公司薪酬改革咨询报告

寿险薪酬改革小组2000年7月14日**公司薪酬改革汇报北斗成功社区BeiDouW成功/励志/财经/职场/创业/管理/理财/修身助您解决成长中的问题不知道您是否有这种感觉：1.网络上太多娱乐的内容，互联网和电脑对我的意义难道仅是娱乐吗？这样只会在享乐中沉迷下去，难以成长，我们需要更多的学习资料和教育资源！2.资料虽难得，但是整理更难，网上的教育资料大部份都很乱，不好的或不够好的资料看了令人沮丧，令人失去信心，令人失去学习的兴趣！3.能够稳定下载的地方太难找，要么连接无效，要么收费，要么内部分享，要么需要配合各种高技术手段.....可能花了很多时间在找寻，最后还是一无所获！<<<<如果是这样，欢迎您来到北斗成功社区，这里就是您找寻了很久的乐园>>>><<<<资料全公开、分类目录清晰、收尽成功精品、稳定下载操作简单>>>>还不快来看看？Successishere!CONSULTING1主要结论良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖2薪酬改革的原因后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一外派干部与地方干部差别太大薪酬管理不符合专业化要求没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安长远发展要求市场竞争加剧薪酬制度本身的缺陷即将进入WTO，寿险市场更加开放竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈提升平安整体竞争实力迫在眉睫构建内部竞争机制的要求落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求吸引人才、培养人才和保留人才的需求3薪酬改革的目的（总）构造充满活力的竞争机制完善薪酬体制实现公司抱负目的地4良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——构建充满活力的竞争机制5强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势薪酬改革目的之二——完善薪酬体系激励淘汰竞争竞争竞争6最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员实行总量控制，管住人头总数，降低成本优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长基于三大机制的薪酬体制改革薪酬改革目的之三——实现公司抱负7工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值薪酬改革目的之四——公司、员工双赢价值最大化8薪酬改革的原则员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市场贴近市场原则公开透明原则考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明（但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明）前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经营收入，固定薪）明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政）薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人员编制责任落实原则总量可控原则前后线分开原则9薪酬改改革内内容之之一-----薪酬总总量确确定的的变化化薪酬总总量业务总总量薪酬总总量业务总总量薪酬以以提奖奖为主主，薪薪酬总总量与与业务务的连连动性性强薪酬以以全预预算管管理，，薪酬酬总量量与业业务的的连动动性减减弱原体系系新体系系薪酬总总量不不再与与业务务高度度连动动，由由预算算决定定，总额度度合理理分配配，有有效管管控10薪酬改改革内内容之之二——““四定定”是是薪酬酬改革革的基基本控控制手手段定量量确定部部门职职责内内每一一项工工作的的工作作耗时时，并并合计计汇总总出部部门的的工作作总量量定编编根据工工作总总量，，以每每年255天计计，得得出部部门完完成所所需工工作的的最基基本人人力定岗岗确定岗岗位名名称及及其编编制，，以及及聘任任的基基本标标准和和考核核指标标定员员对岗位位人员员进行行测评评与分分析，，依据据结果果确定定各岗岗位合合格人人选基于部部门最最优化化配置置的四四定原原则11加薪幅幅度减薪幅幅度少数特特别优优秀员员工大大幅加加薪部分优优秀员员工较较大幅幅度加加薪大部分分的员员工能能够加加薪少数不不合格格员工工不加加薪极少数数的劣劣绩员员工降降薪加薪幅幅度（（斜率率）和和总体体加薪薪额度度（面面积））根据据部门门考核核结果果排名名确定定加薪薪所所在在比比例例区区间间根根据据员员工工个个人人在在部部门门考考核核排排名名确确定定薪酬酬改改革革内内容容之之二二（（续续））———““四四定定””是是薪薪酬酬改改革革的的基基本本控控制制手手段段12前后后线线界界定定前线线薪薪酬酬制制度度后线线薪薪酬酬制制度度项目目具体体描描述述结果果前线线指指直直接接服服务务于于外外勤勤的的岗岗位位。。如如三三级级机机构构负负责责人人、、区区经经理理、、组组训训和和营营销销部部经经理理等等岗岗位位，，后后线线指指除除前前线线岗岗位位以以外外的的所所有有内内勤勤岗岗位位，，如如核核保保岗岗、、清清分分岗岗、、人人员员管管理理岗岗等等。。前线线薪薪酬酬制制度度注注重重奖奖金金与与业业绩绩的的直直接接挂挂钩钩，，奖奖金金与与业业绩绩变变动动而而波波动动，，奖奖励励前前线线人人员员推推展展业业务务。。后线线薪薪酬酬制制度度注注重重内内勤勤收收入入的的稳稳定定性性，，月月工工资资采采用用效效能能工工资资，，年年末末考考核核，，加加薪薪与与机机构构整整体体业业绩绩和和个个人人工工作作成成效效相相关关。。前后后线线的的岗岗位位界界定定，，为为制制定定有有差差别别的的薪薪酬酬制制度度奠奠定定基基础础。。前线线岗岗位位月月收收入入波波动动大大，，与与业业绩绩挂挂钩钩紧紧密密，，激激励励性性强强。。后线线岗岗位位收收入入相相对对稳稳定定，，与与其其工工作作性性质质匹匹配配。。-----前后后线界定定及制度度建立薪酬改革革内容之之三13薪酬改革革内容之之四业绩提奖奖保障性底底薪，与与个人特特质相关关：学历工龄、司司龄工作表现现岗位性质质三级机构构：销售负责责人、营营业区经经理、组训、督督导、人人管、业业管二级机构构：营业区里里的区经经理、组组训、督导、、人管、、业管前线人员员界定-----前线薪酬酬结构14薪酬改革革内容之之五-----后线薪酬酬转套现在工资资体系新的工资资体系在新的体体系下参参与考核核和晋升升套转以此为基基础参与与考核与与晋升一次定薪薪终身积累累200020032002200120002005200415超额奖金金职务津贴贴地区津贴贴职位工资资异地生活活补贴机构A类类干部反映地区区间物价价差别，，以缩小小差距、、大幅度度降低在在工资总总额中的的占比为为原则，，参照有有关国家家标准进进行核定定反映不同同机构的的业务规规模与管管理难度度差异，，以“以以责定薪薪，拉开开差距””为原则则进行核核定反映A类类干部的的年功（（司龄、、历史贡贡献）及及能力，，适当考考虑发展展潜质，，以年功功为基础础，兼顾顾市场的的原则核核定针对外派派干部和和异地交交换干部部因离家家工作生生活不便便的情况况而实施施的生活活补贴根据超额额完成计计划的程程度，按按照比例例奖励机机构班子子及优秀秀员工薪酬改革革内容之之六-----机构A类干干部薪酬酬结构16薪酬改革革内容之之七专业技术人员薪酬总体发展通过考核加薪通过技术津贴加薪考核技术津贴专业技术人员的两条加薪通道让每一个公司专业技术人员发挥最大价值电脑讲师两核精算专业系列列——专业技术术人员薪薪酬发展展17薪酬改革革特征之之一——薪酬与考考核紧密密结合薪酬推行行的是效效能工资资制，后后线人员员的固定定月薪水水平在年年度考核核后会受受到升降降影响，，而考核核结果的的优劣决决定了一一个单位位、一个个部门及及一个员员工下年年度工资资水平（（月薪））的高低低过去考核核：年度奖金金现在考核核：月薪的升降降考核与薪酬酬挂钩分公司部门个人增量考核体制考核的作用用决定增量总总额的分配配考核优秀总总额多增考核连续二二年不合格格减总量决定个人下下年度月薪薪升降连年加薪者者是提拔的的苗子连续三年不不增或连续续两年降者者要淘汰几轮下来靠靠增量考核核可实现人人少薪酬优优18薪酬改革特特征之二——拉开差距改革前薪酬酬空间改革后薪酬酬空间提升高绩效效员工薪酬酬重新核定低低绩效员工工薪酬绩效高低高薪酬19薪酬改革特特征之三——公开透明工资制度透透明纵向透明考核指标透透明工资制度向向员工公开开所有考核指指标向员工工公开每级经理向向下掌握员员工工资情情况20薪酬改革的的特征之四四——三倾斜斜向A类干部部倾斜向关键岗位位倾斜向专业技术术人员倾斜斜21薪酬改革的的特征之五五——投入与产出出紧密结合合、人力发发展与工资资总额相结结合控制手段控制指标监控标准定量定编定岗定员总量增量存量工资保费率率工资利润率率工资费用率率指导监控制定严密的的控制体系系22工资总量存量增量由存量和增增量两部分分构成工资存量工资增量每年由上级级人事部门门进行一次次“四定””，核定人人员编制与与工资，对对经过四定定核定的人人员及工资资进行严格格预算管理理，存量相相对上一年年总量只有有减少不能能增加团队考核晋级人员进出内部调动考核因素市场因素发展因素人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬改革的的特征之五五（续）——总量、存量量和增量是是薪酬改革革的基本控控制指标23薪酬改革的的特征之六六——形成了六大大机制内部激励机机制内部竞争机机制团队协作机机制自动清退机机制干部交流机机制灵活反应机机制24建立多层次次工资管控控体系确定科学考考核指标完善公司考考核体系加强考核的的公平性和和激励性严格执行淘淘汰机制完善新人入入司定薪加强直线经经理职能建立工资管管控完善考核体体系强化市场指指导薪酬改革保保障措施之之一-----建立完善善的薪酬管管理体系25人事管控财务管控稽核监督多层次工资资管控体系系组织人事部部主要审查查集团整体体人力成本本总量额度度，进行集集团人力成成本的日常常管控，指指导专业公公司进行人人力成本的的运营与管管控。各级级人事部在在组织人事事部的指导导下对本级级人力成本本进行管控控。集团稽核监监察部主要要通过常规规审计及非非常规审计计，对全集集团人力成成本违规案案件进行查查处。各级级监察部门门在集团稽稽核监察部部的指导下下对本级人人力成本违违规案件进进行查处。。集团财务部部主要审查查集团整体体人力成本本可用总量量，进行集集团整体人人力成本的的日常财务务分析，指指导专业公公司财务部部进行人力力成本的财财务管控。。各级财务务部门在集集团财务部部的指导下下对本级人人力成本进进行财务管管控。薪酬改革保保障措施之之二-----建立完整整的监控体体系26考核中最关关键的因素素是考核指指标的选择择与标准的的确定，前前线及机构构、专业公公司指标易易选择也好好量化，后后线部门的的指标需在在“四定””中明确并并尽可能量量化。这是是一个薪酬酬改革的最最大挑战。。让每个部部门和每个个管理人员员都均考核核指标可能能需要进一一步摸索。。业绩指标增长指标市场份额指指标计划目标用户满意度度项目选择标准确定利润增长率市场占有率率与计划比与市场比与往年比年责任目标标分解职责结果效率协调性主管上司评评分（加权权）满意度调查查得分（多多主体XX）在四定中确确定各部门门，各岗位位考核指标标项目与标标准，在年年中进行评评估、年低低汇总确定定结果并决决定分配增增量（加、、减、降））前线后线考核指标-----确定科学学的考核指指标薪酬改革保保障措施之之三27考核对象考核机制考核方式将考核对象象分为对组组织（机构构）及其经经营班子的的考核、对对部门及其其部门经理理的考核、、对其他人人员（部门门副手、室室主任和普普通员工））的考核三三种公司将主要要考核组织织和团队业业绩，组织织和团队业业绩决定了了个人（经经营班子、、部门经理理和其他人人员）的薪薪酬，从而而使个人目目标与团队队目标更趋趋一致直线经理担担负起垂直直考核的职职能，部门门副手、室室主任和普普通员工在在很大程度度上由部门门负责人直直接考核员工年度考考核增薪在在部门薪酬酬增量总额额里由部门门负责人与与人事部进进行分配年度考核将将对考核对对象（部门门和个人））进行硬性性排名和划划分等级，，考核排名名连续两三三年落后者者，属于调调整和淘汰汰的对象——完善公公司考核体体系薪酬改革保保障措施之之四28公开透明加强监督垂直考核硬性排名各部门制订订的年度考考核方案在在年初公布布，考核的的结果向被被考核对象象及时反馈馈根据年度考考核结果，，各部门进进行硬性排排名，排名名越靠前者者所获得的的年度增薪薪越多，排排名越靠后后者增薪越越少甚至降降薪，连续续两年降薪薪或连续三三年冻薪者者将成为调调整或淘汰汰的对象直线部门应应将每月的的考核结果果报人事部部备案，人人事部门接接受直线部部门员工的的非公平性性考核投诉诉进行监督督。在对部部门负责人人进行考核核时，将调调查部门负负责人的员员工支持率率。总公司对专专业公司进进行考核，，专业公司司对二级机机构进行考考核，经营营班子对部部门负责人人进行考核核，部门负负责人对本本部门所有有员工进行行考核主要措施-----加强考核核的公平性性和激励性性薪酬改革保保障措施之之五29直线经理人人将对部门门人力成本本的使用进进行整体规规划，对全全年的人力力成本使用用进行平衡衡，在人力力成本预算算额度内，，进行人员员置换等人人力资源运运营，并对对人力成本本的总量管管控进行负负责直线考核权权部门内员工工的年度考考核权将主主要由直线线经理人来来承担，考考核加薪也也主要由直直线经理人人来操作。。人事部门门仅从事技技术支持、、技巧指导导、员工投投诉处理等等事务。新进人员定定薪权新进员工将将由直线经经理人及核核人专员共共同进行招招聘面试，，并作出面面试评价，，该评价将将成为新员员工定薪的的重要依据据。人力成本使使用管控权权直线经理职职能实施细则-----加强直线线经理职能能薪酬改革保保障措施之之六30建立完善的的薪酬管理理制度建立完善的的薪酬监控控体系确定科学的的考核指标标完善公司的的考核体系系加强考核的的公平性、、激励性加强直线经经理参与考考核定薪的的职能薪酬改革总总结薪酬改革内容原则原因目的特征保障措施薪酬与考核核紧密结合合拉开薪酬差差距制度公开透透明向关键人员员倾向---“三倾倾斜”薪酬总量考考虑投入、、产出、人人员发展形成了六大大机制薪酬总量确确定方式的的改变“四定”是是薪酬改革革的重要环环节前后线界定定及其制度度建立前线薪酬结结构后线薪酬转转套机构A类干干部薪酬改改革专业技术人人员薪酬发发展贴近市场原原则公开透明原原则前后线分开开原则责任落实原原则总量可控原原则构建充满活活力的竞争争机制完善薪酬体体制实现公司抱抱负实现价值最最大化现行薪酬制制度本身的的缺陷市场竞争加加剧平安长远发发展要求319、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。13:47:3713:47:3713:471/6/20231:47:37PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2313:47:3713:47Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。13:47:3813:47:3813:47Friday,January6,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2313:47:3813:47:38January6,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。06一一月月20231:47:38下下午13:47:381月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:47下下午1月-2313:47January6,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/613:47:3813:47:3806January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。1:47:38下下午1:47下下午13:47:381月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。13:47:3813:47:3813:471/6/20231:47:38PM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2313:47:3813:47Jan-2306-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。13:47:3813:47:3813:47Friday,January6,202313、不知香积积寺，数里里入云峰。。。1月-231月-2313:47:3813:47:38January6,202314、意志志坚强强的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥块一