某公司人事管理规定

公司人事管理规定总则（一）、为规范全公司的管理制度，进一步提高公司人事管理水平，促进人事管理的科学化、规范化、制度化，实现我公司在市场上生存和发展，依照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规制订本管理制度。（二）、公司人事管理的方针原则是：人性化管理，注重人才培养和发展，人才与公司同步发展，创造良好的工作氛围和工作平台。（三）、公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。（四）、公司涉及人力资源管理和开发的工作，均依照本制度执行。管理流程目的：确保岗位设置的准确性、合理性和可操作性，能够适应各部门的功能性质和业务发展需要。确保岗位描述能为人员招聘、绩效考评、薪酬管理和员工职业生涯发展提供依据。确保各部门工作量核算的科学性，并能够作为确定人员编制的主要依据。确保岗位描述和人员编制随着部门岗位的调整和职能的转变而及时调整。筑龙英才网（）更多资料…（一）、岗位设置管理流程管理行为工作分析工作分析意见意见是否否是意见意见是否否是根据公司发展战略能分解和机构设置根据公司发展战略能分解和机构设置进行职根据人力资源规划确定编制根据人力资源规划确定编制否否审核审核是实施薪酬预算薪酬设计制作职务说明书职责划分与岗位设置是实施薪酬预算薪酬设计制作职务说明书职责划分与岗位设置审核否是审核否是否审批是否审批是（二）、人员编制管理流程管理行为对本部门编制对本部门编制提出意见进行各部门工作量分析进行各部门工作量分析提出编提出编制草案制定具体的人制定具体的人员编制，并编制职位说明执行编制执行编制否否审议审议是是否是审核否是审核否是签批否是签批（三）、增加编制申请流程管理行为提出增加编制的申请提出增加编制的申请提出增编岗位人员素质要求提出增编岗位人员素质要求是是审核审核否否外部招聘流程内部招聘流程外聘内聘决策外部招聘流程内部招聘流程外聘内聘决策否否是是审议审议否否审批审批是是（四）、用人申请流程管理行为维持现状维持现状因调动、流失等原因出现职位空缺因调动、流失等原因出现职位空缺报告部门报告部门负责人不影响工作不影响工作判断判断面影响影响工作填写用人申请表填写用人申请表是是审核审核否否否否核实核实是是实施实施招聘流程（五）、公司内部招聘流程管理行为用工申请用工申请流程用人部门面试，人力资源部提供相关支持用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试公司外部招公司外部招聘程序决定外聘决定外聘判断判断决决定内聘对内发布招聘启事对内发布招聘启事人员筛选人员筛选通知职员，并办理调动手续通知职员，并办理调动手续报名，填写应聘登记报名，填写应聘登记表与员工沟通，必要时请人力资源部协调与员工沟通，必要时请人力资源部协调关键人员不能调离关键人员不能调离判定判定非非关键人员（六）、公司外部招聘流程管理行为用工申请用工申请流程用人部门面试，人力资源部提供相关支持用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试人员筛选人员筛选公司内部招聘程序公司内部招聘程序决定内聘决定内聘判断判断决定外聘决定外聘对外发布招聘启事对外发布招聘启事通知报到通知报到入职流程入职流程报名，填写应聘登记表报名，填写应聘登记表报到报到否否审核审核是是（七）、新员工入职流程管理行为新员工建档新员工建档工作证办理工作证办理发放员工手册发放员工手册配合行政部办理后勤工作配合行政部办理后勤工作人力资源部和用人部门配合进行岗前培训制度培训人力资源部和用人部门配合进行岗前培训制度培训签订试用合同签订试用合同存档存档试用员工转正流程试用员工转正流程工作关系介绍试用工作交接工作关系介绍试用工作交接（八）、劳动合同管理流程管理行为新员工报到入职新员工报到入职试用期满试用期满合同期满合同期满是否续签合同是否续签合同否否考核考核合格合格是是签订试用签订试用合同不合格不合格辞退流程辞退流程存档办理离职手续劳动仲裁机构签字备案签订正式合同存档办理离职手续劳动仲裁机构签字备案签订正式合同（八）、新员工试用期满转正流程是否是否合格管理行为是否是否留用转正考核转正考核评估否否员工辞退流程否否员工辞退流程填写转正申请填写转正申请是是是是否否是是审核审核存档劳动仲裁机构签字备案签订正式合同延长试用期存档劳动仲裁机构签字备案签订正式合同延长试用期是是审批审批否否（九）、考勤管理流程管理行为各部门员工刷卡接受考勤各部门员工刷卡接受考勤特殊情况不能刷卡由部门负责人核实确认特殊情况不能刷卡由部门负责人核实确认制定考勤制度，配备考勤刷卡设备制定考勤制度，配备考勤刷卡设备月末汇总编制考勤表月末汇总编制考勤表工资发放流程根据考勤及其他依据造工资表工资发放流程根据考勤及其他依据造工资表否否审核审核是是否否是审核是审核（十）、员工请假管理流程管理行为填写请假条填写请假条不同意不同意审批审批同意同意审批审批超过5天超过5天5天内5天内不同意1月以上审批同意审批不同意1月以上审批同意审批审批1个月内不同意审批1个月内不同意考勤管理流程同意考勤管理流程同意（十一）、绩效管理工作流程管理行为考核指标分解考核指标分解工作执行与绩效沟通工作执行与绩效沟通绩效考评月度工作检查绩效考评月度工作检查否是审核否是审核制定绩效管理制度制定绩效管理制度制定考核指标、方法制定考核指标、方法工资发放流程否是审核工资发放流程否是审核否否是审核是审核否否审批审批是是（十二）、员工绩效考核流程管理行为根据通知精神，填写考核表，进行部门内考核根据通知精神，填写考核表，进行部门内考核制定考核制度（含原则、措施、指标、方法）制定考核制度（含原则、措施、指标、方法）下达考核通知下达考核通知否否审查审查核实是是汇总当期考核结果，制定报告汇总当期考核结果，制定报告执行奖励执行奖励档案记录档案记录否否审议审议是是是审核是审核否否否否签批 签批是是（十三）、薪酬方案审批流程管理行为信息支持信息支持根据预算编制薪酬草案根据预算编制薪酬草案修正方案修正方案存档执行方案存档执行方案否否测算测算是是否否审批审批是是（十四）、工资发放流程管理行为部门月份考评部门月份考评否否审核审核是是编制工资表编制工资表否否是审核是审核否是存档复核否是存档复核是审核是审核否否复核工资表复核工资表工资核算发放工资工资核算发放工资（十五）、员工奖励流程管理行为呈报奖励名单和事由，提出奖励方案呈报奖励名单和事由，提出奖励方案实施奖励实施奖励审核审核不同意或调整不同意或调整档案记录档案记录同意同意审核审核不同意或调整不同意或调整不同意或调整不同意或调整同意同意审核审核同意同意发放奖金发放奖金（十六）、培训管理流程管理行为提出培训需求提出培训需求制定公司整体培训目标制定公司整体培训目标培训需求调研培训需求调研制定整体培训计划制定整体培训计划存档总结培训效果评估实施培训教学研究设计存档总结培训效果评估实施培训教学研究设计否否审议审议是是否否评审评审是是是否确认是否确认否否批准批准是是（十七）、员工辞职审批流程管理行为提前30天提出申请申请提前30天提出申请申请再申请或申诉或仲裁再申请或申诉或仲裁否是员工离职交接流程是否接受办理离职手续结束否是员工离职交接流程是否接受办理离职手续结束审批审批同意同意不同意不同意辞职原因调查辞职原因调查正常判断正常判断非正常非正常做思想工作消除问题做思想工作消除问题不同意不同意审批审批超越权限超越权限同意同意不同意不同意审审批同意同意（十八）、员工辞退审批流程管理行为提出辞退报告提出辞退报告员工离职交接流程员工离职交接流程否否是审批是审批否否原因调查原因调查审核审核是是员工工作调动流程决策员工工作调动流程决策否否审批审批是是审批审批是是（十九）、员工离职交接流程管理行为员工辞职员工辞职审批流程填写工作交接单填写工作交接单实施工作交接实施工作交接审核审核是是否否否是结束是否补充部门与员工签订离职协议否是结束是否补充部门与员工签订离职协议否否超越权限超越权限审核是是招聘招聘流程否否审批审批是是审阅审阅清退办公用具等，结算工资奖金清退办公用具等，结算工资奖金招聘管理规定（一）、总则1、为确保公司各部门招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘工作的质量和效率，保证合理的招聘成本，降低人才甄用风险。在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为，以招到合乎岗位要求、高质量的人员，特制定本办法。2、本办法适用于公司各部门的人员招聘工作。（二）、管理职责1、公司人力资源部——负责各部门的组建——负责公司员工薪酬管理和绩效管理——负责员工的培训和考核工作——负责及时、有效、准确的为公司各部门提供所需人员——负责对入职人员的面试、试用、培训和任用管理工作——负责入职人员劳动合同的签订和档案管理工作2、用人部门——及时、准确的提供人员需求申请和岗位名单——负责对人员的管理、考核、培训工作——配合公司人力资源部对人员的考核及调查工作——负责部门团队建设管理工作（三）、管理办法1、招聘分类（1）、内部招聘，从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理。（2）、毕业生招聘，从大专院校招聘应届毕业生，根据部门要求进行面试、实习、录用、试用、转正，并办理员工档案休息管理。（3）、一般社会招聘，向社会招聘成熟管理人员，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，并确定最终录用人员。（4）、推荐，在公司一般社会招聘工程中，内部员工对公司所需人才的推荐过程。2、管理办法公司所需员工，一律公开条件招聘。各部门聘用各级员工，以学识、品德、能力、经验、体格适合该职务或该工作为原则。员工招聘程序如下：用人部门提出用人申请，以及所需人数、应聘人员条件，报各分管副总批准后，报人力资源部。人力资源部发布招聘信息。人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明及有关业务资历材料。用人部门对应聘人员进行专业考核、面试，合格者报人力资源部，填写试用人员表，进入培训阶段；培训合格后，经分管副总签字后进入试用阶段。新员工试用规定：新进人员的试用期原则上为1至3个月，根据员工的表现及业务能力，经用人部门和人力资源部批准，可以缩短或延长试用期，但最长不得超过6个月。员工在试用期内品行和能力欠佳，不适合工作者，可随时停止试用，解除劳动关系。试用合格人员与公司签定聘用合同后，成为各公司合同制员工。各部门因业务需要，聘用临时工作人员，由各部门经理、分管副总、人力资源部审批后，由人力资源部统一聘用。凡在录用时完善了各种必备手续的员工，公司对其拥有管理、调度和分配的权利。服从工作安排是每个员工第一素质。各部门主管、经理、副总一级干部的任免由公司总经理提名，报董事会研究决定是否任免，人力资源部根据董事会决定下发文件。总经理由董事会任免、备案。公司各部门员工自进入公司起，就应受到公司文化体系的教育、培训，遵守公司各项管理制度及公告。各部门员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗。员工应尊重和维护公司信誉和形象，凡涉及本公司方面的信息，非经许可不得对外发布，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义开展各种活动。员工在服务期间不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务。员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。员工应爱护一切公司财物，非经许可，不得私自携出公司。员工对外接洽事项，应态度谦和，不亢不卑，并不得有骄傲满足等损害本公司名誉的行为。员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序妨碍风纪的行为。劳动合同管理规定（一）、总则1、确保公司劳动用工制度的合法性、规范性，有效预防劳动争议的发生确保对全员劳动合同管理的重视，加强对劳动合同的订立、续订、变更、终止、解除等日常工作的管理，使劳动合同真正对企业和员工起到约束和规范的作用。2、适用范围：在试用期和劳动期限内的劳动合同管理，包括合同签订、员工试用期满考核和合同期满考核。（二）、管理职责1、公司人力资源部——了解国家及当地相关的劳动管理规定——负责对实习、试用人员的考核和实习、试用合同的签订工作——熟悉公司全体员工的劳动合同情况，对合同过期的员工及时续签——负责对劳动合同的签订、整理、保管工作——负责对劳动合同的编制、修订工作——负责对入职人员及在职员工解释劳动合同条款2、用人部门——配合公司人力资源部对员工的考核工作——负责对员工的管理工作（三）、管理办法劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。劳动合同签订规定：试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）劳动协议》，明确双方权利和义务关系。试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由。劳动合同期限规定：公司高层领导职务15年；中级管理岗位职务10年；中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。员工档案管理规定（一）、总则规范公司人力资源部各种文件和资料的归档工作,提高档案管理水平，更好地为公司各项工作提供服务。（二）、管理职责人力资源部——及时收集公司员工的资料并进行整理归档工作——负责对公司员工档案的更新整理工作——负责对公司员工档案的保管和保密工作——对公司员工的相关技术证件，应在规定的时间内进行统一送检工作（三）、管理办法员工档案包括：员工求职资料；职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；身份证、学历证、学位证、各种职称及技术资格证以及其他相关证件的复印件；员工档案照片；员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；员工异动申请表、异动交接手续；其他反映员工信息的材料。公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（借阅）登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。考勤管理规定（一）、总则规范公司考勤管理工作，确保工作正常秩序适用于本公司考勤管理工作确保公司的考勤工作在考勤制度内有效开展，保证考勤工作的准确性和严肃性。本办法适用于公司所有部门，如本办法与国家劳动法律法规及当地政府相关规定、通知有冲突时按国家劳动法律法规及当地政府相关规定、通知执行，人力资源部将及时对本管理办法进行调整、更新。（二）、管理职责1、人力资源部——负责记录员工的实际考勤信息，在职权范围内处理异常情况，审查员工的请假申请——负责指导员工请假单按管理权限进行审批——负责对部门考勤情况组织不定期抽查——负责对项目部上交的考勤记录进行数据准确性的抽查——负责审批考勤抽查结果的奖惩处理意见2、公司各管理部门——负责对部门员工考勤的管理——负责对部门员工的请假情况进行审核——配合公司人力资源源部的考勤管管理工作（三）、管理办法法工作时间日常考勤公司实行行每周五天工工作制，每周周工作时间为为星期一至星星期五，一年年实行两种上上下班制度：：4月1日~9月30日上下班时间：部门上班时间备注公司总部8:30-12::0013:300-18:000周末双休项目部24小时轮班周末轮休保洁人员8:00-12::0013:300-18:000周末轮休安防员244小时轮流值值班夜间/周末轮休维修人员24小小时轮流值班班夜间/周末轮休10月1日~3月30日上下班时间：部门上班时间备注公司总部9:00-12::0013:000-17:330周末双休项目部24小时轮班周末轮休保洁人员8:30-12::0013:000-17:330周末轮休安防员244小时轮流值值班夜间/周末轮休维修人员244小时轮流值值班夜间/周末轮休公司考勤实行考勤勤检查制度，行行政班为上午午上班时间以以前、下午下下班时间以后后两次打考勤勤，项目部及及其他人员按按岗位作息时时间由直接管管理人员打考考勤。凡未经批准擅自不不上班的，按按旷工处理，扣扣除当天工资资，当月旷工工累计超过3天者扣除当当月工资，当当月旷工超过过5天者一律作作辞退处理。上班时间禁止外出出办私事或从从事其他非本本公司工作范范围的活违并情予公司在下列节日期期间安排员工工休假元旦1天（公历1月1日日）。春节3天（农历初一、初初二、初三）。国际劳动节1天（公公历5月1日）。国庆节3天（公历历10月1、2、3日）。国际妇女节女员工工半天（公历历3月8日）。端午节（农历五月月初五）。中秋节（农历八月月十五）。以上节日放假具体体时间以国家家及当地政府府部门通知为为准。法定节日按正常工工作要求值班班的人员，工工资按正常工工资的300%发放，项目目部根据实际际情况进行调调休。法定节节日以外的休休息日按正常常工作要求值值班的人员，工工资按正常工工资的200%发放，项目目部根据实际际情况进行调调休。以上休休息日公司可可根据实际情情况采取轮休休或补休的方方式休假；请假手续的办理员工请病、事假须须事先填写《请请假/补休单》，经经批准后交人人力资源部收收存；由于特特殊情况不能能及时填写《请请假/补休单》的的，请假人须须通过口头方方式告知批准准人，并由批批准人通知人人力资源部，并并在收假当天天内补交到人人力资源部备备案。员工请请病假时应提提供相应证明明。请假审批权员工的假期由其部部门管理者批批准，部门管管理者的假期期由人力资源源部批准。当当部门主管不不在时，可以以直接向人力力资源部请假假，平时不得得越级请假。各部门员工请假由由部门负责人人批准，请假假审批权限为为3天。超过3天者报公司司总经理审批批。休假日期及休假条条件见下表：：假期类型休期日期及休假条条件规定待遇法定假元旦（公历一月一一日）；春节节（农历初一一、二、三日日）；国际劳动节（公历历五月一日）；；国庆节（公公历十月一、二二、三日）；；端午节（农农历五月初五五）；中秋节节（农历八月月十五）全薪妇女节妇女节（女员工在在3.8妇女节享有有半天公休，遇遇休息日不顺顺延）全薪婚假休假条件：在公司司服务满6个月且符合合国家规定的的正式员工，结结婚时可按照照国家规定享享受有薪婚假假。休婚假必必须提前15天前向部门门提出，并出出示有关证书书呈人力资源源中心登记，经经审核批准后后可生效。婚婚假必须连续续休完，如遇遇假期或周末末不可以顺延延。员工的婚婚假必须在登登记之后的12个月内申请请，否则将丧丧失此权利。全薪正常婚：男22周周岁，女20周岁，依法法登记初婚者者为正常婚，享享受国家规定定婚假3天。晚婚：男25周岁岁，女23周岁，依法法登记初婚者者为正常婚，除除享受国家规规定婚假3天外，还可可享受15天晚婚假。产假休假条件：在公司司服务满12个月的女员员工，且符合合国家计划生生育政策的正正式员工，可可享受有薪产产假。女员工工在证实怀孕孕后，应将必必要的证明文文件及时交人人力资源中心心备案。产假假必须提前一一个月申请，申申请陪产假应应提前三日向向部门主管申申请，并出示示有关证件（如如结婚证、准准生证、医院院证明、检查查报告等）呈呈人力资源中中心登记，经经审核批准后后方可休假。如如遇假期不顺顺延。发放60%工资女员工生育可享受受90天带薪产假假，可从产前前15天计算；如如遇难产、剖剖腹产，可凭凭医院证明增增加有薪产假假15天；多胞胎胎生育的，每每多生一个婴婴儿，增加产产假15天。女员工满24周岁岁初次生育为为晚育，可获获奖励15天休30天，但必须须按公司程序序办理请假手手续。再婚者者男方有子女女的，女方不不得享受。妊娠期间每月可享享受半天假以以供月检。夫妻双方晚婚晚育育者，男员工工可以在妻子子产假期间享享有3天陪产假。计划生育假女员工婚后（包括括育前或育后后）的第一次次流产，公司司将依据医生生的诊断证明明，怀孕120天以内给予15天假期，怀怀孕121天以上给予30天假期。女员工产后一年内内放环者，凭凭医院证明自自手术之日起起带薪休假3个工作日；；如产后放置置，产假顺延延。发放60%工资如不采取节育措施施再发生类似似情况的，一一律按无薪假假处理。无薪哺乳假婴儿未满周岁坚持持上班的女员员工，每天哺哺乳时间一个个小时（可延延迟一个小时时上班或提前前一个小时下下班）。全薪丧假休假条件：在公司司服务试用转转正的员工，可可申请有薪丧丧假。全薪员工因直系亲属（包包括父母、养养父母、继父父母、配偶父父母、配偶、子子女或兄弟姐姐妹）不幸去去世，必须持持有效证明（如如死亡证）可可申请最多工工作日的有薪薪假3天。如到外地办理丧事事，另给予路路程假（省内内1-2天，省外3天）。工伤假员工在工作期间发发生工伤事故故，直接主管管及部门经理理必须立即到到现场调查受受伤情况做出出处理，并及及时报告至人人力资源中心心和总裁。公公司根据医生生诊断确定是是否需要给予予工伤假。员员工休工伤假假期间应按照照公司的要求求定期到指定定医院进行检检查。凡因工负伤或死亡亡的员工按国国家有关劳动动保护条例规规定办理。全薪补休假员工在休息日加班班后，经部门门经理批准可可享受补休假假。员工休补补休假须考虑虑部门工作安安排提前申请请，经主管同同意，并在考考勤备忘录上上填写详细。全薪病假员工在当班时间因因病可到医务务室就诊，但但事先需征得得部门经理同同意。员工因因病就医后，若若未获准休病病假应在就诊诊完毕后迅速速回到自己的的工作岗位。全薪员工休病假超过11天的，要出出具县级以上上医院开具的的有效证明。病病假时间以医医院证明上的的时间为准，遇遇节假日不顺顺延。员工上班前因突发发重病或就诊诊不能按时上上班，必须提提前通知所在在部门或人力力资源中心。从员工转正之后开开始，每年可可享受带薪病病假12天，发放60%工资，但不不可累计至下下年度。试用期员工不享受受有薪病假。员工无论休何种病病假，必须在在休假前递交交有效的医生生诊断证明，请请部门经理批批准，否则按按旷工处理。全薪（5天每月）事假公司原则上不批准准事假，如员员工有需要应应优先使用年年假。在没有有年假的情况况下，员工需需提出书面申申请，由部门门经理主管根根据工作安排排决定是否批批准。未经批批准擅自缺勤勤者，以旷工工处理。全薪（2天每月）年假工作满1年以上，不不足10年的，可休5天年假；工工作10年，不足20年的，可休10天年假；20年以上的可可休15天；不累计。全薪迟到、早退规定：：上班推迟到岗300分钟以内为为迟到；提前离岗30分钟钟以内为早退退。旷工规定：旷工最小计量单位位为半天。迟到或早退30分分钟以上，视视为旷工半天天。无故不到岗，或者者不请假不到到岗，或者未未获准假不到到岗为旷工。考勤执行：考勤统一由人力资资源部执行，各各部门配合执执行。员工上班、下班打打卡，不得请请人代打卡，不不得代他人打打卡。考勤须按时统计，迟迟报、错报、不不报将对考勤勤员实施处罚罚。考勤由人力资源部部经理实施监监督检查，发发现弄虚作假假者重处。考勤处罚：考勤处罚按下表执执行：项目员工类别迟到或早退旷工一次两次三次试用员工扣薪30元扣薪60元辞退辞退正式员工扣薪30元扣薪60元视旷工半天按旷工时间扣三倍倍工资扣薪100元扣薪200视旷工一天按旷工时间扣双倍倍工资，并降降薪高层管理人员扣薪200扣薪400降职降职涉及考勤的相关处处罚，由人力力资源部汇总总上报总经理理审批后公布布执行。全体员工应积极参参加公司组织织的培训和集集体活动，无无故不参加者者按旷工一天天处理。培训管理规定（一）、总则规范员工培训工作作，使员工培培训工作系统统化、规范化化，最终使员员工具备满足足工作需要的的知识和技能能。本办法适适用于公司全全体人员的培培训工作。（二）、管理职责责人力资源部——负责汇总各部部门的年度培培训计划，编编制公司月度度、年度培训训计划。——确保培训工作作的有序开展展，在人员安安排、物资准准备等各方面面给予充分的的保证。——确保培训课程程的持续完善善，以更有效效的配合公司司发展规划的的实现。——确保课程教学学质量，建立立定期评估和和反馈体系，确确保培训记录录为员工考核、晋升升及择岗提供依依据。（三）、管理办法法培训计划的制定于每年12月底之之前，根据公公司次年总体体经济目标，结结合培训需求求调查，制订订培训目标和和计划，报人人力资源总监监和总经理审审批。各部门应于每年112月15日前提出次次年培训需求求，报人力资资源部。培训计划的内容包包括：培训种种类；培训对对象和培训目目标；培训的的时间和地点点；培训内容容形式；培训训教师及培训训教材；培训训负责人及工工作人员；协协助部门和负负责人；费用用预算；培训训考核及效果果评估。不定期训练各部门经理、主管管应当对所属属员工经常实实施培训和指指导。各部门经理、主管管应拟订所辖辖部门教育计计划，并按计计划切实推行行。各部门经理、主管管应经常督导导所属员工，以以增进其处理理业务能力，充充实其处理业业务时所具备备的知识，必必要时指定下下属限期阅读读与业务有关关的专门书籍籍，并实施考考试。各部门经理、主管管应经常利用用部门集会，以以专题研讨报报告或个别教教育等方式实实施教育。定期培训：定期培训由人力资资源部组织，行行政部协助实实施。所有员工均应参加加定期培训，每每年学时不得得低于25学时。定期培训分为新员员工培训、高高层管理者培培训、中层管管理者培训和和基层人员培培训。培训考试成绩将纳纳入员工考评评。受训人员获悉培训训通知后，除除因重大疾病病或重大事故故经该部门经经理出具证明明申请免予受受训外，应于于指定时间内内向培训单位位报到。新员工培训规定：：新进人员系指临时时职员、试用用人员、临时时雇用人员及及其他认为应应接受训练的的员工。新进人员培训内容容主要包括：：公司历史、现状及及其在行业中中的地位；公司经营情况；企业机构及职能；；规章制度；经营业务及产品知知识；员工行为规范；企业文化；其他相关内容。培训结束统一考试试，合格者方方可上岗试用用。凡经指定接受训练练的人员，除除有特殊情况况事先经人力力资源部核准准请假或免训训者外，一律律不得故意规规避，否则将将从严论处。培训讲师以内部讲讲师为主。高层管理者的培训训以理念和意意识培养为主主：创造意识：高层管管理者应当从从旧观念的羁羁绊中解脱出出来；勇于创创新，解除过过去经验的束束缚，接受新新思想、新观观念，创造性性地开展工作作；掌握新的的管理方法，了了解公司经营营的新技术；；努力开拓新新市场、新领领域。素质提升：责任心心、使命感；；严谨的工作作和生活态度度；诚实、守守信的经营方方针；热忱服服务社会的高高尚品质。战略理念、市场理理念、财务理理念。树立每一位高层管管理者都应参参与营销研究究的意识。中层管理者的培训训以提升管理理水平和督导导能力为重点点：计划能力：明确工作的目的和和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式式从事调查；；拟定实施方案。组织能力：分析具体的工作目目标和方针；；分析并决定工作内内容；设置机构，制订组组织图表；选任下属人员。控制能力：制订执行的客观标标准和规范；；严格实施标准，及及时向上级反反馈。领导艺术：如何分派工作；如何激励下属；批评和赞美的艺术术；团队建设；情感管理。其他相关能力。基层管理者的培训训应当以工作作责任心、奉奉献精神、实实践能力、合合作意识、团团队意识等为为重点。外派培训由人力资资源部根据公公司发展战略略于每年初制制定计划，按按计划执行，突突破计划的外外派培训，需需经董事长批批准。员工普升管理规定定（一）、总则本管理办法的原则则为：公开、公公平、公正，为为公司发掘人人才，挑选人人才。本办法法适用于公司司全体人员（二）、管理职责责人力资源部——负责做好员工的日日常考核工作作——负责整理、调查员员工的职业生生涯计划——对提名普升员工进进行调查考核核——对普升员工进行任任命和新岗位位的培训（三）、管理办法法主要控制点员工晋升依据员工工的绩效考评评结果并结合合员工的职业业生涯设计来来进行部门分管经理审批批部门经理提提交的晋升部部门经理以下下级别人员名名单，并提名名晋升部门经经理级别人员员名单总经理审批人员晋晋升申请表，重重点是部门经经理及以上管管理人员的晋晋升公司内部的人员晋晋升遵循直接接领导提名，由由直接领导的的上级审核的的方式。所有有晋升人员的的名单将由公公司总经理进进行最终的确确认人力资源部根据能能力素质模型型中对新岗位位的能力素质质要求、岗位位职责中的岗岗位具体工作作和必须的技技能，对相关关晋升提名人人员进行技能能调查鉴定，确确保人员具有有岗位基本技技能集团的财务经理应应由集团公司司的董事会任任命员工晋升操作办法法部门经理根据员工职业生涯涯设计、员工工绩效考评结结果和能力素素质模型，确确定部门经理理级别以下人人员晋升名单单并编制人员员晋升申请表表，交部门分分管经理审批批部门分管经理部门分管经理根据据员工的职业业生涯设计、员员工绩效考评评结果和能力力素质模型审审核晋升人员员名单的合理理性，如审核核同意，则由由部门经理将将经理级别以以下的人员晋晋升名单递交交人力资源部部部门分管经理如果部门不同意部部门提出的晋晋升名单，部部门经理需要要重新确定晋晋升部门经理理以下级别人人员名单部门分管经理根据员工职业生涯涯设计、员工工绩效考评结结果和能力素素质模型，确确定部门经理理级别的人员员晋升名单并并提交人力资资源部人力资源部经理如果晋升级别为部部门经理以下下，则人力资资源部经理进进行组织人事事部门的考察察审议，重点点进行人员晋晋升申请表中中的信息正确确性的审核和和政审工作，并并且确保各部部门人力资源源的分布合理理、均衡人力资源部经理若组织人事考察审审议未通过，则则人力资源部部经理反馈部部门分管经理理人力资源部经理若组织人事考察审审议通过，则则人力资源部部经理将人员员晋升申请表表递交总经理理总经理如果晋升职位为部部门经理级别别，由总经理理对晋升人员员的资历、能能力、以往绩绩效表现等情情况进行考察察审议，保证证晋升人员满满足新岗位的的要求；如果果晋升职位为为部门经理以以下级别，则则总经理签批批人员晋升申申请表人力资源部劳动用用工管理员如果总经理不同意意人员晋升，将将结果反馈给给各部门人力资源部劳动用用工管理员如果总经理同意人人员晋升，则则接步骤8总经理根据员工职业生涯涯设计、员工工绩效考评结结果和能力素素质模型，总总经理提名晋晋升部门分管管经理级别候候选人名单总经理总经理提交给董事事会晋升部门门分管经理级级别的候选人人名单以及相相关人员的绩绩效考评情况况、人员晋升升申请表等材材料董事会董事会根据总经理理意见、组织织人事部门意意见和相关人人员的绩效考考评情况审核核晋升部门分分管经理级别别候选人名单单董事会如果董事会审核不不合格，则该该人员