人力资源咨询项目简介暨职位说明书编写培训

机密人力资源咨询项目简介暨职位说明书编写培训中国联通浙江省分公司保密性说明本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部使用，未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。本报告涉及中国联通浙江省分公司的保密资料，未经中国联通浙江省分公司高层领导正式许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。北京2004年3月20日2请就浙江联通现状思考以下问题浙江联通（抑或是中国联通）的企业战略目标是否清晰？浙江联通（含各地分公司）组织机构设置是否合理？部门职责是否明确？目前浙江联通的人力资源人员素质、结构、总量是否合理？目前的人力资源管理存在什么问题？浙江联通企业文化建设目前所处的阶段？3目录一、项目背景与简介二、人力资源管理基础理论三、职位说明书的编写方法五、时间安排四、定岗定编的方法探讨41、项目的提出浙江联通自1995年成立以来，企业规模迅速扩大，业务高速发展，人员亦跟随业务的增长而膨胀。但是，人员的增长，岗位的设置是否与业务的增长相匹配？我们的岗位职责是否清晰？绩效考核年年做，绩效工资月月发。但是，我们的绩效管理体系到底如何？我们的绩效工资是否能够真正的体现出对员工的激励作用？绩效管理体系是否能够支撑公司的战略发展目标？员工能否感受到公司经营的压力？除了绩效工资进行激励外，我们是否有其他的有效激励手段？员工能否看到自己未来的职业发展通道？现有的管理类、业务技术类的通道是否健全？标准是否明确？基于以上问题，浙江联通提出了与和君创业合作，就定岗定编与职位说明书、绩效管理体系、职业化标准体系进行研究，并就最新的人力资源管理理论进行相关的培训。52、定岗定编与职位说明书定编需要解决的问题主要有两个：人员总量问题与各部门人员数量问题。要解决各部门人员数量问题的前提就是确定部门职位设置，即定岗问题。在本分课题中，我们将通过人工成本/收入的核算，确定人员总量；通过对职能部门的职位设置梳理，形成标准职位体系，从而确定职能部门的岗位设置与编制；通过对生产/业务单位的职位设置梳理后形成的标准职位体系的相关职位进行分析，对影响该职位人员数量的因素进行分析，从而确定生产/业务部门的人员编制。（需要说明的是，联通业务发展的不确定性和高速发展性决定了编制只能是指导性编制）基于以上说明，我们必须做好职位说明书的编写，通过明确职位设置及其职责，为定岗定编打下坚实的基础。人工成本/收入职位分析与职位说明标准职位体系与职位说明书职能部门定岗定编驱动因素分析生产部门定岗定编人员总量分析定岗定编意见63、绩效管理体系通过对浙江联通的目标管理与经营计划进行检点,并层层分解形成部门和员工的绩效指标。同时，通过绩效管理的相关培训，明确绩效管理的PDCA循环中的方案设计原则、目标设定程序、员工评估程序、管理层述职评价程序以及绩效反馈和指导程序。 使各级主管承担起员工绩效管理过程的主要职责，变被动与主动，变绩效考核为绩效改进。74、职业化标准体系（职业生涯管理）结合标准职位体系和浙江联通目前所有的管理、技术业务划分职类职种；建立各职种内部的晋升阶梯，即划分职种晋升的级别。通过充分的讨论与研讨，确定各职种晋升的标准，即各职种职级的任职资格标准。明确职业化标准体系的管理制度，明确职业化标准体系与人力资源管理其他模块之间的接口关系，从制度上做到牵引和激励员工的能力提升与职业化发展。 浙江联通任职资格标准浙江联通任职资格管理制度职类职种划分与标准晋升表格与机制员工职业化发展8目录二、人力资源管理基本理论一、项目背景与简介三、职位说明书的编写方法五、时间安排四、定岗定编的方法探讨91、人力力资源的的概念与与意义人力资源源是：(1)企业或其其它组织织所拥有有或能使使用的各各种具有有劳动能能力的人人员；⑵⑵对企业业中人的的因素资资产化处处理，将将其视为为投入企企业的一一项资源源。人力力资源作作为一个个经济范范畴，具具有质和和量双重重指标。。企业生存存与发展展的核心心命题是是可持续续发展。。因此要要从可持持续发展展的角度度思考人人力资源源管理的的问题。。而企业业的可持持续性发发展需要要企业具具有其核核心竞争争力（企企业独具具的、能能够为客客户创造造独特价价值的、、对手很很难模仿仿的能力力），而而人力资资源的独独特性成成为企业业的重要要核心竞竞争力。。人力资源源管理的的意义就就是实现现企业员员工能力力的不断断提高，，促使人人力资源源的不断断增值，，为企业业可持续续发展提提供人力力资源保保障。人力资源源经验技术决窍窍技能创造性公司智力资产程序方法发明文件流程图纸数据库设计知识产权专利版权商标商业秘密102、企业业内各种种人员承承担的人人力资源源管理责责任人力资源源管理不不仅仅是是人力资资源部门门的事情情，也是是全体管管理者和和全体员员工的责责任。人力资源源部门要要从传统统的人事事管理部部门走向向现代化化的人力力资源管管理服务务部门；；各直线线经理应应承担起起本部门门的人力力资源开开发与管管理的责责任。直线管理理人员的角色与与责任现有直线线职能管管理体制制下，各各中心、、部门主主管是人人力资源源管理和和企业文文化最直直接的体体现者，，应承担担起相应应的职责责。角色定位位：人力力资源政政策和制制度的执执行者、、人力资资源具体体措施的的制订者者、人力力资源管管理氛围围的营造造者。高层管理理者的角色与责责任高层从大大局着眼眼把握未未来人力力资源管管理发展展方向，，倡导企企业各级级管理者者都关心心人力资资源问题题，承担担人力资资源管理理责任。。角色定位位：人力力资源战战略的倡倡导者、、人力资资源政策策的制订订者、领领导团队队的建设设者、人人力资源源政策导导向的把把握者、、自我管管理者。。人力资源源部门的角色与与责任人力资源源部门从从权力机机构转变变为专业业化秘书书、咨询询机构，，对企业业人力资资源管理理起决策策支持作作用。角色定位位：人力力资源开开发与管管理方案案的制订订者、人人力资源源政策和和制度执执行的监监督者。。人力资源源管理人人员的专专业化员工自我我开发与与管理的责责任由他律到到自律，，自我开开发与管管理。心心理契约约、团队队管理、、学习型型人才与与学习型型组织、、职业生生涯管理理、跨团团队跨职职能的合合作113、基于于能力的的人力资资源管理理体系简简介企业的人人力资源源管理需需要解决决的是如如何在企企业战略略目标的的牵引下下完成员员工的选选、用、、育、留留工作。。即选择择适合企企业发展展目标的的员工、、给予员员工适合合自身发发展和企企业发展展的岗位位、培育育员工的的各方面面能力，，使其发发展符合合企业发发展的目目标、留留住企业业的核心心员工。。企业的招招聘、考考核、薪薪酬、培培训、调调配晋升升要紧紧紧围绕企企业战略略发展与与员工能能力成长长来进行行。招聘管理理晋升管理理调配管理理考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值值职业发展能力提升做好工作育用留选123、基于能力力的人力资源源管理体系简简介（续）培训方法提供个性素质质标准能力依据能力测评方法法调资涨薪依据据培训依据（业业绩与能力））能力测评内容容提供分配方式式提供业务素质质标准提供工作标准准业务依据培训制度培训体系素质模型素质词典素质定义与描述素质评价体系测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价体系课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评评价体系依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬体系薪酬等级确定定依据招聘（内外））进入培训调配、晋升价值分配规划计划依据企业战略制订相应人力资源规划。134、职位、职职位说明书相相关概念与理理论职位说明书是是描述职位的的说明性文件件，是人力资资源管理过程程的一个基本本工具。职位是组织架架构的基本单单元，是任职职者正从事的的任务和活动动的组合。XX集团人力资源部XX分公司某班组集团总裁部门经理会计锅炉工具有特定目标标与结构的人人们的总称特定时间和组组织内上关职职责的组合。。为达到某一特特定目标所进进行的一项活活动。组织（organization）职位（job）针对群体针对个体举例定义1.主持制定定部门年度工工作计划2.分派部内内工作3.主持制定定集团人力资资源制度……该职位在流程程中应承担的的任务和责任任。任务（task）职责（responsibility）1.保证集团团人力资源体体系的正常运运转2.根据企业业战略变化调调整人力资源源战略与政策策。144、职位、职职位说明书相相关概念与理理论（续）职位产生于组组织目标的分分解，是组织织结构的最小小单元。职位的设置依依据组织战略略（目标）的的变迁，职位位的演变基于于人员素质的的发展。职位管理与分分析是人力资资源管理的起起点。职位说明书是是对职位的描描述，是职位位分析的结果果。组织结构设计计组织结构图战略部门职责定位位组织说明书权限分配权限分配表工作程序设计/优化工作程序图职位职责确定定职位说明书职位设置的依依据是职位分分析，职位说说明书是职位位分析的结果果。155、职位分析析及其方法职位分析（jobanalysis）：确定某一职位位的任务和性性质，以及具具有哪些技能能和经验的人人适合该工作作的人力资源源管理方法。。职位分析的要要点：（1）确定职位任务务（（2）确定应应该雇用哪类类人承担该工工作作。职位分析要素素：（（1）技能多样性（skillvariety），指一项职位要要求员工使用用各种技术术和才能从事事多种不同的的活动的程度度；（2）任务同一性（taskidentity），指一项职位要要求完成一项完整的、同同一的任务的的程度；（3）任务重要性（tasksignificance），指一项职位对对其它人的工作和生生活具有实质质性影响的程程度；165、职位分析析及其方法（（续一）职位设置设置目标：最最大限度提高高岗位效率，，同时满足员工工发展需要职位分析的内内容设置的方法工作内容、工工作资格、行行为要求与报酬结合起起来职位名称分析析职位任务分析析职位职责分析析职位关系分析析知识、技能、、经验……设置的原则数量最低/岗岗位配合/效效应发挥经济、科学、、合理、系统统化175、职位分析析及其方法（（续二）从以上我们可可以看出：职位分析为企企业员工提供供了一个行为为“标杆”。职位分析的基基点是“职位”而不是任职者者。职位分析的前前提是假定目目前我们的组组织机构设置置是合理的职位分析的结结果包括两项项：（1）职位描描述（Jobdescription））：职位描述也被被称为职位说说明，它是以以书面叙述的的方式来说明明工作中需要要从事的活动动，以及工作作中所使用的的设备和工作作条件的信息息。职位描述是职职位分析中工工作活动和工工作条件分析析的结果。（2）职位规规范（Jobspecification）：说明对承担这这项工作的员工所所必须具有的的特定技能、、工作知识、、能力和其他他身体和个人人特征的最低低要求。职位规范是工工作要求和任任职条件分析析的结果185、职位分析析及其方法（（续三）职位分析的方方法包括观察察法、面谈法法、问卷法、、工作日志法法、团队研讨讨法等。优点缺点注意事项访谈法简单迅速适用于各种工作分析能够了解工作细节有利于沟通信息可能不真实访谈人员需经过训练与主管密切合作尽快与被访建立融洽关系事前准备好问卷或提纲注意非重复性工作认真核对检查资料问卷法快速高效设计问卷难度较大。是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与使用问卷法所节约时间、费用的比值。观察法能够直观地了解员工工作内容。需花费较多时间和精力，成本较高。一般与访谈法结合使用。现场日记法能够得到非常完整的工作图景。分析周期长，程序复杂要求员工每天记现场工作日记，记下他们一天中进行的所有活动。然后根据工作日记分析处理，得到工作分析所需要的信息。19目录二、人力资源源管理基本理理论一、项目背景景与简介三、职位说明明书的编写方方法五、时间安排排四、定岗定编编的方法探讨讨201、职位说明明书编写项目目目标职位说明书项项目的目标分分为三个阶段段：编好、管管好、用好。。本次项目是是编好职位说说明书，为以以后管好、用用好职位说明明书打下基础础。编写好职位说说明书：企业业战略目标、、经营管理思思想和人力资资源管理都要要“责任落实实到人”，才才能真正实现现，编好职位位说明书是基基础。本次项项目目的是组组织大家按照照新的思路与与方式编写职职位说明书，，明确每一职职位应尽职责责，明确其在在业务流程中中的角色定位位，从而实现现企业的规范范化管理。管好职位说明明书：在明确确责任的基础础上，人力资资源工作者要要根据职位变变化情况及时时跟进，始终终保持职位说说明书与职位位职责的一致致性；省分公公司也将规范范职位管理，，完善规范科科学的职位管管理体系任职者者。用好职职位说说明书书：在在规范范职位位管理理的基基础上上，各各级管管理者者都应应自觉觉使用用职位位说明明书这这一管管理工工具，，发挥挥其应应有作作用，，在严严格的的责任任体系系基础础上完完善企企业规规范化化经营营管理理和人人力资资源管管理。为建立规范科学的企业经营管理和人力资源管理体系奠定基础。明确责任，规范管理。建立起规范科学的职位管理体系。用好职位说明书管好职位说明书编好职位说明书212、职职位说说明书书编写写的理理论模模型权限划分组织结构设计业务流程(process)工作流(workflow)企业战略赢利模式部门职职责定定位职位设设置职位说说明书书格式职位描述(“做什么事”)职位规范(“什么人适合”)职位说说明书书的基基本作作用是是“明确职职责，，规范范管理理”。因此此：1-应应根据据人力力资源源管理理的要要求，，确定定职位位说明明书应应包括括的信信息项项与格格式；；2-应应根据据职位位在组组织结结构与与工作作流程程中的的角色色定位位，确确定其其应负负职责责，描描述职职位；；3-应应根根据职职位应应负职职责及及组织织演变变带来来的职职位职职责变变化预预测，，确定定其所所需知知识与与能力力，规规范职职位。。战略规划组织结构设计职位分析

HR管理人力资源管理职位说明书编写范围223、为为什么么要编编写职职位说说明书书我们从从未编编写过过职位位说明明书，，所做做的职职位描描述未未将职职位的的职责责、在在组织织中的的地位位、任任职资资格等等描述述清楚楚。业务发发展和和组织织机构构变迁迁，职职位描描述未未及时时跟进进，造造成职职位描描述与与现实实不符符。为按照照流程程的方方式编编写，，造成成职位位职责责不清清。原有职职位描描述在在使用用中意意义不不大，，职位位描述述未与与人力力资源源管理理的其其他模模块有有机结结合。。……233、为为什么么要编编写职职位说说明书书（续续）职位说说明书书在人人力资资源管管理中中的作作用：：任职资资格进进入资深工工程师师三级工工程师师职业生生涯牵牵引职业生生涯发展上岗任职资资格晋晋升职位晋晋升人力资资源规规划依据职职责要要求与与规范范预测测人力力资源源需求求，制制定规规划。。招募与与甄选选依据职职责要要求，，通过过测试试等方方法选选拔与与工作作相匹匹配的的人。。任职资资格等等级依据职职责确确定职职种人人员角角色定定义，，划分分级别别，确确定标标准。。薪酬体系依据职职责与与所需需技能能，评评估各各职位位(任任职资资格等等级)对组组织的的价值值贡献献，确确定薪薪酬标标准与与价值值分配配形式式。绩效管理依据职职责与与绩效效衡量量标准准、任任职资资格，，进行行绩效效辅导导与改改进。。依据各各职位位职责责衡量量标准准确定定个人人绩效效指标标。培训与与开发发依据各各职位位要求求进行行培训训需求求分析析，开开展职职业规规划与与指导导。晋升与与异动动根据职职位的的层级级与可可比性性设计计晋升升与异异动的的通道道。。依据职职位要要求确确定晋晋升与与异动动人选选。244、本本版职职位说说明书书的格格式与与编写写说明明根据管管理所所需信信息，，浙江江联通通职位位说明明书确确定了了十栏栏二十十八个个信息息项目目，可可大致致分为为四个个部分分。本版职位位说明书书的构成成第一部分：职位基本信息职位基本信息提供了该职位的名称、在组织中的位置等基本信息，包括“职位标识”和“工作关系”两栏。

“职位标识”栏包括包括“职位名称”、“所属单位”、“所属部门”、“所属职类职种”、“工作地点”、“职位设立日期”六个信息项。

“工作关系”栏包括“直接上级”、“同僚”和“直接下属”三项。第二部分：主要职责主要职责部分描述了该职位设置的目的、应承担的职责等，包括“职位目的”“主要职责”两栏。主要职责具体包括“重要性”、“应负职责”和“衡量标准”三个项。254、本版版职位说说明书的的格式与与编写说说明（续续一）第三部分分：任职职要求与与培训任职要求求根据第第二部分分主要职职责，确确定了任任该职者者应具备备的条件件，包括括“任职要求求”、“任职资格格”和“素质要求求”三栏。“任职要求求”栏包括“适应年龄龄”、“适应性别别”、“所需学历历”、“所需职称称”、“适应专业业”五个信息息项。“所需培训训”确定了本本岗位所所需接受受的相关关培训，，包括岗岗前培训训与在岗岗培训两两栏，与与培训工工作对接接。本版职位位说明书书的构成成（续））第四部分：职位管理信息职位管理信息为该职位设置依据、本职位说明书编写责任人等，为规范职位管理提供有关信息，包括“职位依据”和“编制”两栏。

“编制”栏包括“编写”、“审核”、“批准”和“编制日期”四项。264、本版版职位说说明书的的格式与与编写说说明（续续二）信息项详详细解释释1.职位编码：职位编码是省分公司对所有职位按所属地市分公司和部门进行的统一编码。其作用是为了规范职位管理，为今后实现数字化管理打下基础。浙江联通职位编码由六位数字构成，前两位由省分人力资源部(此次为项目组)统一按所属分公司分配，后四位由地市分公司人力资源部按部门编制。2.职位名称：职位名称为该职位设置申报审批后的正式名称。此次编写参考《中国联通职位描述》，职位描述中没有的填写该职位目前名称，最后由项目组统一规范。3所属单位：所属单位为该职位所属公司，如中国联通杭州分公司、中国联通绍兴分公司等，以公司统一确定公司名称为准。4.所属部门：所属部门为该职位所在部门，如人力资源部、计划财务部等。以公司统一确定名称为准，填至部门最小单位。274、本版版职位说说明书的的格式与与编写说说明（续续三）信息项详详细解释释5.所属职类职种：

职类职种划分是此次浙江联通职业化评价标准项目的基础。“所属职类职种”信息项为该职位申报审批后归入的职类职种，此次填写参考《浙江联通管理、技术业务通道》确定填写，最后由项目组在职业生涯规划设计统完成后一规范。6.工作地点：本信息项是为了在今后人力资源管理中根据所在地特点实行有针对性的管理，如薪酬可根据当地收入水平确定。工作地点为该职位经常工作所在城市，如浙江杭州、浙江绍兴等。7.职位设立日期：本信息项根据职位规范管理要求而设置，职位设立日期为该职位设置申报被批准的日期。此次编写中无法确定的暂空。8.直接上级：直接上级为该职位汇报工作的直接主管职位名称。9.同僚：同僚为与该职位直接主管一致的其它职位名称。10、直接下属：直接下属为向该职位直接汇报工作的职位名称。284、本版版职位说说明书的的格式与与编写说说明（续续四）信息项详详细解释释11.职位目的：职位目的是设置该职位的主要目的，描述了该职位在组织中独一无二的贡献。职位目的依据两条原则确定，（1）部门职责分解至职位的最主要职责；（2）归纳提炼该职位承担的所有职责。具体编写过程中，将由编写小组共同讨论确定，项目组统一规范。12.重要性：重要性为根据职责的重要程度对该职位应负所有职责进行的排序。14.衡量标准：衡量标准为做好该职位所承担每项职责的判断标准，今后将与个人考核指标对接。此次填写先由编写小组根据实际情况讨论确定，项目组将结合编写小组讨论情况和考核项目的工作成果规范统一。13.应负职责：应负职责为该职位所承担的主要职责，此次编写应做到“基于流程”、“明确责任”，具体编写方式见下图。294、本版版职位说说明书的的格式与与编写说说明（续续四）流程一流程二职位A职责一职责二信息输入端责任起始点信息输出端责任终止点应负职责责填写原原理（1）作作用：应应负职责责项的作作用是确确定该职职位在流流程中所所扮演的的角色，，并据此此确定该该职位基基于流程程的责任任。（2）原原理：每每一项职职责都是是业务流流程落实实到职位位的一项项或几项项活动（（任务）），该职职位在此此职责中中承担的的责任根根据流程程而确定定。（3）责责任的确确定：职职位责任任点根据据信息的的流入流流出确定定。信息息传至该该职位，，表示流流程责任任转移至至该职位位；经此此职位加加工后，，信息传传出，表表示责任任传至流流程中的的下一个个职位。。以上原理理体现了了本次职职位说明明书编写写“基于于流程””、“明明确责任任”的特特点。304、本版版职位说说明书的的格式与与编写说说明（续续五）例如：公司的的招聘工工作招聘工作作全部流流程见下下图，可可以分为为四项：：（（1）招招聘计划划的制定定、审核核与报批批；（2）招招聘费用用的预算算、审核核与报批批；（3）招招聘工作作的实施施。一一般般人员的的招聘：：人力资资源部与与主管部部门负责责人参加加。关键员工工的招聘聘：高层层管理人人员、人人力资源源部和（（主管部部门负责责人）（4）招招聘工作作的反馈馈与检查查在招聘计计划过程程中：人人力资源源部经理理制定招招聘计划划，然后后上报审审批，这这样制定定的职责责就算完完成（计计划的可可操作性性和及时时性），，下面审审核与报报批计划划的责任任就转移移到总经经理助理理的职责责上来（（审核的的及时性性）。审审核与报报批完成成后，进进入实施施阶段，，就转移移到招聘聘专员的的头上来来（招聘聘具体工工作的及及时性和和有效性性），最最后，审审核招聘聘工作的的规范性性落实到到总经理理助理的的职位上上来。招聘计划招聘预算招聘实施招聘检查招聘计划制定招聘计划审核招聘计划报批招聘预算制定招聘预算审核招聘预算报批招聘宣传招聘资料初审招聘复审与面试招聘复审与面试招聘检查招聘专员工作职责人资经理工作职责总助（总监）工作职责314、本本版职职位说说明书书的格格式与与编写写说明明（续续六）信息项项详细细解释释15.适应年龄：

适应年龄为完成本职位工作适合的年龄段。应填XX岁至XX岁，或XX岁以上。该信息项由编写小组讨论确定，16.适应性别：适应性别为完成本职位工作适合的性别，经编写小组讨论确定后，在相应项后打√。以上两项并不表明不在此范围内的人就不能做好本职位，而是说明在此范围内的人更为适合。如营业员，虽然所有的人都可承担，但18-25岁的女性更为适合。17.所需学历：所需学历为完成本职位工作所要求的最低学历水平，经编写小组讨论确定后，在相应项后打√。18.所需职称：所需职称为完成本职位工作所要求的最低职称（或执业资格）要求，经编写小组讨论确定后，在相应项后打√。多见于会计、检测师等特殊职业。以上两项可看作是承担该职位工作的硬性指标。19.适应专业：适应专业为完成本职位工作适合的专业，经编写小组讨论确定后填写，项目组最后统一规范。该项的作用是为该职位的今后的招聘、调配等管理提供参考。324、本本版职职位说说明书书的格格式与与编写写说明明（续续七）20.任职资格：

任职资格为完成本职位工作所需最低任职资格。即本职位所需达到的管理或技术业务等级。此次编写暂空，由项目组根据任职资格标准编写情况讨论统一确定。21.素质要求：素质要求为完成本职位工作所要求的基本素质，由编写小组讨论确定。该项的填写依据以下两个原则：（1）完成并做好该职位所必须的素质。如业务员，具备亲和力、沟通能力的人将能更好地承担此工作。（2）目前任该职者普遍缺乏的素质。如计划统计员，具备综合协调能力和沟通能力的人才能更好地完成计划的分解与落实，而目前协调能力、沟通能力正是计划统计员普遍存在的瓶颈，写入职位说明书后，能够起到激励和引导作用。22.岗前培训：岗前培训是指本岗位任职者在上岗以前所必须经过的培训。23。在岗培训：在岗培训是指本岗位要取得高绩效所需要接受的其他相关培训。本次填写与培训部目前要求收集的培训课程项目相结合，最后由项目组与培训部共同讨论确定。334、本本版职职位说说明书书的格格式与与编写写说明明（续续八）信息项项详细细解释释24.职位依据：

职位依据是设置该职位的制度依据，为该职位设置所依据的公司正式文件、应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名。该项作用是实现规范化的职位管理，此次暂不填写。25.编写：编写项为编写该份职位说明书人员的姓名，一般为该职位所在公司人力资源管理部门管理人员，如目前的人力资源管理员。此次编写应统一填写“××分公司职位说明书编写小组”。26.审核：审核项为审核该份职位说明书人员的姓名，一般为该职位所在公司人力资源管理部门主管，如目前的人力资源部经理。此次编写由“浙江联通人力资源项目组”统一填写。27.批准：批准项为批准该份职位说明书人员的姓名，一般为该职位所在公司负责人，如目前的公司总经理。此次编写由“浙江联通人力资源部”统一填写。28.编制日期：编制日期为该份职位说明书编制通过后的日期，由批准人填写批准的具体日期，格式为XX年XX月XX日。此次编写由浙江联通人力资源部统一填写。以上四项的作用是明确此份职位说明书编写责任人，规范职位说明书的管理。345、好好的职职位说说明书书判断断标准准政策制制定/目标标设定定工作的的执行行较低的的任务务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交好的职职位说说明书书判断断标准准（1））清晰界定清清晰、、准确确，各各职位位间的的区别别较为为明确确。（2））简单在满足足人力力资源源管理理需求求的基基础上上力求求清晰晰明了了，简简单易易懂。。（3））专业选用最最专业业化的的词汇汇来表表示。。（参参见下下图））35目录二、人人力资资源管管理基基本理理论一、项项目背背景与与简介介三、职职位说说明书书的编编写方方法五、时时间安安排四、定定岗定定编的的方法法探讨讨361、定定编问问题的的提出出王熙凤凤同志志进入入宁国国府后后，为为克服服“人口混混杂、、遗失失东西西；事事无专专管，，临期期推诿诿；任任无大大小，，苦乐乐不均均”等管理理弊病病，王王熙凤凤采取取了“定岗定定编，，责任任到人人”的措施施。定岗定定编每每个企企业都都在喊喊，每每个企企业年年年做做，年年年弄弄不清清，定定岗定定编到到底是是什么么，到到底应应该怎怎样做做？计计划时时代的的中国国，定定岗定定编是是由国国家制制定的的，而而目前前市场场经济济时代代，定定岗定定编已已经成成为企企业自自身经经营管管理的的重要要内容容。定岗是是指明明确企企业（（组织织）所所需要要的岗岗位；；定编编是指指明确确企业业（组组织））需要要多少少适合合企业业发展展的个个人。。定岗岗定编编是企企业职职位管管理中中的一一项基基本工工作。。定岗定定编是是企业业人力力资源源规划划工作作的基基础。。定岗岗定编编要解解决问问题之之一是是“减员增效”。定岗我们通通过职位分分析和职位位说明书，，确定企业业的标准职职位体系，，可以完成成此项工作作。那么定定编工作如如何进行？？372、前人如如何做定编编工作人力资源部部根据目前前企业情况况拟定定岗岗定编文件件，经过总总经理审批批后实行。。每年根据据企业各部部门用人反反馈情况（（谁抱怨多多，给谁增增编制），，进行适当当调整。例例：政府府机关的编编制问题按照设备来来确定企业业生产一线线编制。主主要控制生生产一线员员工数量，，往往由于于设备的升升级，未及及时跟进，，造成定编编与实际需需求不符。。例：中国国电信运营营企业编制制根据管理人人员的相关关经验，由由各部门经经理上报用用人数量，，然后企业业统一考虑虑，搏弈之之后确定。。这是目前前大部分企企业采用的的方式。例例：中国联联通遍寻中国目目前的企业业案例、制制度、企业业管理方面面相关文章章，没有一一家完成过过定岗定编编的系统思思考！383、我对定定岗定编问问题的理解解定岗定编必必须在企业业的战略目目标的指导导下完成。。企业的岗岗位设置、、人员数量量结构必须须符合企业业战略发展展需要。例例如：对于于intel、microsoft这样的技术术型企业，，就必须向向技术类人人员倾斜；；对于海尔尔这样重视视客户服务务，定岗定定编就必须须向服务人人员倾斜。。定岗定编需需要解决的的问题归根根到底是如如何在即定定人力成本本的基础上上，发挥员员工最大效效率的问题题，因此定定岗定编绝绝对不是孤孤立的岗位位设置、人人员数量控控制的问题题。企业的战略略目标需要要落地，需需要相应的的业务流程程做支撑。。因此，定定岗的问题题必须在流流程优化的的基础上进进行。陈旧旧的流程造造成岗位设设置的不合合理，也会会降低企业业的整体效效率。流流程影响响效率的事事例：流程程未优化下下的ERP项目定岗定编问问题不单单单是人力资资源部门的的事情，是是企业中包包括计划、、财务、其其他各职能能生产部门门共同的事事情。解决定编问问题可以从从如下三方方面入手：：员工总量控控制、生产业务人人员数量控控制、职能部门（（含管理人人员）控制制。394、浙江联联通定编问问题解决方方案基层高层总量控制一线员工驱动因素驱动量分析根据标准职位体系进行核定中层职能部门404、浙江联联通定编问问题解决方方案---人员总量量企业员工数数量的核定定必须与企企业的营业业收入、人人工成本相相结合。而而人工成本本受企业经经营的不同同阶段、企企业的规模模大小不同同、企业所所处内外部部人力资源源市场环境境影响。414、浙江联联通定编问问题解决方方案---人员总量量（续）以上人力资资源成本某某些属于历历史成本，，很难进行行统计。对对于我们确确定人员总总量时，所所需要考虑虑的是：培培训费用、、员工总收收入、管理理费用三项项。人力资源年年度成本Cn员工总收入入工资奖金津贴保险福利其它岗位工资基本工资月奖年终奖年终效益奖奖各项补贴加班工资法定险补充险企业代缴税税住房公积金金培训费用管理费用424、浙江联联通定编问问题解决方方案---人员总量量步骤第一步：统统计历史营营业收入、、人力资源源成本（以以上三项））与人员总总量。第二步：分分析历年人人员总量与与营业收入入、人力资资源成本之之间的关系系，进行曲曲线拟合，，形成人员员总量=f(营业收入，，人力资源源成本）的的曲线（或或数学查询询表）。（（注：曲线线需要考虑虑各企业成成长期、成成熟期、衰衰退期的因因素以及所所处人力资资源环境））第三步：制制定年初计计划时，根根据营业收收入、人力力资源成本本投入，计计算人员总总量。需要说明的的是：管理理是一门科科学，也是是一门艺术术。以上数数学模型的的计算方法法只能给出出一个人员员总量的指指导数目。。在实际的管管理过程中中，建议省省分公司在在核定人力力资源成本本后，将人人员总量权权限下放给给各地市经经营单位，，省公司负负责人员编编制的指导导审核。年度营业收入人工成本人员总量20032002……43企业的岗位位种类繁多多，通常生生产业务人人员是其中中最大的部部分，对于于浙江联通通同样如此此。对于生产业业务人员，，确定其人人员编制的的过程中，，首要任务务是确定其其人员数目目的关键驱驱动因素。例如：对对于集团客客户部的客客户服务人人员，客户户数目可能能就是其关关键驱动因因素；对于于1001客客户服务中心，呼叫叫量可能就就是其关键键驱动因素素；对于运运维人员，，驱动因素素可能就有有两项：基基站数目和和基站之间间相隔里程程。访谈相关人人员，寻找找驱动因素素的量化标标准，即人人均驱动量量。同时分分析目前的的人均驱动动量标准。。通过统计分分析历史数数据与综合合各方面经经验，确定定一个驱动动因素驱动动量标准。。根据此驱动动量标准核核定生产业业务岗位人人员数目。。4、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员岗位名称驱动因素经验人均驱动量现有驱动总量现有人数44以上寻找的的岗位驱动动量数据不不同，该如如何处理？？各种驱动动量的数据据反应了各各分公司的的劳动生产产率的不同同，作为这这一岗位的的定编，我我们该如何何确定标准准驱动量？？4、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量水平分公司序列45原则一：单单纯就高原则驱动量水平分公司序列驱动量标准提升驱动量标准4、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量量标准确定定原则464、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量量标准确定定原则原则二：就高原则，，同时兼顾顾大多数企企业实际情情况驱动量水平分公司序列驱动量标准提升驱动量标准474、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量量标准确定定原则原则三：根据分公司司实际情况况进行分类类，每一类类制定一个个就高标准准驱动量水平分公司序列驱动量标准提升驱动量标准1驱动量标准2驱动量标准3驱动量标准4484、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量量标准确定定原则原则四：根据企业实实际情况进进行分类，，每一类制制定不同的的就高标准准。比如：：驱动量水平分公司序列驱动量标准提升驱动量水平值1驱动量水平值2驱动量水平值3驱动量水平值4驱动量水平平<1时，，要求驱动动量水平提提升100％作为标标准；驱动量水平平在1、2之间，要要求驱动量量水平提升升50％作作为标准；；驱动量水平平在2、3之间，要要求驱动量量水平提升升25％作作为标准；；驱动量水平平在3、4之间，要要求驱动量量水平提升升10％作作为标准.494、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量量标准确定定原则原则五：原则四的进进一步进化化驱动量水平平分公司排序序之后的序序列驱动量标准提升Object：浙江联通标准504、浙江联联通定编问问题解决方方案---生产业务务人员（续续）驱动量量标准确定定原则两个问题：：（1）我们们还可以设设计出各种种各样的原原则，不同同原则体现现了企业不不同的管理理期望，选选用哪一种种原则是一一个需要决决策的问题题，实际上上是一个具具有战略意意义的问题题。（2）驱动动量标准将将随着企业业管理水平平的提高、、员工熟练练程度和技技能的提高高、相关技技术与设备备的引进等等因素在不不断发生变变化，因此此需要不断断的修正。。这个修正正的过程，，标志着企企业劳动生生产率水平平的提高，，对员工素素质和企业业管理水平平的提升起起导向和牵牵引的作用用。通过以上步步骤，我们们可以确定定生产业务务人员的编编制数目。。51企业内部各各种岗位的的人员数目目有着潜在在的比例关关系。包括括职能部门门与生产业业务部门之之间的比例例关系；职职能部门、、生产业务务部门内部部的比例关关系；管理理岗位与全全体员工岗岗位的比例例关系。以上比例关关系存在于于组织当中中，与组织织结构与企企业实际经经营状况相相关。组织结构构的调整往往往影响职职能部门的的定岗定编编。因此，对于于职能部门门的定岗定定编的问题题，最好的的解决方法法是通过职职位分析，，确定其标标准职位体体系，通过过标准职位位体系来确确定。对于管理人人员，可以以根据管理理幅度等因因素来确定定编制数目目。亦受到到组织机构构的演变影影响。4、浙江联联通定编问问题解决方方案---职能管理理人员524、浙江联联通定编问问题解决方方案---综述人工成本/收入职位分析与与职位说明明标准职位体体系与职位位说明书职能部门定定岗定编驱动因素分分析生产部门定定岗定编人员总量分分析定岗定编意意见53目录一、项目背背景与简介介二、人力资资源管理基基础理论三、职位说说明书的编编写方法五、时间安安排四、定岗定定编的方法法探讨54工作项目与与时间安排排项目单位部门完成时间责任人职位说明书省分各部门04.02各部门经理杭分各部门04.02各部门经理绍分各部门04.02各部门经理岗位驱动因素驱动量表省分、各地市分公