人力資源管理战略及价值链理念研讨

人力資源管理战略及价值链理念课程要求评分方法：

课堂表现30%作业30%考试40%积极参与上课保证认真完成作业广泛阅读小组作业命题综合论文：每周一篇，制做PPT文件，每次课前派小组代表上台演讲，时间30分钟，每组至少拥有一部电脑，分组互相认识给小组命名确定小组精神为小组设计标志讨论小组成员间的合作方法—团队建设小组团队合作如何卓有成效共同承诺明确目标与目标实现积极贡献——准备、参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式人力资源战略企业发展三要素“搭班子定战略带队伍”企业战略小环境:企业文化企业目标客户公司对手大环境调整自身实力与资源配置的活动所谓战略、策略，不过于我如何去做、去实现我的目标。实施的时候，要考虑我如何去应用、借用其他的资源。战略。。。迟早，在任何一个行业，围绕整合资源能力之争，将取代以自身扩张超过对手规模之争。战略，要求求你在竞争争中必须取取舍（日本松下下技术）--决定不不做哪些事事。战略略战略的本质质:1创造价价值2提高效效率3增加与与对手的差差异4积累实实力5建立相相互依赖的的关系关注生产环环节的管理理重视市场销销售的管理理偏向资产运运营的管理理强调以发挥挥人的潜力力为主的人力资源管管理60年代70年代80年代90年代以及未未来很长一一段时间杰出企业中国人全球500强全球1000强集团团跨国公司中国集团公公司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司1.斯斯多拉(stora)公司司12882.苏苏米托莫公公司15903.杜杜邦公司司 伊雷内内•杜邦18024.纽纽约时报亨亨利•雷雷蒙18515.李李威•施特特劳斯公司司 李威••施特劳斯斯18536.摩摩根财团团 约翰••爱尔1861庞特•摩根根7.西西尔斯•罗罗巴克公司司 西尔斯斯•罗巴克克18668.三三菱集团岩岩奇弥太太郎18709.标标准石油油公司约翰•D••洛克菲菲勒1870(洛克菲勒勒石油公司司)10.塔塔塔工业集集团詹姆谢特吉吉•塔塔187711.华华盛顿邮报报 尤金••麦耶187712.可可口可乐乐公司彭彭伯顿188613.壳壳牌公司小马科斯••萨缪尔189014.施施乐公司司 理查德德•施乐189315.百百事可乐公公司189916.福福特汽车公公司 亨利利•福特190317.吉吉列剃刀公公司 吉利利特190318.通通用汽车车公司WilliamDurant190819.住住友集团团 吉左卫卫门191220.IBM公公司 托马马斯•沃森森191221.波波音公司司 波音191622.盖盖蒂石油油公司保保罗•盖蒂蒂191623.松松下电器器公司松松下幸之助助191724.西西方石油油公司哈哈默186625.时时代华纳纳公司戈戈莱德•雷文191826.迪迪斯尼公公司 沃尔尔特•迪斯尼191927.希希尔顿公公司 唐拉拉德•希尔顿191928.西西屋企业业集团堤堤义明192029.雅雅普公司司 麦肯尼尼尔192030.克克莱斯勒勒汽车公司司192331.肯肯德基桑桑德士士193032.三三星集团李李秉哲193833.惠惠普公司休略特、帕帕卡德193934.麦麦当劳公司司 雷•克鲁克1954排行公公司名称创创始人创创立立时间排行公公司名称创创始人创创立立时间长寿公司的的共同的关关键要素长寿公司对对自己周围围的环境都都非常敏感感。（危机意识识）长寿公司要要有凝聚力力，员工有有较强的认认同感。长寿公司是是宽容的。。（双赢））长寿公司在在财政上是是比较保守守的。提高职业生生活质量职业生活质质量—职业业工作状态态人们在工作作中所产生生的心理和和生理健康康的感觉。。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全全性4.灵活的工作作时间5.工作紧张程程度6.参与有关决决策的程度度7.工作的民主主性8.利润分享9.退休金权利利10.能力的提高高11.工作时间的的缩短12.舒适的工作作环境13.融洽的人际际关系14.开明的上司司15.工作的挑战战性16.良好的培训训17.公平的对待待1.就业安全感感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合合格的雇员员要比不合合格的雇员员平均劳动动生产率高高出两倍甚甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合合格的求职职者，减少少流动发出信息：：公司珍视视它的雇员员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管管理是竞争争优势的源源泉（提高人竞竞争力的关关键点）9.培训和技能能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和和交叉培训训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲哲学(OverarchingPhilosophy)例：目标：：“持续快速的的改进、授授权、无缝缝的组织界界限、高期望和技技术卓越。”（优秀秀团队）人力资源管管理是企业业竞争优势势的源泉HRM为什什么重要企业管理发发展的必然然做长寿公司司提高职职业生生活质质量提高企企业竞竞争力力全球总总裁调调查（（3000人）吸引、、保留留和发发展骨骨干人人员建设和和维持持高绩绩效文文化氛氛围从战略略角度度思考考问题题和计计划改进与与发展展客户户服务务与满满意改进时时间、、压力力与绩绩效管管理新世纪纪面临临的紧紧迫商商务问问题优秀公公司所所以优优秀是是因为为他们们能把把普通通人组组织起起来做做出不不普通通的事事业。。——（（美））汤姆姆·彼彼得斯斯小小罗罗伯特特·沃沃特曼曼你可以以接管管我的的工厂厂，烧烧掉我我的厂厂房，，但只只要留留下我我的那那些人人，我我就可可以重重建IBM公司司。——（（美））IBM公公司创创建人人沃森森将我所所有的的工厂厂、设设备、、市场场、资资金全全夺去去，但但只要要保留留我的的组织织、人人员，，四年年以后后，我我仍将将是一一个钢钢铁大大王。。——（（美））钢铁铁大王王卡内内基我最大大的成成就是是发现现人才才，发发现一一大批批人才才。他他们比比绝大大多数数的首首席执执行官官都要要优秀秀。这这些一一流的的人物物在GE如如鱼得得水。。——（（美））通用用电气气公司司CEO杰杰克··韦尔尔奇所谓企企业管管理，，最终终就是是人事事管理理。人人事管管理，，就是是企业业管理理的代代名词词。——（（美））德鲁鲁克为政之之要，，惟在在得人人。凡事皆皆须务务本，，国以以人为为本。。——李李世民民间于天天地之之间，，莫贵贵于人人。——孙膑真知灼灼见人力资资源广义智力正正常的的人----产产生价价值的的人狭义能够推推动整整个经经济和和社会会发展展的劳劳动者者的能能力，，即处处在劳劳动年年龄的的已直直接投投入建建设和和尚未未投入入建设设的人人口的的能力力。（清华大大学张张德）包含在在人体体内的的一种种生产产能力力，它它是表表现在在劳动动者身身上的的、以以劳动动者的的数量量和质质量表表示的的资源源，它它对经经济起起着生生产性性的作作用，，使国国民收收入持持续增增长。。它是是最活活跃最最积极极的主主动性性的生生产要要素，，是积积累和和创造造物质质资本本、开开发和和利用用自然然资源源、促促进和和发展展国民民经济济、推推动和和促进进社会会变革革的主主要力力量。。（南京大大学赵赵曙明明）企业组组织内内外具具有劳劳动能能力的的人的的总和和。（复旦大大学郑郑绍濂濂等）一个国国家或或地区区有劳劳动能能力（（体力力劳动动或脑脑力劳劳动））的人人的总总和。企业全全体员员工的的能力力。概念人力资资本（HumanCapital））人们以以某种种代价价获得得并能能在劳劳动力力市场场上具具有一一种价价格的的能力力或技技能。。对人力力资源源进行行开发发性投投资所所形成成的可可以带带来财财富增增殖的的资本本形式式。人力资资本指指凝聚聚在劳劳动者者身上上的知知识、、技能能及其其表现现出来来的能能力。。概念人力资资源战战略和和规划划人力資資源(HR)價價值鏈鏈HR政政策与与制度度管理理程序序HR策略增值HRHRHR组织转转型与与流程程改造造选才服务用育留展才才才才才智慧资本人才结构构及人力力成本知识管理理、资源源管理建造组织织核心专专长与价价值分配配选、育、、考、展展、用、、留人力资源源战略人力资源源价值链链：1、价值值确定：：用人标标准确定定。2、价值值评估：：能力评评估。3、价值值分配：：利益分分配。（人力资资源开发发的核心心内容））内部环境境高层管理理者的目目标和价价值观企业战略略企业文化化技术结构规模外部环境境人口经济/市市场法律技术价值观竞争对手手人力资源管理活动人力资源源部门的的作用与经营联联系促成者监控者创新者改造者谁负有责责任？高层管理理者业务经理理人力资源源管理部部门雇员一般目标标吸引留住激励再培训特定目标标生产力工作环境境的质量量遵循法律律获得竞争争优势工人的灵灵活性与利润有有关的生存竞争力成长盈利能力力适应能力力目标与环环境人力资源源管理的的角色总经理或或总裁负责企业业行政管管理的副副总裁全球性任任务，长长期性目目标，创创新制定人力力资源规规划跟踪不断断变动的的法律与与规则分析劳动动力变化化趋势和和有关问问题参与社区区经济发发展协助企业业进行改改组和裁裁员提供公司司合并和和收购方方面的建建议制定报酬酬计划和和实施策策略招聘或选选拔人员员填补当当前空缺缺向新员工工进行情情况介绍绍审核安全全和事故故报告处理员工工的抱怨怨和申诉诉实施员工工福利计计划方案案行政工作作，短期期目标，，以日常常工作为为目的战略性的的经营性的的角色侧重点汇报对象象常规工作作唯一不变变的，就就是一直在变变….当外界的的变速超超过了内内部变速速时，也就快看看到生命命尽头了了。企业战略略工具概念传统角色色变化中的角角色策略性15%顾问性20%策略性20%顾问性60%行政性20%行政性65%人力资源源部门的的变化杰出经理理的行为为个人差=绝对值值（个人人-研究究）小组差=绝对值值（小组组-研究究）个人得分分=个人差小组得分分=小组差差小组平均均=小组个人人得分/小组人人数小组改进进比率=（小组组平均-小组得得分）/小组平平均部门经理理与人力力资源部部门的作作用开发绩效效考核工工具组织考核核，汇总总处理考考核结果果保存考核核记录开展招聘聘活动，，不断扩扩大应聘聘人员队队伍进行初步步筛选并并将合格格的候选选人推荐荐给部门门主管甄选过程程的组织织协调工工作甄选技术术的开发发汇总并协协调各部部门的人人力资源源计划制定企业业的人力力资源总总体计划划运用公司司的评估估表格对对员工进进行绩效效考核绩效考核核面谈说明工作作对人员员的要求求，为人人力资源源部门的的选聘测测试提供供依据面试应聘聘人员并并作出录录用决策策了解企业业整体战战略和计计划并在在此基础础上提出出本部门门的人力力资源计计划考核招聘与录用人力资源源计划对所讨论论的工作作的职责责范围作作出说明明，为工工作分析析人员提提供帮助助协助工作作分析调调查工作分析析的组织织协调根据部门门主管提提供的信信息写出出工作说说明人力资源源部门的的工作部门经理理的工作作工作分析析职能部门经理理与人力力资源部部门的作作用根据公司司及工作作要求安安排员工工，对新新员工进进行指导导和培训训为新的业业务的开开展评估估、推荐荐管理人人员进行领导导和授权权，建立立高效的的工作团团队对下属的的进步给给予评价价并就其其职业发发展提出出建议向人力资资源部门门提供各各项工作作性质及及相对价价值方面面的信息息，作为为薪酬决决策的基基础决定给下下属奖励励的方式式和数量量决定公司司要提供供给员工工的福利利和服务务准备培训训材料和和定向文文件根据公司司既定的的未来需需要就管管理人员员的发展展计划向向总经理理提出建建议在规定和和实际运运作企业业质量改改进计划划以及团团队建设设方面充充当信息息源实施工作作评估程程序，决决定每项项工作在在公司的的相对价价值开展薪资资调查，，了解同同样或近近似的职职位在其其它公司司的工资资水平在奖金和和工资计计划方面面向一线线经理提提出建议议开发福利利、服务务项目，，并跟一一线经理理协商人力资源源部门的的工作部门经理理的工作作培训与发展薪酬管理理职能部门经理理与人力力资源部部门的作作用营造相互互尊重、、相互信信任的氛氛围，维维持健康康的劳动动关系坚持贯彻彻劳动合合同的各各项条款款确保公司司的员工工申诉程程序按劳劳动合同同和有关关法规执执行，申申诉的最最终裁决决在对上上述情况况进行调调查后作作出跟人力资资源部门门一起参参与劳资资谈判保持员工工与经理理之间沟沟通渠道道畅通，，使员工工能了解解公司大大事并能能通过多多种渠道道发表建建议和不不满确保职工工在纪律律、解雇雇、职业业安全等等方面受受到公平平对待持续不断断地指导导员工养养成并坚坚持安全全工作习习惯发生事故故时，迅迅速、准准确地提提供报告告分析导致致员工不不满的深深层原因因对一线经经理进行行培训，，帮助他他们了解解和理解解劳动合合同条款款及法规规方面易易犯的错错误在如何处处理员工工投诉方方面向一一线经理理提出建建议，帮帮助有关关各方就就投诉问问题达成成最终协协议向一线经经理介绍绍沟通技技巧，促促进上行行及下行行沟通开发确保保员工能能受到公公平对待待的程序序并对一一线经理理进行培培训，使使他们掌掌握这一一程序分析工作作，以制制定安全全操作规规程并就就机械防防护装置置等安全全设备的的设计提提出建议议发生事故故时，迅迅速实施施调查、、分析原原因、就就事故预预防提出出意见并并向“职职业安全全与健康康管理””组织提提交必要要的报表表人力资源源部门的的工作部门经理理的工作作劳动关系员工保险险与安全职能企业DNA中的的企业人人才公司DNA关键键基因永永远改改变DNA生存者条条件（SURVIVOR）精力：旺旺盛的精精力锐利：要要有竞争争精神，，并知道道速度的的价值激励：能能用无限限的热情情激发他他人执行力：：如果没没有有效效的执行行，锐利和精精力将毫毫无用处处生命就是是所有体体验的集集合全然的投投入与认认真工作职场场的变化化(ChangingWorkForce)过去现现在==================================男性主导导男女工作作平等社会精英英四十岁岁三十岁就就声名大大噪忠诚度高高率性而为为終生雇用用绩效、潜潜能导向向实体办公室行动办公公室员工平均年年资大于于十年员工平均均年资少少于五年年价值观与与信念的改改变(ChangingValues&Believes)过去现在================================老板付我我薪水顾顾客客付我薪薪水我只是一一个小螺螺丝丁每每个职职位都很很重要没功劳也也有苦劳劳以以成败论论英雄一动不如如一静讲讲求求创新、、差异化化明天没有什么不不同每每一天天都在快快速地变变化工作的新新样子(TheNewworldofwork)过去现现在＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝团队功能性组组织流流程团团队职能范围围 单纯纯多多能工工主管监监督者者教教练教育训练练 成本本投投资绩效管理理 凭印印象目目标标结果导导向人才提拔拔 绩效效才才能与与潜力组织架构构 层层层管控扁扁平平员工我不够好我很优秀专业人员没有人可以做得比我更好经营者所有的人都可能做得比我好企业家资源整合把适当的人放对位置激发它的潜能企業生態態環境团体凝聚聚不佳对对公司承承诺性不不够对自我价价值低落落个人防防卫性自自我意识识过高沟通不良良【对上上、平行行、对下下】组织环境境气候能能量沉闷闷快乐度不不佳缺乏乏创造力力活力个人情绪绪不稳定定、人际际冲突抗抗衡太过过频繁个人人际际问题，，让情绪绪干扰工工作效率率缺乏承担责责任的态度度以借口来来退缩没有目标概概念与实现现达成目标标的承诺性性领导者流于于传统管理理模式无法法有效激励励部属同事间因竞竞争陷入排排斥与猜忌忌缺乏面对问问题的勇气气及解决问问题的创造造力同事间共识识不足缺乏乏互动欣赏赏与信任自我意识强强烈缺乏接接受性缺乏乏感恩心工作环境的的归属感不不够企业组织团团队的普遍遍瓶颈人才战略管管理必须全全面推动：：企业家培养养；中高层管理理队伍培养养；组织变革推推动；企业文化推推动；核心能力培培养；培训责任体体系与政策策制定人力资源管管理理论基基础一个概念二二元目标标三个层次四四大规律律五个深度X、、Y、Z理理论*1、人力资资源是企业业最重要的的资源观念念企业的资源源：自然资资源、物质质资源、资资本资源、、人力资源源、无形资资源、信息息资源-------资本的属性性：A、投投资的结结果；B、、能带来剩剩余价值；；C、可以以量化。人力资本概概念的提出出：A、、存在于人人的身上，，表现为智智力和体力力的总和；；B、可以以用劳动者者的数量、、质量、劳劳动时间来来衡量；C、是投资资形成的，，其投资费费用：营营养保健健费+教育育费+继续续教育费等等；D、人人是最佳的的投资对象象，因其带带来的剩余余价值比其其他资本更更大。成功企业必必备的资源源市场资源；；品牌牌资源；设备资源；；科技技资源；资本资源；；信息息资源；管理资源；；人力力资源。人、财、物物、信息、、时间、方方法、---人力资源：：—企业最大大的资源财财富！人力资源投投资效益世界银行调调查统计（（投资回报报率）固定资产投投资1：：1.1；；金融资金投投资1：：1.5；；科学技术投投资1：：3.7；；星火计划投投资1：：5；丰收计划投投资1：：8；企业培训投投资1：：10；高级人才投投资1：：17。人力资源管管理的特性性综合性情感性矛盾性模糊性不完善性2、人力资资源管理的的两元目标标提升人的能能力（IQ）激发人的活活力（EQ、AQ））绩效=能力力×活力加登纳（HowardGardner）的的广谱智能能理论语言能力：：有条理、、有推理能能力、喜欢欢读书和写写作、有良良好的记忆忆力、有演演讲和辩论论能力；数理逻辑能能力：喜欢欢抽象思维维、讲求精精确、善计计算、喜欢欢电脑、喜喜欢解决问问题、喜爱爱以逻辑方方式做实验验、有条理理地做笔记记；空间认知能能力：以图图象方式思思维、能创创造内心的的意象、善善用隐喻、、喜爱艺术术、能轻松松看图、良良好的色彩彩感觉和想想象力；音乐能力：：对节奏、、音色和音音乐中所表表达的情绪绪很敏感、、富有灵灵性；身体运动能能力：能较较好控制身身体和器械械、反应能能力好、喜喜欢运动、、擅长手工工、对物质质环境敏感感、对做过过的事比说说过和看过过的事记得得更牢；人际关系能能力：善于于交流、谈谈判、有许许多朋友、、喜欢群体体活动、能能察觉别人人的意图图；自省能力：：有自知之之明、良好好的自我感感觉、能自自我激励、、能感知自自我情感、、知晓自身身的长处和和短处。塞拉维(PeterSalovey)的情绪绪能力理论论一个人取得得成功与他他的智力没没有必然的的相关，聪聪明的人未未必能成功功，而所谓谓愚笨的人人也并非没没有机会。。一个人只只要智力正正常，他将将来取得成成就的概率率与那些智智力超常的的人一样。。成功的人人智力方面面的差异很很大，而在在如下能力力却表现高高度一致：：1、认识自自身的情绪绪；2、妥善管管理情绪；；3、自我激激励；4、同理心心（认知他他人的情绪绪）；5、人际关关系管理。。西里格曼提提出：许多人智力力不错，情情绪也很稳稳定正常，，但他们往往往不能做做事圆满，，他们到底底缺什么？？良好的行为为模式！保罗·史托兹的逆逆境商数理理论永攀高峰者者半途而止者者知难而退者者安全需要生理需要人际需要自尊自我实现逆境商数：1抵抗力成就清单、、目标明确（（目标感官官化）正面强化（（60%工工作已完成）成功信条：：1)、没有有失败只有有放弃（因为没有有挑战）2)、改变变世界之前前，先改变自己。3)、先换换脑袋，后后换人。4)、立即即行动（光光说不练的的想故事）5)、只要要选对路，，就不怕路远恢复力感恩与归因因自我期许、、合理化、、转移分散散冥想、成功功经验泛化化、渲泻成功暗示、、自我激励励活力头脑脑活身体活（行行动力）世界顶尖企企业家最看看重的素质质目标管理人际关系时间管理从上述理论论当中你得得到什么启启迪？学习人力资资源管理的的目的是什什么？3、人力资资源开发的的三个层次次微观层次：：性质是培培养性开发发，目的是是人成其才才；中观层次：：性质是使使用性开发发，目的是是人尽其才才；宏观层次：：性质是战战略性开发发，目的是是人才辈出出。问题：对一个企业业来讲，哪哪个层次更更重要？4、人力资资源管理的的四大规律律收益递增规规律潜能无限规规律情感互动规规律结构优化规规律5、人力资资源开发的的五个深度度知识更新能力提升观念转化思维变革潜能开发树立新的人人力资源观观人力资源是是第一资源源；人力资本投投入优先；；人力资源共共享；人才配置市市场化；人才管理法法制化；人才价值评评价社会化化。6、处理人人才开发的的九大关系系数量与质量量的关系素质与结构构的关系外引与内培培的关系稳定与流动动的关系管理与激活活的关系政策与机制制的关系智商开发与与情商开发发的关系显能开发与与潜能开发发的关系精神激励与与利益驱动动的关系7、麦格雷雷戈的人性性假设与管管理方式式----X理论一般人都有有惰性，不不喜欢工作作，因此要要采取强制制手段；多数人缺乏乏进取心，，总想避免免责任，喜喜欢被领导导，因此要要有人指挥挥、管理他他们；人之所以工工作，是为为了安全与与生理的需需求，所以以要对他们们施于物质质刺激的手手段；人具有欺软软怕硬、恃恃强凌弱的的特点，管管理上必须须严格控制制，并强迫迫达成目标标。8、麦格雷雷戈的人性性假设与管管理方式式--Y理理论：人运用心智智与愿力工工作——就就像休息和和游戏一样样乐在其中中，管理上上要多加引引导；人对承诺目目标可用自自我指导、、自我调节节、自我控控制来达成成，外来的的控制和惩惩罚不是惟惟一使他们们工作的手手段，；人都有自我我满足及自自我实现的的愿望；人会主动朝朝向组织的的目标努力力；人在激励下下愿负责任任并能承担担更大的责责任；人的智慧潜潜能仅是部部分发挥，，并未充分分利用，因因此要想方方设法调动动员工的积积极性和创创造性。9、威廉。。大内的Z理论认为：一切切企业的成成功都离不不开信任、、敏感与亲亲密，因此此主张以坦坦白、开放放、沟通作作为基本原原则来实现现“民主管管理”和““人本管理理”CASE：：四个脚步快快慢不同的的人，黑夜夜要走过每每次只能走走两个人的的独木桥。。只有一把把手电筒，，四个人要要全部安全全走过的话话，自然要要分批使用用手电筒，，期间更要要有人传递递和接应。。四个人过过桥的时间间分别是：：A—1分分钟、B——2分钟、、C—5分分钟、D——10分钟钟。请问：：四人如何何分组调配配到达对岸岸的用时最最短？最短用时为为17分钟钟STEP过过程程用用时结结果1AB2CD-----AB2A1CDA----B3CD10A----BCD4B2AB----CD5AB2---ABCD您有何启示示？一个组织或或团队中，，每个人的的能力总有有高低不同同，我们不不能因此而而歧视任何何人，而应应帮助每一一个人走向向成功。前进之路总总有许多不不同的难题题和障碍，，关键是如如何应对。。很多时候组组织智商会会低于个人人智商。只要我们再再努力，总总能得到更更好的结果果。整体动态搭搭配、团队队合作与创创造思维是是制胜法宝宝。------------人力資源管管理价值链链理念**公司文化及戰略目標設定組織結構及部門目標崗位設定與職務分析職務說明書（崗位職責、許可權、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據職務說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓（根據職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓計劃）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設定年度工作實現目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據結果決定獎金、晉升、培訓等）確定人力資資源管理的整體體框架:人力資源管理人力資源規劃職位分析與說明員工招聘與任用績效考評薪酬與福利員工激勵機制勞動關係員工培訓與開發人力資源管管理工作表表面上看起來千千頭萬緒，，無所適從，而而實際歸納納綜合起來可用用下圖來表表示：选人：选人》培养养人（谁最最经济）选的是“抹抹布”能否否织出“织织锦缎”选错人-----大大大增加成成本如何选人的的方法：选人：(选人决策策)--------打打开选人的的思维空间间避免“霍布布森选择””------马厩厩外选马特点:1小选择择(只看眼眼前)2假选择择(人才结结构不合适适)3死选择择(不灵活活僵化)4我选择择:(领导导选择少少数人选择择)选人：(选人决策策)-----缩短选择择时间避免“布里里丹选择””-----羊吃草草特点:1最优决决策(害死死人)2最乱(排序思思维标准准混乱)3最慢(一直在思思考和选择择,要最好好,错过了了机会)赛马机制相马常有相相错的时候候相相马不如赛赛马是把比赛的的场地给你你，比赛的的资格给你你，比赛的的标准公开开化，谁能能跑在前面面，就凭自自己了采用用人公公开，招聘聘公开，考考核公开，，合理录用用人，能力的的潜能在任任何时候都都是可以提提升的哪个企业需需要什么样样的人，在在企业招聘聘启示栏中中提出，任任何满足条条件的任何何人均可应应招-----用人人公开。为人才提供供平台（充充分练兵））给员工一一个展示能能力的舞台台员工价值在在企业中充充分的体现现。优秀的产品品是优秀的的人干出来来的。优秀的人是是优秀的领领导带出来来的选人形象、学历历知识、技能能个性、人品品、习惯、、态度动机、心理理档案（9项标准））选人的冰山山理论：选人（心理年龄龄、性别倾倾向、气质质、心理经历、、性格习惯惯、归因、、心理健康、、）用用人法则．人，效率率，利润企业最大的的成本是什什么？企业最大的的利润和债债务又是什什么？在企业将如如何设置人人力资源成成本会计？？用人人人力：劳动力力挑选人材：可用、、可塑造之材材人才：被塑造造好的管理骨干人财：团队经经营的核心人才漏斗：用人传统的用人结结构现代企业用人人结构UUUUV__I*###UUU*整合型的经经营者#结构构型管理人才才U深度度通才V多功能型人人才一一浅浅度通才I单一技技术人才效率与效果的的关系企业管理人员员能力类型：：短期期长长期期效益P：performingE：entrepreneuring效率A：administerI：integration四种角色主要要能力分析：：P：执行———决断力、风风险承受力、、行动力A：行政———规范力、逻逻辑思维能力力、管理力E：创新———想象力、创创造力I：整合———沟通力、团团队建设能力力、领导力、、解决冲突的能能力用人什么决定着企企业的成长？？人才成长的速速度决定企业业发展的速度度。育人打开企业成功功之门的金钥钥匙——培训你的管理理干部，培训训你的员工！！培训你的管理理干部，培训训你的员工！！！培训你的管理理干部，培训训你的员工！！！！当任何一件事事情不能做好的原原因缺乏：战略、制度、、规定、流程、工作标标准、缺乏：观念、知识、、技能、习惯、态度建立各种政策策、标准必须通过培训训解决问题分析鉴定定育人：企業人才領導者高階主管主管的天職主管常輕忽的責任接班人流程主導專業人士MBA基础心理认知知训练企业人力素质质教育造就企业成功功的法门--教育训练體驗透過察覺、表表達及行動應用在工作及生活中獲得的知識整合所學的精華和和取得的成果交流思想、感受及及體驗分享感受及察覺训练教教练辅辅导一对多一对少数一一对一训练不是我安安排好你来参参加.而是建立内在在对成长的渴望望训练不是教会会他什么.而是触动内在在对成长的渴求求训练不是帮他他解决问题.而是要他自己己从问题中走出出来训练不是要他他感谢你.要他愿意以相同的态度帮帮助他人造就企业成功功的法门--教育训练．管理中的木木桶原理1人才结构知知识结构合合理2人才总体素素质的提高和和人才成长速度决定定企业发展速速度3人力资源要要解决选聘训考考用留留育人突破企业管理理瓶颈观念1、找出企业业难以通过的的部位,人和和事情2、找出影响响企业发展的的重要因素产销人发发财（（也是企业管理的5要素）QCDMS:质量成成本交货货士气服服务决策失误执行力度不够够4563729?育人：留人留人三要素：：１、把企业做做成名企２、福利、待待遇３、能成长和和发展空间企业人才流动动曲线：企业要求达标标人才不达标超标展人施展才华１、知识管理理：人尽其才才、人尽其用用２、信息管理理：人才结构构、知识结构构的管理和变现现３、能者上，，庸者下，平平者让的机制制激励原则参与原则沟通原则肯定原则授权原则*马斯洛需求求理论*双因素*激励-淘汰汰原则*Hi,Guys,You’reverygood.Boss激励手段：激励激励要素---(防止激励信信号出错)1鲶鱼效应应的应用2威士忌效效应的避免3罗森塔尔尔效应的应用用4肥肉效应应的避免激励的四个着着力点:需要动机行为目标激活团队活力力的“E元素素”经理人不能靠靠命令让人做做事。相反，，依赖影响，，理解和一套套微妙的技巧巧是学会与人人工作的最佳佳方法之一。。一、激发周围人身身上的“E””元素它们是所有那那些激发精力力（ENERGY）、兴兴奋（EXCITEMENT）、热热情（ENTHUSIASM）、努努力（EFFORT）、、活力（EFFERVESCENCE），甚至至是开支（EXPENDITURE）的东西。。二、我我们把人们未未能把“E””元素注进工工作与生活的的情况看成是是组织、团队队“失活”三、““E”元素的的答案：同事的尊重/学习新的东东西/奖励（（IBM—香香蕉）/象征征成绩的标识识物/挑战/完成某个项项目/帮助别别人（人想成成为强者和拯拯救者并被更更多的人需求求）80：20原原则考评：干部员工考评績效考評考慮慮的因素A工作態度B工作能力C工作業績（建建立KPI考核指標體系系）D發展潛力E學習能力F團隊管理G溝通協調KPI考核指指标体系：1、业绩是干干出来的，不不是评出来的的。确定目标标指数和定量标标准，给相应应的奖励和处处罚。2、客户关系系指标：3、内部经营营指标：4、财务指标标：5、员工成长长指标：6、内部管理理指标：考评岗位薪酬设计计形式1、社会岗位位工资：与市市场有关，与与企业无关（谈判工资））如如保安、清洁洁工、特殊人人才的工资2、技术与能能力工资：核核心技