企业劳动合同管理及规章制度制定与运用技巧暨《特殊工时制》培训

主要内容：第一部分企业劳动合同管理技巧

第二部分企业规章制度的制定与运用技巧第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读

123第一部分企业劳动合同管理技巧一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。第一部分企业劳动合同管理技巧七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。八、职工拒绝订立合同的应对方法。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。十一、处理违纪职工的主要法律依据。十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。十三、员工不辞而别该如何处理。一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策

.2.《劳动合同法》及其实施条例对守法企业是一种保护3.《劳动合同法》及其实施条例对劳动密集型企业影响特别大4.企业积极转换用工思想1.《劳动合同法》及其实施条例符合我国现实情况。对策具体对策（七点）：2.企业要学会运用试用权

1.企业要学会运用知情权3.企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权4.企业要学会运用解雇权

具体对策（七点）：6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权

5.企业要学会运用经济补偿金最高额限制7.企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息应与工作岗位直接相关，避免侵犯劳动者隐私权；二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第一、行使“知情权”需防就业歧视。2.招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款3.招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第二、把好录用审查关。2.时机：应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。3.最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。1.背景调查内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第三、及时办理入职手2.《劳动合同法》对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。1.在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。二、如何何降低员员工招聘聘中的欺欺诈、不不正当竞竞争以及及双重劳劳动关系系风险？？1、为什么么要及时时办理入入职手续续，签订订劳动合合同？原因及时签订订劳动合合同，约约定试用用期，如如果劳动动者试用用不合格格，可以以在试用用期内经经考核予予以辞退退，不需需要支付付经济补补偿金；；如果没没有及时时签订劳劳动合同同，则按按照《劳动合同同法》解除事实实劳动关关系的方方式处理理，需要要提前30日通知劳劳动者，，而且要要支付经经济补偿偿金。80%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何何通过劳劳动合同同约定解解决通知知送达难难问题。。个别劳动动者（裸裸辞）““自动离离职”、、不辞而而别；劳动者涉涉嫌违法法犯罪被被限制人人身自由由等等。。解决通知知送达问问题主要要有以下下两大类类员工：：80%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何何通过劳劳动合同同约定解解决通知知送达难难问题。。个别劳动动者（裸裸辞）“自动离职职”、不辞而而别，为为了解决决送达难难的问题题，用人人单位应应该在劳劳动合同同或规章章制度中中进行约约定和明明确。用人单位位最好在在劳动合合同或规规章制度度中明确确：劳动动者被有有关机关关依法限限制人身身自由期期间，劳劳动合同同自然暂暂时停止止履行（（中止））。针对两大大类员工工解除劳劳动合同同通知送送达问题题的解决决办法如如下：0203四、如何何通过有有效措施施规避无无固定期期限合同同订立风风险。02010403严格考核核,多劳多得得变更期限限,规避续签签续订条件件,固定优先先到期终止止,重新入职职具体地说说就是要要全面贯贯彻地梳梳理用工工模式(一)：

梳理理公司现现有岗位位，进行行定岗定定编，细细化《岗位说明明书》；

针对对对现有有员工劳劳动合同同的签订订情况，，结合岗岗位梳理理，确定定每个岗岗位应签签订劳动动合同的的期限；；

延长长固定期期限劳动动合同的的期限，，推迟签签订无固固定期限限劳动合合同条件件的成就就；

项项目用工工（完成成一定工工作任务务）：A无法确认认工作周周期的岗岗位；B需较长时时间进行行考核试试用的岗岗位；C季节性、、临时性性用工。。四、如何何通过有有效措施施规避无无固定期期限合同同订立风风险。梳理用工工模式(二)：

合同同用工：：A短期用工工：3个月至1年；B中长期用用工：2至6年。▼▼可可考虑签签订6年：①核核心岗位位员工②②工工作保密密性强、、技术复复杂、工工作需要要保持人人员稳定定的岗位位③中中低层次次通用岗岗位，合合同到期期终止，，企业可可考虑招招聘另一一批员工工。▼▼可考考虑签订订3年：①新新进员工工采用签签订三年年固定期期限劳动动合同，，以争取取更多试试用期时时间（6个月），，并在三三年的时时间有再再选择机机会。②②其他非非核心岗岗位员工工及岗位位相对稳稳定的员员工。五、如何何界定员员工的不不符合录录用条件件行为并并有效利利用试用用期解除除不合格格员工。。案例一：：2011年1月，小张张参加了了北京市市某专场场招聘会会。招聘聘会上，，一家公公司招聘聘销售经经理，并并具体列列明了岗岗位需求求：从事事过至少少5年的销售售工作，，销售经经验丰富富，能独独立负责责一个省省份的销销售工作作。小张张经面试试考察被被该公司司录用为为销售部部经理。。2011年1月21日，双方方签订了了3年期固定定期限劳劳动合同同，并约约定了两两个月的的试用期期。小张张入职一一段时间间后，公公司领导导认为其其专业知知识和业业务水平平与招聘聘时对岗岗位的要要求存在在很大差差距。2011年3月6日，该公公司以小小张在试试用期被被证明不不符合录录用条件件为由，，决定解解除与小小张的劳劳动关系系，并不不予支付付任何经经济补偿偿金。小小张认为为，自己己专业知知识和业业务水平平正在快快速提高高，公司司领导片片面地认认为自己己不符合合录用条条件、解解除劳动动关系是是不合法法的。于于是，他他提出仲仲裁申请请，要求求该公司司支付经经济补偿偿金。你觉得小小张最后后能胜诉诉吗？原原因？五、如何何界定员员工的不不符合录录用条件件行为并并有效利利用试用用期解除除不合格格员工。。点评：小小张最后后败诉。。公司招招聘时已已经讲明明具体录录用条件件，对空空缺岗位位有明确确的岗位位需求说说明，因因此，公公司能以以小张专专业知识识和业务务水平与与招聘时时对空缺缺岗位的的要求存存在很大大差距为为由，解解除与他他的劳动动关系。。举这案例例的目的的是为了了让大家家了解录录用条件件对合同同签订的的重要性性。录用条件件，是指指用人单单位在招招用劳动动者时，，依据岗岗位要求求所提出出的具体体标准。。如果劳劳动者在在试用期期内被证证明不符符合用人人单位提提出的录录用条件件和标准准，或不不能胜任任劳动合合同中约约定的工工作或岗岗位，依依据《劳动合同同法》，用人单单位是可可以与其其解除劳劳动合同同。但是，当当用人单单位以劳劳动者““试用用期被证证明不符符合录用用条件””为由解解除劳动动合同时时，如果用人人单位没没有制定定录用条条件，或或者虽制制定了录录用条件件但没有有告知劳劳动者，，则很难难或者无无法证明明劳动者者的表现现如何不不符合录录用条件件，从而而承担不不利后果果。五、如何何界定员员工的不不符合录录用条件件行为并并有效利利用试用用期解除除不合格格员工。。首先，企企业在发发布的招招聘简章章、招聘聘信息中中应该明明确录用用条件和和标准，，切忌抽抽象化描描述。其次，企企业应当当将录用用条件在在员工入入职的时时候明示示告知。。再其次，，企业应应当建立立一套完完备的试试用期考考核制度度，并且且细化各各项录用用条件的的考核指指标，明明确考核核部门、、考核时时间、考考核方法法，客观观公正地地出具录录用考核核记录，，并由员员工签字字确认，，以满足足相应的的法律要要件。最后，建建议企业业对员工工进行背背景调查查，核查查员工是是否提供供了虚假假个人信信息、是是否违背背诚实信信用原则则、隐瞒瞒应当告告知用人人单位的的重要信信息，如如被证实实员工有有此类不不正当行行为，企企业可视视其为不不符合录录用条件件。针对此现现象，作作为企业业，应采采取的措措施：六、如何何依法对对员工进进行岗位位、工作作地点和和劳动报报酬的调调整。劳动合同同岗位作作为劳动动合同的的内容一一经约定定即具有有法律效效力，如如果调整整，原则则上应当当协商一一致。调整员工工岗位行行为的““充分分合理性性”劳动合同同的变更更问题必必须遵守守协商一一致的原原则。七、事实劳动动关系的双倍倍工资风险与与应对策略。。不签订劳动合合同，而事实实劳动关系存存续的风险：：一个月至一年年内的，双倍倍支付工资；；存续超过一年年的，视为订订立无固定期期限劳动合同同。七、事实劳动动关系的双倍倍工资风险与与应对策略。。A、一个时间点点，两个书面面通知《条例》第五条自用工之日起起一个月内，，经用人单位位书面通知后后，劳动者不不与用人单位位订立书面劳劳动合同的，，用人单位应应当书面通知知劳动者终止止劳动关系，，无需向劳动动者支付经济济补偿，但是是应当依法向向劳动者支付付其实际工作作时间的劳动动报酬。七、事实劳动动关系的双倍倍工资风险与与应对对策略。B、一个时间段段，两个依法法动作《条例》第六条用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应当当依照劳动合合同法第八十十二条的规定定向劳动者每每月支付两倍倍的工资，并并与劳动者补补订书面劳动动合同；劳动者不与用用人单位订立立书面劳动合合同的，用人人单位应当书书面通知劳动动者终止劳动动关系，并依依照劳动合同同法第四十七七条的规定支支付经济补偿偿。七、事实劳动动关系的双倍倍工资风险与与应对策略。。C、临界点，权权利点《条例》第七条用人单位自用用工之日起满满一年未与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，自用工工之日起满一一个月的次日日至满一年的的前一日应当当依照劳动合合同法第八十十二条的规定定向劳动者每每月支付两倍倍的工资，并并视为自用工工之日起满一一年的当日已已经与劳动者者订立无固定定期限劳动合合同，应当立立即与劳动者者补订书面劳劳动合同。八、职工拒绝绝订立合同的的应对方法用人单位针对对劳动者不签签订劳动合同同的行为，唯唯一的办法就就是终止与他他们的劳动关关系，让他们们走人。否则则，不但有可可能引起双倍倍工资风险和和全额支付工工伤待遇的风风险，同时还还会受到《社会保险法》中规定的各项项处罚。九、长期两不不找人员和档档案关系滞留留人员应如何何处理？举一个案例案情简介：楚楚先生原为为某厂职工，，1995年9月因病回家，，但档案仍在在单位。2011年4月，他申请劳劳动争议仲裁裁，要求确认认原单位仍与与他存在劳动动关系，并要要求该厂支付付1995年10月至今的生活活费6万元。该厂则则称与楚先生生的劳动关系系于1995年9月终止，此后后楚先生未到到单位上班；；由于当时单单位人事管理理人员疏忽，，档案未及时时转出。庭审中，该单单位提交了一一份署名日期期为1995年9月26日的《关于职工楚某某按自动离职职处理的通报报》及《养老保险手册册》。《通报》显示：“楚某某已离岗二十十天，单位领领导先后多次次通知其来单单位办理相关关手续，但该该同志一直未未予理睬。根根据我厂《实行劳动合同同制度的实施施细则》第一章第十条条，经厂研究究决定对楚某某按自动离职职处理。”《养老保险手册册》显示，楚先生生的养老保险险费缴纳至1995年9月。楚先生认认可该厂提交交的《养老保险手册册》，对《通报》不认可，称其其本人没见过过。该厂未提提交其向楚先先生已送达通通报的证据。。楚先生未提提交证据证明明其在1995年10月至今与单位位存在劳动关关系。经查明明，楚先生自自1995年9月不到单位工工作后未履行行请假手续，，1995年9月至今未向有有关部门主张张过权利，该该厂已向楚先先生明示《实行劳动合同同制度的实施施细则》。焦点评析：档档案关系存放放在单位是否否可以构成劳劳动关系呢？？九、长期两不不找人员和档档案关系滞留留人员应如何何处理？仲裁委认为，，首先，楚先先生在1995年9月后不到某单单位上班，未未履行请假手手续，至提起起仲裁申请时时未向有关部部门主张过权权益，现在要要求确认在1995年10月至今与某单单位存在劳动动关系，缺乏乏依据。其次次，虽然楚先先生的档案在在某单位，但但档案关系并并不等于劳动动关系。用人人单位与劳动动者终止或解解除劳动关系系后，应按有有关规定及时时办理档案转转移手续，未未及时转移档档案给员工造造成损失的，，应当予以赔赔偿。因此本本案中，楚先先生可以要求求某单位赔偿偿未转移档案案造成的损失失。楚先生在在1995年10月至今一直未未为该厂提供供劳动，该厂厂也未支付楚楚先生工资。。双方当事人人在1995年10月至今没有发发生劳动法意意义上的权利利义务关系。。因此，楚先先生要求确认认1995年10月至今存在劳劳动关系，支支付1995年10月至今生活费费的请求均不不应支持。仲裁结果：经经调解无效，，仲裁委裁决决驳回楚先生生的仲裁请求求。九、长期两不不找人员和档档案关系滞留留人员应如何何处理？案例延伸的思思考：本案中，楚先先生与某单位位的做法均有有欠妥之处。。楚先先生：一是未未履行请假手手续；二是未未及时主张权权益；三是犯犯了一个认为为档案关系就就是劳动关系系的错误。该厂欠妥之处处是：一是与与楚先生的解解除劳动关系系程序存在瑕瑕疵；二是未未及时按规定定转移楚先生生的档案，如如果楚先生要要求赔偿未及及时转移档案案造成的损失失，则有可能能支付相关赔赔偿金。《劳动合同法》《劳动合同法实实施条例》劳动合同集体合同《劳动法》主要法律依据据十一、处理违违纪职工的主主要法律依据据用人单位的规规章制度十三、员工不不辞而别该如如何处理。基本案情：某某公司一名导导购小姐姜某某在4天之前突然毫毫无征兆地就就不到公司上上班，打电话话也无法联系系到她本人，，公司只好临临时安排其他他导购小姐顶顶替她的职位位。公司销售售部门向人力力资源部提出出疑问，公司司能否对不辞辞而别的姜某某按照自动离离职处理？如如果不能，应应当如何处理理？按照原原劳动动人事事部、、国家家经贸贸委《关于企企业职职工要要求““停薪薪留职职”问问题的的通知知》规定“停停薪留职””期满后的的一个月以以内，本人人既未要求求回原单位位工作，又又未办理辞辞职手续的的，原单位位有权按自自动离职处处理。自动离职≠≠不辞而别别＝旷工裸辞＝旷工工十三、员工工不辞而别别该如何处处理。案例姜某的的行为完全全可以跟旷旷工的规定定与处理方方式相挂钩钩，但是需需要以用人人单位具备备有关旷工工行为界定定与处分办办法为前提提，即完善善公司的规规章制度。。面对此种情情况，企业业的防范措措施如下：：首先，用人人单位在规规章制度中中规定哪些些情况属于于旷工，如如：（1）未履行请请假手续即即不上班或或离开岗位位的；（2）迟到、早早退达一定定时间以上上者；（3）未履行年年假管理流流程，擅自自休假的等等等。十三、员工工不辞而别别该如何处处理。其次，制度度中需明确确旷工属于于违纪行为为中的一种种，根据所所达到的程程度不同，，设置不同同的处分形形式，直至至解除劳动动合同。第三，用人人单位应当当在解除劳劳动合同时时出具解除除劳动合同同的证明，，并在15日内为劳动动者办理档档案和社会会保险关系系转移手续续。第四，解除除劳动合同同的证明应应当参照《民事诉讼法法》的有关规定定向劳动者者送达。采采取直接送送达或者邮邮寄送达的的方式不能能送达时，，可以公告送送达，自发发出公告之之日起，经经过60日，即视为为送达。第五，劳动动者不辞而而别或自动动离职后，，用人单位位应当根据据实际情况况及时作出出处理，处处理结果应应当保存有有效证据。。第二部分、、企业规章章制度的制制定与运用用技巧一、规章制制度在人力力资源管理理中所处的的地位。二、员工手手册的结构构设计。三、规章制制度的法律律效力四、如何向向员工公示示制度。五、规章制制度的常见见违法情形形。六、如何确确保规章制制度的合法法性。七、如何确确保规章制制度的可操操作性。八、如何制制定一套行行之有效的的规章制度度？一、规章制制度在人力力资源管理理中所处的的地位法律法规规第一规章制度度第二总裁、法法人代表表第三。。一、规章章制度在在人力资资源管理理中所处处的地位位GrowthStartJumpC、是处理理劳动争争议的法法律依据据。A、是法法律法规规的实施施细则。。《劳动动法》第第25条条：严重重违反规规章制度度的解雇雇！B、对法律律法规空空白点的的有效延延伸《劳动合同同法》第23条：可以以约定保保密事项项！规章制度度的三项项作用：：二、员工工手册的的结构设设计。（一）企企业规章章制度常常见问题题分析制度体系系尚未完完整；过于分散散，缺乏乏集中、、统一、、归纳性性的规定定；形式内容容多属人人事制度度模式，，与现代代企业人人力资源源制度体体系相去去甚远，，也不符符合劳动动合同用用工体制制及《劳动合同同法》规范下的的模式；；部分内容容、规定定与现行行法律政政策相悖悖；实体与程程序不能能有效结结合和相相辅相成成。二、员工工手册的的结构设设计。（二）企企业制度度建设常常见问题题拿来主义义：直接复制制成功同同业制度度历史传承承：计划制度度与市场场制度简简单叠加加应付问题题：明显针对对性、缺缺乏系统统性二、员工工手册的的结构设设计。（三）企企业管理理中的常常见核心心制度劳动合同同管理考勤和工工时制度度假期和福福利管理理行为规范范和纪律律处分考核制度度与运用用二、员工工手册的的结构设设计。（五）员员工手册册的基本本内容企业文化化部分：：总经理理致辞、、公司简简介、公公司的理念等等企业管理理流程：：劳动合合同管理理、入职职离职指指引、申诉日常管理理细则：：行为规规范、考考勤、奖奖惩、保保密等等企业福利利待遇：：社会保保险、补补充福利利、有薪薪假期等二、员工工手册的的结构设设计。三、规章章制度的的法律效效力1、经过民民主程序序法律对规规章制度度要求的的关键词词2、不违反反法律法法规及政政策规定定3、向员工工公示或或者告知知！四、如何何向员工工公示制制度。公示或者告告知的方式式4、网络公布布1、员工签到到收3、公告栏公公布2、培训员工工最佳方案建建议：集体体学习公司司的规章制制度，员工工签到表五、规章制制度的常见见违法情形形。违反法律法法规和政策策规定（实实体违法））（1）不能与法法律禁止性性规定抵触触案例：某培培训公司《员工手册》规定：员工工入职前，，应到当地地市级医院院进行入职职体检，医医院出具的的体检报告告必须证明明该候选人人身体健康康，无任何何传染病或或其他不适适合应聘岗岗位工作的的疾病五、规章制制度的常见见违法情形形。案例：员工工称：2007年1月18日，在网上上向DN公司投递了了应聘测试试技术员岗岗位的简历历。之后，，顺利通过过笔试和面面试。该公公司人力资资源部通知知自己被录录用，和他他谈了薪水水等待遇，，并要他到到指定的医医院参加入入职体检，，如果体检检合格他就就可以到公公司上班了了。1月27日，到医院院体检，结结果发现是是乙肝病毒毒携带者，，检查结果果显示其病病毒不具有有传染性但是，DN公司依然拒拒绝录用。。员工遂诉诉至法院，，要求依法法确认不予予录用违法法，并且请请求依法判判令赔偿精精神损害抚抚慰金50万元。问：这位员员工最后能能打赢官司司吗？为什什么？五、规章制制度的常见见违法情形形。分析：按照照《就业促进法法》第三十条，，用人单位位招用人员员，不得以以是传染病病病原携带带者为由拒拒绝录用。。经医学鉴定定传染病病病原携带者者在治愈前前或者排除除传染嫌疑疑前，不得得从事法律律、行政法法规和国务务院卫生行行政部门规规定禁止从从事的易使使传染病扩扩散的工作作。该公司虽然然在《员工手册》上做了相关关的规定，，但是与国国家法律法法规相抵触触，因此，，该员工能能打赢官司司。六、如何确确保规章制制度的合法法性。1、制度条款款内容合法法合理、民民主程序和和公示程序序。2、制度制定定：把握细细节。把握细节之之一：全员书面征征求意见也也是“平等等协商”。。把握细节之之二：反馈职工意意见要及时时并留书面面记录。把握细节之之三：修改规章制制度应有据据可查。把握细节之之四：履行送达义义务是公示示的核心。。七、如何确确保规章制制度的可操操作性。一是对严重重违纪问题题的定性：：行为性质，，不计后果果！二是对严重重违纪问题题的定量：：（1）造成损失失大小；（2）带来影响响大小；（3）造成后果果大小。七、如何确确保规章制制度的可操操作性。定性：在规规章制度中中要体现出出对重大损损害的界定定。《劳动合同法法》第三十九条条第三款：：“严重失失职、营私私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害的；；”用人单单位也可单单方与劳动动者解除劳劳动合同。。根据劳动部部1994年289号文件规定定，这个““严重损害害”标准由由企业规定定。比如给给企业损失失超过1000元以上为重重大损害，，就合法。。七、如何确确保规章制制度的可操操作性。定量：1.物质损失可可量化比如：“损损失在2000元以上的……”但需要在制制度中明确确企业损失失程度的鉴鉴定归属部部门。2.其它损失的的表述：因职工行为为导致公司司被媒体爆爆光的；因职工行为为导致公司司被有关行行政部门查查处的；因职工行为为导致公司司被上级主主管部门批批评、审查查的；七、如何确确保规章制制度的可操操作性。奖惩制度常常见问题列列举及解决决思路（一）常常见普遍性性问题解解决思路路1、适用法律律错误辞退、开除除、除名等等的滥用统统一用““解除劳动动合同”2、没有法律律依据罚款、扣款款、株连等等行为。以以取消消考核资格格、降低考考核分数、、取消全勤勤奖励等方方式达到与与“扣款””、“罚款款”相类似似的效力。。3、表述不准准、概念不不清造成严重后后果、重大大损失在在规章制度度上尽可能能量化和定定性。八、如何制制定一套行行之有效的的规章制度度？一是内容要要系统全面面。一层含义是是与人力资资源相关的的管理制度度，员工手手册里都应应当有相应应规定；；另外一层层含义是具具体某项制制度的内容容要完整。。二是内容要要合法。三是可操作作性要强。。四是要体现现人性化管管理的内容容。五是术语、、名词要规规范。六是履行告告知的义务务。第三部分分、《特殊工时时管理规规定》（征求意意见稿））解读企业工时时制度类类型每日8小时，每每周40小时因工作性性质特殊殊，需连连续作业业或季节节限制，，采用周周、月、、季、年年等为周周期生产特点点、工作作特殊需需要和职职责范围围关系，，无法按按照标准准工时衡衡量或需需要机动动作业标准工时时制不定时工工作制综合计算算工时制制一、标准准工时制制1、标准工工时制法法律特征征每天工作作时间不不超过8小时平均每周周工作时时间不超超过40小时保证劳动动者每周周至少休休息一天天企业可以以根据实实际情况况灵活安安排周休休息日2、标准工时时制下的的加班时间要求求：每天不超超过1小时特殊情况况不超过过3小时每月累计计不超过过36小时二、不定定时工作作制1、实行不不定时工工作制的的岗位范范围（1）对企业业经营管管理负有有决策、、指挥等等领导职职责的高高级管理理岗位，，包括董董事长、、总经理理、副总总经理、、董事、、监事等等；（2）劳动者者可以自自主安排排工作时时间且无无考勤要要求的技技术、研研发、创创作等岗岗位；（3）需要机机动作业业、由劳劳动者根根据工作作需要安安排工作作时间的的外勤、、推销、、长途运运输等岗岗位。2、不定时时工作制制的工资资按照《特殊工时时管理规规定》第六条实实行不不定时工工作制的的劳动者者，其年年工资报报酬不得得低于企企业所在在直辖市市、设区区的市人人民政府府公布的的本地区区上年度度职工平平均工资资。三、综合合计算工工时制1、实行综综合计算算工时制制的岗位位范围3、综合计计算工时时工作制制的加班班限制2、综合计计算工时时的周期期4、综合计计算工时时工作制制的休息息保障5、综合计计算工时时的加班班费支付付的规定定三、综合合计算工工时制1、实行综综合计算算工时制制的岗位位范围（1）地质及及资源勘勘探开发发、建筑筑、制盐盐、制糖糖、旅游游、渔业业、海运运等行业业中，部部分受季季节、资资源、环环境和自自