人力资源管理之工资制度汇编

人力资源管理

工资制度西南交通大学经济管理学院钟永祥1965@163目录工资制度的相关理论链接工资制度的设计链接年薪制链接工资制度的相关理论工资的本质探讨链接工资制度的原则链接工资制度设计的思路链接返回目录工资的本质工资是企业支付给员工的劳动报酬，一般地理解，工资是企业对于员工付出劳动的一种回报形式。由来已久的争论：工人和资本家，到底谁养活谁？马克思：剩余价值学说1、社会生产由资本和劳动两种基本要素结合共同完成，但资本在生产过程中并不直接创造价值2、价值是“凝结在商品中的一般人类劳动”，完全是由人的劳动创造的3、工人创造的价值被划分为两部分：一是作为工资支付给工人的部分——必要劳动价值，二是被资本家无偿占有的部分——剩余劳动价值或剩余价值4、资本之所以有权索取剩余价值是因为占有生产资料，剩余价值（即资本家所说的利润）暴露了资本家利用强制手段对进行工人剥削的本质5、剩余价值体现了无产阶级与资产阶级不可调和的阶级矛盾，无产阶级只有推翻资本主义制度、消灭生产资料私有制、建立生产资料公有制，才能从根本上消灭人剥削人的现象泰勒：大饼理论基本观点1、传统的劳资冲突，源于劳资双方对企业盈余分配的争夺，劳方希望提高工资，资方希望增加利润，互不让步，由此产生了难以调和的矛盾2、劳资对抗和冲突无法解决存在的问题，无法真正实现任何一方的目标，应该转而寻求更加积极的解决办法3、通过改进生产技术、改进管理可以显著地提高企业的效率，增加企业的总盈余，由此使工人的工资得到提高、资方的利润得到增加，这是解决问题的根本办法4、因此，应对劳资关系进行重新理解，提倡“劳资双方的精神革命”泰勒的科学管理实践及效果劳资双方的精神革命劳方的义务1、劳方忽略工资和利润分配方面的差异和分歧2、在劳动生产率提高的基础上，将工资增加30~100%3、劳方放弃一切怠工的想法，协助当局建立科学的生产方法4、劳方接受管理当局科学地确定的生产方案5、劳方接受管理当局规定的新方法的培训劳资双方的精神革命（续）资方的义务1、为每种作业制定一种科学的工作方法，取代主观的和经验的方法2、科学地、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法3、选择并训练工人，使之担任最适合的工作4、建立一个恰当的组织，从工人那里接管除工作的实际执行以外的全部责任5、同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，放弃对工人的专断权力思考：差别计件工资制的利弊最大价值所在：将个人工资与个人绩效（即对组织的贡献）联系起来最大弊端所在：将人作为单纯的经济人工资的本质质工资——劳劳动力的价价格工资是劳动动创造的价价值中归劳劳动者所有有的那一部部分价值为“什么””（）支支付工资？？为人？为人的潜在在价值还是是现实价值值？为工作？为工作成果果还是工作作过程？工资制度设设计的重大大问题岗位价值与与工资制度度的关系两种不同的的工作思路路1、从岗位位价值评价价派生出工工资制度体体系（1）确定定每个岗位位的相对价价值（2）进行行岗位价值值排序与分分级（3）根据据岗位价值值设计工资资等级和工工资制度2、岗位价价值评价与与工资制度度设计相对对独立（1）完成成工资制度度体系设计计（2）岗位位相对价值值评价（绩绩点的确定定）（3）岗位位定级工资与岗位位价值的关关系两种不同的的观念1、工资是是对岗位价价值支付的的报酬每个岗位对对应一个特特定的工资资（一一对对应关系））2、工资是是对岗位上上的人支付付的报酬为不同的人人支付不同同的工资（（工资与人人相关，与与岗位的关关系不太密密切——或或因人设事事）工资包括为为人支付的的报酬和为为工作支付付的报酬两两个方面，，应该综合合考虑工作作的因素和和人的因素素。在市场经济济条件下，，应更多地地考虑工作作的因素，，将人的因因素放在次次要位置，，但也决不不能忽略人人的因素为工作支付付报酬的工工资制度设设计基本思路：：界定岗位位的价值，，以岗位价价值大小作作为支付工工资的依据据操作程序（（工作定向向评价））1、工作分分析2、职位设设计3、职位品品评4、岗位价价值的确定定美国传统的的管理思路路在现实中已已经面临挑挑战而被迫迫发生改变变实例：某公公司技术部部奖金分配配办法1、设计评评价岗位价价值的指标标体系岗位责任、、工作难度度（知识难难度+操作作难度）、、工作强度度3个指标反反映岗位内内在价值2、刻画各各指标在岗岗位价值中中的权重责任：34%，难度度：48%（知识难难度：20%、操作作难度：28%）、、工作强度度：18%岗位价值=0.34*责任+0.48*难度+0.18*强度3、用问卷卷法和调查查法确定各各岗位的三三维评价数数据4、计算各各岗位的岗岗位价值（（相对价值值）5、对岗位位价值进行行分级（或或排序）6、依据岗岗位相对价价值进行分分配为人支付报报酬的工资资制度设计计工资是支付付给人的报报酬，是人人力资本量量化、货币币化并用于于交换的结结果一个特定的的人才的价价值是多少少？工资制度设设计问题转转化为对人人力资本进进行量化的的问题人力资本量量化是目前前的经济学学、管理学学探讨的人人们话题，，在薪酬设设计、期权权计划、员员工持股等等领域具有有实用价值值，但至今今未得到根根本的解决决解决问题的的风格简单问题复复杂化人力资本内内在价值的的外在化、、货币化岗位工作价价值的量化化复杂问题简简单化将工资作为为劳动力的的市场价格格，在交换换和流通中中维持供需需关系的平平衡，实现现劳资关系系的和谐融融洽——均均衡价格作作为工资设设计的依据据解决问题的的关键：1、工资分分配对个体体的公平2、工资分分配在个体体与个体之之间的公平平返回子目录录工资的意义义微观意义维持劳动力力再生产、、满足劳动动者的生存存和发展的的需要中观意义企业支付的的人力资源源成本、企企业财富的的分配形式式宏观意义社会财富的的分配方式式、调整劳劳动力供求求关系的杠杠杆的支点点工资制度的的原则工资在微观观层面体现现为企业与与雇员的分分配关系，，但决不仅仅仅是企业业与雇员的的关系工资在宏观观层面是一一种社会关关系因此，工资资制度的设设计不是单单纯的技术术性的工作作，而是与与多方面因因素密切相相关的复杂杂的工作在进行工资资制度设计计或调整时时，确定工工资制度的的原则是必必不可少的的前提条件件社会因素对对工资制度度的影响1、所有制制形态对工工资制度的的决定性影影响“不患寡而而患不均””从“各尽所所能，按劳劳分配”到到“以按劳劳分配为主主、多种经经济要素参参与分配””“效率优先先、兼顾公公平”2、社会发发展阶段（（或水平））对工资制制度的重大大影响最低工资标标准与失业业保险工资收入差差距的调节节（所得税税、转移支支付）3、意识形形态对工资资制度的影影响观念支配行行为企业是以赢赢利为目的的的经济组组织企业是为人人服务的社社会组织企业因素对对工资制度度的影响1、劳动生生产率水平平对工资制制度的决定定性影响2、企业形形态及股权权结构对工工资制度的的重大影响响3、企业文文化对工资资制度的重重大影响薪酬的结构构与计酬因因素薪酬酬工作人工作的成本（工作过程）工作的贡献（工作成果）人的现实价值人的潜在价值考核的本质质——工作作价值的评评估工作价值工作因素人的因素工作过程工作成果人的现实价值人的潜在价值工资制度应应实现各方方利益的平平衡工资制度涉涉及的利益益当事人及及其核心利利益1、企业利润最大化化——尽量量减少工资资成本2、员工报酬最大化化——尽量量增加工资资福利3、社会价值最大化化——兼顾顾各方利益益，取得各各种力量对对比的平衡衡、实现社社会的秩序序和稳定返回子目录录工资制度的的主要内容容1、工资水水平工资的绝对对水平/横横向比较的的相对水平平/纵向比比较的发展展水平2、劳动者者的实际所所得工资+福利利+社会保保险扣除部分：：所得税、、教育附加加3、工资结结构计时工资/计件工资资/计时与与计件结合合4、工资等等级市场条件下下，所有的的工资都是是一种等级级工资结构工资制制是最常见见的工资制制度工资=基础础工资+职职务工资+年功工资资+奖励工工资等级划分的的等级数量量和级差的的选择5、工资的的发放方式式——现金金6、工资的的调整工资制度体体系的调整整/员工个个人工资的的调整返回目录工资制度的的设计1、确定工工资制度的的总体原则则与企业的所所有制形式式相适应反映企业理理念和价值值观与企业的管管理制度相相配套工资制度的的设计（续续）2、确定合合理的工资资水平企业的经济济效益（劳劳动生产率率）员工的机会会成本市场竞争状状况（地区区和行业平平均水平、、人才市场场竞争状况况、企业的的人才竞争争策略与市市场定位））合理的工资资水平的三三个基本条条件：对人才有应应有的吸引引力在市场上有有相当的竞竞争力企业有足够够的承受力力工资制度的的设计（续续）3、确定劳劳动者所得得的构成工资、福利利的比例福利：实物物形态与货货币形态福利是必不不可少的吗吗？社会保险问问题国家强制要要求用人单单位必须为为正式聘用用的员工办办理基本社社会保险：：个人承担8%、企业业承担17%工资制度的的设计（续续）4、选用适适当的工资资结构结构工资制制结构工资的的组成基础工资职务工资年功工资奖励工资工资制度的的设计（续续）5、工资等等级的划分分与级差的的确定适当细分的的等级划分分岗位价值的的区分工资晋升问问题合理级差的的确定多大的级差差可以产生生效果？韦伯律工资制度的的设计（续续）6、工资的的发放办法法时间前发与后发发方式（法律规定定一律用现现金）工资制度的的设计（续续）7、工资的的调整工资结构的的调整员工工资的的调整定期调整与与临时性调调整工资制度的的设计（续续）收入范围税率801~13005%1301~280010%2801~580015%5801~2080020%20801~4080025%40801~6080030%60801~8080035%80801~10080040%≥10080145%8、所得税税标准营销人员的的薪酬制度度一线营销人人员的薪酬酬制度通常常采用基薪薪+提成的的方式———佣金制两种基本的的策略低基薪+高高提成高基薪+低低提成没有基薪的的提成工资资制度是否否可行？佣金制的关关键问题提成的指标标选择1、合同金金额2、销售收收入3、销售价价格提成的比例例1、线性提提成比例2、分级累累进提成比比例年薪制年薪制概述述链接年薪制的内内容链接年薪制的应应用实例链链接返回目录专论：关于于年薪制年薪又称年年工资收入入，是指以以企业会计计年度为时时间单位计计发的工资资收入，主主要用于公公司经理、、企业高级级职员的收收入发放，，成为经营营者年薪制制。年薪制的基基本特点（1）以企企业一个生生产经营周周期年度为为单位发放放经营者的的报酬，故故称为年薪薪制。（2）年年薪制的的核心是是把企业业经营者者的劳动动收入以以年薪的的形式发发放，是是对特殊殊性质的的劳动力力支出的的一种回回报形式式，本质质是一种种企业经经营活动动。（3）年年薪制是是一种风风险工资资制度，，依靠激激励和约约束相互互制衡的的机制，，把经营营者的责责任和利利益、成成果和所所得紧密密结合起起来，以以保护出出资者的的利益，，促进企企业的发发展。年薪制的的实施条条件1、以现现代企业业制度为为基本的的运行条条件。主要包括括：企业业所有权权与经营营权的分分离，以以保证经经营者有有独立的的决策经经营权；；实行公公开招聘聘、优胜胜劣汰制制度，保保证经营营者的高高素质；；以契约约形式确确立经营营者的责责权利，，通过一一套科学学、严密密、完善善的监督督体系和和内部管管理机制制制衡和和规范经经营者行行为。2、有科科学的外外在评估估机制。。只有对企企业资产产和经营营状况进进行准确确的评估估，才能能决定经经营者的的基薪和和风险收收入，这这取决于于两个条条件：（（1）全全面反映映企业经经营状况况的指标标体系；；（2））是社会会评估机机构的介介入。对对企业业经营状状况的考考核，必必须全面面考核反反映企业业资产的的增值保保值情况况、企业业盈利、、偿还债债务和企企业成长长的能力力，以及及技术改改造的投投入、新新产品研研究开发发投入以以及人力力资源状状况。社社会评估估单位必必须有强强大的评评估力量量，能够够公正、、客观的的评价企企业经营营状况和和经营者者的工作作绩效。。3、理顺顺经营者者与出资资者的关关系，经经营者与与企业其其他雇员员的关系系加速和完完善企业业家市场场，促进进经营者者职业化化、市场场化的运运行机制制；创造造一个宽宽松的宏宏观经济济环境和和公平竞竞争的市市场，使使企业业业绩能够够与经营营者的劳劳动付出出和经营营水平紧紧密联系系在一起起。返回子目目录年薪制的的主要内内容（一）适适用范围围年薪制只只适用于于那些在在企业中中有实际际经营权权，并对对企业经经济效益益负有职职责的人人员，例例如董事事长、经经理等企企业高级级雇员。。年薪制的的主要内内容（续续）（二）年年薪的的构成年薪由基基薪和风风险收入入两部分分构成。。基薪的确确定因素素包括两两部分，，一部分分是企业业的经济济效益，，另一部部分是企企业（资资产）经经营规模模、利税税水平、、职工人人数、当当地物价价和本企企业职工工的平均均工资水水平等。。风险收入入以基薪薪为基础础，由企企业的经经济效益益情况、、生产经经营的责责任轻重重、风险险程度等等因素确确定。风风险收入入部分视视经营者者的经营营成果分分档浮动动发放，，可能超超过原定定额，也也可能是是负数，，从基薪薪或风险险抵押金金中扣除除。两部部分收入入的发放放方式不不同，风风险收入入一般以以日历年年作为计计发的时时间单位位，基薪薪采取分分月预付付，最后后根据当当年考核核情况，，年终统统一结算算，超出出应得年年薪而预预支的部部分退回回。年薪制的的主要内内容（续续）国外企业业经营者者的报酬酬一般由由五部分分构成1、薪薪水：为为固定收收入，基基本职能能是保证证经营者者个人及及家庭的的基本生生活费用用。薪水水并不是是绝对不不变的，，根据经经营者的的工作年年限、生生活费用用和工作作表现等等做适当当调整。。

2、、

奖金金：是对对经营者者短期经经营业绩绩（1~2年））的奖励励，为非非固定收收入部分分，一般般占总收收入的25%。。

3、、

长期期奖励：：时间为为3~5年，占占收入的的35%左右，，通常以以股票期期权的形形式支付付。4、福福利：主主要是为为经营者者提供休休假和各各种保险险待遇等等。5、津津贴：主主要支付付方式是是提供良良好的办办公和生生活条件件等。企企业间间各部分分的分配配比例不不尽统一一，基本本趋势是是减少基基本收入入的比例例，增大大短期或或长期奖奖金比例例。经营者业业绩评估估1、经营营者的业业绩评估估时年新新制实施施的基础础，也是是一个较较为复杂杂的问题题。2、传统统的工作作评估方方式，例例如，上上级或下下级打分分法、指指标量化化法和效效益比较较法等，，在对经经营者业业绩评估估时有很很大的局局限性，，但因为为没有更更好的办办法替代代，许多多企业在在评估中中还是采采用这些些方法。。3、国外外一些企企业在选选择评估估要素时时做了一一些改进进，特别别注重经经营者处处理和解解决问题题的能力力，例如如：创造造性、应应变性、、克服困困难，以以及工作作的开创创性等方方面。还还有的企企业针对对经营者者对企业业效益和和企业发发展的贡贡献制定定一些硬硬性的业业绩衡量量指标。。返回子目目录《深圳市市国有企企业经营营者年薪薪制暂行行规定》》1、年薪薪制的性性质企业经营营者年薪薪制是依依据企业业规模和和经营业业绩，以以年度为为单位，，支付经经营者收收入的一一种分配配方式。。2、年薪薪制的适适用范围围本规定所所指企业业经营者者是企业业的董事事长和总总经理。。3、年薪薪制的原原则（一）经经营者年年薪水平平要与企企业的规规模和经经营成果果挂钩；（二）经经营者年年薪核算算办法、、支付方方式要与与企业员员工收收入分配配分离；；（三）既既有利于于建立经经营者的的激励机机制，又又与社会会的经经济发展展水平和和社会的的承受能能力相适适应；（四）加加强监督督约束机机制，规规范收入入分配，，取消隐隐性收收入。《深圳市市国有企企业经营营者年薪薪制暂行行规定》》4、年薪薪的构成成及核定定办法经营者年年薪由基基本年薪薪、增值值年薪和和奖励年年薪构成成经营者基基本年薪薪是根据据市政府府颁布的的企业分分类定级级的办法法，按企企业类别别确定经经营者年年度基本本收入。。其标准准为：一类企业业经营者者基本年年薪为6万元；；二类企业业经营者者基本年年薪为4.8万万元；三类企业业经营者者基本年年薪为3.6万万元，经营者基基本年薪薪每年根根据市政政府颁布布的物价价指数作作适当调调整。《深圳市市国有企企业经营营者年薪薪制暂行行规定》》经营者增增值年薪薪是根据据企业主主要经济济效益指指标的增增长