己有这这么多多好处处，肯肯定也也会来来参加加，愿愿意考考评。。通过这这两点点就获获得了了该系系统人人员的的支持持，工工作目目的也也达到了。。你不不妨将将此小小窍窍门运运用一一下，，会发发现非非常好好用。。步骤2选选择适适当的的评估估工具具主要包包括三三点:Ø是不是是很实实用。。是不不是很很好填填，是是不是是空格格都留留得足足够大大等。。Ø考核核管管理理系系统统的的成成本本怎怎么么样样。。有有的的表表格格需需要要请请专专家家顾顾问问来来设设计计，，成成本本很很高高，，需需要花花很很多多的的时时间间和和精精力力。。Ø工作作性性质质。。也也就就是是说说，，我我们们是是决决定定销销售售考考核核用用一一种种考考核核系系统统，，技技术术考考核核用用另另外外一种种系系统统，，研研发发人人员员又又用用另另外外一一种种系系统统，，行行政政人人员员又又换换一一种种系系统统，，还还是是对对各各种种工工作作性性质质的的人人，，用用同同样样一一份份表表格格。。我我们们的的建建议议是是简简单单化化为为好好，，所所有有类类型型的的员员工工用用同同样样的的表表格格，，但但考考核核的的侧侧重重点点要要不不同同。。这这个个我我们们后后面面会会详详细细介介绍绍。。◆步步骤骤3选选择择评评定定者者自检检请回回答答下下面面的的问问题题。。1、、在在你你的的工工作作申申，，通通常常由由谁谁来来考考评评?谁谁末末参参与与这这个个考考评评？？2、、你你认认为为考考评评者者应应具具备备哪哪些些条条件件？？介绍绍一一种种考考评评方方法法：：360度度反反馈馈。。360度度是是一一个个圆圆，，360度度反反馈馈就就是是评评定定者者很很多多，，都都给给同同一一位位员员工工打打分分。。评评定定者者既既包包括括你你的的上上级级、、同同事事和和下下属属，，他他们们都都来来考考评评你你的的绩绩效效，，也也包包括括你你的的客客户户以以及及经经销销商商、、分分销销商商、、运运营营商商，，他他们们也也会会给给你你打打分分，，这这样样就就形形成成了了一一个个圆圆:上上级级、、下下级级、、同同事事和和客客户户把把你你包包围围起起来来，，都都来来评评定定你你今今年年的的绩绩效效，，这这就就是是360度度反反馈馈。。这这通通常常是是一一份份问问卷卷，，而而不不是是面面对对面面的的沟沟通通，，评评定定者者至至少少包包括括四四方方。。需要要提提醒醒的的是是：：不不要要认认为为这这种种360度度考考评评适适合合每每一一个个企企业业。。它它只只是是在在成成熟熟的的企企业业里里才才适适用用。。在在员员工工之之间间的的交交往往模模式式、、部部门门与与部部门门之之间间的的交交往往模模式式都都很很健健康康的的情情况况下下，，360度度反反馈馈才才有有真真正正的的效效果果。。在一一个个健健康康组组织织里里，，当当一一个个人人有有晋晋升升潜潜力力的的时时候候，，可可建建议议给给他他做做360度反馈。。因为，，员工晋晋升以后后，他会会跟各个个部门、、各个阶阶层、各各个客户户有更多多的交往往。沟通通是不是是磨合得得好，是是衡量员员工是否否可以晋晋升的一一个关键键指标，，这时就就需要给给他做360度反馈。。如果只只是涨工工资或发发奖金，，则不用用360度反馈法法，让经经理评判判就足够够了。步骤4确确定定评估的的时间安安排时间安排排有很多多种，比比如，一一些著名名的外企企，每年年考评一一次，为为什么这这样安排排呢?因因为组织织足够成成熟，考考评期可可以拉得得长一些些。一般般的公司司至少要要半年考考评一次次。为什什么会这这样安排排呢?因因为不是是所有管管理层的的沟通技技巧、反反馈技巧巧都很好好，如果果这个时时间安排排不得力力，拖一一年的时时间，就就无法确确保每一一个部门门的经理理，在这这一年里里会经常常给员工工进行反反馈，也也许有些些员工已已经等不不及考评评就离职职走了。。所以，我一直强强调在时时间上，，绩效考考核是一一个点，，而绩效效管理是是一个面面。不管管你安排排一年一一考评，，还是半半年一考考评，绩绩效反馈馈管理则则必须是是不间断断的。步骤5保保证证评估公公平最后一个个流程，，是保持持评估的的公平。。这里重重点介绍绍两个比比较好的的方法。。Ø管理层评评审管理层评评审的具具体方法法是：在在公司里里抽出四四到六个个人，由由公司的的老总，，或者大大区域的的总经理理，部门门、或者者区域、、或者人人力资源源部总监监或经理理，以及及不参与与业务的的但跟被被评估员员工工作作最近的的员工，，组成一一个评审审团。但但最重要要的是没没有利害害关系。。评审团团来听员员工的申申诉。比比如员工工说，5分里面面你给我我打1分分，这很很不公平平，我的的原因是是怎样怎怎样。经经理说，，我就给给他打1分，我我的原因因是怎样样怎样。。两方说说完以后后，由这这个评审审团来收收集证据据。比如如说，可可以打电电话问客客户，问问分销商商，间其其他部门门的很多多人，收收集一些些证据后后，由评评审团来来决定，，或者是是该员工工今年的的绩效考考核分为为1分，，经理评评估得对对，或者者是经理理评估欠欠妥，应应给该员员工打2分等等等。那么为什什么一定定要设一一个第三三方来评评审而不不能用逐逐级的申申诉？这是因为为，如果果这个销销售经理理打分不不合理，，员工投投诉到销销售经理理的经理理那儿，，那么这这个销售售经理的的经理99%的的可能是是向着该该经理的的，其实实倒不是是这个上上一层经经理有多多不好，，而是因因为他潜潜意识里里是直接接向着他他的直接接下属的的。所以以，投诉诉的层次次越高，，对这个个最底层层的被评评估者越越是一种种伤害。。很多公公司会出出现越级级投诉现现象，但但往往是是没等投投诉到最最上层，，员工就就已经绝绝望，离离职走走掉了，，这是我我们经常常看到的的。Ø上诉系统统(E-mail)其实在日日常的考考评过程程中，不不会出现现那么多多严重的的投诉事事件。只只要大家家掌握一一些反馈馈技巧，，事情就就能在两两人之间间，或者者是部门门之间解解决。要要保证一一些小事事件及时时得到解解决，则则需要通通过E-mail邮件系统统来上诉诉。人力力资源部部应设一一个带密密码的邮邮箱。比比如，可可以开一一个““北方区区人力资资源部””信箱，，但是，，这个信信箱不是是所有人人都能迸迸去，是是设有密密码的。。临近考考评期的的时候，，或者是是在日常常的管理理过程申申，谁对对经埋有有什么意意见，或或者经理理对员工工有什么么意见，，都可以以往这个个信箱里里发邮件件投诉，，哪怕是是非常小小的一件件事，只只要自己己解决不不了都可可以通过过此种方方式上诉诉。人力资源源部应经经常查看看邮件。。临近考考评期的的时候，，更应提提高查看看频率，，及时发发现问题题。每个个员工投投诉了什什么事情情，由人人力资源源部来分分析、考考虑由谁谁来处理理更合适适，必须须切实解解决员工工提出的的问题。。所以，，E-mail上诉系统统保证了了员工有有一个说说话的空空间，而而且保证证了员工工不必等等到考评评、打分分、得分分那一天天才有说说话的机机会，日日常工作作中只要要员工觉觉得有不不合理的的地方，，就可以以往那个个邮箱里里投邮件件。自检对照下列列表格，，检查你你在制订订绩效考考核大流流程中，，是否遵遵循了流流程的步步骤，检检查绩效效考评失失败的原原因，是是不是因因为没有有制订合合理的流流程。根根据具体体步骤及及参考要要点来制制订大流流程。绩效考核核流程具体步骤参考要点

步骤1获取对该系统的支持·管理层支持·寻求雇员支持

步骤2选择适当的评估工具·实用性·成本·工作性质

步骤3

选择评定者·上级·同事·下属·客户

步骤4

确定评估的时间安排·一周·一个月·一个季度·半年·一年

步骤5保证评估公平·管理层评审·上诉系统

第二节绩绩效考考核的小小流程绩效考核核小流程程的四步步Ø制订标准准Ø记录绩效效Ø根据标准准进行反反馈Ø结果的运运用绩效考核核系统中中的考核核表格选选好了，，时间选选好了，，评定者者也选好好了，一一切似乎乎都安排排得很好好，但为为什么总总觉得绩绩效考核核还会有有不太合合适的地地方?不不合适的的地方究究竟在哪哪儿呢？？步骤1制制订订标准准这是所所有的的流程程都不不会省省略的的。步骤2记记录录绩效效把员工工的绩绩效记记录下下来，，这一一点往往往是是最容容易忽忽略的的。通通常我我们看看到的的是一一线经经理们们，给给员工工设定定一年年的目目标是是什么么样，，员工工就开开始去去干。。而哪哪天哪哪好哪哪儿不好好绩效考考核流流程具体步骤参考要点

步骤1获取对该系统的支持·管理层支持·寻求雇员支持

步骤2选择适当的评估工具·实用性·成本·工作性质

步骤3

选择评定者·上级·同事·下属·客户

步骤4

确定评估的时间安排·一周·一个月·一个季度·半年·一年

步骤5保证评估公平·管理层评审·上诉系统

◆步步骤骤3根根据标标准进进行反反馈这又是是一个个非常常容易易疏忽忽的地地方。。刚才才讲大大流程程，是是一头头一尾尾容易易疏忽忽，而而小流流程则则是中中间两两块最最容易易疏忽忽。光光记录录绩效效还不不行，，还要要根据据记录录，记记下员员工做做得非非常好好的事事情，，并且且马上上就表表扬他他;如如果员员工干干了不不好的的事情情，也也要在在尽量量短的的时间间内提提醒他他，比比如去去拍拍拍他的的肩，，告诉诉他这这件事事干得得不怎怎么样样，很很让自自己失失望，，这就就叫反反馈。。根据据定好好的标标准进进行反反馈，，这一一点，，比单单纯地地记录录绩效效更重重要。。◆步步骤骤4结结果的的运用用打完分分，根根据考考评结结果，，决定定是让让这个个员工工升职职、发发工资资、发发奖金金，还还是让让他离离职、、转岗岗、再再培训训等等等。为什么么要讲讲小流流程?因为为有太太多的的公司司，绩绩效考考核系系统的的设计计就是是一头头一尾尾，制制订目目标以以后，，就对对员工工散开开缰绳绳不管管了，，年底底一打打分，，分不不高，，就离离职，，分高高就提提拔。。而中中间的的流程程，记记录笔笔记和和反馈馈就完完完全全全忽忽略了了。这这样，，就不不是一一个公公正、、公平平的考考核系系统，，不管管考核核时间间多合合适，，表格格设计计多完完美，，也是是没有有用的的。本章小小结本章重重点学学习了了如何何设计计绩效效考核核系统统的大大流程程，其其申包包括五五个步步骤：：Ø获取对对该系系统的的支持持；Ø选择适适当的的评估估工具具；Ø选择评评定者者；Ø确定评评估的的时间间安排排；Ø保证评评估公公平。。同时介介绍了了小流流程中中容易易忽略略的问问题；；其一一是忽忽略记记录员员工的的绩效效；其其二是是忽略略记录录绩效效以后后要及及时给给员工工反馈馈。第三章章绩效考考核中中部门门经理理的角角色分分工第一节节HR和直线线经理理的角角色分分工人力资资源部部的责责任是是什么么呢？？是帮帮助经经理学学会管管人，，提高高他的的部门门绩效效，所所以，，我们们会发发现人人力资资源部部和部部门经经理之之间除除了相相互制制约的的对立立性外外，还还有一一种策策略伙伙伴的的关系系。建议你你动用用做““经理理指南南”：：把一一张，，竖着着分为为两半半，左左边写写人力力资源源部的的职责责，左左边写写直线线经理理的职职责，，横向向上方方列出出具体体事项项，如如招聘聘等。。我们们已经经知道道人边边资源源与直直线经经理是是一对对矛盾盾体，，通过过“经经理指指南””这个个方法法可以以把相相互冲冲突减减到取取低，，绩效效相应应提局局。经理指指南事项：招聘（培训、绩效、员工关系管理）人力资源部职责直红经理职责1、2、3、4、5、1、2、3、4、5、绩效管管理中中人力力资源源部的的角色色分工工是：：HR：：Ø开发绩绩效考考核系系统Ø为评估估者及及被评评估者者提供供培训训Ø监督和和评价价该系系统的的实施施Ø参与考考评结结果的的运用用第一，，负责责开发发绩效效考核核系统统。也也就是是说，，HR负责设设计流流程和和撰写写指南南，并并负责责设计计表格格。第二，，为评评估者者及被被评估估者提提供培培训的的机会会。第三，，监督督并且且评价价该系系统的的实施施。第四，，参与与考评评结果果的运运用，，包括括规划划员工工的发发展。。直线经经理的的角色色分工工直线经经理：：Ø设定绩绩效目目标Ø提供绩绩效反反馈Ø填写评评分Ø参与结结果的的运用用Ø向人力力资源源部提提供反反馈第一，，给员员工设设定绩绩效目目标。。第二，，针对对员工工的表表现提提供绩绩效反反馈。。第三，，填写写评分分。员员工的的分数数绝对对不是是人力力资源源部打打出来来的。。第四，，参与与结果果的运运用，，规划划员工工的发发展。。第五，，针对对绩效效考核核系统统向人人力资资源部部提供供反馈馈。注意：：最后后一点点提供供反馈馈是最最重要要的，，同时时也是是最易易被忽忽略的的。第二节绩效考核的的三大类型型品质主导型型看被评估的的这个员工工品质怎么么样，如忠忠诚度如何何，责任心心强不强，，是不是勤勤勤恳恳、、任劳任怨怨、不说谎谎话等。评评估应以这这个员工的的品质为主主导。这是是比较传统统的考评体体系，建议议在绩效考考评中不要要侧重于品品质怎样。。因为忠、、信、义、、勇等等这这些品质，，往往跟最最终的结果果挂不上钩钩。所以，，建议尽量量少采用品品质主导型型绩效考核核。有相当当一部分企企业还是很很看重个人人的忠诚度度是怎么样样的。但在在考评系统统里，品质质主导必须须占很小的的比重，因因此部门经经理要树立立一个观念念:品质跟跟效果是不不能挂钩的的。◎案例一家公司的的人力资源源主管负责责招聘工作作。经过筛筛选，只有有四个人进进入最后的的面试。在在面试中，，这位主管管同每一位位应聘者只只谈20分分钟就让应应聘者出去去了。当应应聘者出门门的时候，，主管会突突然说：““哎，你站站住，我刚刚才跟你说说话时，觉觉得你怎么么这么眼熟熟啊?你等等等啊，我我终于想起起来了，半半年前的那那个学术讨讨论会，我我坐在台下下，你不是是也参加了了吗?你还还读了你的的论文，非非常好，我我想起来了了，我有印印象。”每每次都说这这句话，结结果四个人人里有三个个人回答说说：“我也也想起来了了，我做得得很不好，，挺不成熟熟的，没想想到您在台台下，请您您多指教。。”而只有有一个人说说：“真对对不起，我我从来没有有参加过学学术研讨会会，我也不不会写论文文，你可能能认错人了了。”最后后谁入选了了?当然是是这位说老老实话的人人。这就是采用用了品质主主导法，也也是招聘申申常用的二二个方法，，叫声东击击西，里面面是有陷阱阱的，看的的是他的品品质。而一一旦招聘进进入了企业业，考核目目标是最后后的结果，，而不是看看他的忠诚诚品质，这这时兢兢业业业、勤勤勤恳恳的品品质只占很很小很小的的比重，100%里里只需占5%就可以以了。行为主导型型行为主导，是说具体体都干了些些什么。强强调的是过过程，干了了什么跟目目标最终的的实现没有有关系。◎案例有一个主人人逼迫他家家的大花猫猫必须每天天抓一只老老鼠来向他他报告，以以此判断它它的能力怎怎么样，抓抓到一只老老鼠就给一一条鱼吃。。这只猫想想：我怎么么能天天完完成任务呢呢?老鼠也也不能天天天捉到呀!结果它去去找老鼠商商量，说咱咱俩达成一一个协议，，你每天8点的时候候在洞口出出现，我就就跑过来咬咬住你的脖脖子，但是是我不吃你你，我交着着你到主人人那儿转一一圈后，我我还把你放放回去，然然后，第二二天你还给给我出来，，我再咬着着你到主人人那里转一一圈，你帮帮我完成指指标，让我我得到鱼，，我保证以以后不吃你你，好不好好7最终猫猫和老鼠达达成了协议议。这只猫就是是行为主导导型，它一一直是在工工作，但是是，跟最终终的结果几几乎是不挂挂钩的。效果主导型型效果主导，，是强调结结果，即干干出了什么么成绩。◎案例小张是公司司的财务人人员，工作作一直非常常辛苦，经经常连夜地地加班、报报账、算账账，等到年年终考评结结束后，经经理按5分分制给他打打了个4分分。那么这4分分是怎么得得来的呢?为什么没没有评5分分7经过反反馈，部门门经理说：：每次交财财务报表，，小张总会会拖延几个个小时或半半天，总是是错过最后后期限，我我真拿他没没办法。做做的表不是是这儿连不不上，就是是那儿出现现小错误，，问题虽不不大，但老老犯同样的的错误就不不好了，他他每天加班班，但就是是没有明显显效果。自检结合下表，，复习绩效效考核的类类型及其特特征，并简简要阐述自自己在工作作申会采用用哪种考核核类型，说说明理由本章小结本章主要学学习了直线线经理和人人力资源部部的角色分分工，如何何制订“经经理指南””，如何策策划及实施施经与员工工的绩效考考核培训。。人力资源部部要帮助经经理和员工工安排绩效效考核培训训。经理培培训采用““模块制””效果更佳佳。介绍了了绩效考核核的三种类类型：品质质主导型、、行为主导导型、效果果主导型。。建议你在在日常的考考评申主要要看效果，，少看品质质和行为这这两方面。。第四章绩效考核的的“四个模块”绩效考核的的四个模块块：Ø设立目标Ø表现反馈Ø技能评估Ø员工发展每个公司进进行绩效考考核时都有有自己的表表格或模式式。其实，，并不存在在哪个模式式更好或哪哪个模式不不好的问题题，我们总总是说：合合适的就是是最好的。。这里为您推推荐的模式式，是我们们在为很多多公司设计计绩效考核核系统的过过程中总结结和提炼出出来的，我我们认为，，这种模式式更科学合合理，理论论性和操作作性都很强强我们把这个个模式分为为四块：第一块是设设立目标；；第二块是表表现反馈；；第三块是技技能评估；；第四块是员员工发展。。四个模块加加在一起构构成了公司司的绩效管管理过程Ø设立目标为为的是让员员工跟公司司共同成长长。目标统统一了，大大家就知道道自己该做做什么事情情。让员工工跟公司一一起朝着正正确的目标标前进。Ø表现反馈是是为了提高高员工的表表现水准。。假如今年年的得分很很低，明年年就知道该该怎么做才才会更好。。提高个人人水准使得得部门的绩绩效提升，，部门的绩绩效提升使使得公司整整体绩效上上升。所以以，第二模模块的打分分实际上是是为了公司司整体绩效效的提高。。需要提醒醒的是，第第二模块我我们不能仅仅仅说成是是打分，而而应称为行行为表现的的回顾。回回顾的意识识就是除了了打分之外外，还要有有思考，有有跟员工沟沟通的过程程。Ø技能评估为为了以人为为本。换句句话说，绝绝不是打完完分就算完完了。得1分的辞职职，得5分分的提升，，这不是绩绩效管理的的目的，假假如考评得得了5分，，需要仔细细分析哪个个技能帮助助员工成功功了；如果果得了1分分，就要看看看哪项技技能阻碍了了员工的成成功，在哪哪些方面公公司能够帮帮助员工。。因为，成成绩不好并并不一定完完全是个人人的原因。。Ø员工发展的的目的也是是让员工和和公司一同同成长。换换句话说，，绩效管理理的过程应应该是一个个留人的过过程。考评的原则则绩效考评的的结果是要要同钱挂钩钩的。比如说，今今年要涨工工资，给多多少比例的的员工涨工工资，给谁谁涨。得5分的人涨涨得多，得得3分的随随大流涨，，得2分的的就不涨了了。完成了了目标，超超了多少，，给员工发发多少奖金金，没达目目标，也许许奖金就扣扣下了，虽虽然绩效考考评肯定要要跟钱挂钩钩，但我们们建议这么么一个规则则，在绩效效考评的谈谈话中，不不要谈钱的的事情。忠告考评时莫言言钱！为什么绩效效考评就是是讨论行为为表现，而而不跟钱挂挂钩呢？Ø如果在绩效效考评的讨讨论过程中中谈到钱的的问题，就就会使讨论论偏离主题题。如果员员工讨论钱钱，会引起起经理的反反感，从而而影响经理理对员工的的看法，做做出不公正正的评价。。Ø每个人遇到到跟钱有关关的事情，，尤其是跟跟工资、奖奖金等有关关时，都会会觉得自己己受到不公公正的待遇遇，这是自自然而然产产生的情绪绪。如果满满脑子想的的是去年的的工资不高高或奖金太太少了等问问题，绩效效考核的谈谈话就必须须偏到岔道道上去了。。最后才发发现，几个个小时的考考评变成了了一场关于于工资、奖奖金的谈判判。小窍门如果真的觉觉得受到不不公正待遇遇，我们建建议等考评评结束后，，换个时间间或机会再再去找经理理单独谈谈谈有关钱的的事，务必必将两者分分开，一个个侧重行为为，一个侧侧重钱。本章章小小结结绩效效考考核核的的““四四个个模模块块””是是进进行行绩绩效效的的一一种种非非常常实实用用的的模模式式，，它它强强调调要要将将设设立立目目标标、、表表现现反反馈馈、、技技能能评评估估、、员员工工发发展展四四个个方方面面综综合合起起来来进进行行侧侧评评，，在在考考评评时时切切记记不不要要谈谈到到钱钱。。第五五章章如何何在在考考评评中中进进行行有有效效反反馈馈第一一节节如如何何进进行行反反馈馈反馈馈时时的的特特征征不管管考考核核期期限限有有多多长长，，经经理理对对员员工工的的反反馈馈应应该该是是每每天天都都在在进进行行，，时时时时都都在在进进行行；；不不管管考考评评期期有有多多长长，，这这种种反反馈馈必必须须是是一一年年到到头头不不间间断断的的。。反馈馈的的时时候候，，要要描描述述，，不不要要判判断断；；要要侧侧重重表表现现；；不不要要攻攻击击性性格格；；要要有有特特指指，，这这是是给给别别人人反反馈馈时时要要注注意意的的，，也也是是很很难难做做到到的的。。反馈馈时时的的三三个个特特征征：：Ø要描描述述，，不不要要判判断断Ø侧重重表表现现，，而而非非性性格格Ø要有有所所特特指指◎案案例例通常常我我们们是是不不是是经经常常听听到到经经理理对对员员工工说说，，你你这这个个可可是是糟糟透透了了，，你你怎怎么么老老不不守守纪纪律律；；你你这这个个人人真真是是要要不不得得了了，，这这么么不不负负责责任任，，这这么么懒懒散散，，我我对对你你极极不不放放心心，，这这种种反反馈馈直直接接攻攻击击人人的的性性格格，，员员工工会会想想：：我我完完了了，，我我真真失失败败。。因因此此他他的的自自尊尊心心受受到到了了伤伤害害。。如如果果把把刚刚才才的的话话换换一一个个方方式式表表达达：：你你上上一一个个月月据据我我记记录录连连续续迟迟到到了了三三回回，，并并且且还还有有早早退退现现象象，，你你这这种种行行为为是是不不负负责责任任的的表表现现，，是是不不遵遵守守纪纪律律的的表表现现，，我我对对你你感感到到有有点点失失望望，，因因为为指指出出来来的的是是事事实实，，员员工工会会毫毫无无怨怨言言地地接接受受，，反反馈馈是是描描述述性性的的，，侧侧重重表表现现的的，，并并且且有有所所特特指指，，这这是是反反馈馈的的精精华华所所在在。。反馈馈的的两两种种方方式式Ø团队队反反馈馈Ø一对对一一反反馈馈团队队反反馈馈，，就就是是一一个个人人给给大大家家反反馈馈。。一对对一一反反馈馈，，就就是是一一个个人人给给另另一一个个人人进进行行反反馈馈。。这这种种反反馈馈比比较较难难，，我我们们知知道道在在工工作作中中，，最最怵怵的的是是看看着着对对方方的的眼眼睛睛，，告告诉诉对对方方，，你你干干得得真真好好，，我我真真为为你你骄骄傲傲，，或或者者看看着着对对方方的的眼眼睛睛说说，，你你这这事事做做得得真真让让我我感感到到失失望望。。反馈的的两种种类型型反馈是是的二二种类类型：：Ø积极的的（Positive））Ø建设性性的（（Constructive））◆积极的的反馈馈—正正面指指导反反馈◎案例例售前技技术支支持部部门的的职责责是给给销售售人员员做技技术应应答，，做标标书，，然后后让销销售人人员拿拿出去去到客客户那那儿投投标，，这个个部门门，连连续一一个星星期连连夜加加班加加点为为销售售部门门赶出出了技技术应应答的的标书书，帮帮助销销售部部门及及时拿拿到客客户那那里去去投标标，结结果反反应特特别好好。销销售部部门对对售前前技术术部门门的经经理说说，你你们这这个部部门太太好了了，给给了我我们这这么大大的支支持，，赶紧紧表扬扬表扬扬员工工吧，，希望望他们们以后后还能能这样样做。。售前前经理理一想想，唉唉哟，，我的的部门门员工工真辛辛苦，，上一一周连连夜加加班，，我是是得开开一个个会表表扬他他们。。这就就形成成了团团队反反馈，，在开开会时时经理理说，，大家家辛苦苦了，，销售售部表表扬咱咱们部部门，，说你你们上上个星星期连连夜加加班，，及时时为销销售部部门赶赶出标标书，，而且且送到到客户户那儿儿之后后反应应非常常好，，我在在这儿儿对大大家提提了表表扬，，希望望大家家再接接再厉厉，下下次还还能这这样做做。结结果发发现，，表扬扬以后后不到到一个个月大大家的的心气气就全全散了了，干干劲也也都不不足了了。分析案案例，，为什什么大大家干干劲不不足了了，这这个表表扬出出错了了吗？？是哪哪里出出错了了呢？？分析案案例，，为什什么大大家干干劲不不足了了，这这个表表扬出出错了了吗？？是哪哪里出出错了了呢？？原来这这个部部门只只有小小王和和小李李他们们俩连连夜加加班，，真正正为这这个标标书做做出了了特别别的贡贡献，，而其其他人人虽然然也加加班了了，但但只加加班到到八点点，吃吃顿工工作餐餐，就就高高高兴兴兴的回回家了了，这这也是是加班班，没没想到到不好好好干干也会会受表表扬，，小王王小李李的热热情就就下来来了，，以后后就不不干了了，剩剩下那那拨人人一看看，心心想，，只要要加加加班，，都能能凑和和着得得到表表扬，，以后后咱还还这样样，这这样一一个表表扬导导致了了团队队整体体的绩绩效下下降，，这就就是表表扬出出的错错。在一个个团体体里，，我们们每一一个团团体成成员都都会想想当然然地认认为，，我今今天少少干一一点，，别人人一定定会少少干，，我不不干的的时候候，别别人一一定在在干，，这叫叫社会会性懈懈怠。。但是是如采采用积积极反反馈：：“大大家都都非常常辛苦苦，应应着重重提出出表扬扬的是是小王王和小小李，，他们们连续续加班班给大大家做做出了了特别别的贡贡献，，在此此对他他俩得得出特特别的的表扬扬，并并且希希望所所有的的人都都向他他们学学习。。”这这样两两拨人人一下下就都都清楚楚了，，谁好好谁次次，原原来经经理眼眼睛是是雪亮亮的，，表扬扬要对对症下下药，，才是是达到到目的的。我们说说表扬扬最重重要的的一点点是，，要做做到真真表扬扬，叫叫做保保持纯纯粹的的正面面反馈馈。其其次，，要表表扬行行为价价值，，要让让员工工知道道，为为什么么表扬扬他，，如小小李和和小王王为销销售部部门提提供标标书，，帮助助销售售部门门取得得巨大大的成成功，，而且且同时时一定定要把把时间间、地地点、、原因因、人人物等等等说说得很很清楚楚。再有，，表扬扬要及及时和和经常常，表表扬要要越快快越好好，通通常一一个反反馈速速度应应该在在30秒左左右，，30秒解解决问问题，，这就就要求求经理理要实实行走走动式式管理理，看看见好好的事事情，，马上上拍拍拍员工工的肩肩膀，，你干干得真真不错错，你你这件件事情情干得得非常常好，，我为为你骄骄傲，，这叫叫积极极性的的反馈馈，但但是表表扬要要逐渐渐减少少以免免员工工把表表扬当当成习习惯，，没有有表扬扬热情情就下下来了了，而而且要要逐渐渐换成成其他他方式式去鼓鼓励，，比如如不是是公开开表扬扬，而而且给给予一一定的的物质质奖励励，或或者给给他培培训的的机会会，或或者让让他承承担更更多的的责任任，这这都是是在表表扬，，都是是在鼓鼓励，，而不不能仅仅局限限于说说表扬扬的词词语。。◆建建设设性反反馈下面我我将介介绍两两种特特别的的方法法，按按照这这个流流程，，说出出来的的话即即使是是批评评，别别人也也会接接受，，而且且还不不伤别别的自自尊，，所以以批评评是有有技术术可练练的。。如何““批评评”人人的两两个金金点子子：Ø汉堡原原理ØBEST反馈Ø“批评”的第第一个金点点子—汉堡堡原理汉汉堡原理（（HamburgerApproach）Ø先表扬特定定的成就，，给予真心心的肯定Ø然后提出需需要改进的的"特定"的行为表表现Ø最后以肯定定和支持结结束当部门经理理想批评一一个员工的的时候，千千万别说你你这个人不不行，而是是要首先表表扬他特定定的成就，，并给予肯肯定。因为为一个人错错误再多，，也不会十十恶不赦，，他在某方方面一定有有特长。因因此，先要要表扬他特特定的成就就，就像汉汉堡包，最最上面的的一块面包包就如同是是好消息;然后把不不好的消息息夹在中间间说，你在在这件事情情上办得实实在不怎么么样，你做做得不太好好;最下面面的一块面面包，也是是三部曲中中最重要的的一步，最最后要用肯肯定和支持持的话语结结束:我相相信凭你的的能力一定定能做好。。一个汉堡堡就做成功功了。申国国有句俗话话，打一巴巴掌给一个个枣吃。先先给个枣吃吃，再打一一巴掌，最最后再给一一个枣吃。。使用这个个方法后，，你会发现现员工感觉觉很好。在在工作中经经理们千万万别把员工工完全当成成自己人，，觉得亲密密无间，员员工与经理理是工作伙伙伴。某种种程度上工工作伙伴就就跟客户是是一样的，，你跟客户户说话能不不能不讲技技巧呢?能能不能像家家里人那样样呢?不能能。所以跟跟员工说话话一定要有有自己的技技巧，而汉汉堡原理就就是其中的的一个，这这个需要锻锻练，技能能一般通过过实践二十十天左右，，就能变成成习惯。小窍门你可以做做一个练练习，把把家里人人当作员员工，运运用汉堡堡原理，，进行批批评技巧巧的练习习。有一位总总经理，，四十多多岁，平平常说话话特别火火爆，他他有一个个16岁岁的女儿儿在上高高中，平平常他跟跟女儿说说话特别别没有耐耐性，““你干什什么呢，，找打呢呢，你看看你放学学回来，，袜子这这一只那那一只，，书包也也上了房房梁了，，床也不不收拾，，被子也也不叠，，你这样样还有姑姑娘样吗吗？”他他总这样样批评女女儿。于于是我们们给他留留了作业业，要他他把女儿儿当成员员工，用用汉堡原原理去批批评他。。当他一回回家看见见女儿还还是那样样乱放东东西时，，便强压压心头的的怒火，，按照汉汉堡原理理去做：：◎案例第一步：：表扬特特定的成成就，给予予真心的的肯定"来，乖女女儿坐在在这儿，，爸爸跟跟你说两两句，放学了，，热吧，，渴吧，，过来先先喝点饮饮料。"第二步:提出需需要改进的特定定的行为为表现女儿呀，，你回头头看看你你自己的的房间里里，袜子这儿一一只那儿儿一只，，被子也也不叠，，放学回回来书包就就往地上上一扔。。扔得哪哪都是，，你看看看有没有姑姑娘样，，你自己己看看，，是不是是特别乱乱啊?你妈妈脾气急急，又有有病，你你这么着着不得把把你妈气坏坏了吗?"第三步:最后以以肯定和支持来来结束"女儿你你赶紧先先歇一会会儿，歇歇五分钟钟后，用用你最快快的速度度十分钟钟内把房房间收拾拾好，在在你妈进进来之前前，咱们们把房间间弄得干干干净净净。凭我我女儿这这个速度度和这个个机灵劲劲，绝对对没问题题。"第一步，，表扬特特定的成成就，给给予真心心的肯定定。"来，乖乖女儿坐坐在这儿儿，爸爸爸跟你说说两句，，放学了了，热吧吧，渴吧吧，过来来先喝点点饮料。。"第一一步就完完成了。。后来我我们问:"哎，，你女儿儿有什么么反应？？"我我女儿立立刻就打打一冷战战，不知知道我要要干什么么。"第二步，，提出需需要改进进的特定定的行为为表现。。"女儿呀呀，你回回头看看看你自己己的房间间里头，，袜子这这儿一只只那儿一一只，被被子也不不叠，放放学回来来书包就就往地上上一扔，，扔得哪哪都是