人力资源管理MBA第六讲职业

第六讲

职业生涯规划管理

——现代企业人力资源管理的前沿中南财经政法大学人力资源研究中心主任陈全明教授1职业生涯管理的意义职业生涯的基本概念及其管理的定义现代企业人力资源管理崭新职能和环节是新职业发展观和人本主义管理方法是职业动力和组织动力的系统组合施恩（E.H.Schein)1978年创立的系统理论。2职业生涯管理时代的到来

随着知识经济和网络时代的到来，组织中的雇员可以通过互联网迅速地获得越来越充分的信息，要求决策参与授权的呼声也越来越高，企业人力资源管理进入了“文化人”和“差异管理”阶段。同时，管理体制改革和组织结构扁平化也使组织中的雇员面临越来越少的职业晋升空间，“职业高原”现象初露端倪。因此，企业必须改变“科学管理”背景下仅立足于满足组织的单方面工作岗位和职业需要的职业发展观，形成为职员构建职业发展和度过工作生命的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相融合，最终通过雇员的成长来实现组织成长的新理念。3第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵1.职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。2.职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。4（1）内职业生涯内职业生涯则是指外职业生涯的主观层面或无形层面，是个人对职业追求的一种主观愿望，是员工力图实现工作同他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。内职业生涯是由个人的能力、兴趣、气质、价值观以及对家庭义务、休闲需求等多种因素决定的。内职业是客观的外职业的主观面。5（2）外职业生涯外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动者由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历，是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。外职业生涯通常表现为组织中所要的各种工作岗位和职务以及劳动市场所能提供的工作岗位。外职业生涯不因一个人在某一组织中谋得某一职务而始，离开该组织而终；它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。6二、职业生涯规划

1.职业生涯规划的内涵职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。进行职业生涯管理的重点之一就是使将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系，实现员工内职业发展和外职业发展的融合和匹配。

7图6-1职业生涯开发模型——将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系

82.职业生涯管理的作用（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。93.理论与现现实的冲突：：——职业生涯涯管理不重要要吗？调查显示，在在现实中并非非所有的组织织都愿意实施施职业生涯管管理。许多组织开展展职业生涯管管理仍是出于于向上流动的的考虑。职业业生涯成功的的传统模式———爬职业阶阶梯——仍然然难以舍弃，，即使有充分分证据证明这这种模式已不不能反映组织织职业管理状状况的现实。。为什么一些组组织羞于开展展职业生涯开开发活动呢？？职业生涯管理理不重要吗？？10几个可能的解解释：（1）对把开发、、激励/授权和生产率率联系起来缺缺乏认识。（2）对这一过程程以及怎样开开始进行这一一过程缺乏了了解。（3）缺少来自管管理高层的支支持（再次反反映了对一种种观念的笃信信：向上流动动才是成功））。11理论与现实冲冲突的启示：：有鉴于此，组组织职业生涯涯开发与管理理实践者面临临的最基本的的挑战是，让让高层管理者者不再对职业业生涯开发程程序及其益处处一无所知，，并确保他们们有一种物有有所值的感觉觉。事实上，在组组织结构日益益扁平化的管管理层级中，，组织中往往往存在职业晋晋升资源供给给不足与需求求过剩的矛盾盾。横向职业流动动，包括技能能培养、在岗岗充实、再培培训、职务轮轮换以及给不不同的工作组组安临时的但但又着眼长远远的工作等形形式已经成为为现代职业生生涯管理的新新趋势。12三、职业业生涯规规划理论论的发发展沿革革职业生涯涯规划是是人力资资源管理理中一个个非常重重要而又又崭新的的问题，，有关职职业发展展或职业业生涯的的运动过过程和运运行规律律的讨论论，乃至至职业研研究的思思想体系系和理论论体系形形成，主主要是1965年美国麻麻省理工工学院的的薛恩（（E·H·Schein）教授《《组织心心理学》》出版到到1978年，其《《职业动动力论》》出版这这个阶段段的事情情。前期的相关理理论包括金兹兹伯格的职业业决策理论、、舒伯（Ｓuper）的生涯发展展论、吉列特特（Gelatt）的生涯决定定论、库伦伯伯茨（Krumboltz）的生涯决定定社会学论、、格林豪斯的的职业生涯发发展理论。但但影响最大的的是薛恩教授授提出的职业业生涯系留点点理论。131.职业生涯系留留点理论的内内涵职业生涯系留留点理论是美美国管理学家家薛恩(E·H·Schein)提出的，是职职业生涯发展展理论中一个个很重要的内内容。它反映映人们在有了了相当丰富的的工作阅历以以后，真正乐乐于从事某种种职业，并把把它作为自己己终身的职业业归宿的原因因。或者说，，某种因素把把人“系”在在一种职业上上。有的人把这一一理论称为““职业锚”或或者“职业生生涯锚”理论论，亦即人因因为某种原因因选中了一种种职业，就此此“抛锚”、、安身。14薛恩等人对麻麻省理工学院院管理系的44名男性大学毕毕业生进行了了长达10年左右的纵向向跟踪研究。。通过在1960年代早期这些些人毕业以前前以及1973年当他们已经经在其职业发发展中经历了了10到12年之后所分别别进行的采访访面谈和态度度调查。根据据这些资料进进行研究分析析，结论是这这批人在毕业业时所持有的的就业动机与与职业价值观观，与十多年年后的实际状状况——心理理需求、就业业动机、职业业价值观和与与之相关的实实际岗位都有有一定的出入入。薛恩指出，作作为“自我概概念”中最重重要的“人对对自身才能的的感知”，是是真正有了职职业经历、工工作体验后，，才能够正确确、清楚地估估测出来。152.职业锚的的类型薛恩把麻省理理工学院管理理系毕业生的的系留点划分分为五种类别别：1．技术性能能力；2．管理能力力；3．创造力；；4．安全与稳稳定；5．自主性。16第二节职职业生涯规规划的有关理理论范畴一、职业生涯的周周期职业生涯周期期也称为职业业生涯发展阶阶段的基本分分期，较为有有影响的周期期划分有“四四分法”和““三分法”。。（一）四分法职业生涯的““四分法”是是将职业生涯涯发展阶段划划分为四个阶阶段：探索期期、建立期、、维持期和衰衰退期，见表表6—1所示。17表6-1职业生涯周期期的“四分法法”阶段

探索尝试不同工作加入组织，发展滑坡，选择是否继续解除约束、继续发展探索期建立期维持期衰退期主要活动学习帮助跟随成为正式一员

独立的贡献者培训者资源分配者决定组织决策退出关系学徒同事顾问/负责人咨询官员职责依赖独立为其他人负责履行权利权利/职位重要性降低通常年龄（岁）16-2525-3535-5555-7518阶段所关心的问题应开发的工作

早期职业生涯1．第一位是要得到工作2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任4．要做出改变职业和调换工作单位的决定1．了解和评价职业和工作单位的信息2．了解工作和职位的任务、职责3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系4．开发某一方面或更多方面的专门知识

中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾

后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表6-2职职业生涯周期期的三分法（二）职业生涯周期期的三分法19职业生涯周期期理论的启示示：上述职业生涯涯周期反映了了随着生理年年龄的变化，，个人职业生生涯发展的一一般规律。掌掌握这一规律律可以针对员员工在职业生生涯不同阶段段的特点，赋赋予相应的职职责、任务，，以有效地调调动积极性，，使员工的潜潜力得以发挥挥，从而起到到更大的激励励功能。职业生涯周周期的启示示是一个人人从童年与与少年时代代所带来的的需要模式式、动机与与价值观，，对于职业业选择过程程只是一套套初步的目目标与制约约条件而已已。以后，，这个人会会一直处于于一种变化化的动态过过程之中，，不断地试试图把自己己内在的驱驱动力与冲冲动，去跟跟外界的机机会和限制制结合起来来，以便能能实现他的的自我概念念，而这个个自我概念念本身，作作为各种新新的经历的的结果，也也是总在不不断地变化化着与扩展展着的。20二、职业生生涯维度员工在组织织中职业发发展道路可可能的运动动方向，通通常不外横横向与纵向向两种：横向运动是是指跨越职职能边界的的调动。。纵向运动是是向上的，，即沿着组组织的等级级层系跨越越等级边界界，获得职职务的晋升升。这两类运动动可以通常常地以职能能为横轴、、层级为纵纵轴的两维维组织结构构系统图来来观察。21图6-2施施恩恩的圆锥形形三维组织织系统模型型22模型的进一一步阐述薛恩以圆锥锥形的三维维组织系统统模型来表表现这三种种运动及其其相互关系系。如图2-2所示。此模模型中立轴轴表示等级级层次，圆圆周方向表表示职能；；径向表示示核心度，，越接近中中立轴，核核心度越大大，影响力力越强。员员工在组织织中的实际际运动住往往是混合式式的。即兼兼有轴向、、周向与径径向这三个个方向的运运动。对个个人职业生生涯来说，，职业发展展道路上每每迈一步，，必有得有有失，因而而可能带来来矛盾的心心理，甚至至是痛苦的的抉择。例如，专业业技术人员员在被提升升到另一专专业部门主主管职位上上去时，便便要放弃所所熟悉和喜喜爱的技术术专业，损损失了自己己所重视的的胜任感、、成就感等等内在性奖奖酬，但却却能换回地地位待遇、、影响力等等其他奖酬酬作为补偿偿。23分析与讨论论：职业生涯维维度理论的的应用？如职位调动动中的明升升暗降或明明降暗升？？如组织内部部高层人员员如何逐步步退出决策策层面？24三、工作职职业周期与与生物/社社会周期、、家庭周期期的关联（一）人生生的三大周周期划分及及其内容1、生物∕∕社会周期期即生物和社社会成熟过过程中产生生的问题。。2、家庭周周期涉及个人的的家庭关系系。3、工作/职业周期期工作/职业业周期的许许多压力和和机会不受受个人或家家庭的控制制，相反，，它们来源源于社会需需要、经济济机构和制制度、教育育和职业结结构形成的的传统和政政策，乃至至用人单位位自身的具具体政策。。25（二）三三大周期期运行中中的里程程碑、选选择点、、目标和和终点生物∕社社会周期期包括成成长、一一个人能能力的全全面发挥挥，和不不可避免免地走向向死亡的的端点阶阶段。家庭周期期包括生生育、子子女的教教育和发发展、以以及使他他们达到到独立生生活的““目标””。工作/职职业周期期包括一一个人的的学习，，对一项项职业或或组织的的生产性性贡献，，和最终终的退休休。26（三）三三大周期期之间的的互相作作用三大周期期之间有有重叠并并相互影影响(见下图图)。这种相互互影响对对个人可可能有益益，也可可能成为为问题。。例如，如如果一个个人在结结婚之际际找到了了第一份份工作，，就像许许多从大大学出来来的应届届毕业生生那样，，他或她她正碰到到两项主主要任务务——一一项属于于工作∕∕职业周周期，另另一项属属于家庭庭周期，，而两者者都要求求投入时时间和精精力，这这些可能能是个人人力不能能及的，，造成有有压力的的工作或或婚姻情情境。在在这种情情况下，，个人采采取的对对策可能能是减少少参与其其中某个个周期，，如干脆脆推迟结结婚，即即“先立立业，后后成家””，以此此来解决决工作与与家庭之之间的冲冲突。27A：生物物社会生生命周期期B：工作作/职业业周期C：家庭庭的生产产周期压力低压力高实际的或社会的时间A1A2A3A4B1B2B3C1C228第三节现现代企业业员工个个人职业业生涯管管理一、影响响个人职职业生涯涯的因素素（一）教教育背景景1．获得得不同教教育程度度的人，，在个人人职业选选择与被被选择时时，具有有不同的的能量；；2．其次次，人们们所接受受教育的的专业、、职业种种类，对对于其职职业生涯涯有着决决定性的的影响；；3．人们们所接受受的不同同等级教教育、所所学的不不同学科科门类、、所在的的不同院院校及其其接受的的不同的的教育思思想，会会带来受受教育者者的不同同思维模模式与意意识形态态，从而而使人们们以不同同的态度度对待职职业的选选择与职职业生涯涯的发展展。29（二）家家庭影响响（三）个个人的需需求与心心理动机机就一般情情况而言言，人在在年轻时时意气风风发，成成功的目目标和择择业的标标准都较较高。人人到中年年，，就就越来越越现实。。在有了了相当多多的职业业实践和和各种阅阅历以后后，都更更容易看看到社会会环境的的约束，，其成功功的目标标和择业业、转业业的标准准，就都都相对实实际，较较为适合合社会与与所在组组织的情情况。（四）机机会机会虽然然具有偶偶然性，，但如果果认为机机会对于于个人是是“可遇遇而不可可求”的的，也过过于消极极。素质质与机会会有着一一定的联联系。大大千世界界中机会会本身是是客观存存在的，，个人的的高素质质、个人人的能动动性可能能导致寻寻求到新新的发展展机会，，自己也也可能开开拓和创创造更多多机会。。（五））社会会环境境30二、个个人职职业生生涯选选择原原理————人职职匹配配人与职职业匹匹配的的理论论，可可以分分为““人格格特性性与职职业因因素匹匹配””和““人格格类型型与职职业类类型匹匹配””两种种。与这两两种理理论相相对应应，在在职业业选择择、职职业指指导及及其管管理中中出现现了不不同的的模式式。31（一））人格格特性性----职业业因素素匹配配.所谓人人格特特性----职职业因因素匹匹配理理论，，指的的是依依据人人格特特性及及能力力特点点等条条件，，寻找找具有有与之之对应应因素素的种种类的的职业业的理理论，，也称称“特特性一一一因因素匹匹配理理论””。该理论论美国国波士士顿大大学教教授帕帕森斯斯（Parsons）所所创立立。该理论论认为为，每每个人人都有有自己己独特特的人人格特特性与与能力力模式式，这这种特特性和和模式式与社社会某某种职职业的的实际际工作作内容容及其其对人人的要要求之之间，，有较较大的的相关关度。。个人人进行行职业业选择择时，，，应应尽量量做到到人格格特性性与职职业因因素的的接近近和吻吻合。。这种匹匹配过过程包包括三三个步步骤：：（1））特性性评价价（2））因素素分析析（3））二者者匹配配32（二））人格格类型型----职业业类型型匹配配人格类类型----职职业类类型匹匹配理理论，，是将将人格格与职职业均均划分分为不不同的的大的的类型型，当当属于于某一一人格格类型型的人人选择择了相相应类类型的的职业业时，，即达达到了了匹配配。这一理理论由由美国国著名名职业业指导导专家家霍兰兰德（（Holland））提出出，沿沿用至至今并并被公公认为为是有有效的的理论论。33霍兰德德将职职业活活动意意义上上的人人格分分为六六类：：1.现现实型型2.调调研型型3.艺艺术术型4.社社会会型5.企企业业型6.常常规型型34“人职职匹配配”理理论的的启示示每一种种类型型的人人各有有长短短，从从全社社会的的角度度来看看，以以及从从人的的心理理差异异的角角度来来看，，却是是中性性，无无所谓谓哪一一种好好些哪哪一种种差些些，而而只有有与职职业类类型是是否协协调性性和匹匹配的的问题题。社会中中的人人是复复杂的的，往往往不不能用用一种种类型型来简简单概概括，，而是是兼有有多种种性质质，以以一种种类型型为主主同时时具备备他种种类型型的特特点。。因此此，职职业问问题专专家进进而提提出若若干种种中间间类型型或同同时具具备三三种类类型特特性的的职业业类型型群方方法。。人格的的类型型，在在一定定意义义是对对社会会剌激激的反反应，，是人人与环环境、、人与与社会会的互互动倾倾向的的反映映。人人格类类型划划分的的理论论和它它的应应用，，比人人格特特性论论简明明方便便，常常为人人们进进行职职业选选择及及前期期的职职业定定向时时所用用。35三、职业发展展道路（一）立足本本职的道路（二）转换职职业的道路1、慎重选择择职业的领域域和用人单位位（1）在长期期目标的统率率下设计自己己的职业生涯涯。（2）根据长长期职业目标标观察潜在的的用人单位和和职位，也就就是，这项工工作对个人的的最终目标有有多大帮助。。36（3）为长期期利益接受短短期折衷方案案，一些低工工资的工作可可能提供相当当宝贵的培训训机会或职业业接触机会。。（4）仔细考考虑是否接受受高度专业化化的或者比较较隔离的工作作安排，因为为这类工作可可能会限制或或阻碍今后职职业生涯发展展。372、清楚自己己的现状（1）对本人人现有工作中中存在的职业业发展机会做做出清醒的判判断，例如，，是否存在本本人需要的那那种培训机会会。（2）认真而而如实地评价价自己的业绩绩，同时要清清醒客观地估估计领导及同同事对本人业业绩评价。（3）当个人人和组织之间间的相互需要要程度下降的的时候，应该该能够认识到到这一状况。。383、流动（离离职）时机的的选择（1）应该选选择在对本人人最有利的时时候离职。（2）友好地地离开现在的的组织，而不不是在有争议议的情况下离离开。（3）除非找找到另一份工工作，否则不不要辞掉现在在的工作，因因为仍被录用用时更易找到到新的工作。。39（三）自我创创业的道路自我创业，即即不从劳动力力市场现存的的职业需求岗岗位中寻找职职业和谋求发发展，而是把把握并在市场场中寻找创业业机会，运用用自己的能力力及各种资源源举办个体、、私营、私人人合股企业，，开拓自己的的事业。自我创业是一一条自由的、、现实的、艰艰辛的，然而而又是广阔的的、富有挑战战性的职业生生涯之路。40第四节现现代企业职业业生涯规划一、双赢：个个人职业计划划与企业职业业计划的管理理从组织的角度度看，员工职职业生涯计划划包含着使个个人潜在贡献献最大化的自自觉尝试，由由于员工面临临多变的环境境以及客观机机遇的限制，，或者由于对对自己职业生生涯认识不足足，因而准确确地定位职业业生涯方向和和目标不是件件很容易的事事情，因而组组织应该指导导员工设计其其职业生涯计计划，为员工工提供组织环环境及组织发发展的信息。组织的职业生生涯计划是协协调员工职业业发展需要和和组织人力资资源发展需要要的重要方面面。帮助员工工管理职业生生涯有利于组组织保持竞争争力。411、员工①一开始就要要求从管理者者和同事那里里获得关于自自己技能、优优缺点评价的的反馈信息；；②明确自己的的职业发展阶阶段及相应的的发展需要；；③争取更多的的学习机会；；④与职业组织织内、职业组组织外不同工工作团体的员员工交流。422、管理人员员表6-3管管理层在在职业生涯中中的作用l、管理层确知员工的职业目标和兴趣，同时管理者与员工在下一个发展步骤的安排上取得一致2、员工知道管理者是如何评价他的绩效、发展需要和选择的

3、在员工的发展需要如何通过现行工作来满足的看法上，管理者与员工达成一致

4、管理者明确哪些资源可以帮助员工达成在职业生涯讨论中形成的目标

433、组织（1）职业生生涯问题专题题研讨会（职职业生涯计划划、自我评定定、目标设定定方法等题目目的讲座）；；（2）职业生生涯中心或信信息系统（员员工可以查找找岗位空缺或或培训科目的的场地或数据据库）；（3）职业生生涯计划的工工作手册（指指导员工联系系、讨论的印印刷物或职业业生涯指南））；（4）职业生生涯咨询（来来自经专业训训练的职业心心理咨询师的的帮助）；（5）职业生生涯道路（制制定岗位序列列计划、界定定职业群落中中各种岗位发发展所需要的的技能）。44案例分析：表6-4美美国惠普公司司员工自我评评价方法自我评价方法含义撰写自传了解员工的个人背景，包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事情、已经进行过的工作转换以及未来的计划等。斯特朗-坎贝尔（Strong-Campbell）志趣考察包括员工愿意从事的职业、喜欢的课程和喜欢的人的类型，并将员工的志趣与成功者的志趣进行比较，得出员工的志趣形象。奥尔波特-弗农-林赛（Allport-Vernon-Lindzey）价值观研究根据员工选择出的自己认为最有价值的事物来了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。24小时日记要求员工纪录一个工作日和一个非工作日的活动，以侧面了解员工。与两个“重要人物”面谈员工与自己的朋友、配偶、同事或亲戚谈自己的想法，并将谈话录音。生活方式描写员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。45二、为员工铺铺好路：企业业职业生涯规规划管理的内内容（1）职工自我评评估手段，诸诸如职业生涯涯规划讨论会会、参考书目目或电脑软件件。（2）组织机构潜潜力的评估程程序，诸如何何推广性预测测和评价中心心。（3）内部劳动力力市场信息交交换，包括职职业信息手段段、资源中心心以及诸如此此类的事情。。（4）员工与主管管、人力资源源顾问或专业业化的职业咨咨询顾问之间间的个人咨询询和职业生涯涯讨论。（5）岗位任职、、技能审核或或调查、更替替或人员接替替规划的职务务调配制度等等。（6）开发培训项项目，包括内内外结合的活活动安排、研研讨班、学费费补偿、岗位位轮换、充实强化、、指导制度，，等等。46组织在在进行行职业业生涯涯规划划管理理时，，必须须重点点关注注的问问题包包括：：组织机机构内内职业业生涯涯开发发活动动的现现有规规模；；相应的的范围围、资资源和和责任任；职业生生涯开开发针针对的的员工工群体体或层层次；；驱动组组织机机构职职业生生涯开开发活活动的的原因因和需需要；；职业生生涯开开发是是否或或如何何与人人力资资源组组织和和战略略计划划的制制定相相联系系；职业生生涯开开发工工作的的效能能如何何评估估；对有组织织的职业业生涯开开发的预预测和整整体态度度等。组织职业业生涯规规划和个个人职业业生涯规规划的内内容差异异见表6-5。。47表6-5组织职业业生涯规规划和个个人职业业生涯规规划的视角对比比组织职业生涯规划的视角个人职业生涯规划的视角确定组织未来的人员需要安排职业阶梯评估每个员工的潜能与培训需要在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系确认个人的能力与兴趣计划生活和工作目标评估组织内外可供选择的路径关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化48三、组织织为员工工制定职职业生涯涯规划的的程序（一）职业生涯涯途径的的特征职业生涯涯发展途途径亦称称为职业业途径，，它是组组织为员员工实现现其职业业生涯计计划指明明方向、、开辟道道路并给给出实施施计划的的具体方方式。职职业途径径为组织织的职业业生涯管管理提供供了文件件性的依依据，为为个人职职业生涯涯计划和和发展活活动提供供强有力力的支持持。职业途径径可分为为纵向的的、横向向的、网网状的和和多阶梯梯发展等等四种类类型。49纵向的职职业途径径指员工工在组织织内逐步步向上晋晋升的过过程。横向途径径指通过过横向调调动发挥挥员工的的潜力，，在职位位未提升升的情况况下增加加工员满满意感。。网状职业业途径是是指综合合横向和和纵向的的一系列列工作职职务发展展，它比比传统的的职业途途径更能能代表员员工在组组织内的的进步机机会。多阶梯职职业途径径是为了了解决受受过技术术培训且且并不期期望在组组织中通通过正常常升迁程程序调到到管理岗岗位的员员工而开开发的一一种职业业发展方方法。双阶梯和和多阶梯梯模式示示例见下下图6-3、6-4：：50图6-3职职业生涯涯双阶梯梯模式研究员部门总管研究助理部门领导者技术专家技术人员51双阶梯模模式的企企业的案案例：贝尔———阿尔卡卡特移动动通讯公公司的职职业生涯涯阶梯一级经理理二级经理理三级经理理主任职员员高级职员员中级职员员专家一级职业业工程师师二级职业业工程师师三级职业业工程师师助理职业业工程师师职业技师师初级职员员行政管理理系列技术职位位系列52图6-4多阶阶梯模式式示例53职业生涯涯多阶梯梯模式案案例：ESCA公司职职业生涯涯阶梯模模式。54表6-3ESCA公司技技术人员员职业阶阶梯模式式与报酬酬等级报酬等级技术人员技术专家行政管理人员经理工作范围设计核心技术、系统软件和工业应用针对不同消费者，对产品、系统和服务进行定位、加强和供给为企业经营运作收集、分析、沟通和管理信息与测量管理对公司产生重要影响的领域，并提供领导10公司工程师

经理IV9工程师V

经理Ⅲ8工程师IV

经理Ⅱ7工程师Ⅲ技术专家Ⅶ行政管理人员Ⅳ经理Ⅰ6工程师Ⅱ技术专家Ⅵ行政管理人员Ⅲ

5工程师Ⅰ技术专家Ⅴ行政管理人员Ⅱ

4

技术专家Ⅳ行政管理人员Ⅰ

3

技术专家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技术专家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技术专家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

55讨论与分分析：1.各各种阶梯梯模式有有何缺点点和优点点？2.如何何设计的的企业职职业生涯涯阶梯模模式？3.是否否所有企企业都有有必要，，或认为为需要建建立职业业生涯阶阶梯？56案例分析析与借鉴鉴：志高空调调的“老板门框框”理论（一）企企业与人人才良性性互动，，共同发发展（二）““赏识管管理”，，构筑人人才成长长通路（三）坚坚决打破破“老板板门框””，建立立高效人人才平台台57（二）职业生涯涯途径管管理的基基础与步步骤职务分析析、素质质测评和和绩效考考评是企企业三项项重要的的人力资资源管理理活动和和管理手手段。职职务分析析指向工工作，素素质测评评和绩效效考评指指向雇员员。三项项管理互互相呼应应，实现现了组织织中人与与事的结结合。（1）职职务分析析可以形形成工作作规范书书和工作作说明书书等许多多信息和和资料。。这些资资料对每每一种职职务明确确提出了了工作内内容和任任职要求求。在这这些资料料的基础础上将具具有相似似工作内内容和任任职要求求的工作作归纳为为职务群群。这一一工作完完成之后后，下一一步的任任务便是是在职业业群内部部和职业业群之间间设计职职业途径径并把这这些职业业途径整整合成一一个网状状的职业业生涯系系统。具体概括括为如下下几个步步骤：58职业途径径分析的的步骤：：第一步：：分析各各项岗位位，发现现它们之之间的相相似性与与差异性性；第二步：：把相似似性的岗岗位整合合成职务务群；第三步：：设计职职务群内内部和职职务群之之间的职职业途径径；第四步：：将整个个网状职职业途径径组织为为一个完完整的职职业生涯涯系统。。以职务分分析为基基础的职职务途径径系统为为组织提提供了进进行职业业生涯管管理的一一个重要要基础，，并为员员工个人人的职业业生涯计计划及发发展实践践活动提提供了重重要的参参照系。。59（2）素素质测评评和绩效效考评则则为职员员职业途途径通道道的选择择提供决决策支持持。一般来说说，组织织中存在在多种职职业阶梯梯。同时时，组织织中也存存在具有有不同职职业锚型型的人，，他们具具有不同同的目标标、生活活方式、、才干和和价值观观。因此，只只有职业业锚、资资历、能能力与组组织需要要相结合合的人力力资源配配置方式式才能真真正实现现人适其其职、人人尽其能能，达到到个人价价值与组组织目标标的统一一。职业业锚是职职员职业业途径选选择的必必要条件件，而职职员在组组织中的的绩效状状况是其其职业途途径选择择的现实实条件。。60（3）在职业业途径管管理的实实践中，，组织的的职业生生涯管理理有时会会因下述述原因而而失败：：员工认为为管理者者不关心心他们的的职业发发展；员工和组组织都没没有充分分意识到到员工的的需要和和组织实实际条件件的限制制；职业计划实实施中没有有考虑到完完成计划所所需要的支支持系统。。61四、条条道道路通罗马马：企业职职业生涯开开发的方法法（一）一般般开发方法法1、现场培培训方法（1）在职职培训法。。（2）见习习培训法。。（3）工作作轮换法。。622、脱产培培训法（1）演讲讲授课法。。（2）计划划性指导。。（3）游戏戏。（4）电影影录等视听听材料法。。（5）培训训部培训法法。63（二）管理理人员的开开发管理人员的的工作具有有以下特征征：1、工作范范围广且难难以明确界界定。2、工作复复杂多变，，需要有随随机应变的的能力。3、需要良良好的协调调能力和组组织管理能能力。64一般常用的的管理人员员的开发方方法主要有有以下几种种：1、研究会会法。研讨会法对对于培训管管理人员解解决问题的的能力和做做决策的能能力尤为适适宜。在管管理人员的的开发培训训中，最具具代表性的的研讨会方方法是案例例研究法。。案例研究法法又称事件件过程研究究法，这是是由美国麻麻省理工学学院的保罗罗·皮哥斯斯教授首创创的一种培培训方法。。65[案例]万豪酒店的的职业发展展讨论万豪酒店的的职业发展展讨论面对酒店行行业竞争激激烈的商业业现实，万万豪酒店经经理知道他他们不能再再采取家长长制作风的的方法来进进行职业管管理。在管管理他们自自己的职业业和其员工工的职业时时提供给管管理者和监监督者帮助助——万豪豪酒店已经经发展了一一个被称之之为“职业业管理中的的伙伴”的的职业讨论论。这个职职业讨论是是建立在一一个包含四四个层次模模型的基础础之上的，，以便帮助助管理者将将问题集中中在以下几几个方面：：Ø我是谁？这这个计划帮帮助员工识识别他们各各自的技能能、价值观观和兴趣。。Ø我如何被看看待？这个个计划提供供正在进行行的反馈来来帮助员工工了解别人人是如何看看待他们的的贡献的？？Ø我的职业目目标是什么么？这个工工作册帮助助员工建立立一系列现现实的职业业目标。Ø如何实现我我的职业目目标？这个个工作册有有助于个人人发展这些些执行计划划，其主要要集中于对对能实现其其目标的能能力和经验验进行平衡衡。66通过培训它它的管理者者来帮助公公司员工了了解职业机机会和资源源，万豪酒酒店正在转转移职业管管理的责任任，使之远远离公司，，并朝员工工的方向移移动。在万万豪酒店公公司，员工工应该对以以下负责：：Ø评价他们自自己的技能能、价值观观、兴趣和和发展的需需要Ø决定长期和和短期的职职业目标Ø和他们的管管理者一起起创建职业业发展计划划来实现其其目标Ø遵循其计划划Ø学会有关的的职业管理理资源，诸诸如即时的的工作置入入系统Ø在一个常规规的基础上上与管理者者一起讨论论职业发展展Ø认识到职业业讨论并未未暗含承诺诺或担保Ø认识到他们们的发展直直接取决于于万豪酒店店组织的需需要和机会会，以及他他们自己的的业绩672、工作模模拟法。工作模拟法法采用一组组模拟情境境来对管理理人员进行行培训，以以提高其认认知能力、、解决问题题的能力、、决策能力力和处理人人际关系的的能力。模拟的业务务问题大体体可分为两两类：①高层管理理问题，是是公司高层层领导者遇遇到的需要要做出决定定的问题。。②功能问题题，是公司司某一部门门遇到的问问题，如生生产控制和和销售问题题。683、角色扮扮演。管理人员不不仅需要掌掌握具体的的管理技能能，包括做做决策、解解决问题和和支配下属属的能力，，而且还需需要处理人人际关系的的技能，角角色扮演比比较适用于于人际关系系技能。角色扮扮演和和效果果主要要取决决于培培训师师的水水平。。694、敏敏感性性训练练。敏感性性训练练，也也称T小组组，是是提高高管理理人员员的意意识水水平和和改善善人际际关系系的一一种很很流行行的方方法。。敏感性性训练练的目目的是是通过过向管管理者者表明明其他他人是是如何何看待待他们们的。。从而而使他他们对对自己己有一一个更更清晰晰、更更精确确的看看法。。它也也使管管理者者有机机会了了解他他们的的行为为对其其他人人产生生什么么影响响。敏感性训训练可以以明显地地提高人人际关系系技能，，并能促促进受训训者成长长与发展展。70（三）企企业的职职业管理理模式表6-7企企业的职职业管理理模式分类进入企业内部发展退出企业实例城堡型1、

被动的招聘2、

申请人自我选择企业保留业务骨干1、

经常辞退2、

重视资历零售业棒球队型1、

招聘活跃2、

强调证书3、

挑选各个层次的员工1、

非正式的培训2、

几乎没有职业管理

1、

高离职率2、

员工要经历多个组织

唱片公司俱乐部型1、

员工职业早期2、

强调终身职位1、

发展全面技能2、

晋升路线按部就班3、

升职缓慢4、

强调员工的忠诚1、

低离职率2、

退休最典型银行学术机构型1、

员工职业的最早期2、

强调员工的发展潜力1、

高度重视发展活动2、

广泛的工作培训3、

追踪和资助潜力大的员工4、

严格的晋升路径1、

低离职率2、

退休和解聘都常见大学71五、愿你你更上一一层楼：：职业生生涯发展展阶梯职业生涯涯阶梯的的管理1、职业业生涯阶阶梯的宽宽度2、职业业生涯阶阶梯的速速度3、职业业生涯阶阶梯的长长度72六、因人人而异：：企业职职业生涯涯的阶段段管理（一）企企业的职职业生涯涯早期阶阶段管理理1、企业业对新员员工进行行上岗引引导和岗岗位配置置。2、提供供一个富富有挑战战性的最最初工作作。3、在招招募时提提供较为为现实的的未来工工作展望望。4、对新新员工严严格要求求，并开开展职业业生涯规规划活动动。5、开展展以职业业发展为为导向的的工作绩绩效评价价，提供供阶段性性工作轮轮换和职职业通路路。73[案例]美美国丰田田公司的的同化计计划美国丰田田汽车制制造公司司的同化化计划是是个人组组织化方方面的一一个典型型案例。。这个计计划包括括像公司司福利一一类传统统的内容容，但更更主要的的目的是是潜移默默化地使使丰田的的新员工工接受该该公司的的质量意意识、团团队意识识、个人人发展意意识、开开放沟通通意识，，以及相相互尊重重仪式。。这个计计划为期期四天，，其主要要内容可可总结如如下：第一天：：上午6：30开始，，由公司司主管人人力资源源的副总总裁介绍绍本计划划梗概，，致欢迎迎词，详详细讲述述公司组组织结构构和人力力资源部部门情况况。用一一个半小小时介绍绍丰田公公司的历历史和文文化，用用将近两两个小时时介绍员员工福利利，然后后再用两两小时介介绍丰田田公司质质量和团团队精神神的重要要性。第二天：：开始用用两个小小时进行行“TMM倾听听方法———沟通通技能训训练”。。在此过过程中，，主要强强调相互互尊重、、团队精精神和开开放交流流的重要要性。然然后，将将这天其其余的时时间都用用于讲解解上岗引引导的一一般性内内容，包包括安全全、环境境事务、、丰田的的生产体体系以及及公司的的图书馆馆。第三天：：开始又又用2．．5—3小时进进行沟通通训练，，内容是是“TMM提问问与反馈馈方法””。其余余时间用用于介绍绍丰田公公司解决决问题的的方法、、质量保保证事故故通报与与安全。。第四天：：上午召召开团队队精神研研讨会，，主体包包括团队队训练、、丰田的的提案制制度，以以及丰田田的团队队成员活活动协会会。还要要介绍一一些作为为团队成成员的基基本知识识和技巧巧，如工工作小组组负责些些什么，，怎样作作为一个个小组共共同工作作。下午午，专门门进行防防火及灭灭火训练练。如期完成成四天的的同化组组织化活活动后，，参加活活动的员员工便潜潜移默化化地接受受了丰田田的意识识，尤其其是它的的质量使使命、团团队价值值观、不不断改进进和解决决问题的的方式。。这是赢赢得新员员工对丰丰田公司司及其目目标和价价值观的的信仰的的重大步步骤。74（二）企业业的职业生生涯中期阶阶段管理1、企业职职业生涯管管理原则（1）双赢赢。（2）与雇雇员个人沟沟通。（3）因人人而异，对对症下药。。（4）重点管管理。（5）动态管管理。752.分析与探讨：：如何走出职职业高原Ference教授于1977年最早提出““职业高原””的概念。他他认为“职业业高原”是个个体职业上的的一种“停滞滞期”，是个个体职业生涯涯的峰点和向向上运动中工工作责任与挑挑战的相对终终止，意味着着个体工作上上接受进一步步增加责任与与挑战的可能能性很小。但是，并不是是每个职员都都必须经过职职业高原期。。76面临下述“中中年危机”问问题的职员往往往被称做进进入了“职业业高原”，即即指在个体职职业生涯中的的某个阶段，，个体获得进进一步晋升的的可能性很小小，往往只能能处于原地踏踏步的状况。。1.随年龄的增长长，意识到自自己的身体发发生变化，甚甚至开始有衰衰老的感觉；；2.对自己的职业业目标多少已已经实现，多多少将能够实实现，已有清清楚的认识；；3.开始寻找新的的生活目标；；4.家庭关系发生生明显的变化化；5.工作关系发生生变化，对新新员工的指导导功能加强；；6.工作废退感日日益强烈；7.工作流动性下下降，对工作作安全的关注注增长。（1）职业高高原的表现77（2）职业高高原的类型与与原因导致员工达到到“