2022年行业报告涂料企业如何留住人才分析

涂料企业如何留住人才分析人才延缆不易，却常常不预期地流失。这是很多涂料企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入信息时代的今日，在以高科技为主导的经营模式下，公司需要具备专业技术或有力量的员工，他们在工作岗位上扮演重要角色，一旦离职，要立即补位并非易事，职位的悬缺，往往对企业进展带来莫大的损伤。

经过考察发觉，很多涂料老板已经从以往对土地、厂房、设备、资金等的重视，今日已经深切地意识到人才是企业最重要的资产。然而这项宝贵的人才资产，在开放的职场中，有着许很多多的诱因与机会，吸引他们往外看，向外跨步出去。笔者认为，如何让员工不为外界的诱惑所动，而能坚守岗位，为公司效命，的确需要高度的才智。

留才一如治水，一味防堵不如因势利导

在企业中，常见的现象是员工因种种缘由而求去，企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低，员工与主管之间始终存在着难以踰越的鸿沟，其实，留才之道一如治水，要因势利导，而不能一味地防堵，只单向要求员工矢志效忠，不能离去。

所以，乐观的留才策略，应当是以员工的角度来衡量，看看究竟供应什么诱因才能让员工情愿留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚。

一般发觉，留才的方法不外乎重金礼聘;满意人需求;建立良好的人际网络;为员工做完善的工作规范。知人善用，支配适当的职位;着眼将来，培育明日之星;人才外包;与竞争者合作等等。策略虽多，但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同，有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才，有些需要空降的经理人，有些则重在拔擢内部人才，而有些是为将来铺路，培育具有潜力的人才。

留才可说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有肯定的公式，端视企业对人才的需求而有不同的运用。

如一家大型企业曾经以1年千万元的代价延揽一位高级经理人，而且一次付清了5年的薪资，该公司以“金手铐”临时铐住了这位CEO的心，但是以后呢?

人才争夺战中的致胜法宝

好的人才每家企业都想网罗，然而在人才争夺战激烈，跳槽风气盛行的现代职场上，涂料企业主管要何吸引人才，使自家人才不轻易离去呢?以下是笔者的几点看法：

1.培育人才，以人才为企业长期进展的后盾

我认为，要留住人才最好的方法就是留住他的心;要留住员工的心，又莫过于好好地照看他、培育他。让人才的累积，成为企业长期进展的契机。

培育人才并非只从事教育训练，重要的是供应一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是给予重任，让他们独当一面，以因应应产业快速的变化。

再如，阅历的传承与交替让员工在工作中学习，并接受挑战。如此，员工在平日累积获得成就感，他们的心自然会与公司紧紧相系。

2.健全的组织，实现员工幻想

组织的进展与员工的前途息息相关，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥;反之，假如组织的进展不健全，员工很简单因才华无法展露而离去。

为能让员工长期留下，企业主管在健全组织的前提之下，要构筑愿景、分散共识，让大家有一个共同追求的目标。造就一个大家所认同的企业文化，让员工有好的互动，并建立国际合作的机制，在无形中加强员工之间的向心力，乐于一起工作。

再者，很多员工投入心力与才智在工作之中，更怀抱着一份对将来的向往与抱负，企业主管宜多花心思去了解他们，满意他们内心的需求，让工作成为他们毕生所追求的挑战与爱好。

3.共享成果，建立利益共同体

不容置疑地，薪资福利的优渥与否，是影响员工去留的重要因素之一。同时，对于调薪的比例与奖酬的多寡不只要衡量其现在的表现，其工作潜力及对公司将来进展的影响力，也应囊括在内。

除此之外，盛行于高科技产业的股票期权让员工分红入股，对留住人才带来相当大的诱因。员工入股不仅让员