XXXX年度人力资源工作规划二

2014人力资源部工作规划

2013年12月

人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的目标价值创造价值评价利益分配创造源泉创造要素评价工具分配形式招聘调配培训开发绩效管理经济利益组织权力能力管理形成价值创造的动力机制：双向激励人力资源管理与企业战略的基本关系组织架构绩效目标设定工作分析与描述任职资格标准绩效考核岗位评估任职能力管理招聘与调配薪酬政策与制度人力资本增值业务策略与核心业务流程企业业务目标及关键领域战略与文化流程与组织人力资源政策与制度愿景与使命企业战略目标工作文化及价值观职业发展规划职业化培训绩效管理职位/岗位管理员工职业化能力管理人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理六大核心模块之间的基本关系绩效目标设定工作分析与岗位说明书职业发展通道绩效考核岗位价值评估资格等级标准薪酬管理资格等级认证培训管理绩效管理岗位管理任职资格管理股权/期权/分红权薪酬管理12435招聘与调配管理6长效激励绩效奖金基本工资（人岗匹配/宽带薪酬）基本工资岗位职责岗位职责/任职条件任职资格标准（能力提升培训）绩效考核结果（缺什么、补什么）必备知识与技能（上岗培训）岗位说明书资格等级（调配）员工福利人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理的主要业务流程招聘与调配培训绩效管理能力管理全面激励人力资源规划工作分析/岗位价值评估人事手续/员工关系人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部发展的四个基本阶段——初级阶段人力资源部招聘人事服务培训工资管理人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部发展的四个基本阶段——中级阶段人力资源部招聘/调配人事服务培训中心薪酬管理绩效管理任职资格管理新员工培训研发培训营销培训人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部发展的四个基本阶段——高级阶段集团总部分公司1/事业部1分公司n/事业部n人力资源部1人力资源部n人力资源总部招聘/调配任职资格管理绩效管理培训招聘/调配任职资格管理绩效管理培训大学薪酬管理人事服务企业文化员工关系人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部发展的四个基本阶段——最高阶段集团公司业务部HR分公司HR人力资源专家团事业单元HR注：2003年后，华为开始从高级阶段向最高级阶段的过渡人力资源管理体系建设的基本思路目录人力资源管理体系建设的基本思路人力资源及其管理现状未来2-3年人力资源管理工作目标06～

08年人力资源建设规划人力力资资源源现现状状人员现状——02-06年公司人数与发展态势结论论：：5年以以来来，，员员工工人人数数平平均均增增长长率率为为28.8%，从从05年开开始始增增长长速速度度明明显显加加快快。。注：：06年按按截截止止到到9月10日统统计计时间(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10总人数171213216254253276281387387600年度平均人数192235265334494人员净增长423823106

213员工增长率24.56%17.59%9.09%

37.72%55.03%人力力资资源源现现状状人员现状——02-06年公司人均产出及变化态势结论论：：5年以以来来，，公公司司人人均均产产出出变变化化不不明明显显，，04、05人均均产产出出的的下下降降主主要要原原因因是是为为了了未未来来发发展展的的需需要要，，公公司司在在生生产产/营销销/研发发人人员员的的投投入入和和储储备备，，预预计计从从07年开开始始，，人人均均产产出出会会回回到到上上升升的的轨轨道道。。注：：06年数数据据按按年年底底730人,年销销售售收收入入4亿来来计计算算万元元人人民民币币时间(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月200612月总人数171213213254254276276387387730平均人数192234265334559年度收入14,07016426160462068840000人均产出73.2870.2060.5561.94

71.56人力力资资源源现现状状人员现状——02-06年员工离职率与变化态势注：：06年按按9月10日折折算算统统计计结论论：：5年以以来来，，平平均均离离职职率率为为22.27%（包包括括试试用用期期和和合合同同期期离离职职人人员员）），，比比例例相相对对偏偏高高（（略略超超出出5%-15%的良良性性范范围围）），，但但从从趋趋势势看看，，正正向向良良好好的的方方向向发发展展。。时间(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10总人数171213216254253276281387387600年度平均人数192235265334494离职人数(全部)5751548077离职率(全部)29.70%21.70%20.40%

23.95%

15.58%人力力资资源源现现状状结论论：：员工工年年龄龄主主要要分分布布在在25--29岁，，充充满满激激情情与与活活力力，，正正在在走走向向成成熟熟说明明：：统计计日日期期为为2006年9月14日，，公公司司总总人人数数为为595人人员现状——员工年龄分布人力力资资源源现现状状结论论：：人员员数数量量处处中中等等规规模模，，本本科科及及以以上上学学历历员员工工接接近近50%，属属于于典典型型的的智智力力型型企企业业，，对对知知识识员员工工的的管管理理是是人人力力资资源源管管理理的的主主要要课课题题。。人员现状——员工学历分布人力力资资源源现现状状结论论：：员工工在在公公司司的的平平均均工工作作时时间间1.8年，，对对公公司司文文化化的的理理解解程程度度不不够够，，需需要要强强化化对对新新员员工工的的文文化化培培训训，，责责任任、、协协作作、、创创新新理理念念的的普普遍遍认认同同任任重重道道远远。。人员现状——员工在公司工作年限分布人力资源源现状人员现状——员工结构分布管理及其其它人员员15%技术研究究及开发发人员22%生产人员员28%市场营销销和服务务人员35%结论：公司研发发/技术与营营销服务务人员占占员工总总数的57%，属于准哑铃型型高科技企企业，与与华为相相比，未未来生产产人员和和管理人人员所占占的比例例，还有有较大的的压缩空空间。人力资源管理支撑公司战略/文化企业文文化/价值观观的落地：公司已已经明明确了了责任任、协协作、、创新新三要要素构构成的的核心心价值值观，，但但尚未未在核核心管管理层层和全全体员员工中中形成成统一一的认认识和和理解解，也也没有有与相相关制制度体体系形形成有有效的的连接接。企业业战战略略的的执行行：市场场驱驱动动的的流流程程型型组组织织正正在在建建设设之之中中，，开开始始逐逐步步推推行行责责任任结结果果导导向向的的绩绩效效管管理理制制度度，，但但还还没没有有形形成成由由公公司司战战略略到到公公司司经经营营目目标标再再到到岗岗位位目目标标层层层层落落实实的的目目标标责责任任体体系系。。同同时时，，支支撑撑企企业业战战略略实实现现和和持持续续发发展展的的人人才才梯梯队队尚尚没没有有形形成成。。人力力资资源源管管理理现现状状人力力资资源源管管理理现现状状人力资源管理体系——组织/岗位管理组织结构构：公司VW/IDB二大业务部的业务务流程变变革正在在进行中中，公司司新的组组织结构构尚待调调整确认认。工作分析析：公司05年已经进进行了全全公司范范围的工工作分析析和岗位位价值评评估，但但由于流流程的变变革和组组织的调调整，需需要对岗岗位说明明书进行行重新梳梳理、补补充和完完善，对对岗位价价值进行行重新审审视和调调整。人力资源源管理现现状人力资源管理体系——任职资格管理制度体系系：06年7月，已经经完成任任职资格格体系设设计(包括标准准和制度度与流程程)，拟从06年第四季季度开始始试运行行，07-08年正式运运行体系应用用：任职资格格体系正正在进行行修改完完善之中中，尚未未开始在在继任计计划等方方面的正正式应用用，并形形成与绩绩效管理理、薪酬酬体系、、培训及及招聘体体系的良良好对接接人力资源源管理现现状人力资源管理体系——绩效管理制度体系系的完善善：06年开始全全面推行行，但限限于公司司目标和和组织结结构的不不确定性性，高管管及研发发体系绩绩效管理理制度的的推行进进展缓慢慢制度体系系的推行行：由于绩效效管理刚刚刚开始始推行，，公司管管理者对对绩效管管理的理理解和认认识不深深，对绩绩效管理理方法的的掌握有有待持续续提高，，制度执执行的力力度和效效果均需需要进一一步改善善考核结果果运用：：主要用于于季度/年终奖金金的发放放，还没没有与薪薪酬的调调整、岗岗位管理理、任职职资格管管理等形形成系统统的连接接人力资源源管理现现状人力资源管理体系——薪酬管理制度体系系的完善善：06年初对薪薪酬体系系进行了了优化调调整，确确定了以以岗位薪薪酬+绩效薪酬酬为核心心的薪酬酬体系。。尚有以以下三个个方面需需要逐步步的补充充完善：：IDB业务部的的薪酬体体系需要要全新设设计；针针对技术术类员工工基于能能力的薪薪酬体系系；核心心管理层层和关键键专业/技术人才才的长效效激励体体系。制度体系系的优化化：绩效浮动动薪酬的的激励幅幅度还需需要进一一步调整整，定薪薪、调薪薪等实施施操作细细则也需需要优化化。人力资源源管理现现状人力资源管理体系——培训管理制度体系系的优化化与完善善：06年6-7月，对包包括课程程体系和和制度体体系在内内的培训训体系进进行了系系统优化化设计，，随着公公司任职职资格制制度的推推行，培培训体系系还需要要不断的的跟进调调整。制度体系系的推行行：公司培训训组织、、教师队队伍等培培训资源源的建设设、新员员工培训训的优化化、岗前前培训、、进阶培培训的实实施都才才刚刚起起步。根根据制定定的实施施推行计计划，需需要至少少一年的的时间才才能逐步步走向正正轨。人力资源源管理现现状人力资源管理体系——招聘与调配管理招聘管理理：随着公司司的快速速扩张，，目前的的招聘压压力已经经远大于于往年，，现有的的招聘流流程，特特别是其其中的猎猎聘流程程和需求求管理流流程（公公司级、、部门级级人力资资源发展展规划））需要完完善，并并培养出出一只胜胜任的面面试资格格人队伍伍。内部调配配管理：：公司尚没没有建立立成文的的内部调调配制度度，需要要从人员员流动的的有序性性和人员员配置的的合理性性上，规规范公司司内部调调配制度度。人力资源源管理现现状公司人力资源管理体系现状——关键结论结论一：：除长效激激励、内内部调配配制度之之外，公公司人力力资源管管理的六六大核心心模块的的制度体体系已经经基本建建立。05、06是公司人人力资源源管理体体系的建建设年。。结论二：：绩效管理理、薪酬酬管理体体系、任任职资格格体系都都刚刚开开始建立立或试运运行，还还没有实实现有效效运转。。结论三：：人力资源源六大模模块之间间相对独独立运作作，没有有形成有有效的连连接，更更谈不上上相互之之间的协协同工作作。结论四：：基于上述述原因，，人力资资源管理理对公司司战略和和经营的的支撑作作用还没没有充分分体现，，员工对对人力资资源管理理工作的的认同度度也有待待提升。。目录人力资源源管理体体系建设设的基本本思路人力资源源及其管管理现状状未来2-3年人力资资源管理理工作目目标06～08年人力资资源建设设规划人力资源源管理工工作的总总目标1、支撑公司司战略目目标的实实现2、持续提提升人均均产出06-08年的战略略目标和和发展模模式1).**的追求:在可视化化信息交交流领域域，成为为一家国国际水平平的现代代高科技技企业。。2).成长规模:2006年4亿，2007年6亿，2008年8亿。3).业务模式:以研发和营营销为企业业的核心能能力，以高高附加值的的产品和服服务来满足足客户的需需求。**06-08年人均产出出提升目标标2005年2006年2007年2008年销售收入(万元)20,68840,00060,00080,000销售收入倍数11.932.903.86销售收入年增长率93%50%33%销售收入相对倍数（累积）0.330.661.00人均销售收入62728394人均销售收入倍数11.081.572.14人均销售收入年增长率17.1%34.4%36.3人均销售收入相对增长率（累积）0.330.661.00基于业务发展的威创06-08年人均产出增长率目标2008年人均产出出目标:达到HW2001的水平,即94万/人人均产出增增长率目标标:销售收入的的相对增长长率与人均均销售收入入相对增长长率相等(参照HW的计算方法法)基于业务发展的06-08年人员需求预测未来2-3年人力资源源管理工作作目标2005年2006年2007年2008年销售收入(万元)20,68840,00060,00080,000人均销售收入62728394年均人数334552723851期初／期末值281387387717717729729973注：从以上预测测的数据来来看，2007年的人员编编制几乎没没有增加，，主要是离离职人员的的增补。2007年人力资源源管理工作作的重点，，是通过内内部人员的的培养和优优上劣下（（包括任职职资格、培培训工作的的开展，绩绩效管理工工作的深化化等），提提升员工的的整体能力力。基于业务发展的威创06-08年人员结构要求未来2-3年人力资源源管理工作作目标人员结构比比例调整思思路:研发类人员员:比例增加至至28%左右,着重在系统统级研发人人才（SE）和研发管管理人员的的引入和培培养;营销和服务务类人员:比例在现有有基础上可可略有增加加,IDB采取服务外外包，服务务类人员比比例相对降降低;生产类人员员:IDB将采取生产产外包,比例降低到到23%左右职能类人人员:保持现有有人员比比例,08年略有下下降.其中后勤勤类人员员尽量采采取外包包,只根据需需要增加加业务部部门的职职能类人人员HWBARCO2006年2007年2008年研发类人员45%20%22%25%28%营销和服务类人员35%27%35%35%35%生产类人员10%44%28%25%23%职能类人员10%9%15%15%14%注：以上人员员数量与与结构的的规划，，主要是是基于对对公司战战略的初初步分析析和人均均产出增增长的要要求，其其最终确确定还需需要第四四季度与与公司战战略规划划和年度度经营计计划一并并考虑并并作出相相应的调调整，并并作为各各部门人人力规划划的依据据之一发展战略对人力资源管理体系提出的关键需求未来2-3年人力资资源管理理工作目目标需求之一一：以HR管理体系系建设促促进文化化落地需求之二二：持续提高高员工素素质和职职业化技技能需求之三三：通过有效效的激励励来促进进员工的的高绩效效文化理念念共同发展展责任协作创新股权激励励机制个人回报报与组织织与团队队绩效挂挂钩明确组织织与岗位位职责及及绩效考考核指标标任职资格格认证中中突出对对任职者者责任意意识的评评价提出高标标准/具有挑战战性的目目标要求求建立持续续改进的的绩效标标准先考核部部门/团队，再再考核个个人周边部门门（流程程下游为为主）参参与考核核评价任职资格格认证中中突出对对部门之之间协作作能力的的评价强化方案案文化是制制度之母母，制度度是文化化的强化化剂以人力资源管理体系的建设促进文化落地未来2-3年人力资资源管理理工作目目标提高员工素质和职业化技能——人力资本增值员工素质质提升任职资格格管理制制度的推推行系统性培培训体系系的有效效运作引入符合合公司发发展需要要的职业业化/专业化人人才建立内部部劳动力力市场，，实现人人才的有有序流动动未来2-3年人力资资源管理理工作目目标通过激励机制产生持续的高绩效员工激励励逐步加大大绩效等等级的奖奖金差距距关键/核心岗位位的薪酬酬水平更更具外部部竞争力力在核心管管理/技术层引引入限制制性股权权激励方方案公司董事事会/经营层的的规范化化运作建立人才才竞争和和优上劣劣下的机机制在技术类类员工中中建立能能力薪酬酬体系未来2-3年人力资资源管理理工作目目标未来2-3年内人力资源管理建设的四项重点工作制度建设设和推行行：绩效管理理、薪酬酬体系优优化和例例行化；；任职资资格、培培训体系系的推行行；全面面薪酬体体系和全全面激励励体系的的建设系统衔衔接：：重点解解决任任职资资格与与培训训体系系和招招聘体体系的的衔接接，任任职资资格——绩效管管理——薪酬体体系三三者的的衔接接和综综合应应用专业化化人力力资源源队伍伍的建建设：：通过引引进、、培训训和培培养，，提升升威创创人力力资源源部的的专业业水平平和组组织管管理水水平支撑战战略目目标实实现:根据公公司战战略目目标进进行组组织变变革和和优化化，以以支撑撑公司司业务务的发发展；；建立立公司司战略略发展展的需需要的的职业业化/专业化化人才才队伍伍未来2-3年人力力资源源管理理工作作目标标目录人力资资源管管理体体系建建设的的基本本思路路人力资资源及及其管管理现现状未来2-3年人力力资源源管理理工作作目标标06～08年人力力资源源建设设规划划06-08年人力力资源源建设设规划划人力资本运营系统的基本框架“责任、、协作作、创创新””的价价值理理念财务资资本人力资资本（知识识+资本））的产产权结结构真诚的的引进进人才才合理的的使用用人才才全面的的激励励人才才持续的的开发发人才才科学的的评价价人才才06-08年人力力资源源建设设规划划真诚的的引进进人才才——以开放放包容容的心心胸和和真心心诚意意的态态度来来凝聚聚人才才，为为人才才构建建良好好的组组织氛氛围和和工作作生活活条件件合理的的使用用人才才——将合适适的人人放在在合适适的岗岗位，，体现现人力力资本本的最最大价价值科学的的评价价人才才——有效衡衡量员员工的的短期期与长长期价价值贡贡献，，充分分调动动人力力资本本的““主动动性””持续的的开发发人才才——近期以以重点点引进进为主主，未未来逐逐步将将外部部引进进和内内部培培养、、培训训与职职业发发展有有机结结合，，形成成“输输血””+“造血””的良良性机机制全面的的激励励人才才——包括工工资、、奖金金、股股权/期权、、福利利，晋晋升与与荣誉誉等，，形成成全面面的激激励体体系公司人力资本运营系统的基本框架06-08年人力力资源源建设设规划划人力资源建设的指导思想综合未未来2～3年战略略及业业务发发展需需要、、公司司人力力资源源管理理现状状以及及人力力资源源管理理各组组成部部分的的逻辑辑关系系，建建议公公司人人力资资源建建设采采取“系统思思考、、分步步实施施”的操作作模式式！06-08年人力力资源源建设设的工工作重重点2006年主要工工作内内容：1、任职职资格格标准准简化化版试试运行行2、关键键岗位位人员员的猎猎聘3、VW研发绩绩效管管理体体系建建设4、培训训体系系平台台建设设和试试运行行(讲师师队队伍伍和和课课程程体体系系建建设设)5、绩绩效效管管理理与与战战略略执执行行结结合合2007年主要要工工作作内内容容：1、组组织织及及岗岗位位管管理理2、任任职职资资格格标标准准版版试试运运行行3、招招聘聘管管理理体体系系的的优优化化4、限限制制性性股股权权激激励励的的方方案案设设计计5、培培训训体体系系的的完完善善和和运运行行6、绩绩效效管管理理制制度度的的例例行行化化2008年主要要工工作作内内容容：1、任任职职资资格格的的正正式式运运行行和和应应用用2、限限制制性性股股权权激激励励制制度度的的运运行行3、技技术术类类能能力力薪薪酬酬体体系系建建设设和和运运行行4、全全面面薪薪酬酬体体系系的的建建立立5、全全面面激激励励体体系系的的建建立立06年第第四四季季度度人人力力资资源源建建设设工工作作计计划划工作任务关键思路/步骤主要目标/输出时间段任职资格制度简化版试运行与管理者/专业人员沟通说明标准并征询意见,共同探讨制定任职资格推行计划针对性的培训与辅导成立试认证委员会/工作小组各通道必备知识课程设计1、管理类和技术类任职资格推行计划2、部分管理类和技术类任职资格试认证结果3、任职资格体系概念和标准的培训4、管理类部分必备知识培训课程组织5、技术类必备知识培训课程大纲和胶片2006年10月～12月关键岗位人员猎聘以港湾及华为离职人员为重点有竞争力和针对性的综合激励方案规范07年的人力资源规划1、关键岗位猎聘计划完成率超过80%2、人力资源规划制度3、07年人力资源规划2006年10月～12月VW研发绩效管理体系建设跟踪产品研发部咨询项目进程选择典型岗位建立操作性强的KPI指标体系1、研发体系的绩效目标体系2、研发体系的绩效管理细则2006年11月～12月30日培训体系平台建设和试运行部门接口人明确管理类核心培训课程的开发设计上岗培训课程的开发设计讲师队伍建设1、培训组织体系明确(接口人名单和讲师名单)2、管理类和上岗培训核心培训课程大纲定稿3、讲师任职资格管理办法和课程开发管理办法4、07年度培训计划2006年10月～12月绩效管理与战略执行结合跟踪企划部战略执行体系设计进程参与公司经营目标的分解工作确定07年绩效目标层层分解的方法组织相关培训1、公司战略目标和总经理下属绩效目标2、07年绩效管理办法3、绩效管理的培训2006年10月～12月06年第第四四季季度度人人力力资资源源建建设设工工作作计计划划06年第四季度人力资源建设工作计划（甘特图）工作内容工作目标时间（2005年第四季度)10月11月12月1任职资格制度简化版试运行

与管理者/专业人员沟通说明标准并征询意见,共同探讨制定任职资格推行计划管理类和技术类任职资格推行计划

成立试认证委员会/工作小组部分管理类和技术类任职资格试认证结果

针对性的培训与辅导任职资格体系概念和标准的培训

各通道必备知识课程设计管理类部分必备知识培训课程组织和蔼技术类必备知识培训课程大纲和胶片

2关键岗位人员猎聘

关键岗位人员猎聘关键岗位猎聘计划完成率超过80%

规范07年的人力资源规划人力资源规划制度和07年人力资源规划

3VW研发绩效管理体系建设

VW研发绩效管理体系建设研发体系的绩效目标体系和研发体系的绩效管理细则

4培训体系平台建设和试运行

部门接口人明确和讲师队伍建设

培训组织体系明确(接口人名单和讲师名单)和讲师任职资格管理办法和课程开发管理办法

管理类核心培训课程的开发设计管理类核心培训课程大纲定稿

上岗培训课程的开发设计上岗培训核心培训课程大纲定稿

制定07年培训计划07年度培训计划

5绩效管理与战略执行结合

参与公司经营目标的分解工作公司战略目标和总经理下属绩效目标

确定07年绩效目标层层分解的方法07年绩效管理办法

组织相关培训绩效管理的培训

07年人人力力资资源源建建设设工工作作规规划划工作任务关键思路/步骤主要目标/输出时间段组织及岗位管理根据公司战略进行组织结构优化规范公司的职位类别和名称规范职位说明书的填写方法根据调整后的组织结构对公司职位进行分析和评价1、公司新的组织架构与职责2、职位管理办法和职位说明书填写规范3、所有职位说明书4、职位评价结果1月～9月任职资格制度标准版试运行工程服务部试点运行和公司其他部门试运行管理类和技术类正式运行任职资格与HR其它模块对接方案设计1、工程服务部试点运行报告和全面试认证评价结果2、管理类和技术类正式认证评价结果3、任职资格与HR其它模块对接方案1、1月～3月2、6月～12月3、6月～12月招聘管理体系的优化猎聘流程与制度设计猎聘资源渠道建设面试队伍建设1、公司招聘制度修改版2、关键岗位猎聘计划完成率超过80%3、各业务部门面试资格人员名单1、1月～2月2、1～12月3、3月～6月限制性股权激励方案设计董事会股权激励方向的明确公司治理结构和财务状况的理解限制性股权激励制度设计1、限制性股权激励制度2、限制性股权协议书1、4月～6月培训体系的完善和运行管理层核心课程设计内部讲师队伍建设E培训平台的建设1、管理层核心课程PPT2、公司培训网站运行1、1月～12月绩效管理的例行化公司组织体系的基本明确个人绩效与团队绩效挂钩增加考评人的维度1、绩效管理制度修改版1、1月～3月07年员员工工能能力力提提升升工工作作方方案案工作任务关键思路/步骤主要目标/输出时间段管理者技能提升方案管理提升重点的确认，并与任职资格标准对接组织管理类的系统培训（结合VTRON的工作标准）组织管理类任职资格试认证和正式认证管理者的对照检查和经验交流制定管理类认证结果的应用方案1、任职资格简化版2、管理类员工培训计划与实施方案3、管理类员工资格认证结果4、管理梯队建设计划人才引进方案制定重点人才引进和降落伞计划/方案拓展人才引进手段和渠道建立公司面试资格人队伍1、07年人才引进与降落伞计划2、重点人才/渠道库3、管理/专业技术面试资格人管理制度内部专业/技术人员培养方案辅导各部门主管制定年度培训/员工能力提升计划优化完善绩效辅导制度适当加大绩效等级的奖金差距1、部门培训与专业/技术类能力提升计划2、绩效沟通与辅导技巧培训课程3、绩效管理制度修改版HR专业人员技能提升方案制定系统的专业能力提升计划定期进行HR的专题研讨和案例分析制定人力资源专业任职资格标准初稿高素质人才的引进1、HR部门专业能力提升计划2、部门月度专题研讨会制度3、人力资源专业任职资格标准08年人人力力资资源源建建设设工工作作规规划划工作任务关键思路/步骤主要目标/输出时间段任职资格制度正式运行任职资格制度宣传、培训、辅导其它通道的任职资格标准设计任职资格与HR其它模块的对接1、任职资格全面认证评价结果2、其它通道的任职资格标准3、对接方案实施1、1月～3月2、4月～9月3、4月～12月限制性股权激励制度运行成立评价委员会/小组确定候选人并进行股权评价1、限制性股权协议书签定1、1月～3月技术类能力薪酬体系建设能力薪酬体系设计根据任职资格结果确定薪酬等级1、能力薪酬制度及薪点表1、4月～6月全面薪酬体系的建立全面薪酬（工资、奖金、股权、福利）制度设计岗位—能力—绩效薪酬的一体化1、全面薪酬制度1、6月～9月全面激励体系的建立梯队建设计划员工职业发展规划内部调配与岗位轮换1、梯队建设制度2、职业发展规划制度3、内部调配与岗位轮换制度1、1月～9月人力力资资源源建建设设中中的的组组织织保保证证-各级级管管理理者者的的作作用用高层层领领导导：：各级级管管理理者者：：确定定公公司司人人力力资资源源管管理理体体系系的的建建设设规规划划用明明确确的的价价值值导导向向和和行行动动来来推推动动公公司司人人力力资资源源体体系系的的建建设设为公公司司人人力力资资源源体体系系的的建建设设提提供供必必要要的的资资源源保保障障人力力资资源源管管理理的的各各项项政政策策、、制制度度的的具具体体实实施施落落实实积极极配配合合支支持持人人力力资资源源部部门门的的管管理理工工作作人力力资资源源建建设设中中的的组组织织保保证证-各级级管管理理者者的的作作用用高层层管管理理者者----设计计师师与与首首要要推推动动者者任职职资资格格招聘聘录录用用薪酬酬福福利利职业业规规划划培训训与与开开发发授权权与与分配配工工作作考核核与与激激励励沟通通与与辅辅导导行为为表表现现绩效效结结果果中基基层层管管理理者者----督导导者者与与执执行行者者管理理者者的的责责任任重重心心HR专业业人人员员的的责责任任重重心心各级管理者主要承担的人力资源管理职责部门门人人力力资资源源需需求求分分析析与与规规划划组织织与与团团队队建建设设授权权与与任任务务分分配配员工工指指导导与与培培养养员工工绩绩效效管管理理员工工日日常常的的工工作作行行为为管管理理员工工激激励励参与与支支持持员员工工培培训训参与与支支持持人人员员招招聘聘甄甄选选共同同解解决决员员工工问问题题对部部门门/团队队的的人均均效效益益负负责责各级级管管理理者者首首先先是是人人力力资资源源管管理理者者人力力资资源源建建设设中中的的组组织织保保证证-各级级管管理理者者的的作作用用人力资源部组织建设规划——按照中级水平设计人力力资资源源部部招聘/调配任职资格管理培训管理绩效管理人事服务薪酬管理人力力资