中层管理人员十项基本管理技能训练课件

探讨分享进步共赢中层管理人员十项基本管理技能训练培训讲师：隆万全培训时间：2017年11月宁波精程企业管理咨询有限公司内容提要第一节管理人员的角色认知第二节打造高效执行力团队什么是执行力如何打造执行力团队、团体、团伙、群体、群众的异同高效团队的要求和特征第三节十项基本管理技能及其训练目标管理及原则5W2H分析法因果分析法改进循环时间管理分析法思维导图分析法沟通技巧合理授权科学激励培训纪律及要求既来之则安之，空杯心态；必须参与整个课程训练；手机调整到静音或振动状态，每响一次扣5分；教室内不得接听电话，如确有要事请轻轻地到会场外面接听电话（每次扣10分）；请保持安静，不要大声喧哗，自由讨论时除外（每次扣5分）；桌椅移动时请轻抬轻放，不要直接拖动，每次扣3分；在会场内不得随意走动，不得随意离开会场，每人次扣5分（无论什么原因）；保持会场卫生，不随意丢垃圾或果壳槟榔等，每人次扣5分；每次团队活动时，第一名加10分，第二名加6分，第三名加3分，倒数第一名扣8分，第二名扣5分，第三名扣2分（奖罚对半原则，奇数时中间者不奖不罚）。结束后，第一名给予队长和队员五次爱的鼓励，第二名3次，第三名1次，倒数第一名队长做俯卧撑30个，第二名20个，第三名10个，各队队员比队长少做5个但不低于10个（女生可以做下蹲运动）；裁判有权决定加分或减分，有权决定学员继续或中止学习；无规纪不成方圆。1、提升中基层管理人员基本管理技能。

2、提升中基层管理人员的执行力及执行意识。

3、学会正确的工作计划制定及目标分解的方法，提高工作效率。

4、学会基本的5W2H分析法及改进循环，提高解决问题的效率。

5、学会时间管理方法，合理安排工作事项，能熟练分清主次和轻重。

6、有效沟通和激励下属，调动部门所有成员的工作积极性。序：课程目标如果在足球场上，后卫老打前锋的位置、前锋老打后卫的位置，这支球队能赢吗？

管理者不是技术专家，不应当仅仅是一个埋头拉车者，还应当是一个抬头看天者；管理者是资源的整合者，是团队绩效的负责者。很多中基层管理人员都是因为他/她在生产销售经营等一线工作时有着良好的绩效或表现而被提拔为部门领导者，随着工作职能的转换应及时完成由业务技术型向管理领导型角色的转换，但现实是因人的惯性思维，被提升上来的中基层管理人员的工作习惯和思维仍停留在原来的角色中，不能很好的承担管理职能，管理效率低下。所以，管理者要从追求个人成就感转变到追求团队成就感，要有吃苦在前的模范带头作用，他是一个教练，一个领导。第一节管理人员的角色认知1、管理人员的角色转换从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的四个心理过渡管理人员的角色认知管理人员的职责（在其位谋其政）

2、做个负责任的管理人员要有强烈的责任心要有强烈的老板意识

3、老板需要什么样的中层谁是你的老板？老板需要什么样的中层？

第二节打造高效执行力团队1、什么是执行力2、如何打造执行力3、团队、团体、团伙、群体、群众的异同4、“楚汉争霸”和“唐氏集团”带给我们的启示5、高效团队的要求和特征6、团队冲突及其对策1、关于执执行力什么是执行行力组织执行力力：完成战战略目标及及规划的能能力；个人执行力力：完成职职位目标/绩效的能能力。如何打造执执行力明确企业和和个人的使使命远景明确并统一一企业和员员工的核心心价值观梳理组织架架构和职责责划分优化和重组组业务和管管理流程建立目标/绩效管理理体系建立大循环环管理体系系建立激励和和晋升机制制2、关于团团队什么叫团队队：是由员工和和管理层组组成的一个个共同体，，该共同体体合理利用用每一个成成员的知识和和技能协同同工作，解解决问题，，达到共同同的目标。。团队的核心心要素：共同的目标标（正确的的）分工合作（（互补最好好，如唐氏氏集团）共同体（至至少2人））团队核心要要素的好坏坏决定团队队的优劣共产党、国国民党楚汉之争没有团队精精神的组织织是一盘散散沙没有完美的的个人，只只有完美的的团队任何时候都都需要团队队精神团队协作能能取得巨大大的成就哪些是团队队？△龙舟队队△旅行团团△中国足足球队△候机旅旅客△家庭△部门△现代丐丐帮组织△黄年党党△碰瓶党党。。。。。。。团体：两个个以上相互互作用又相相互依赖的的个体，为为了实现某某些特定目目标而结合合在一起，，成员共享享信息，作作出决策，，帮助每个个成员更好好地担负起起自己的责责任。群体：为了了各自目的的聚集在一一起的一群群人。团伙：几者可能互互相转换。。团队、团体体、群体的的异同3、团队冲冲突及其对对策双赢策略同理心适度的坚持持妥善处理负负面情绪拿出诚意建建立规范以以防不必要要的冲突发发生确立公平处处理的原则则工作职权划划分清楚成立处理冲冲突的调解解委员会加强主管人人员的冲突突处理技巧巧提供员工人人际关系技技巧训练委由顾问处处理与仲裁裁第三节十十项基本管管理技能及及其训练一、目标管管理的原则则1、什么是是目标管理理设定目标并并就如何达达成目标而而进行的一一系列管理理活动，现在一般称之之为绩效管理理。这是企业管理理的核心，也也是员工管理理的核心课题题。关于设定目标标的一项调查查27%没有有目标（社会会最底层）60%目标标模糊（社会会中下层）10%有清清晰但比较短短期的目标（（社会中上层层）3%有清晰晰且长期的目目标（顶尖成成功人士）2、原则及其其解读S：具体明确确的()M：可衡量的的()A：可以达到到的()R：相关或可可控制的()T：有时限的的()3、目标设计计的要点及其其结构名称（定义））目标值（基本本目标、挑战战目标）计算公式或计计分标准考核力度（得得分范围或考考核倍数）项目重要性（（考核权重））考核频率信息来源（信信息提供者、、信息审核者者）其他4、原则案例例训练为自己部门或或职位设计一一份目标管理理表，并上台台解说。二、5W2H分析法1、什么是5W2H分析析法5W2H分析析法又叫七何何分析法，是是二战中美国国陆军兵器修修理部首创。。简单、方便便，易于理解解、使用，富富有启发意义义，广泛用于于企业管理和和技术活动，，对于决策和和执行性的活活动措施也非非常有帮助，，也有助于弥弥补考虑问题题的疏漏。—为什么？为为什么要这么么做？理由何何在？目的原原因是什么？？—是什么？做做什么工作？？—何处？在哪哪里做？从哪哪里入手？—何时？什么么时间完成？？什么时机最最适宜？—谁？由谁来来承担？谁来来完成？谁负负责？—怎么做？如如何提高效率率？如何实施施？方法怎样样？—多少？做到到什么程度？？数量如何？？质量水平如如何？成本多多少？时间多多少？费用多多少？2、5W2H分析法的应应用5W2H分析析法的应用5W2H案例例分析及演练练WHYWHATWHEREWHENWHOHOW/HOWMUCH如果现行的做做法或产品经经过七个问题题的审核已无无懈可击，便便可认为这一一做法或产品品可取。如果果七个问题中中有一个答复复不能令人满满意，则表示示这方面有改改进余地。如如果哪方面的的答复有独创创的优点，则则可以扩大产产品这方面的的效用。3、5W2H分析法全图图三、因果分析析法1、什么是因因果分析法问题的特性总总是受到一些些因素的影响响，我们通过过头脑风暴找找出这些因素素，并将它们们与特性值一一起，按相互互关联性整理理而成的层次次分明、条理理清楚，并标标出重要因素素的图形就叫叫特性要因图图。因其形状状如鱼骨，所所以又叫鱼骨骨图（以下称称鱼骨图），，它是一种透透过现象看本本质的分析方方法。鱼骨图是由日日本管理大师师石川馨先生生所发展出来来的，故又名名石川图。鱼骨图是一种种发现问题““根本原因””的方法，它它也可以称之之为“因果图图”。鱼骨图原本用用于质量管理理,后推广到到各个管理领领域。它是是一一个个非非定定量量的的工工具具，，它它可可以以帮帮助助我我们们找找出出引引起起问问题题(最最终终问问题题陈陈述述所所描描述述的的问问题题)潜潜在在的的根根本本原原因因。。2、、鱼鱼骨骨图图的的构构成成它包包括括二二部部分分：：结结果果、、原原因因。。原因因主主要要通通过过头头脑脑风风暴暴法法列列出出最最主主要要的的五五种种原原因因，，最最原原始始的的五五种种原原因因分分别别人人、、机机、、料料、、法法、、环环。。可以以根根据据实实际际问问题题和和分分析析需需要要对对主主要要原原因因进进行行减减少少或或更更换换。。料人机法环结果3、、鱼鱼骨骨图图的的种种类类A、、整整理理问问题题型型鱼鱼骨骨图图（（各各要要素素与与特特性性值值间间不不存存在在原原因因关关系系，，而而是是结结构构构成成关关系系））B、、原原因因型型鱼鱼骨骨图图（（鱼鱼头头在在右右，，特特性性值值通通常常以以““为为什什么么…………””））C、、对对策策型型鱼鱼骨骨图图（（鱼鱼头头在在左左，，特特性性值值通通常常以以““如如何何提提高高/改改善善…………””））4、、鱼鱼骨骨图图制制作作制作作鱼鱼骨骨图图分分两两个个步步骤骤：：分分析析问问题题原原因因/结结构构、、绘绘制制鱼鱼骨骨图图。。1、、分分析析问问题题原原因因/结结构构。。A、、针针对对问问题题点点，，选选择择层层别别方方法法（（如如人人机机料料法法环环等等））。。B、、按按头头脑脑风风暴暴分分别别对对各各层层别别类类别别找找出出所所有有可可能能原原因因（（因因素素））。。C、、将将找找出出的的各各要要素素进进行行归归类类、、整整理理，，明明确确其其从从属属关关系系。。D、、分分析析选选取取重重要要因因素素。。E、、检检查查各各要要素素的的描描述述方方法法，，确确保保语语法法简简明明、、意意思思明明确确。。2、、绘绘图图过过程程A、、填填写写鱼鱼头头（（按按为为什什么么不不好好的的方方式式描描述述）），，画画出出主主骨骨B、、画画出出大大骨骨，，填填写写大大要要因因C、、画画出出中中骨骨、、小小骨骨，，填填写写中中小小要要因因D、、用用特特殊殊符符号号标标识识重重要要因因素素要点点：：绘绘图图时时，，应应保保证证大大骨骨与与主主骨骨成成60度度夹夹角角，，中中骨骨与与主主骨骨平平行行5、、应应用用及及案案例例演演练练请每每个个小小组组制制作作一一张张因因果果图图并并上上台台演演练练四、、改改进进循循环环1、、的的定定义义P（（））：：计计划划D（（））：：实实施施C（（））：：检检查查A（（））：：改改进进PDCAPDCAPDCAPDCA持续改进循环示意2、、的的应应用用案例例分分析析及及其其演演练练APDC检查要因教育、训练工作实施定期以结果来检讨再发防止决定达成目标的方法决定目的目标应急措施五、、时时间间管管理理（（管管好好自自己己的的每每一一分分钟钟））1、、时时间间管管理理目目的的？？提高高单单位位时时间间内内对对事事情情的的管管理理（（生生产产力力））要做做最最重重要要的的事事情情（（效效果果））用最最短短的的时时间间完完成成（（效效率率））预防防压压力力（（工工作作和和生生活活））在工工作作与与生生活活之之间间取取得得平平衡衡实现现个个人人理理想想（（工工作作和和生生活活））2、、时时间间的的价价值值及及其其测测算算3、、时时间间管管理理矩矩阵阵时间间管管理理矩矩阵阵可可以以帮帮助助找找到到应应该该做做的的事事或或者者应应该该优优先先做做和和事事。。？、紧急不重要1、紧急重要4、不紧急不重要？、重要不紧急紧急重要要重视视将将来来而而非非过过去去重视视机机会会，，不不能能只只看看到到困困难难选择择自自己己的的方方向向，，而而不不盲盲从从目标标要要高高，，要要有有新新意意，，不不能能只只求求安安全全3、、时时间间矩矩阵阵及及优优先先程程度度第一一急迫迫又又重重要要的的事事必须须做做第二二重要要但但不不急急迫迫的的事事应该该做做第三三急迫迫但但不不重重要要的的事事可以以做做（亦亦可可分分派派））第四四不急急迫迫又又不不重重要要的的事事何必必做做乱放放东东西西是是首首位位翻翻箱箱倒倒柜柜最最费费时时开会会属属于于第第二二位位好好多多会会议议无无效效益益4、、十十大大时时间间浪浪费费现现象象电话话属属于于第第三三位位管管理理不不好好掉掉陷陷井井干扰扰列列在在第第四四位位应应酬酬很很多多实实在在累累4、、十十大大时时间间浪浪费费现现象象拖延延列列在在第第五五位位对对人人对对已已都都不不利利垃圾圾档档案案属属第第六六鱼鱼目目混混珠珠低低效效率率4、、十十大大时时间间浪浪费费现现象象危机机属属于于第第七七位位接接踵踵而而至至难难应应付付颠倒倒授授权权属属第第八八别别人人求求援援常常应应答答4、、十十大大时时间间浪浪费费现现象象完美美主主义义属属第第九九精精工工细细雕雕属属多多余余精神神涣涣散散属属第第十十流流畅畅受受阻阻费费时时间间4、、十十大大时时间间浪浪费费现现象象工作项目长期重要性短期迫切性总数优先次序1.定期运动2.陪亲友上医院3.完成工作报告4.看电视/电影5.上网、看邮件工作项目长期重要性短期迫切性总数优先次序1.定期运动23542.陪亲友上医院11213.完成工作报告12324.看电视/电影31435.上网、看邮件33655、、以以理理性性科科学学的的方方式式评评断断优优先先順順序序两个个方方面面：：重重要要性性、、急急迫迫性性三种种程程度度：：最最重重要要、、重重要要、、一一般般6、、工工作作日日志志管管理理工作作计计划划制制定定（（来来自自目目标标管管理理表表））工作作日日志志管管理理（（日日/周周/月月/年年））工作作日日志志法法的的优优点点：：对工工作作可可充充份份地地了了解解，，有有助助于于主主管管对对员员工工的的面面谈谈。。采逐逐日日或或在在工工作作活活动动后后及及记记录录，，可可以以避避免免遗遗漏漏。。可以以收收集集到到最最详详尽尽的的数数据据。。工作作日日志志法法的的缺缺点点：：员工工可可能能会会夸夸张张或或隐隐藏藏某某些些活活动动同同时时掩掩张张其其它它行行为为。。费时时、、费费成成本本且且干干扰扰员员工工工工作作。。对员员工工来来说说的的确确是是一一个个很很大大的的负负担担，，员员工工不不乐乐意意接接受受。。六、、分分析析法法1、、分分析析法法的的定定义义分析析法法又又称称为为态态势势分分析析法法，，它它是是由由旧旧金金山山大大学学的的管管理理学学教教授授于于20世世纪纪80年年代代初初提提出出来来的的。。分分别别是是四四个个单单词词的的缩缩写写：：S()优优势势、、W()劣劣势势、、O()机机会会、、T()威威胁胁。。分析析也也叫叫态态势势分分析析，，是是将将与与研研究究对对象象密密切切相相关关的的各各种种主主要要内内部部优优势势、、劣劣势势、、机机会会和和威威胁胁等等，，通通过过调调查查列列举举出出来来，，并并依依照照矩矩阵阵形形式式排排列列，，然然后后用用系系统统分分析析的的思思想想，，把把各各种种因因素素相相互互匹匹配配起起来来加加以以分分析析，，从从中中得得出出一一系系列列相相应应的的结结论论，，而而结结论论通通常常带带有有一一定定的的决决策策性性。。运用这这种方方法，，可以以对研研究对对象所所处的的情景景进行行全面面、系系统、、准确确的研研究，，从而而根据据研究究结果果制定定相应应的发发展战战略、、计划划以及及对策策等。。分析法法常常常被用用于制制定公公司发发展战战略和和分析析竞争争对手手情况况，在在战略略分析析中，，它是是最常常用的的方法法之一一。2、分分析法法的应应用在完成成环境境因素素分析析（））和矩矩阵的的构造造后，，便可可以制制定出出相应应的行行动计计划。。制定定计划划的基基本思思路：：发挥挥优势势因素素，克克服弱弱点因因素，，利用用机会会因素素，化化解威威胁因因素；；考虑虑过去去，立立足当当前，，着眼眼未来来。运运用系系统分分析的的综合合分析析方法法，将将排列列与考考虑的的各种种环境境因素素相互互匹配配起来来加以以组合合，得得出一一系列列公司司未来来发展展的可可选择择对策策。分析案案例演演练：：请学员员分小小组对对本公公司进进行分析和和总结结，并并依此此制定公公司的的发展展计划划。作业或或练习习：对个人人进行行分析析和总总结，，并依此此制定定职业业发展展规划划。S（优势）O（机会）W（劣势）T（威胁）七、思思维导导图（（树状状分析析法））思维导导图方方法介介绍思维导导图在在工作作中的的应用用思维导导图应应用练练习1、思思维导导图分分析法法介绍绍思维导导图是是表达达发射射性思思维的的有效效的图图形思思维工工具。。思维维导图图运用用图文文并重重的技技巧，，把各各级主主题的的关系系用相相互隶隶属与与相关关的层层级图图表现现出来来，把把主题题关键键词与与图像像、颜颜色等等建立立记忆忆链接接，思思维导导图充充分运运用左左右脑脑的机机能，，利用用记忆忆、阅阅读、、思维维的规规律，，协助助人们们在科科学与与艺术术、逻逻辑与与想象象之间间平衡衡发展展，从从而开开启人人类大大脑的的无限限潜能能。思思维导导图因因此具具有人人类思思维的的强大大功能能。使用思思维导导图进进行学学习，，可以以成倍倍提高高学习习效率率，增增进了了理解解和记记忆能能力。。把学习习者的的主要要精力力集中中在关关键的的知识识点上上。思维导导图具具有极极大的的可伸伸缩性性，它它顺应应了我我们大大脑的的自然然思维维模式式。从从而，，可以以使我我们的的主观观意图图自然然地在在图上上表达达出来来。思维导导图极极大地地激发发我们们的右右脑。。因为为我们们在创创作导导图的的时候候还使使用颜颜色、、形状状和想想象力力。2、思思维导导图分分析法法的应应用思维导导图的的作用用是不不容我我们忽忽视的的：随随着人人们对对思维维导图图的认认识和和掌握握，思思维导导图可可以应应用于于生活活和工工作的的各个个方面面，包包括学学习、、写作作、沟沟通、、演讲讲、管管理、、会议议等，，运用用思维维导图图带来来的学学习能能力和和清晰晰的思思维方方式会会改善善人的的诸多多行为为表现现。成倍提提高您您的学学习速速度和和效率率，更更快地地学习习新知知识与与复习习整合合旧知知识。。激发您您的联联想与与创意意，将将各种种零散散的智智慧、、资源源等融融会贯贯通成成为一一个系系统。。让您形形成系系统的的学习习和思思维的的习惯惯，并并使您您将能能够达达到众众多您您想达达到的的目标标，包包括：：快速速的记记笔记记，顺顺利通通过考考试，，轻松松的表表达沟沟通、、演讲讲、写写作、、管理理等等等！让您具具有超超人的的学习习能力力，向向您喜喜欢的的优秀秀人物物学习习，并并超越越您的的偶像像和对对手。。让您尽尽快掌掌握思思维导导图这这个能能打开开大脑脑潜能能的强强有力力的图图解工工具。。3、思思维导导图案案例分分享——6S管理理思维维导图图八、高高效沟沟通技技巧1、沟沟通从从心开开始沟通的的目的的沟通四四大障障碍心理障障碍（（害怕怕、畏畏惧））语言障障碍（（用对对方的的语言言）角色障障碍（（同位位心、、同理理心））情绪障障碍（（做自自己情情绪的的主人人）沟通的的技巧巧在于听听到什什么而而不是是说了了什么么在于理理解了了多少少而不不是听听到了了多少少2、不不同性性格人人员之之间的的沟通通力量型型（支支配者者）活泼型型（社社交者者）完美型型（服服从者者）平和型型（（支持持者））外向内向感性理性力量型型活泼型型平和型型完美型型天生领领导务实，，效率率，执执行力力，结结果导导向，，坚持持；忽忽视细细节、、不够够细致致、让让人反反感、、不说说对不不起等等焦点人人物感情丰丰富，，热情情幽默默，有有新主主意说说干就就干，，情绪绪决定定一切切；吹吹牛抱抱怨，，大嗓嗓门不不成熟熟，说说得多多做得得少，，不彻彻底易易走神神找借借口，，健忘忘多变变完美主主义严肃认认真，，善于于分析析，过过分反反省，，情绪绪低落落，忧忧郁离离群；；高标标准计计划强强，细细节条条理，，优柔柔寡断断，挑挑剔但但需要要认同同知足常常乐按部就就班，，耐心心冷静静，和和谐倾倾听，，缺乏乏热情情；可可靠亲亲切，，坚持持深思思，慢慢吞吞吞，有有话不不说，，中庸马马虎，，不愿愿承担担2、不不同性性格人人员之之间的的沟通通外向内向感性理性力量型型活泼型型平和型型完美型型1、喜喜欢命令独独立新鲜多多样活活动渴望成成功业业绩摆脱控控制规规定2、不不喜欢欢细致工工作规章制制度多多耗时太太久发号施施令1、喜喜欢言论自自由与人互互动交交往说服领领导2、不不喜欢欢争论失去尊尊敬失去自自我价价值观观1、喜喜欢严谨的的命令令有法可可依目标明明确专业化化高标标准2、不不喜欢欢突然变变化遗漏细细节太概括括匆匆决决策1、喜喜欢稳定的的工作作环境境欣赏真真诚团团队耐心的的专业业工作作2、不不喜欢欢改变常常规或或环境境催促快速变变革变变化3、不不同层层级人人员之之间的的沟通通与上级级（长长辈））的沟沟通与同级级（亲亲友））的沟沟通与下级级（儿儿女））的沟沟通与外部部（顾顾客））的沟沟通与内部部（自自己））的沟沟通3.1向向上沟沟通（（用胆胆识））不要给给上司司出问问答题题，而而应出出选择择题你什么么时候候有空空呀？？今天下午合合适还是明明天下午合合适？任何地点，，随时准备备领导一般很很忙，在办办公时间找找不到，就就在下班时时间或在下下班的路上上等他领导的时间间是挤出来来的，不是是等出来的的一定要准备备答案没有答案就就是只提问问不解决，，不是管理理者所为有答案表示示你已思考考过解决办办法，先帮帮领导思考考，（避免免领导临时时想办法））他只要说说即可可。3.2平平行沟通（（用肺腑））主动，真心心（获得融融洽）将心比心，，肺腑之言言谦让、示弱弱（获得支支持）比你先来的的是前辈，，比你年长长的长辈，，别的职能能是专家。。。。。。。。切忌盛气凌凌人（特别别是新上任任）体谅（获得得双赢）多从对方角角度考虑，，为对方增增值协作（获得得帮助）我助人人、、人人助我我，我为人人人、人人人为我3.3向向下沟通（（用真心））多了解情况况，熟悉每每件事只有了解事事件，才有有正确的判判断和决策策不要只会责责骂，包容容下属犯错错我们都是在在错误中成成长起来的的提供方法、、紧盯过程程过程中多过过问进度提供力所能能及的方法法和辅导或或集合其他他人建议征求意见，，适时鼓励励这件事你怎怎么看？做得不错，，加油！3.4特定定沟通年长者－－－尊重老员工－－－示弱新员工－－－辅导优秀员工－－－鼓励后进员工－－－鞭策性格特别员员工－－因因人而异其他沟通力就是是竞争力！！3.5沟通通语气六技技巧基本型：直直截了当地地说出自己己的想法和和意见，如如：你迟到到，下次注注意。谅解型：同同情对方但但仍然说明明自己的需需要，如：：是没赶上上车了吧，，下次起早早点以免迟迟到。提示型：指指过去的承承诺跟现况况有所出入入，如：你你上次保证证说以后不不会迟到，，这次又迟迟到了。直言型：提提醒对方他他的行为对对你已经有有了不良影影响，如：：你这是第第二次迟到到了，下次次我可要公公事公办了了。警戒型：告告诫对方如如果不改进进会有什么么后果，如如：公司规规定每次迟迟到罚款5元，希望望你下次不不要为难我我，别再迟迟到了。关怀型：希希望了解对对方的立场场和愿望，，如：你为为什么迟到到啊，是不不是没睡好好或起床晚晚了？或是是不舒服？？要注意休休息哟，要要看医生吗吗？九、合理授授权技术授权的重要要性和利与与弊有效授权让让你权利下下放、责任任下放，从从事件中抽抽身，站高高一线，关关注整个部部门授权所需的的前提条件件要事独揽揽，小权分分散原则。。身兼数职的的部门领导导如何避免救救火现象的的发生授权当中的的注意事项项知人善任、、适人适所所如何构建授授权体系（（拟定权限限表）1、何谓授授权562、适度授授权（五度度）第一级：指指挥式（任任职人按照照命令和指指示工作））第二级：批批准式（任任职人在取取得上司批批准后工作作）第三级：把把关式（任任职人在关关键环节请请示批准））第四级：追追踪式（在在过程中先先斩后奏））第五级：委委托式（关关注结果））九、合理授授权技术3、工作分分派工作布置/下达命令授权不授权，上司自己做出决定授予下属完成工作所需的权力上司决定怎么做让下属自己决定怎么做下属处于被动执行命令的地位下属处于主动实现目标的地位下属只要正确地做事就可以了，工作结果有上司负责下属对结果负责，做正确的事单向、指令双向、沟通不考虑下属意愿充分考虑下属意愿完成工作的主角是上司完成工作的主角是下属九、合理授授权技术十、科学激激励管理者重要要的误区在在于以为激激励下属重重要的在于于“加薪、、晋升”手手段，其实实，管理者者的胡萝卜卜加大棒方方法中还有有如工作本本身的激励励、工作氛氛围的激励励、工作目目标的激励励等等更为为重要的手手段。考核核如何才能能成为激励励方式，经经理人如何何利用激励励的方法，，不同岗位位不同类型型的人不同同发展阶段段的企业在在考核激励励上应该如如何适时应应变？激励、保健健、负激励励及其关系系不同阶段的的激励措施施（马斯洛洛需求层次次论分析））激励的原则则（三公原原则、及时时性原则、、结果导向向原则）企业激励机机制的建立立1、何谓激激励激励因素保健因素防止员工产产生不满情情绪：工资资、监督、、地位、安安全、工作环境、、政策与管管理制度、、人际关系系。。。。。。。提高员工的的工作热情情：工作本本身、赏识识、提升、、成长的可能能性、责任任、成就。。。。。。。。2、双因素素理论十、科学激激励——对自己己报酬的感感觉——对别人人所获报酬酬的感觉——对自己己所作投入入的感觉——对别人人所作投入入的感觉——对自己己过去报酬酬的感觉——对自己己过去投入入的感觉3、公平理理论十、科学激激励依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气4、激励体体系及其构构成十、科学激激励目标激激励荣誉激激励兴趣激激励参与激激励内在激激励晋升激激励榜样激激励感情激激励表扬激激励文化激激励形象激激励6、激激励形形式精精神激激励十、科科学激激励必须是是真心心诚意意必须明明白、、具体体必须是是一种种习惯惯———不只只是特特例增加同同事的的价值值有一一个重重要方方法，，就是是去欣欣赏他他们。。”欣欣赏必必须具具备以以下三三大特特色才才行：：7、欣欣赏或或尊重重是最最好的的激励励尊重：：好的管管理大大部分分都和和“爱爱”的的事物物相关关，你你若觉觉得用用这名名词使使你不不太自自在，，那就就改成成“关关怀””。因因为合合宜的的管理理都需需要关关怀别别人，，而不不是利利用别别人。。十、科科学激激励管理人人员做做些什什么才才能让让员工工觉得得受到到重视视与工作作伙伴伴分享享公司司的成成就和公司司内每每一阶阶层沟沟通授权拿自己己打趣趣：主主管地地位的的人轻轻松一一些，，员工工就比比较容容易轻轻松得得起来来，工工作的的乐趣趣也就就相对对提高高了。。强调员员工个个人整整体的的价值值让员工工知道道你的的关心心十、科科学激激励8、科科学激激励实实施的的要点点低成本本激励励方式式（非非物质质激励励的方方法与与物质质激励励的方方法））领导激激励部部属的的注意意事项项1)要要注意意给下下属描描绘““共同同的愿愿景””2)要要注意意用““行动动”去去昭示示部下下3)要要注意意善用用“引引导而而非控控制””的方方式4)要要注注意授授权以以后的的信任任下5)要要注注意““公正正”第第一的的威力力6)要要注意意对部部下进进行有有效沟沟通员工激激励的的误区区十、科科学激激励附1：：建立立职业业生涯涯发展展通道道初入职职者(试用用期)技术员员/助助工技师/工程程师中级工工程师师高级工工程师师营销系系列管理系系列技术系系列专员主管经理高级管管理者者助理客客户经经理客户经经理高级客客户经经理资深客客户经经理附2：：薪酬酬项目目对员员工的的影响响薪酬结构项目吸引保留激励基本工资高高低福利低中低特殊津贴低中低短期激励/佣金高中高长期激励中高中基本工工资：：可以以理解解为基基本月月薪（（或称称底薪薪），，相对对固定定；福利：：包括括法定定福利利、自自助福福利、、假期期三部部分；；津贴：：如通通讯费费、交交通费费、职职称津津贴、、住房房津贴贴、免免费午午餐、、工龄龄工资资等；；短期激激励：：月度度奖励励、季季度奖奖励、、超额额奖励励等；；长期激激励：：年度度奖励励、股股票期期权、、持股股计划划等。。附3：：全面面报酬酬体系系及其其结构构总图图员工报酬(总体)显性报酬隐性报酬固定报酬浮动报酬固定工资福利津贴绩效工资奖励(正负)长期激励公司股票住房退休计划月度季度晋升/加薪降级/减薪年终奖励法定项目自主项目菜单式工作丰富化培训培养企业知名度个人品牌附：课课后练练习设计本本部门门或职职位的的考核核目标标；利用鱼鱼骨图图分析析工作作中的的常见见问题题，并并提出出解决决方案案或措措施；；用分析析法对对本人人的优优缺点点进行行分析析并设设计一一份个个人的的职业业规划划或成成长规规划。。探讨分享进步共赢骚扰方方式：：QQ：1020083977E-mail：感谢聆聆听！！9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。16:25:2916:25:2916:251/7/20234:25:29PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2316:25:2916:25Jan-2307-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。16:25:2916:25:2916:25Saturday,January7,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各