实施岗位设置管理推进人事制度改革(一)

实施岗位设置管理推进人事制度改革武汉大学黄泰岩2008年7月湖南长沙

汇报内容岗位设置管理的背景和意义岗位设置管理的主要内容专业技术人员管理人员（职员）工勤人员岗位绩效工资制度高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题应考虑的几个方面一、岗位设置管理的背景和意义（一）背景1、从人才强国战略定位，深刻认识人才队伍的极端重要性。人才工作会议:“人才资源是第一资源”的观念；人才竞争:从单位内、行业内、地区内向全国性、国际化的方向发展；人才作用:是学校发展和一切事情的基础、前提、关键和保证。

一、岗位设置管理的背景和意义（一）背景2、从中国高等教育事业的跨越式发展看待高校人才建设的紧迫性。中国高等教育从精英教育向大众教育转变；中国高等教育规模的跨越式发展；中国高等教育结构层次的多样化一、岗位设置管理的背景和意义（一）背景3、从国家改革大局认识和把握事业单位聘任制改革的必然趋势。

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）《事业单位岗位设置管理实施意见》（国人部发[2006]87号）《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人[2007]4号）一、岗位设置管理的背景和意义（二）意义1、岗位设置管理是深化高校人事制度改革的内在要求。第一次从国家层面规范了高等学校的岗位设置管理，提出了岗位设置的政策规定；第一次提出了通用的岗位等级，为千差万别的岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道；第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。一、岗位设置管理的背景和意义（二）意义2、岗位设置管理工作是高等学校收入分配制度改革的迫切需要。建立岗位绩效工资制度必须体现自身特点。改革的核心在于突出岗位绩效的激励功能。新工资制度与岗位结合在一起，是体现高校特点的制度设计。一、岗位设置管理的背景和意义（二）意义3、岗位设置管理是高校人事制度改革实践不断深化的必然结果。随着高校人事制度改革的不断深化，聘用制的推进取得了积极进展。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，有利于高校优化人才资源配置，有利于人才队伍建设。作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。推行聘用改革，加强岗位管理必须从规范岗位设置入手。二、岗位设置管理的主要内容（一）实施范围国家举办的全日制普通高等学校、成建制成人高等学校的管理、专技、工勤岗位以及在岗人员都属于实施范围。高校所属独立核算的企业、企业举办的各类高等教育机构不列入此范围。二、岗位设置置管理的主要要内容（二）结构比比例1、各类岗位位比例要求：：专业技术岗位位一般不低于于学校岗位总总量的70%，其中教师师岗位一般不不低于学校岗岗位总量的55%。管理岗位一般般不超过学校校岗位总量的的20%。对工勤技能岗岗位比例只做做出原则性规规定，要“按按照后勤社会会化的改革方方向，逐步减减少工勤技能能岗位的比例例。”层次高级中级初级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级十三级比例1：3：62：4：43：4：35：52、专业技术术岗位：二、岗位设置置管理的主要要内容2、管理岗位位（职员）：：等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政级别正部副部正厅副厅正处副处正科副科科员办事员层次技术工普通工等级一级二级三级四级五级技术等级高级技师技师高级工中级工初级工控制比例5％20％75％3、工勤岗位位：二、岗位设置置管理的主要要内容二、岗位设置置管理的主要要内容（二）基本条条件1、通用条件件：采用了《事业业单位公开招招聘人员暂行行规定》的提提法。2、管理岗位位：参照《党章领领导干部选拔拔任用工作条条例》规定。。3、专业技术术岗位：按照现行专业业技术职务评评聘的有关规规定执行。4、工勤技能能岗位：参考《机关、、事业单位工工人技术等级级考核暂行办办法》制定。。三、专业技术术人员（一）以聘任任制为中心的的设岗原则1、按需设岗岗与优化高效效。2、保证发展展重点，兼顾顾一般教学科科研。3、稳定控制制高级职务，，适当偏重发发展重点。4、根据学科科的发展和学学校目标规划划进行动态调调整，稳妥过过渡，逐步到到位。同时留留有余地，保保证学科发展展和优秀人才才引进的需要要。三、专业技术术人员（二）武汉大大学设岗原则则和主要内容容1、设岗原则则（1）岗位设设置与创建国国内外知名高高水平大学的的办学目标相相适应（2）岗位设设置与校院两两级管理体制制相衔接（3）岗位设设置向重点学学科、传统优优势学科以及及前沿交叉学学科倾斜（4）学校实实行总量及结结构比例控制制，学院实行行固定与流动动岗位相结合合（5）岗位设设置将立足于于各类人员现现状，同时着着眼于人才队队伍的长远发发展三、专业技术术人员2、三类人员员结构比例：：专技人员岗位位70％，其其中，教师岗岗位50％，，其它专技岗岗位20％管理人员岗位位18％工勤人员岗位位10％机动岗位2％％三、专业技术术人员3、岗位调节节（1）学历调调节博士学位教师师比例大于30%的，高高级职务岗位位可增加5%博士学位教师师比例大于50%的，高高级职务岗位位可增加10%（2）学科调调节国家重点实验验室、国家工工程研究中心心、省部级重重点实验室、、文科科研基基地、人才培培养基地等，，根据学科队队伍情况增加加高级职务岗岗位1-2个个（3）项目调调节设立少量研究究项目浮动岗岗位国家重大科研研项目理工医医科纵向500万元或横横向1000万元以上、、人文社会学学科纵向50万元或横向向100万元元以上的课题题组可申请设设立自筹经费费浮动岗位，，可聘任项目目教授（研究究员）1-2个，副教授授（副研究员员）1-3个个，项目启动动后，上岗人人员工资待遇遇在项目经费费中兑现，项项目结题后，，聘任自动终终止，相应待待遇自动取消消三、专业技术术人员4、首次岗位位聘任条件举举例：任职年限＋学学术业绩岗位类别比例任职年限基本聘任条件选项条件一级教授一级按国家文件执行二级教授二级10％12年以上在国内外本学科领域具有公认的学术成就和声望，为本学科学术带头人，教学科研成果突出，近5年（聘期）考核合格一项8～12年二项三级教授三级30％12年以上在本学科领域具有公认的学术成果，为本学科某一方向的学术带头人，教学科研成果突出，近5年（聘期）考核合格8～12年一项4～8年二项四级教授四级60％具有教授的水平和能力，圆满完成教学科研任务，历年考核合格五级副教授一级20％12年以上有系统的学术成果，为校内本学科领域的学术骨干，独立主持科研项目，完成教学科研任务，近5年（聘期）考核合格。六级副教授二级40％6～12年具有坚实的理论基础和系统的专业知识，圆满完成教学科研任务，近5年（聘期）考核合格。七级副教授三级40％具有坚实的理论基础和系统的专业知识，完成了教学科研任务，近5年（聘期）考核合格。序号自然科学社会科学1国家“三大奖”以武汉大学为第一完成单位：一等奖个人排名前2名；二等奖个人排名第1名国家社会科学基金项目优秀成果奖以武汉大学为第一完成单位：一等奖个人排名前2名，二等奖个人排名第1名2国家基金委创新群体负责人3973首席科学家（包含国防类同层次）4863重大、重点（包含国防类同层次）项目第一负责人5973专家顾问组成员6国内外学术界认可的杰出人才，或在国际上产生重大影响，或为国家重大决策做出重要贡献，为学校赢得极大声誉者首次专业技术术职务二级岗岗位申报条件件之一类别

项目

自然科学

人文社会科学

教学类1国家级教学名师

2国务院学位委员会委员

3国家优秀教材一等奖，个人排名第1名

4国家教学成果一等奖及以上，个人排名前2名；二等奖，个人排名第1名

5省级教学成果特等奖，个人排名第1名

6全国百篇优秀博士论文指导教师

科研类1国家“三大奖”：一等奖个人排名前3名；二等奖个人排名前2名；三等奖个人排名第1国家社会科学基金项目优秀成果奖：一等奖个人排名前3名，二等奖个人排名前2名；三等奖个人排名第1

2教育部科技三大奖特等、一等奖的前2名，二等奖的第1名

教育部人文社会科学研究优秀成果奖一等奖的前2名、二等奖的第1名

3省级及其他部级科技三大奖特等、一等奖的第1名

省级及其他部级人文社会科学研究优秀成果奖一等奖的第1名

4国家自科基金委重点及以上项目首席负责人

社科基金委重大攻关、重大、教育部重大攻关项目首席负责

5教育部创新团队首席负责人

6以第一作者或通讯作者在《Science》、《Nature》等国际顶级期刊发表学术研究论文

7中央马克思主义理论研究和建设工程项目首席专家

8863目标导向类项目或科技部支撑项目课题负责人（国防类同层次）

9国家杰出青年基金获得者

10国家级突贡专家

11教育部长江学者

12中科院“百人计划”

13国家百千万人才工程国家级人选

社会服务1国务院学科评议组成员

2国际学术协会正、副负责人

3863领域专家

4教育部社科、自科委学科召集人

首次专业技术术职务二级岗岗位申报选项项条件之二/三级岗位申申报条件之一一类别

项目

自然科学

人文社会科学

教学类

1省级教学名师

2国家精品课程负责人

3全国专业学位教育指导委员会委员4国家教学成果一等奖及以上，个人排名第3名；二等奖，个人排名第2名

5省部级教学成果一等奖，个人排名第1名

6国家优秀教材一等奖，个人排名第2名；二等奖，个人排名第1名

7教育部优秀教材奖一等奖负责人

8全国百篇优秀博士论文提名奖指导教师

科研类

1国家“三大奖”：一等奖个人排名4-6名；二等奖个人排名第3-4名；三等奖个人排名第2名

国家社会科学基金项目优秀成果奖：一等奖个人排名第4-6名，二等奖个人排名第3-4名；三等奖个人排名第2名

2教育部科技三大特等、一等奖个人排名第3名；二等奖个人排名第2名

教育部社科优秀成果奖一等奖个人排名第3名；二等奖个人排名第2名，三等奖个人排名第1名

3省级及其他部级“三大奖”：一等及以上个人排名第2-3名；二等奖个人排名前2名；三等奖的第1名

省级及其他部级社科优秀成果奖：一等奖个人排名2-3名；二等奖个人排名前2名；三等奖个人排名第1名4其他省部级第一完成单位一等奖及以上个人排名前2名，二等奖个人排名第1

5国家社其他省部级第一完成单位一等奖及以上个人排名前2名，二等奖个人排名第1科基金重点项目首席负责人

6“973”一级子项目负责人（以科技部合同为准）

7高校青年教师奖、部委跨世纪人才培养计划、新世纪优秀人才支持计划

社会服务

1教育部社会科学、科学技术委员会委员

2国家自然科学、社会科学基金委学科评议组成员

3国际学术协会常务理事

首次专业技术术职务三级教教授岗位申报报选项条件之之二三、专业技术术人员5、聘任权限限与操作程序序1、学校设立立总岗位数，，并将指标分分解到二级单单位2、聘任条件件由学校制定定，学院可以以制定细则（（不得低于学学校条件）3、正高岗位位经学院组织织学术评审后后由学校行政政聘任，副高高及以下由各各二级单位聘聘任6、聘任组织织学校和学院分分别成立岗位位设置聘任委委员会，具体体组织形式按按照学校相关关文件执行四、管理人员员（职员）（一）基本定定位1、核心精神神：职员职务与职职员职级相结结合，职员职职务体现岗位位，职员职级级体现年资业业绩。2、目标：建设一支符合合高校管理特特点的优化、、精干、高效效的职业化管管理队伍。3、岗位控制制：高校职员职数数一般控制在在学校基本编编制总数的15-20%。四、管理人员员（职员）（二）基本条条件1、管理岗位位一般应具有有中专以上文文化程度，其其中六级以上上职员岗位一一般应具有大大学专科以上上文化程度，，四级以上职职员岗位一般般应具有大学学本科以上文文化程度。2、三级、五五级职员岗位位，须分别在在四级、六级级职员岗位上上工作两年以以上；四级、、六级职员岗岗位，须分别别在五级、七七级职员岗位位上工作三年年以上；七级级、八级职员员岗位，须分分别在八级、、九级职员岗岗位上工作三三年以上；3、一级、二二级职员岗位位按照国家有有关规定执行行。四、管理人员员（职员）（三）教育职职员制试点情情况1、基本情况况教育职员职级级分为三个职职等和十个职职级，其中一一、二、三、、四、五、六六级为高级职职员，七、八八级为中级职职员，九、十十级为初级职职员。职员岗位总数数控制在学校校基本事业编编制数的15％，高级职职员岗位不超超过职员岗位位总数的35％，五级及及以上职员岗岗位不超过高高级职员总数数的35％，，七级职员岗岗位数控制在在职员总数的的45％左右右。四、管理人员员（职员）2、几个主要要环节（1）设岗在核定的岗位位数之下，设设计管理岗位位，实行按岗岗聘任。（2）聘任条条件管理岗位应由由业务管理部部门按照组织织制度、任务务目标、工作作流程、技术术要求等为每每个岗位建立立客观的《岗岗位说明书》》，并按照要要求和条件聘聘任，做到““人岗”相符符。四、管理人员员（职员）（3）聘任组组织成立职员聘任任委员会，由由校长担任主主任。职员的的聘任和合同同管理的日常常工作由人事事部门负责。。（4）聘任程程序岗位设置→制制定条件→→公布岗位→→个人申请请→分类聘任任→网上公示示→发文聘用用四、管理人员员（职员）（5）考核和和培训职员考核分为为年度考核和和聘任期满考考核。职员培培训分为新聘聘职员的岗前前培训、工作作需要的业务务培训和更新新知识为主要要内容的培训训。（6）待遇试点过程中，，五、六级职职员的工资水水平基本与教教授、副教授授持平，七级级职员略高于于讲师水平，，总的来说，，实行职员制制后，职员工工资水平比原原来的六级职职员工资高一一些。四、管理人员员（职员）（7）晋升中初级职员任任下一级职员员满三年可聘聘任高一级职职员职级，任任六级职员四四年以上可聘聘任五级职员员，任五级职职员五年以上上可聘任四级级职员，任四四级职员六年年以上可聘任任三级职员，，任三级职员员八年以上可可聘任二级职职员。（8）实施过程中的的几个问题过渡岗问题；；双肩挑问题题；原行政级级别、技术职职务问题；学学生专职干部部问题；附属属单位的比照照问题；首次次聘任的条件件问题。四、管理人员员（职员）（四）职员制制的评价1、职员制是是一种制度创创新。从体制制上解决了管管理队伍身份份复杂问题；；从机制上使使管理干部能能上能下，能能进能出。建建立了管理队队伍自身的职职级制度，不不再与专业技技术人员争抢抢专技岗位，，有了自身的的晋级渠道，，得到各方面面的赞成。2、理顺了人人员关系，优优化了队伍结结构。高校真真正建立起三三支队伍的管管理模式。3、增强了岗岗位意识，提提高了整体素素质。管理队队伍的学历结结构、岗位意意识、服务意意识、研究能能力、管理水水平都得到很很大改善。4、完善了薪薪酬制度，激激发了工作积积极性。建立立了与专业技技术岗位类似似的工资水平平与工资制度度，体现了高高等学校管理理人员的特点点与规律，得得到了管理人人员的拥护与与支持，稳定定了管理队伍伍。五、工勤人人员（一）设岗岗（二）聘任任条件1、一级、、二级工勤勤技能岗位位，须在本本工种下一一级岗位工工作满5年年，并分别别通过高级级技师、技技师技术等等级考评。。2、三级、、四级工勤勤技能岗位位，须在本本工种下一一级岗位工工作满5年年，并分别别通过高级级工、中级级工等级考考评。3、学徒（（培训生））学习期满满和工人见见习、试用用期满，通通过初级工工技术等级级考核后，，可确定为为五级工勤勤技能岗位位。（三）聘用用管理六、岗位绩绩效工资制制度（一）结构构教职工工资资＝岗位工工资＋薪级级工资＋绩绩效工资＋＋津贴补贴贴（二）岗位位工资专技一至十十三级，管管理一至十十级，工勤勤六级（三）薪级级工资专技65个个薪级，管管理65个个薪级，工工勤40个个薪级。六、岗位绩绩效工资制制度专业技术岗位工资岗位工资标准正高一级2800二级1900三级1630四级1420副高五级1180六级1040七级930中级八级780九级730十级680初级十一级620十二级590十三级550管理岗位工资岗位工资标准正部一级2750副部二级2130正厅三级1640副厅四级1305正处五级1045副处六级850正科七级720副科八级640科员九级590办事员十级550工人岗位工资岗位工资标准技术工一级830技术工二级690技术工三级615技术工四级575技术工五级545普通工540六、岗位绩绩效工资制制度（四）绩效效工资绩效工资的的设想绩效工资总总量＝地区附加津津贴＋校内岗位津津贴＋年终一次次性奖金绩效工资构构成＝基础础性绩效工工资＋奖励励性绩效工工资(奖励励性绩效工工资I/奖奖励性绩效效工资II)基础性绩效效工资：以以所聘岗位位为依据，，主要是地地区附加津津贴等，可可计入退休休工资奖励性绩效效工资：以以工作业绩绩为依据，，分为两部部分奖励性绩效效工资I：：综合考虑虑所聘岗位位，属定性性部分奖励性绩效效工资II:综综合考虑业业绩贡献献，属定量量部分七、高校人人事制度改改革面临的的矛盾和主主要问题（一）国家家有关事业业单位人事事管理的法法制、法规规滞后，制制约和影响响高等学校校人事制度度改革《事业单位位人事管理理条例》、、《事业单单位聘用条条例》《事事业单位职职员条例》》等法规没没有出台；；事业单位人人员是否适适用《劳动动合同法》》；《教师职务务条例》尚尚未出台；；缺乏新的高高校编制标标准七、高校人人事制度改改革面临的的矛盾和主主要问题（二）符合合高校教师师职业特点点的人才评评价制度尚尚未真正建建立。.人员岗位位职责很难难落实，导导致岗位责责任制的实实施受到制制约和影响响；有的岗位工工作难以量量化，考核核指标难以以做到科学学和易于操操作；各类人员考考核要求不不统一，考考核结论使使用上缺乏乏可比性和和科学性，，以业绩点为为中心的考考核激励机机制的一些些弊端：方方法上过于于简单化，，指标上过过于量化，，程序上流流于形式，，目标上急急功近利。。最后导致致科学研究究的短期行行为，不利利于深层次次创新，不不利于团队队和交叉，，不利于产产出高水平平成果。七、高校人人事制度改改革面临的的矛盾和主主要问题（三）相关关配套改革革滞后，进进一步深化化的体制性性、机制性性障碍依然然存在。事业单位分分类改革进进展迟缓社会保障的的法律法规规尚未出台台高校用人自自主权在一一些地方尚尚未完全落落实七、高校人人事制度改改革面临的的矛盾和主主要问题（四）管理理者的保守守观念、意意识依然不不容忽视。。担心改革如如果不成功功难以承担担相应责任任;进取精神不不强，存在在着等待、、观望的思思想，效益益好的单位位“不愿改改”，效益益差的单位位“不敢改改”。急于求成，，对改革过过程中的困困难和障碍碍估计不足足，头痛医医头，脚痛痛医脚。广大教职工工对改革缺缺乏足够的的认识，教教职工普遍遍担心学校校人事制度度的改革会会触动自身身的利益，，缺乏竞争争意识，宁宁可坚持平平均主义，，也不愿意意参与各项项校内竞聘聘活动八、应考虑虑的几个方方面（一）认识识到位。一是要树立立大局意识识，在国家家事业单位位改革的大大背景下来来认识和把把握岗