人力资源管理战略及价值链理念

人力資源管理战略及价值链理念课程要求评分方法：

课堂表现30%作业30%考试40%积极参与上课保证认真完成作业广泛阅读小组作业命题综合论文：每周一篇，制做PPT文件，每次课前派小组代表上台演讲，时间30分钟，每组至少拥有一部电脑，分组互相认识给小组命名确定小组精神为小组设计标志讨论小组成员间的合作方法—团队建设小组团队合作如何卓有成效共同承诺明确目标与目标实现积极贡献——准备、参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式人力资源战略企业发展三要素“搭班子定战略带队伍”企业战略小环境:企业文化企业目标客户公司对手大环境调整自身实力与资源配置的活动所谓战略、策略，不过于我如何去做、去实现我的目标。实施的时候，要考虑我如何去应用、借用其他的资源。

战略。。。迟早，在任何一个行业，围绕整合资源能力之争，将取代以自身扩张超过对手规模之争。战略，，要求求你在在竞争争中必必须取取舍（日本本松下下技术术）--决定不不做哪哪些事事。战略略战略的的本质质:1创造价价值2提高效效率3增加与与对手手的差差异4积累实实力5建立相相互依依赖的的关系系关注生生产环环节的的管理理重视市市场销销售的的管理理偏向资资产运运营的的管理理强调以以发挥挥人的的潜力力为主主的人力资资源管管理60年代70年代80年代90年代以以及未未来很很长一一段时时间杰出企企业中国人人全球500强全球1000强集团团跨国公公司中国集团团公司中国企业业平均寿命命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司司1.斯多拉(stora)公司12882.苏米托莫莫公司15903.杜邦公司司 伊雷雷内•杜邦18024.纽约时报报 亨利利•雷蒙18515.李威•施特劳斯斯公司李李威•施特劳斯斯18536.摩根财团团 约翰翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公公司西西尔斯•罗巴克18668.三菱集团团 岩奇奇弥太郎郎18709.标准石油油公司约翰•D••洛克菲勒勒1870(洛克菲勒勒石油公公司)10.塔塔工业业集团詹姆谢特特吉•塔塔187711.华盛顿邮邮报尤尤金•麦耶187712.可口可乐乐公司彭彭伯顿顿188613.壳牌公司司小马科斯斯•萨缪尔189014.施乐公司司 理查查德•施乐189315.百事可乐乐公司189916.福特汽车车公司亨亨利•福特190317.吉列剃刀刀公司吉吉利特特190318.通用汽车车公司WilliamDurant190819.住友集团团 吉左左卫门191220.IBM公司托托马斯•沃森191221.波音公司司 波音音191622.盖蒂石油油公司保保罗•盖蒂191623.松下电器器公司松松下幸幸之助191724.西方石油油公司哈哈默186625.时代华纳纳公司戈戈莱德德•雷文191826.迪斯尼公公司沃沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公公司唐唐拉德•希尔顿191928.西屋企业业集团堤堤义明明192029.雅普公司司 麦肯肯尼尔192030.克莱斯勒勒汽车公公司192331.肯德基桑桑德德士193032.三星集团团 李秉秉哲193833.惠普公司司休略特、、帕卡德德193934.麦当劳公公司雷雷•克鲁克1954排行公公司名名称创创始人创创立时间间排行公公司名名称创创始人创创立时间间长寿公司司的共同同的关键键要素长寿公司司对自己己周围的的环境都都非常敏敏感。（危机意意识）长寿公司司要有凝凝聚力，，员工有有较强的的认同感感。长寿公司司是宽容容的。（（双赢））长寿公司司在财政政上是比比较保守守的。提高职业业生活质质量职业生活活质量—职业工作作状态人们在工工作中所所产生的的心理和和生理健健康的感感觉。1.劳动报酬酬2.福利3.工作的安安全性4.灵活的工工作时间间5.工作紧张张程度6.参与有关关决策的的程度7.工作的民民主性8.利润分享享9.退休金权权利10.能力的提提高11.工作时间间的缩短短12.舒适的工工作环境境13.融洽的人人际关系系14.开明的上上司15.工作的挑挑战性16.良好的培培训17.公平的对对待1.就业安全全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常常合格的的雇员要要比不合合格的雇雇员平均均劳动生生产率高高出两倍倍甚至更更高3.高工资(HighWages)吸引更加加合格的的求职者者，减少少流动发出信息息：公司司珍视它它的雇员员4.激励工资资(IncentivePay)5.雇员所有有权(EmployeeOwnership)6.信息分享享(InformationSharing)7.参与和授授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工工作再设设计(TeamsandJobRedesign)人力资源源管理是是竞争优优势的源源泉（提高人人竞争力力的关键键点）9.培训和技技能开发发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用用和交叉叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的的平等主主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩缩(WageCompression)13.内部晋升升(PromotionFromWithin)14.长期观点点(Long-termPerspective)15.对实践的的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的的哲学(OverarchingPhilosophy)例：目标标：“持续快速速的改进进、授权权、无缝缝的组织织界限、、高期望和和技术卓卓越。”（优优秀团队队）人力资源源管理是是企业竞竞争优势势的源泉泉HRM为什么重重要企业管理理发展的的必然做长寿公公司提高职业业生活质质量提高企业业竞争力力全球总裁裁调查（（3000人）吸引、保保留和发发展骨干干人员建设和维维持高绩绩效文化化氛围从战略角角度思考考问题和和计划改进与发发展客户户服务与与满意改进时间间、压力力与绩效效管理新世纪面面临的紧紧迫商务务问题优秀公司司所以优优秀是因因为他们们能把普普通人组组织起来来做出不不普通的的事业。。——（美）汤汤姆·彼得斯小小罗罗伯特·沃特曼你可以接接管我的的工厂，，烧掉我我的厂房房，但只只要留下下我的那那些人，，我就可可以重建建IBM公司。——（美）IBM公司创建建人沃森森将我所有有的工厂厂、设备备、市场场、资金金全夺去去，但只只要保留留我的组组织、人人员，四四年以后后，我仍仍将是一一个钢铁铁大王。。——（美）钢钢铁大王王卡内基基我最大的的成就是是发现人人才，发发现一大大批人才才。他们们比绝大大多数的的首席执执行官都都要优秀秀。这些些一流的的人物在在GE如鱼得水水。——（美）通通用电气气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业业管理，，最终就就是人事事管理。。人事管管理，就就是企业业管理的的代名词词。——（美）德德鲁克为政之要要，惟在在得人。。凡事皆须须务本，，国以人人为本。。——李世民间于天地地之间，，莫贵于于人。——孙膑真知灼见见人力资源源广义智力正常常的人----产生价值值的人狭义能够推动动整个经经济和社社会发展展的劳动动者的能能力，即即处在劳劳动年龄龄的已直直接投入入建设和和尚未投投入建设设的人口口的能力力。（清华大学学张张德）包含在人人体内的的一种生生产能力力，它是是表现在在劳动者者身上的的、以劳劳动者的的数量和和质量表表示的资资源，它它对经济济起着生生产性的的作用，，使国民民收入持持续增长长。它是是最活跃跃最积极极的主动动性的生生产要素素，是积积累和创创造物质质资本、、开发和和利用自自然资源源、促进进和发展展国民经经济、推推动和促促进社会会变革的的主要力力量。（南京大学学赵赵曙明）企业组织织内外具具有劳动动能力的的人的总总和。（复旦大学学郑郑绍濂等等）一个国家家或地区区有劳动动能力（（体力劳劳动或脑脑力劳动动）的人人的总和和。企业全体体员工的的能力。。概念人力资本本（HumanCapital）人们以某某种代价价获得并并能在劳劳动力市市场上具具有一种种价格的的能力或或技能。。对人力资资源进行行开发性性投资所所形成的的可以带带来财富富增殖的的资本形形式。人力资本本指凝聚聚在劳动动者身上上的知识识、技能能及其表表现出来来的能力力。概念人力资源源战略和和规划人力資源源(HR)價值鏈HR政策与制制度管理理程序HR策略增值HRHRHR组织转转型与与流程程改造造选才服务用育留展才才才才才智慧资本人才结结构及及人力力成本本知识管管理、、资源源管理理建造组组织核核心专专长与与价值值分配配选、育育、考考、展展、用用、留留人力资资源战战略人力资资源价价值链链：1、价值值确定定：用用人标标准确确定。。2、价值值评估估：能能力评评估。。3、价值值分配配：利利益分分配。。（人力力资源源开发发的核核心内内容））内部环环境高层管管理者者的目目标和和价值值观企业战战略企业文文化技术结构规模外部环环境人口经济/市场法律技术价值观观竞争对对手人力资源管理活动人力资资源部部门的的作用用与经营营联系系促成者者监控者者创新者者改造者者谁负有有责任任？高层管管理者者业务经经理人力资资源管管理部部门雇员一般目目标吸引留住激励再培训训特定目目标生产力力工作环环境的的质量量遵循法法律获得竞竞争优优势工人的的灵活活性与利润润有关关的生存竞争力力成长盈利能能力适应能能力目标与与环境境人力资资源管管理的的角色色总经理理或总总裁负责企企业行行政管管理的的副总总裁全球性性任务务，长长期性性目标标，创创新制定人人力资资源规规划跟踪不不断变变动的的法律律与规规则分析劳劳动力力变化化趋势势和有有关问问题参与社社区经经济发发展协助企企业进进行改改组和和裁员员提供公公司合合并和和收购购方面面的建建议制定报报酬计计划和和实施施策略略招聘或或选拔拔人员员填补补当前前空缺缺向新员员工进进行情情况介介绍审核安安全和和事故故报告告处理员员工的的抱怨怨和申申诉实施员员工福福利计计划方方案行政工工作，，短期期目标标，以以日常常工作作为目目的战略性性的经营性性的角色侧重点点汇报对对象常规工工作唯一不不变的，就就是一直在变….当外界界的变变速超超过了了内部部变速速时，，也就快快看到到生命命尽头头了。。企业战战略工工具概念传统角角色变化中的的角色色策略性性15%顾问性20%策略性性20%顾问性60%行政性性20%行政性性65%人力资源部门的变化杰出经经理的的行为为个人差差=绝对值值（个个人-研究））小组差差=绝对值值（小小组-研究））个人得得分=个人差差小组得得分=小组差差小组平平均=小组个个人得得分/小组人人数小组改改进比比率=（小组组平均均-小组得得分））/小组平平均部门经经理与与人力力资源源部门门的作作用开发绩绩效考考核工工具组织考考核，，汇总总处理理考核核结果果保存考考核记记录开展招招聘活活动，，不断断扩大大应聘聘人员员队伍伍进行初初步筛筛选并并将合合格的的候选选人推推荐给给部门门主管管甄选过过程的的组织织协调调工作作甄选技技术的的开发发汇总并并协调调各部部门的的人力力资源源计划划制定企业业的人力力资源总总体计划划运用公司司的评估估表格对对员工进进行绩效效考核绩效考核核面谈说明工作作对人员员的要求求，为人人力资源源部门的的选聘测测试提供供依据面试应聘聘人员并并作出录录用决策策了解企业业整体战战略和计计划并在在此基础础上提出出本部门门的人力力资源计计划考核招聘与录用人力资源源计划对所讨论论的工作作的职责责范围作作出说明明，为工工作分析析人员提提供帮助助协助工作作分析调调查工作分析析的组织织协调根据部门门主管提提供的信信息写出出工作说说明人力资源源部门的的工作部门经理理的工作作工作分析析职能部门经理理与人力力资源部部门的作作用根据公司司及工作作要求安安排员工工，对新新员工进进行指导导和培训训为新的业业务的开开展评估估、推荐荐管理人人员进行领导导和授权权，建立立高效的的工作团团队对下属的的进步给给予评价价并就其其职业发发展提出出建议向人力资资源部门门提供各各项工作作性质及及相对价价值方面面的信息息，作为为薪酬决决策的基基础决定给下下属奖励励的方式式和数量量决定公司司要提供供给员工工的福利利和服务务准备培训训材料和和定向文文件根据公司司既定的的未来需需要就管管理人员员的发展展计划向向总经理理提出建建议在规定和和实际运运作企业业质量改改进计划划以及团团队建设设方面充充当信息息源实施工作作评估程程序，决决定每项项工作在在公司的的相对价价值开展薪资资调查，，了解同同样或近近似的职职位在其其它公司司的工资资水平在奖金和和工资计计划方面面向一线线经理提提出建议议开发福利利、服务务项目，，并跟一一线经理理协商人力资源源部门的的工作部门经理理的工作作培训与发展薪酬管理理职能部门经理理与人力力资源部部门的作作用营造相互互尊重、、相互信信任的氛氛围，维维持健康康的劳动动关系坚持贯彻彻劳动合合同的各各项条款款确保公司司的员工工申诉程程序按劳劳动合同同和有关关法规执执行，申申诉的最最终裁决决在对上上述情况况进行调调查后作作出跟人力资资源部门门一起参参与劳资资谈判保持员工与与经理之间间沟通渠道道畅通，使使员工能了了解公司大大事并能通通过多种渠渠道发表建建议和不满满确保职工在在纪律、解解雇、职业业安全等方方面受到公公平对待持续不断地地指导员工工养成并坚坚持安全工工作习惯发生事故时时，迅速、、准确地提提供报告分析导致员员工不满的的深层原因因对一线经理理进行培训训，帮助他他们了解和和理解劳动动合同条款款及法规方方面易犯的的错误在如何处理理员工投诉诉方面向一一线经理提提出建议，，帮助有关关各方就投投诉问题达达成最终协协议向一线经理理介绍沟通通技巧，促促进上行及及下行沟通通开发确保员员工能受到到公平对待待的程序并并对一线经经理进行培培训，使他他们掌握这这一程序分析工作，，以制定安安全操作规规程并就机机械防护装装置等安全全设备的设设计提出建建议发生事故时时，迅速实实施调查、、分析原因因、就事故故预防提出出意见并向向“职业安全与与健康管理理”组织提交必必要的报表表人力资源部部门的工作作部门经理的的工作劳动关系员工保险与与安全职能企业DNA中的企业人人才公司DNA关键基因永永远改变DNA生存者条件件（SURVIVOR）精力：旺盛盛的精力锐利：要有有竞争精神神，并知道道速度的价价值激励：能用用无限的热热情激发他他人执行力：如如果没有有有效的执行行，锐利和精力将将毫无用处生命就是所有有体验的集合合全然的投入与与认真工作职场的变化(ChangingWorkForce)过去现在==================================男性主导男女工作平等等社会精英四十岁三十岁就声名大噪忠诚度高率性而为終生雇用绩效、潜能导向实体办公室行动办公室员工平均年资大于十年员工平均年资少于五年价值观与信念的改变(ChangingValues&Believes)过去现在================================老板付我薪水顾客付我薪水我只是一个小螺丝丁 每个职位都很重要没功劳也有苦劳以成败论英雄一动不如一静讲求创新、差异化明天没有什么不同每每一天都都在快速地变化工作的新样子(TheNewworldofwork)过去现在＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝团队功能性组织流程团队队职能范围围单纯多能工主管监督者教练教育训练成本投投资绩效管理凭印象目目标结果导导向人才提拔绩效才才能与潜力组织架构构层层管控扁平员工我不够好我很优秀专业人员没有人可以

做得比我更好经营者所有的人都可能

做得比我好企业家资源整合把适当的人放对位置激发它的潜能企業生態態環境团体凝聚聚不佳对对公司承承诺性不不够对自我价价值低落落个人防防卫性自自我意识识过高沟通不良良【对上、平平行、对对下】组织环境境气候能能量沉闷闷快乐度不不佳缺乏乏创造力力活力个人情绪绪不稳定定、人际际冲突抗抗衡太过过频繁个人人际际问题，，让情绪绪干扰工工作效率率缺乏承担担责任的的态度以以借口来来退缩没有目标标概念与与实现达达成目标标的承诺诺性领导者流流于传统统管理模模式无法法有效激激励部属属同事间因因竞争陷陷入排斥斥与猜忌忌缺乏面对对问题的的勇气及及解决问问题的创创造力同事间共共识不足足缺乏互互动欣赏赏与信任任自我意识识强烈缺缺乏接受受性缺乏乏感恩心心工作环境境的归属属感不够够企业组织织团队的的普遍瓶瓶颈人才战略略管理必必须全面面推动：：企业家培培养；中高层管管理队伍伍培养；；组织变革革推动；；企业文化化推动；；核心能力力培养；；培训责任任体系与与政策制制定人力资源源管理理理论基础础一个概念念二二元元目标三个层次次四四大大规律五个深度度X、Y、Z理论*1、人力资资源是企企业最重重要的资资源观念念企业的资资源：自自然资源源、物质质资源、、资本资资源、人人力资源源、无形形资源、、信息资资源-------资本的属属性：A、投资的的结果果；B、能带来来剩余价价值；C、可以量量化。人力资本本概念的的提出：：A、存在于于人的身身上，表表现为智智力和体体力的总总和；B、可以用用劳动者者的数量量、质量量、劳动动时间来来衡量；；C、是投资资形成的的，其投投资费用用：营营养保保健费+教育费+继续教育育费等；；D、人是最最佳的投投资对象象，因其其带来的的剩余价价值比其其他资本本更大。。成功企业业必备的的资源市场资源源；品品牌资资源；设备资源源；科科技资资源；资本资源源；信信息资资源；管理资源源；人人力资资源。人、财、、物、信信息、时时间、方方法、---人力资源源：—企业最大大的资源源财富！！人力资源源投资效效益世界银行行调查统统计（投投资回报报率）固定资产产投资1：1.1；金融资金金投资1：1.5；科学技术术投资1：3.7；星火计划划投资1：5；丰收计划划投资1：8；企业培训训投资1：10；高级人才才投资1：17。人力资源源管理的的特性综合性情感性矛盾性模糊性不完善性性2、人力资资源管理理的两元元目标提升人的的能力（（IQ）激发人的的活力（（EQ、AQ）绩效=能力×活力加登纳（（HowardGardner）的广谱智能能理论语言能力：有有条理、有推推理能力、喜喜欢读书和写写作、有良好好的记忆力、、有演讲和辩辩论能力；数理逻辑能力力：喜欢抽象象思维、讲求求精确、善计计算、喜欢电电脑、喜欢解解决问题、喜喜爱以逻辑方方式做实验、、有条理地做做笔记；空间认知能力力：以图象方方式思维、能能创造内心的的意象、善用用隐喻、喜爱爱艺术、能轻轻松看图、良良好的色彩感感觉和想象力力；音乐能力：对对节奏、音色色和音乐中所所表达的情绪绪很敏感、、富有灵性；；身体运动能力力：能较好控控制身体和器器械、反应能能力好、喜欢欢运动、擅长长手工、对物物质环境敏感感、对做过的的事比说过和和看过的事记记得更牢；人际关系能力力：善于交流流、谈判、有有许多朋友、、喜欢群体活活动、能察觉觉别人的意意图；自省能力：有有自知之明、、良好的自我我感觉、能自自我激励、能能感知自我情情感、知晓自自身的长处和和短处。塞拉维(PeterSalovey)的情绪能力理理论一个人取得成成功与他的智智力没有必然然的相关，聪聪明的人未必必能成功，而而所谓愚笨的的人也并非没没有机会。一一个人只要智智力正常，他他将来取得成成就的概率与与那些智力超超常的人一样样。成功的人人智力方面的的差异很大，，而在如下能能力却表现高高度一致：1、认识自身的的情绪；2、妥善管理情情绪；3、自我激励；；4、同理心（认认知他人的情情绪）；5、人际关系管管理。西里格曼提出出：许多人智力不不错，情绪也也很稳定正常常，但他们往往往不能做事事圆满，他们们到底缺什么么？良好的行为模模式！保罗·史托兹的逆境境商数理论永攀高峰者半途而止者知难而退者安全需要生理需要人际需要自尊自我实现逆境商数：1抵抗力成就清单、目标明确（目目标感官化））正面强化（60%工作已完成）成功信条：1)、没有失败只只有放弃（因为没有挑挑战）2)、改变世界之之前，先改变自己。3)、先换脑袋，，后换人。4)、立即行动（（光说不练的的想故事）5)、只要选对路路，就不怕路远恢复力感恩与归因自我期许、合合理化、转移移分散冥想、成功经经验泛化、渲渲泻成功暗示、自自我激励活力头脑活活身体活（行动动力）世界顶尖企业业家最看重的的素质目标管理人际关系时间管理从上述理论当当中你得到什什么启迪？学习人人力资资源管管理的的目的的是什什么？？3、人力力资源源开发发的三三个层层次微观层层次：：性质质是培培养性性开发发，目目的是是人成成其才才；中观层层次：：性质质是使使用性性开发发，目目的是是人尽尽其才才；宏观层层次：：性质质是战战略性性开发发，目目的是是人才才辈出出。问题：：对一个个企业业来讲讲，哪哪个层层次更更重要要？4、人力力资源源管理理的四四大规规律收益递递增规规律潜能无无限规规律情感互互动规规律结构优优化规规律5、人力力资源源开发发的五五个深深度知识更更新能力提提升观念转转化思维变变革潜能开开发树立新新的人人力资资源观观人力资资源是是第一一资源源；人力资资本投投入优优先；；人力资资源共共享；；人才配配置市市场化化；人才管管理法法制化化；人才价价值评评价社社会化化。6、处理理人才才开发发的九九大关关系数量与与质量量的关关系素质与与结构构的关关系外引与与内培培的关关系稳定与与流动动的关关系管理与与激活活的关关系政策与与机制制的关关系智商开开发与与情商商开发发的关关系显能开开发与与潜能能开发发的关关系精神激激励与与利益益驱动动的关关系7、麦格格雷戈戈的人人性假假设与与管管理方方式----X理论一般人人都有有惰性性，不不喜欢欢工作作，因因此要要采取取强制制手段段；多数人缺乏进进取心，总想想避免责任，，喜欢被领导导，因此要有有人指挥、管管理他们；人之所以工作作，是为了安安全与生理的的需求，所以以要对他们施施于物质刺激激的手段；人具有欺软怕怕硬、恃强凌凌弱的特点，，管理上必须须严格控制，，并强迫达成成目标。8、麦格雷戈的的人性假设与与

管理方式式--Y理论：人运用心智与与愿力工作——就像休息和游游戏一样乐在在其中，管理理上要多加引引导；人对承诺目标标可用自我指指导、自我调调节、自我控控制来达成，，外来的控制制和惩罚不是是惟一使他们们工作的手段段，；人都有自我满满足及自我实实现的愿望；；人会主动朝向向组织的目标标努力；人在激励下愿愿负责任并能能承担更大的的责任；人的智慧潜能能仅是部分发发挥，并未充充分利用，因因此要想方设设法调动员工工的积极性和和创造性。9、威廉。大内内的Z理论认为：一切企企业的成功都都离不开信任任、敏感与亲亲密，因此主主张以坦白、、开放、沟通通作为基本原原则来实现““民主管理””和“人本管管理”CASE：四个脚步快慢慢不同的人，，黑夜要走过过每次只能走走两个人的独独木桥。只有有一把手电筒筒，四个人要要全部安全走走过的话，自自然要分批使使用手电筒，，期间更要有有人传递和接接应。四个人人过桥的时间间分别是：A—1分钟、B—2分钟、C—5分钟、D—10分钟。请问：：四人如何分分组调配到达达对岸的用时时最短？最短用时为17分钟STEP过程用用时时结结果1AB2CD-----AB2A1CDA----B3CD10A----BCD4B2AB----CD5AB2---ABCD您有何启示？？一个组织或团团队中，每个个人的能力总总有高低不同同，我们不能能因此而歧视视任何人，而而应帮助每一一个人走向成成功。前进之路总有有许多不同的的难题和障碍碍，关键是如如何应对。很多时候组织织智商会低于于个人智商。。只要我们再努努力，总能得得到更好的结结果。整体动态搭配配、团队合作作与创造思维维是制胜法宝宝。------------人力資源管理理价值链理念念**公司文化及戰略目標設定組織結構及部門目標崗位設定與職務分析職務說明書（崗位職責、許可權、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據職務說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓（根據職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓計劃）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設定年度工作實現目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據結果決定獎金、晉升、培訓等）確定人力資源源管理的整體框框架:人力資源管理人力資源規劃職位分析與說明員工招聘與任用績效考評薪酬與福利員工激勵機制勞動關係員工培訓與開發人力資源管理理工作表面上看起來千頭頭萬緒，無所適從，而實實際歸納綜合起來可用下下圖來表示：：选人：选人》培养人（谁最最经济）选的是“抹布布”能否织出出“织锦缎””选错人-----大大增加成本本如何选人的方方法：选人：(选人决策)--------打开选人的思思维空间避免“霍布森森选择”------马厩外选马特点:1小选择(只看眼前)2假选择(人才结构不合合适)3死选择(不灵活僵化化)4我选择:(领导选择少少数人选择)选人：(选人决策)-----缩短选择时间间避免“布里丹丹选择”-----羊吃草特点:1最优决策(害死人)2最乱(排序思维标标准混乱)3最慢(一直在思考和和选择,要最好,错过了机会)赛马机制相马常有相错错的时候相相马不如如赛马是把比赛的场场地给你，比比赛的资格给给你，比赛的的标准公开化化，谁能跑在在前面，就凭凭自己了采用用人公开开，招聘公开开，考核公开开，合理录用用人，能力的潜潜能在任何时时候都是可以以提升的哪个企业需要要什么样的人人，在企业招招聘启示栏中中提出，任何何满足条件的的任何人均可可应招-----用人公开开。为人才提提供平台台（充分分练兵））给员工工一个展展示能力力的舞台台员工价值值在企业业中充分分的体现现。优秀的产产品是优优秀的人人干出来来的。优秀的人人是优秀秀的领导导带出来来的选人形象、学学历知识、技技能个性、人人品、习习惯、态态度动机、心心理档案案（9项标准））选人的冰冰山理论论：选人（心理年年龄、性性别倾向向、气质质、心理经历历、性格格习惯、、归因、、心理健康康、）用人的用人法则则．人，效效率，利利润企业最大大的成本本是什么么？企业最大大的利润润和债务务又是什什么？在企业将将如何设设置人力力资源成成本会计计？用人人人力：劳劳动力挑挑选人材：可可用、可可塑造之之材人才：被被塑造好好的管理骨干干人财：团团队经营的核心心人才漏斗斗：用人传统的用用人结构构现代企业业用人结结构UUUUV__I*###UUU*整合型的的经营者者#结构型管管理人才才U深度通才才V多功能型型人才一一浅度度通才I单一技术术人才效率与效效果的关关系企业管理理人员能能力类型型：短期期长长期期效益益P：performingE：entrepreneuring效率率A：administerI：integration四种角色色主要能能力分析析：P：执行——决断力、、风险承承受力、、行动力力A：行政——规范力、、逻辑思思维能力力、管理理力E：创新——想象力、、创造力力I：整合——沟通力、、团队建建设能力力、领导导力、解决冲突突的能力力用人什么决定定着企业业的成长长？人才成长长的速度度决定企企业发展展的速度度。育人打开企业业成功之之门的金金钥匙——培训你的的管理干干部，培培训你的的员工！！培训你的的管理干干部，培培训你的的员工！！！培训你的的管理干干部，培培训你的的员工！！！！当任何一一件事情情不能做好好的原因因缺乏：战略、制制度、规规定、流程、工工作标准准、缺乏：观念、知知识、技技能、习惯、态度度建立各种政政策、标准准必须通过培培训解决问题分析鉴鉴定育人：企業人才領導者高階主管主管的天職主管常輕忽的責任接班人流程主導專業人士MBA基础心理认认知训练企业人力素素质教育造就企业成成功的法门门--教育训练體驗透過察覺、、表達及行行動應用在工作及生活中獲得的知識識整合所學的精華華和取得的成果果交流思想、感受受及體驗分享感受及察覺覺训练教教练辅辅导一对多一对少数一对一训练不是我我安排好你你来参加.而是建立内内在对成长的渴渴望训练不是教教会他什么么.而是触动内内在对成长的渴渴求训练不是帮帮他解决问问题.而是要他自自己从问题中走走出来训练不是要要他感谢你你.要他愿意以以相同的态度度帮助他人人造就企业成成功的法门门--教育训练．管理中的的木桶原理理1人才结构知知识结构构合理2人才总体素素质的提高高和人才成长速度决决定企业发发展速度3人力资源要要解决.....选聘训训考用用留育人突破企业管管理瓶颈观观念1、找出企业业难以通过过的部位,人和事情2、找出影响响企业发展展的重要因因素产销人人发财财（也也是企业管理的的5要素）QCDMS:质量成本本交货士士气服服务决策失误执行力度不不够4563729?育人：留人留人三要素素：１、把企业业做成名企企２、福利、、待遇３、能成长长和发展空空间企业人才流流动曲线：：企业要求达达标人才不达标超标展人施展才华１、知识管管理：人尽尽其才、人人尽其用２、信信息管管理：：人才才结构构、知知识结结构的管理理和变变现３、能能者上上，庸庸者下下，平平者让让的机机制激励原原则参与原原则沟通原原则肯定原原则授权原原则*马斯斯洛需需求理理论*双因因素*激励励-淘汰原原则*Hi,Guys,You’reverygood.Boss激励手手段：：激励激励要要素---(防止激激励信信号出出错)1鲶鱼效效应的的应用用2威士忌忌效应应的避避免3罗森塔塔尔效效应的的应用用4肥肉效效应的的避免免.....激励的的四个个着力力点:需要动机行为目标激活团团队活活力的的“E元素””经理人人不能能靠命命令让让人做做事。。相反反，依依赖影影响，，理解解和一一套微微妙的的技巧巧是学学会与与人工工作的的最佳佳方法法之一一。一、激发周周围人人身上上的““E”元素它们是是所有有那些些激发发精力力（ENERGY）、兴兴奋（（EXCITEMENT）、热热情（（ENTHUSIASM）、努努力（（EFFORT）、活活力（（EFFERVESCENCE），甚甚至是是开支支（EXPENDITURE）的东东西。。二、我我们们把人人们未未能把把“E”元素注注进工工作与与生活活的情情况看看成是是组织织、团团队““失活活”三、““E”元素的的答案案：同事的的尊重重/学习新新的东东西/奖励（（IBM—香蕉））/象征成成绩的的标识识物/挑战/完成某某个项项目/帮助别别人（（人想想成为为强者者和拯拯救者者并被被更多多的人人需求求）80：20原则考评：：干部员工考评績效考考評考考慮的的因素素A工作態態度B工作能能力C工作業業績（（建立立KPI考核指指標體體系））D發展潛潛力E學習能能力.....F團隊管管理G溝通協協調KPI考核指指标体体系：：1、业业绩是是干出出来的的，不不是评评出来来的。。确定定目标标指数和和定量量标准准，给给相应应的奖奖励和和处罚罚。2、客客户关关系指指标：：3、内内部经经营指指标：：4、财财务指指标：：