《某公司薪酬管理现状及优化对策3600字【论文】》

某平安保险分公司薪酬体系现状及优化对策目录TOC\o"1-3"\h\u18530第1章引言 1245281.1研究背景及意义 1267391.2薪酬体系概念概述 231986第2章A分公司薪酬体系设计现状 288762.1A分公司简介 2318862.2A分公司薪酬体系设计现状 328583第3章A分公司薪酬体系设计的问题 5118513.1薪酬体系透明度低 571743.2薪酬结构缺乏激励性 5167833.3绩效考核制度不合理 6436第4章A分公司薪酬体系设计的对策 630772第5章结论 721593参考文献 8第1章引言研究背景及意义随着高新科技的飞速发展，信息技术得到广泛的运用，我国的企业所面临的竞争也日趋激烈，如何在竞争中保持优势，是企业需要考虑的问题。人力资源作为企业的第一生产力，也是公司竞争优势的主要推动力。然而，薪酬体系是人力资源和绩效管理的基础，是员工薪酬与绩效考核之间的中心环节，是管理发挥效用的关键。在现代企业管理中薪酬管理逐渐成为企业管理者深度关注的问题之一。但是通过对我国很多企业的实际情况进行调查发现，不少企业的薪酬体系设计还存在一定的问题，比如薪酬缺乏竞争力、职位评价体系不科学等，这些问题的存在，进一步降低了企业的薪酬管理水平，使得不少优秀员工因不满企业薪酬而选择跳槽或离职的问题出现，进一步削弱了企业的人力资源竞争优势，不仅影响到了企业现有员工的工作积极性，而且给企业带来了一定的经济损失。因此关于企业薪酬体系的设计的研究，对于企业的发展具有重大价值和意义。1.2薪酬体系概念概述通常薪酬概念界定为三种，其中广义的报酬概念，指的是员工为完成工作而获得全部内在报酬和外部报酬的总和，不仅为物质类的报酬和福利，也包括了心理上的收益；\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"薪酬体系主要包括薪酬的构成和分配方式等内容。员工的薪酬构成一般包括\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"基本薪酬（即本薪）、奖金、\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"津贴、福利四大部分。虽然各企业的薪酬体系具有特殊性，但薪酬管理工作的进行需要遵循补偿性原则、公平性原则、透明性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则及合法性原则，薪酬体系作为作为人力资源体系的重要组成部分，不仅关乎员工个人利益，也关乎着企业人力资源管理效果，对企业效益有着重要影响。第2章A分公司薪酬体系设计现状2.1平安A分公司简介中国平安保险股份有限公司于1988年建立，是中国第一家股份制保险企业，实现了保险、银行、投资等金融业务整合。中国平安的企业坚持“竞争、激励、消除机制”、“差异、专业、长期经营理念，培养人才，用人才为企业创造更大的价值，其综合性金融服务集团是在世界处于领先地位。本文以平安保险A分公司作为研究对象，探究其内部薪酬体系现状。公司在职人员共有100余名，其中基层员工90名，管理层6名及绩效管理员工4名。主要对销售部门的30名员工和2名绩效管理者进行了访谈与问卷调查，从而了解该分公司的薪酬体系现状。2.2A分公司薪酬体系设计现状A分公司薪酬体系设置也较为简单，公司岗位级别上，公司分为管理岗位（A类）、普通岗位（B类）及非正式员工（C类），非正式员工包括实习人员、杂勤人员等。A分公司员工的薪酬参照本区最低工资和本地物价水平制定的，主要包括三方面，基本工资、奖金和津贴三部分。如图1所示。这种薪酬组成较为合理，基本工资可以保障薪酬的下限，浮动薪酬又可以提高薪酬的上限，让员工得到更多的工资，这也是目前企业销售部门中使用情况最多的形式。销售部薪酬体系如下：销售部总体薪酬基本工资浮动薪酬奖金保险津贴工龄工资岗位工资提成工资绩效工资全勤奖销售明星奖年终奖常规性津贴差旅性津贴进步性津贴销售部总体薪酬基本工资浮动薪酬奖金保险津贴工龄工资岗位工资提成工资绩效工资全勤奖销售明星奖年终奖常规性津贴差旅性津贴进步性津贴图1A分公司销售部总体薪酬为了解A分公司员工对于薪酬体系的感受，对于A分公司销售部门的所有员工进行了简单的访谈和问卷调查。其中主要包括员工薪酬的结构、水平、公平性等方面的满意程度，1-5分分别代表，非常不满意到非常满意的级别程度，进而分析销售部门员工对现行的薪酬体系的满意度。表1员工对于薪酬的满意程度表分数问题12345平均分薪酬结构1（3.3%）8（26.7%）15（50%）1（3.3%）5（16.7%）3.03薪酬水平1（3.3%）8（26.7%）16（53.3%）2（6.7%）3（10%）2.93薪酬激励性2（6.7%）14（46.7%）9（30%）1（3.3%）4（13.3%）2.70薪酬公平性4（13.3%）11（36.7%）6（20%）5（16.7%）4（13.3%）2.80由表1，员工对薪酬的满意度体现了员工对收入公平合理的理解程度，销售部门只有30个人，在访谈中，近一半的人对于薪酬结构和薪酬水平感觉一般，30%人对于薪酬结构比较不满意，仅少数人对薪酬水平和结构较满意；薪酬激励性和薪酬公平性项目中，员工的满意程度更低，一半以上的人对薪酬的激励性和公平性较不满意。由此可以看出，在整体上而言，销售部门的人员对于企业目前的薪酬并不满意。员工对于薪酬体系设计满意度不容乐观，接下来将以中国平安A分司薪酬体系设计的不足进行分析。第3章A分公司薪酬体系设计的问题3.1薪酬体系透明度低受传统人力资源管理观念的影响，中国平安A分公司仍然热衷于执行“背对=靠背”的这种薪金制度。薪酬损失被视为禁忌。而通过查阅相关资料发现，保密的薪金制度对调动职工的工作积极性并没有太大帮助。企业的员工对于工资的疑虑，会形成一种横向甚至是纵向的情绪传播，让员工对公司产生怀疑，进而导致其对公司的忠诚度和信赖度大大降低。严格来讲，这种保密只能帮助企业家根据员工的个人偏好和自己支付薪酬的权利来决定员工的薪酬。这个补偿系统的最大缺点是它影响为员工建立一个公平公正的环境,使内部员工相互比较,增加消极的内部竞争,低工资和高工资之间的争斗,不利于内部凝聚力,减少员工之间和业务经理之间的信任。薪酬制度的激励效果大大降低。3.2薪酬结构缺乏激励性中国平安A分公司目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系，可变动的薪酬部分所占比例较少，使得同岗位的员工薪酬差别不大，薪酬结构缺乏充分的激励性。销售人员的薪酬虽然由岗位工资和提成构成，但是提成较少，岗位工资所占比重过大，导致其工作积极性受挫。被调查的员工中仅有不到20%的员工认为现行的薪酬管理具有激励性，认为薪酬激励不足的人员占到了被调查员工的一半以上，这足以可见，公司的薪酬制度还存在或多或少的问题，对大部分员工来说，缺乏激励性。3.3绩效考核制度不合理目前A分公司的薪酬管理体系主要由公司的人力资源管理部门来制定，改变了原先经验主义和主观随意性的问题，开始实施综合的绩效考核机制，也就是根据员工每月(每季度)完成的工作量、工作质量、工作指标、工作能力等各项因素来评价员工的绩效，将员工的绩效考核成绩与薪酬挂钩，从而使得每个员工的薪酬水平符合其绩效考核的结果。但是在这方面，公司的绩效指标设计还存在不科学的问题，导致最后的结果缺乏信服力。此外，员工的收入也不是完全与绩效考核结果相关系，岗位工资占比依然较大，从而导致绩效考核的有效性没有得到充分发挥。另外，绩效考核缺乏结果反馈环节，员工不清楚自己的业绩情况，也就无法做出相应的改善行为，以便获得更高的报酬。总之A分公司的绩效考核效果极不理想。第4章A分公司薪酬体系设计的建议4.1提升薪酬体系透明度中国平安A分公司应该提升薪酬体系透明度，实行公正和透明的薪资管理制度，创造一个公开公正的企业环境，也有利于保障员工的切身利益。通过废除薪酬保密制度，通过建立透明公平的薪酬体系，可以公平，公正地评估员工的工作，减少员工的怀疑，加深员工的认可和信任。有效提升薪酬体系合理性，提高员工工作积极性。（二）完善薪酬体系结构A分公司应该将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。将绩效考核的结果与员工的薪酬挂钩，减少岗位工资在整体工资中所占的比重，从而让员工有动力通过努力去提升自己的薪酬水平。在引进全面绩效体系的过程中，在引入全面薪酬体系时，可以采取制定员工股票选择计划、内部退休计划等中长期激励手段，以及加大对公司福利项目的设计，提升员工成就感和归属感，促进企业战略目标的实现。（三）健全绩效考核制度为促进企业的长期发展，A分公司需要制定科学合理的绩效考核体系，明确绩效考核的制度。在制定绩效考核指标方面，应尽量量化处理，使其评价的结果具备科学合理性。评价应包括员工自我评价和上级评价两种，按照评价结果来发放奖励和工资。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极提高自己的工作能力，提高工作的积极性，并且有利于征求员工对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，从而促进薪酬体系的完善。结论薪酬体系作为在企业人力资源体系中的重要组成部分，薪酬体系设计合理与否直接关乎优秀员工的去留，影响着企业的长远发展。本文主要采用文献分析法和调查法，对中国平安A公司的薪酬体系现状进行了简要分析，并且对其薪酬体系设计的问题进行了简要探讨，并结合公司的实际，提出了几点针对性的改善对策，包括完善薪酬体系结构、提升薪酬体系透明度、健全绩效考核制度等等，希望本文能对中国平安A分公司或其他公司的薪酬体系完善相关研究提供指导作用。参考文献[1]陈煜.企业绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计研究[J].经营者,2019,033(010):93.[2]孟其成.河南东方基础工程公司岗位职责与薪酬体系优化[D].2019.[3]王琦.企业薪酬体系透明度的选择\r——基于公平理论的思考[J].经营者,2019,033(001):91-92.[4]裴敏雅.国有企业绩效薪酬激励体制的改革和完善探讨[J].科技经济