《公司销售员工培训问题研究开题报告文献综述15000字》

X公司销售员工培训优化研究开题报告目录TOC\o"1-3"\h\u214281. 选题的背景与研究意义 7122501.1论文题目 7167801.2选题背景 7308391.3选题意义 8134112.相关概念和理论基础 9124262.1相关概念 9303352.1.1员工培训 9222282.1.2人力资源 10150832.2理论基础 11277292.2.1认知理论 11144102.2.2社会学习理论和群体学习理论 1221292.2.3杰克.菲利普的五层评估模型 13161533.文献综述 1577063.1员工培训 15202843.1.1文献阅读概述 1622573.1.2国外研究情况 1637933.1.3国内研究情况 18224023.2人力资源 18216493.2.1文献阅读概述 19252033.2.2国外研究情况 19190193.2.3国内研究情况 19154174.研究设计方案 2141644.1研究思路 21256204.2研究内容 21206044.2.1研究范围与对象 2132424.2.2研究主要问题 22269164.3研究方法 2284704.3.1文献研究法 23204334.3.2案例分析法 23173744.4预期成果 2369544.5研究的可行性分析 2377754.6论文基本框架 24202595.研究进度计划 26196136.参考文献 27

1. 选题的背景与研究意义1.1论文题目基于人力资源理论销售员工培训优化研究-以L公司为例1.2选题背景中国是一个幅员辽阔、拥有13亿人口的国家。国民的身体健康是国家兴旺发达的基础，是社会进步的重要标志。追求健康不仅仅是一个个人的目标，也是全社会的重要目标，更是构建和谐社会的重要保障。在我国国民健康体系的构建中，医药产业是不可缺少的部分。它是我国13亿人民群众生命健康和生活质量保障的头等大事，是国家和全社会关注的热点和焦点。自改革开放以来，我国医药行业一直保持着较快的增长速度。2004年中国制药市场位列世界制药市场第九位，市场规模达95亿美元，2005年则排名第七，位居美、日、德、法、英、意之后，根据著名咨询公司波士顿咨询公司(BCG)预测，2010年中国将会超越英国和意大利等欧洲强国，成为世界第五大制药市场①。由于在华的外资制药企业大多是在欧美发达国家注册上市的，受其上市所在国家的法律、法规的管理。特Zl-是在1977年美国FCPA一反海外腐败法颁布实施后，各大制药公司为了保证公司的安-全发展，在内部开始执行合规管理体系。我国是历史悠久的文明古国、礼仪之邦，人与人之间特别重视人际关系和人情往来。销售人员特别是医药销售人员的最主要的工作就是做客情关系，日常工作主要是拜访客户(医生)，建立并维护与医生良好的客户关系，达到推销公司药品的目的。然而我国目前医药行业的法律法规还不健全，反商业贿赂的规定不够具体。在市场机制的作用下，很多企业特别是本土企业风险防范意识较差，在高额利润的驱使下，造成行业内灰色销售行为屡禁不止。随着我国在2001年12月正式成为世界贸易组织(WOT)的成员，众多的外资制药巨头把目光聚集到了中国，他们不仅带来了先进的医药产品和医学技术，更将科学的管理体系引入到中国，而合规管理就是外资制药企业带来的一个重要管理理念。在制药企业的“合规管理”中，一个重要内容就是“反商业贿赂”，要求企业在产品推广和促销活动中禁止使用不正当的手段，应使用合理、合法、科学的销售方法进行产品推广。合规管理能帮助企业避免违法、违规的行为发生，让企业和个人免受法律的制裁或财物的损失，最终建立“诚信”的企业文化，树立良好的企业形象，净化医药行业市场竞争环境。推行合规管理是我国医药产业发展的必经之路，然而在国家相关法律、法规还没有全面完善的前提下，外资制药企业的“合规管理”推广之路并不顺畅。挑战和压力来自于与传统文化的冲突，关键客户的误解和抵触，对手的非公平竞争等。这些挑战和压力给“合规管理”带来了很大的障碍，特别是对合规企业销售人员的管理带来了较大的困难。如何保证“合规管理”下销售团队的人员稳定，如何激励销售人员在“合规管理”下依然保持高昂的斗志和坚定的自信心，是制药企业管理人员必须考虑的问题。根据国务院深化医药卫生体制改革的意见内容，从现在起到2020年，是我国全面深化医药卫生体制改革的阶段。创建和谐的意料环境，是加快医药卫生事业发展重要的战略选择①。只有各个制药企业自觉、自律的在经营管理中执行合规管理，才能真正净化我国的医药市场，保证合理竞争的公平性，让我国的医疗事业健康发展。本文尝试研究外资制药企业在执行合规管理后销售人员的管理问题，为内、外资制药企业探寻合法、合规经营后新的销售人员管理、激励的方法，为合规管理在制药企业中推行寻找一条捷径。1.3选题意义本论文研究的意义不着重于研究合规管理的推广方法和模式，也不在于探讨合规管理的重要性和实施意义。而关注于尝试结合医药销售人员的行业特点和已有的人员管理研究，进一步研究分析在“合规”这种新的管理规范模式下销售人员管理的新问题。研究的结果不仅是为企业找到新的销售人员管理方法，提高企业的核心竞争力。更深层次的意义是为净化我国医药市场探路，为合规管理的有效实施寻找一剂良药，为我国医药产业健康发展助力。在中国越来越国际化的市场环境下，合规管理将帮助制药企业合理规避风险，让我国的制药企业符合国际发展的需要，促进我国的医药市场向着法制化、专业化、国际化的方向发展。2.相关概念和理论基础2.1相关概念2.1.1员工培训（1）员工培训定义从培训的自身性质来看，培训实际上是一种通过一定的方式来为学员带来良好学习成效的一种途径，因此在培训进行过程中，会有专门人员来为学生的学习制定大纲，一步步的引导者学生去学习，从而在学生学习变得更加系统化的同时提高学员的学习效率，当然有关培训的这一解释并不是全面的，从另一种角度来看。培训仅仅只是意味着在学员学习时适当加以引导并反复练习从而使得学员的能力充分的展示出来。员工培训在企业工作开展过程中占据着非常重要的地位，能够在培训的过程当中将员工的实力充分的被激发出来，从而使得企业针对不同的员工提供更合适的工作岗位，这不仅使得员工能力提高了，从另一方面来说，对员工进行培训实际上也是推动企业效率的一个重要途径，能够在今后的发展过程中为企业带来更大的利润。（2）员工培训的分类和基本原则实效性原则。在对员工进行培训的过程中应当从实际出发，尽可能的结合员工自身的情况来开展培训活动，并且可以以实际情况为例子为员工进行讲解，从而提高员工的实际操作能力企业战略一致性原则。员工的所作所为归根结底也是从企业为出发点的，因此在对员工进行培训时应当设立一个明确的目标，只有这样才能够保证整个企业上下全都朝着一个共同的目标去努力，并且在努力的过程中将所有的能量凝结在一起，这样在企业发展的过程中便会取得事半功倍的效果。目的性原则。在对员工进行培训之前，一定要做好相应的计划，明确培训的目的和方向，对于企业当中的一些问题也应当有所了解，在进行培训时才能够更具有针对性，并且在后期这些前期的培训都会成为解决的重要前提条件，因此前期的培训便显得尤为重要，充分的利用好培训。制定好相应的计划，这也是培训能否取得较好成效的判定标准之一。差异化原则。在进行培训的过程当中尽可能的要满足所有员工的需求，不能够笼统的制定计划，因为在绝大多数情况下是不会有一样情况员工存在的，因此，在培训之前对即将要培训员工的特点进行了解是非常有必要的，这些了解可以是学习方式方面也可以是处理问题的方面，因为从这些方面都可以体现出员工的思维能力，从而可以采取适合的方式为每一个员工开展培训。2.1.2人力资源人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总和。人力资源不是简单等同于人口资源或人才资源，它强调的人力资源是智力和体力的统一体。它也不同于物质资源和其它生物资源，人是有思想、感情，具有主观能动性的。人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。企业的经营活动首先是人力资源的活动，由它的活动才引发、带动其它资源的活动。人力资源活动处于企业生产经营活动的中心，操纵着其它资源的活动。企业的生产经营目标的实现都与人力资源管理息息相关，通过全面的人力资源管理，可以有效地吸引、开发、留住核心人才，为企业赢得持续的竞争优势。人力资源规划从本质上说，是一种针对人力资源的计划过程。我国著名的人资源专家赵曙明把它定义为:人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理行动方针的过程。从这个定义我们可以看出:(1)人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。组织的外部环境在未来处于不断的变化中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整之中。人力资源规划就是要在动态的环境下进行预测和分析，以满足组织目标的需求，使组织能更快地对环境做出反应，从而增加竞争优势。(2)人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。(3)一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的环境下保持有效和一致。(4)人力资源规划是管理循环中的一个过程。规划为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修正。2.2理论基础2.2.1认知理论认知理论对于自我的学习能力要求比较高，因此学员在接受该理论的传授时就需要提前对自己的真实水平有一个明确的认知，一般来说，认知理论的形成是需要借助一定的框架来完成的，这也是需要提前确认好学习步骤的一个重要原因。通过哈佛大学布鲁纳教授对有关培训知识进行的讲解来看，在学生学习时首先需要由老师引导，初步的带领学生对教材有一个明确的了解，之后再是学生发挥主观能动性自主的学习，因为只有使学生有兴趣才能够保证学生学习能够有所成效。发现学习是由学习者通过以往学习的经验和加上现阶段所处的社会大环境所转化出来的一种能力，因此便可以很清楚得知发现学习的一种内涵，发现学习会借助一定的平台和手段不断的激励学习者能够在日常的学习过程当中努力的去寻找问题所在，从而方便的去解决问题，整个过程中这都是由学习者独立发现并完成的，因此在这一过程当中学习者自然而然的就会悟出很多东西，这种效果是老师教授或是其他的方式都难以达到的一种效果，与此同时还能够培养学生自我的一种能力，具有非常重要的意义。在这一方面布鲁纳也有一套独特的言论布鲁纳认为，学习的过程应当是具有一定结构的，按照一定的程序逐步的来完成，从而还能够完成思维的转变。2.2.2社会学习理论和群体学习理论（1）社会学习理论有关行为科学的相关研究表明，人类学习新的行为模式，一般都是从模仿开始，通过对周围人行为的观察，进行榜样行为的实现。对于行为的模仿，并不是照搬照抄，而是根据自身行为经验，仿照被模仿者形成新的行为模式，但是，大多数人的行为模式是通过直接观察获取行为模式。这一社会学习理论，又可以被称之为模仿理论。社会学习理论的有关研究认为，人的学习行为并不是单一的模式，而是受到多个因素的影响，这其中的影响因素可分为三个系统，三个系统内容包括:1行为模式的反馈，这其中反馈分为正反馈和负反馈;2.受外界因素的影响，受周围环境的刺激，以周围人为榜样;3.认知系统。这三个系统之间虽然表示着不同的方面，但是三个系统之间存在相互联系，相互配合和关系。在实际的生活过程中，学习者在学习的过程中，会通过模仿他人的行为模式进行，通过他人的示范来获取新的知识，同时也可以为自己寻找合适的学习对象，获取新的知识力量。这一类型的教学方式都体现着学习理论的精髓模式进行一定的凸显。（2）群体学习理论随着经济水平的提高，社会对于行为研究的重视程度也在不断加深，人们开始逐渐发现群体学习的方式，最普遍的是需要掌握某一种知识和技能，这种方式是应为研究的最好最直接的行为方式，随着组织行为研究的不断深入，人们逐渐发现群体学习的方式是实现掌握某一些知识和技能的最好方式。通过群体学习，不仅可以起到相互协作的优势，还能几者进行共同努力，掌握创造想思维技巧和人际交往的能力。对于人本主义心理的提出，研究具有一定成就的是心理学家罗杰斯，他在自己的著作中提出群体学习的教学模式，这一学习模式的不同于以往的学习方式，其中有很多优点，第一个具有代表性的特点是，接纳。也就是对周围事物保持一种热心的态度，为周围学习的主体感受到融洽的学习氛围，让每位学员都能够充分接纳气氛，这样他们在学习知识的同时，人际交往的能力也得到了提高。非结构性也就是变换不同的教学模式，把以往枯燥呆板的学习模式变得丰富生动，不能仅仅局限于一种模式，让学生在自由的学习形式中发现问题，解决问题，老师也可以作为讨论者参与其中，保持良好的交流形式。三、鼓励思考。提高学生自主学习的能力。2.2.3杰克.菲利普的五层评估模型五层次评估模型由杰克.飞利浦斯在1991年提出，它是在柯克帕特里克的四级评估之上增加第五级——投资回报评估,发展出了五级评估理论。除此之外,它还对原有的四级评估做了进一步的改进和细化,使之更加科学、有效和操作性更强。具体有5个层级。第一层:反应.满意、行动计划，评估学员对评估项目的反应以及略述实施的明确计划；第二层:学习,评估技能、知识和观念的变化；第三层:应用，评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用；第四层:业务效果，评估培调项目对业务的影响；第五层:投资回报，评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，ROI(投资回报率)是对培训续效的一种量化测定。它通常指的是培训的货币收益和培训成本的比较，即:投资回报率=(项目净收益/项目成本)*100%。杰克.飞利浦斯的最大成就在于将培训效益和成本做比较,从而得出对培训效果的评估,对成本的重视也使得培训评估更加合理。另外，飞利浦斯还将第三级的“行为”改成了“应用”,将第四级的“结果”改成了“业务效果”。此培训投资回报模型是目前最复杂也是最全面的培训投资回报评估模型。它提供了评估培训投资回报的系统方法,展示了如何计算培训投资带来的回报。具体过程包括如下步骤:(1)制定评估计划制定评估计划的第一步是确定不同层级评估的具体目标。杰克认为，一个全面的评估计划会将完成整个评估所需要工作一步步地详细列出来,作为行动指南。要准确评估培训对组织业务的影响，他指出至少必须明确3,4,5级的评估目标,有时是需要将“五级评估框架”中列出的五级评估的目标都要列出。明确评估目标之后，就是依据评估目的、评估手段、评估层级和评估的时间选择,选择数据收集方法并制定收集计划。数据收集计划必须要详细地列出了具体操作步骤。(2)收集数据收集数据是培训投资回报评估流程的中心环节。要收集的数据包括“硬数据”和“软数据”两类。硬数据包括:质量、成本、时间和培训产出等。软数据包括:工作态度、工作习惯和工作氛围等。通常需要在培训时收集1级和2级的评估数据,在培训后收集3级和4级的评估数据。绝大多数的传统的数据资料的调查方法都可用于这里的数据收集:如在岗观察、问卷调查、对学员及其主管或下属进行访谈、安排任务作业、制定行动计划、重点小组跟踪以及从进行的后继培训课程中获得评估信息等等。此项工作最难做的一部分是在有限的预算和时间内,为需要评估的培训项目选择恰当的数据收集方法。(3)分析培训结果在杰克的估模型中,常常容易忽略的但却是最关键的一个步骤是分析培训结果。通过分析才能区分哪些绩效的改善是由培训来产生的，做这样的统计可以增加培训投资回报的信度和效度。主观评估的方法可应用于培训结果的分析。例如,分别让学员、学员下属、学员主管、组织内部和外部的专家、高层管理者对哪些绩效改善是由培训带来的进行主观估计。这做评估虽然每一个人的评估结果是主观的，但是这种类似360°全方位、多角度的评估的方法可以收集组织内所有相关人员的评估结果，再整合起来做比较分析,就能够获得相对客观的评估结果。另外，如条件充许,还可以使用组织外部的客户的反馈信息进行评估。(4)将数据转成货币价值在杰克的模型中,为了计算投资回报,最为关键的-步是需要把收据转换成货币价值，这样才能测算出培训收益。为此，需要将所收集到的第4级评估数据转化为货币价值，以便与培训项目的成本做比较。这一步工作的要点是将每一项与培训有关的数据标明相应的货币价值。当然，针对不同的实际情况与数据类型,可以选择不同的转化方法。通常,硬数据的转换比较容易,例如，根据培训前后的变化计算员工的时间价值、计算产品质量成本、将培训产出数据转化为业务利润贡献等等。软数据的转换则不太容易,通常只能做主观的估计，可采用前文所述的类似360°全方位、多角度评估的方法进行主观估计。(5)将培训项目成本做成表格培训项目成本是指所有与培训项目相关的所有成本，即全载成本。通常需要考虑的成本有:设计或开发培训项目(课程)的成本:培训场地、设施和材料成本:支付培训机构或培训讲师的费用成本:学员差旅、食宿等费用成本:学员在参加培训期间的薪水；培训管理成本(职能部门所分担的行政费用以及其一般管理费用)。此外，评估工作本身的成本也应计算在内。(6)计算投资回报培训投资回报率ROI是通过比较培训的效益与成本来计算的。其计算公式所下:培训净效益=培训效益-培训成本3.文献综述3.1员工培训3.1.1文献阅读概述员工培训是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成模块，企业提供的培训机会是对员工的一种激励，通过培训提高员工对企业的归属感。作为企业文化、价值观的宣传载体，培训在帮助员工不断提升知识、技能水平的同时，也在潜移默化中将企业的价值观和目标深植于员工内心，从而改变员工的工作态度及工作行为，通过培训能够打造一支高素质、高忠诚度的稳定人才队伍，提升企业的核心竞争力，实现企业的竞争力可持续发展。3.1.2国外研究情况（1）传统理论时期1911年，弗雷德里克.温斯洛.泰勒(FrederickWindowTaylor)在《科学管理原理》中阐述了科学管理的四个原则，将管理人员于工人的工作职责严格分开，更加体现出管理工作的专业性，让管理人员将更多的时间用在思考更高层次的工作如战略规划上来，为工作的长期发展提供支持传统理论时期的另一位代表人物是德国政治经济学家、社会学家马克斯韦伯(MaxWeber)，他提出的官僚行政组织结构，至今仍被很多企业在设计企业的组织架构时参考使用。韦伯的研究彰显了培训在企业科学管理中的重要地位并且强调了只有经过企业科学系统的培训才能使员工能力与岗位要求想符合，从而实现良好绩效，提升企业整体的生产效率。（2）行为科学理论时期行为科学理论时期的心理学家和管理学家着眼于对员工行为规律的研究并得出结论：培训环境是培训成效的主要影响因素。他们认为，要提高自我效能，就必须创造良好的培训环境，设定具有挑战性的目标，正是基于这样的需求，学习理论作为培训理论的基础在这一时期大量涌现，这些学习理论主要包括：强化理论(ReinforcementTheory)、社会学习理论(SocialLearningTheory)、目标设定理论(GoalSettingTheory)、学习过程理论等。斯金纳(B.F.Skinner)认为行为后果决定了人们做什么或不做什么，如果在一定环境中增加某种行为时他的反应概率相应增加，则这种行为是积极强化；如果在一定环境中某种行为消失时，他的反应概率反而增加，则这种行为就是消极强化。因此从培训的角度分析，管理者要使员工的行为结果与组织目标相一致，可以在培训前要收集分析员工的态度，清楚对于员工而言哪些是积极结果，哪些是消极结果，通过培训来强化员工的行为。1952年，美国学者艾伯特.班杜拉(AlbertBandura)提出了社会学习理论，主要研究个体认知、行为和环境因素对人类行为的影响，重视人的行为与环境之间的相互作用。班杜拉提出人们可以通过直接学习和间接学习两来学会某种行为，通过观察学习快速掌握大量的行为模式，并且通过学习榜样掌握正确的行为，为了取得良好的行为表现，在行为过程中人们通过自我调节来协调外界行为结果和自我引发行为结果的影响，从而实现行为目标，不断提升自信心。根据社会学习理论，对于企业员工培训来说，管理者应充分考虑通过树立榜样、设定目标和自我评价等方式来提升员工的自我效能感，使员工能够判断在培训中习得的知识、技能是否达到预期目标，主动积极参与到培训当中。1967年美国学者洛克(E.A.Locke)提出目标设定理论，认为一个人的行为模式是由个人潜意识中的目标和目的来决定的，人们的活动都是有目的的，它受人们意识中的目标引导，由于每个人在自身的意识中给自己设置的目标不同，每个人的工作表现就出现了差异。雷蒙德A诺伊教授发表《雇员培训与开发》并指出学习过程包括预期、感知、处理存储、语义编码、恢复、提升、满足。员工培训是一人连贯系统的过程，为了达到良好的培训效果，应该合理安排及协调培训项目，在培训前要使员工充分了解他们参加培训学习的目的，并将自己以往的经验作为参加培训学习的基础，同时，实践机会应该提供给员工，并且及时向员工反馈培训效果，鼓励员工在工作中持续学习。行为科学理论时期的员工培训理论主要关注培训环境对培训效果影响的关键作用，但是缺乏对员工个体培训需求的关注。（3）系统理论时期系统理论时期关于培训理论的研究提倡员工培训系统与组织内部其他子系统协调一致有效配合，认为系统间的协同作用有利于实现企业战略发展目标。1990年美国学者彼得圣吉博士(Dr.PeterM.Senge)在《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》中指出从长远发展的角度来看，一个企业唯一可持续的竞争优势，就是塑造一支学习型团队，拥有比竞争对手更快更好的学习能力。这一时期在系统管理理论的推动下组织培训的系统模式也取得了显著的进展。企业培训从运营层、资源层、制度层三个层面为培训实施活动提供资源、制度、流程的保障支持，并对培训效果进行评估。系统管理理论时期对培训理论的研究给企业培训提供直接系统的理论指导，并随着企业实践而不断深化调整，更适应企业实际培训工作的需要，为企业培训提供了具体的可参照的操作规范。培训作为人力资源管理的重要组成部分，是支撑企业人才队伍培养助力企业战略目标实现的重要手段，将胜任素质模型应用到培训管理研究中，提高了培训的针对性和有效性，将胜任素质模型的胜任行为标准作为范例详细分析说明，提高了企业的绩效管理水平。3.1.3国内研究情况国内部分学者把培训定义为一个持续的过程，在这个过程里不断提升发展员工的专业知识、业务技能、管理能力和工作态度，不断提升员工的整体素质，持续挖掘员工的内心潜能，从而塑造员工胜任工作岗位的能力和符合企业要求的价值观，也就是说，培训是一个知识传授、技能训练、启迪思考的持续的过程。在本文的写作中，笔者将培训定义为一种企业管理活动，以企业战略目标为前提，有目的系统性采用不同的方式对员工进行技能再造的管理活动，使员工的整体能力达到企业竞争力可持续发展对员工岗位的能力要求。在这个管理活动中不断提升员工知识、技能水平，持续改善员工态度和行为，提高员工执行力，从而实现员工自身业绩提高，并实现企业战略目标。根据目的不同可将培训分为岗前、岗位和转岗培训，根据时间不同可将培训分为长期、短期培训，根据被培训者是否脱岗可将培训分为全脱产、半脱产和业余培训。作为企业人力资源管理的重要组成模块，企业对培训工作的重视程度在不断深化，与此同时关于培训的研究理论也在研究深度和实用广度的不同维度上不断前行。3.2人力资源3.2.1文献阅读概述所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口。3.2.2国外研究情况国外学者对人力资源的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资源的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资源的内涵，但是人力资源的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国，以美国经济学家舒尔茨为代表。舒尔茨的观点认为：人通过学习所获得的知识和技术能力是一种通过对教育慎重投资所获得的一种资本形势的回报结果，例如教育的投资能给人们带来好的就业前途，卫生医疗的投资能使人在保证好的身体状况下更努力地得到升迁。其认为教育是一种对人慎重的投资，通过受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上达到的成果作为人力资源。但遗憾的是，舒尔茨并没有对人力资源给出明确的定义。1992年诺贝尔经济学奖得主加里贝克尔从个人资源分配和家庭角度对个人分配与人力资源的关系进行了系统的阐述。他主张：人力资源不仅包括时间、寿命和健康，还要包括才干、技术和知识。但贝克尔和舒尔茨一样也没有明确对人力资源进行定义，而是仍沿用舒尔茨关于人力资源的思想。经济学家明塞认为，与美国人的个人收入存在密切联系的是不同的人受教育水平不同。他认为：通过人力资源的投资，人的后天差距能通过受教育水平的普遍提高得到缩小。由此可以看出，舒尔茨、贝克尔和明塞的理论共同点是：人力资源是种种时间或者物质资本的投入凝结在人身体上的表现，只有对人谨慎地投入，才会有收益的提高。3.2.3国内研究情况虽然学者们的研究所涉及内容较为庞杂，但是经过整理、分析，笔者发现，目前国内对于人力资源服务业的研究成果，主要集中在以下几个方面：（1）人力资源服务业发展的意义对于人力资源服务业发展的重要意义，学者们多数从提高地区经济发展质量的角度分析。姚战琪提出人力资源服务组织的发展，较大程度增加了区域内就业数量；极大地提升了企业竞争力；对于国家产业结构的优化调整也有利处。除了以上作用，邵鲁、郑美群提出，人力资源服务业还能优化和调整产业结构。国内学者基本都认可人力资源服务业在我国人力资源从计划配置转向市场配置的过程中满足了经济社会发展的需求，作用日益凸显。（2）人力资源服务业发展的总体情况李震认为，人力资源服务业在三个方面表现出进步：第一是人力资源服务机构的总体素质大幅度提高；第二是人力资源服务业必须坚持三个面向，即社会、企业和专业人员；第三是企业人力资源服务体现出专业化、标准化、多样化与个性化的特点。国际劳动保障研究所课题组总结认为我国的人力资源服务业已经初步形成规模，后续增长势头强劲有力，服务内容已涵盖所有业务；人力资源服务业的发展中，来自于政策的支持力度在加大，法律制度初现体系性，人力资源服务行业标准开始建立；设立人力资源服务机构审批许可制度，规定了业务范围和行为规范，加强了日常管理。有学者认为我国多层次、多元化的人力资源市场服务体系已基本形成，市场配置人力资源的基础性地位已经确立，经营性服务机构投资主体日益多元化，人力资源服务业形成了广覆盖、全方位、多层次的服务格局，对外开放水平逐步提升，服务业规模不断扩大，整体竞争力明显提高。学者们对人力资源服务业的发展几乎都抱有乐观态度，韩树杰预期我国人力资源服务业将体现出专业化、个性化、品牌化、职业化、国际化的发展趋势。（3）人力资源影响因素众多人力资源服务业发展的障碍和其他新兴领域一样，影响人力资源服务业发展的因素众多，涉及多方利益的调整，旧有管理和服务格局逐渐被打破，新的格局正在形成，这样就使人力资源服务业的发展面临诸多障碍。汪怿认为我国人力资源服务业存在总体实力不够强、服务欠均衡、区域分布不合理、服务体系不完善、市场化程度不高、企业治理结构不健全的问题。董小华将影响我国人力资源服务发展的问题总结为，人力资源市场法制建设滞后、人力资源服务行业规范程度亟待提高、人力资源市场公共服务还不能充分满足日益增长的公共就业和人才服务需求、人力资源市场信息化建设水平有待提升、人力资源服务机构特别是民营机构整体实力有待加强、人力资源服务业受经济形势和经济政策的影响较大、对人力资源服务业的重视程度有待提升。来有为、袁东明指出目前人力资源服务业发展过程中，人才市场和劳动力市场整合尚未到位；人力资源市场法制建设和监管体系建设滞后；人力资源服务业的整体实力不强；“营改增”后税负不降反升；高层次专业人才严重缺乏。4.研究设计方案4.1研究思路首先，笔者对相关的概念和理论基础做了相对应的了解。其次，基于认知理论、社会学习理论和群体学习理论杰克.菲利普斯的五层评估模型分析了L公司员工培训现状。然后从中发现了存在的弊端，其中包括培训观念落后，培训内容缺乏针对性、培训模式陈旧，培训手段单一、培训基础不完善三大类弊端。最后基于杰克.菲利普斯的五层评估模型提出了相对应的改善措施，分别是升华和建立科学的培训理念、保障培训工作需要的人力财力、引进员工培训资料、建立专业的培训基地。4.2研究内容4.2.1研究范围与对象本文选择与亿万人民健康相关的制药企业为样本，以在我国率先推行“合规管理”的外资制药企业为研究对象，对比分析已执行“合规管理”和未执行“合规管理”的制药企业销售人员管理的异同，分析销售人员的满意因素和不满因素，影响销售人员的激励因素和人员培训、选拔机制。本文通过以L公司为研究对象，通过对L公司销售人员的调查搜集在“合规管理”政策开始实施后，一线销售人员管理面临的人才流失、员工自信心下降、工作热情降低等问题的数据。通过对收集的数据进行分析，找到造成销售人员管理困难的不满因素，并探寻能激励销售人员工作热情的满意的因素，为本文提出的销售人员管理问题求解。4.2.2研究主要问题在认知理论、社会学习理论和群体学习理论以及杰克.菲利普的五层评估模型三个理论基础上，本文主要研究了以下5个问题（1）L公司销售人员培训现状（2）L公司销售人员培训体系现状（3）L公司销售人员培训存在问题（4）L公司销售人员培训体系的构建（5）L公司销售人员培训优化方案4.2.3研究重点及难点本研究把分析L公司员工培训中出现的弊端及培训体系改善措施为重点。而难点在于两个方面，一方面虽然笔者学习的是职业教育与人力资源开发专业，专业更倾向于教育，而杰克.菲利普的五层评估模型主要运用与企业方面，笔者对杰克.菲利普的五层评估模型坑没有太深入的理解；另一方面笔者虽然在医药公司任职，但是也只是作为普通员工的一名，无法真正并细致的了解到L公司培训的具体方案。4.3研究方法4.3.1文献研究法笔者通过CNKI数据库、书籍、网站等渠道，查阅国内外在培训理论领域的相关文献，了解目前国内外的研究成果，对渠道管理形成了自己的观点，然后借助于现有文献论证这些观点，为整片论文的写作打下坚实的理论基础。4.3.2案例分析法制药行业是一个朝阳行业，也是一个知识密集型行业，相对于其他行业，该行业对人才的知识水平、职业素养要求比较高，因此人力资源的水平决定了公司的竞争力强弱，而人力资源培训则决定了公司人力资源潜力的发掘。笔者由于工作经历的原因，对制药行业有着自己的独特的见解，结合自己对L公司的调查，分析公司在人力资源培训中存在的问题，并针对存在的问题提出相关解决方案。4.4预期成果第一，指出培训是制约公司战略目标实现的重要因素。公司还没有形成完善合理的人力资源培训体系，培训流程不完整，缺少相应的组织结构及制度支持，人力资源部制定培训计划没有考虑到公司的战略规划，因此在公司战略目标的执行中缺少一定的人力资源支持，体现在公司人才短缺，公司执行力较差。第二，形成了以公司战略为导向的人力资源培训体系的方案。公司战略决定了其发展方向，而人力资源培训则可以提供相应的人力资源支持。因此从公司战略的高度，构建公司人力资源培训体系，实现培训需求与公司战略需求的紧密结合，为人力资源培训计划的制定提供正确的思路，提高了公司培训的效果。4.5研究的可行性分析L公司是一家在美国上市，总部设在瑞士的制药公司，根据公司全球的战略管理要求，其中国公司在2009年开始执行制药企业“合规管理”。依据该公司“合规管理”的细则，销售代表在销售推广中不得使用任何合规管理条例禁止的方法推销公司的产品。表现在日常销售工作中不得随意请客户吃饭，即使因工作需要进行的工作餐也要受到提前审批和费用预算的限制;不得在学术会议后安排任何的观光活动和娱乐项目;更不能送客户除学术品牌提示物以外的任何礼品。在目前客情销售方法已成为常态的市场大环境下，这些严格的、近乎无情的管理规定极大的限制了销售人员的工作，销售业绩受到影响，销售人员管理面临着比较大的挑战。目前我国在医药销售管理领域还缺乏有效的监管机制，企业自身特别是本土制药企业的风险防范认识非常缺乏，还没有开始执行销售“合规管理”规范，也没有建立起相应的监督制度。其销售人员依然可以运用“合规管理”规范禁止的销售手段进行销售工作，建立与医生的人情关系，达到抢占市场，销售产品的目的。面对来自内部销售人员流失、外部的竞争对手抢占市场的诸多问题成为了本研究的重点之一，而笔者本人所学专业为职业教育与人力资源开发，对于企业员工的培训有很深的见解和丰富的专业知识。其次，笔者本人在制药公司就职，药品行业和其他行业有所不同，对于员工的培训也严格许多，所以对人员培训的体系现状相对于其他人员来说要清楚一点。所以针对L公司员工培训所遇到的问题，笔者提出了L公司需要新的销售人员激励措施，让一线销售人员重新建立起信心，扭转不利的局面，保留优秀人才。这个激励方法不仅能让销售人员勇于去创新、发展，更可以帮助销售人员提高自身的综合能力，调整状态，勇于面对变革后的挑战。本论文将通过探讨新形势下对销售人员的管理，包括人才一保留措施，激励措施、培训措施和销售人员选拔措施等方面进行研究，以实现找到帮助L公司扭转销售人员管理的不利局面，实现销售增长的目标，帮助企业找到“合规”规范下销售人员管理的新思路。4.6论文基本框架第一章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义第二章员工培训概述2.1培训的概述2.1.1培训的定义2.1.2培训的分类和基本原则2.2培训的理论基础2.2.1认知理论2.2.2社会学习理论和群体学习理论第三章L公司销售人员培训现状3.1L公司基本情况3.1.1L公司背景3.1.2L公司的组织架构3.1.3L公司销售现状3.1.4L公司人力资源状况3.2L公司销售人员培训体系现状3.2.1培训的管理3.2.2培训的组织3.2.3培训的方式3.2.4培训的课程3.2.5培训时间3.2.6培训费用支出第四章L公司销售人员培训存在问题4.1培训观念落后，培训内容缺乏针对性4.2培训模式陈旧，培训手段单一4.3培训基础不完善第五章L公司销售人员销售培训体系的构建5.1明确培训职责5.2分析培训需求5.3设定培训目标5.4编制培训计划5.5培训的内容和实施5.6培训结果评估第六章L公司销售人员培训解决方案6.1升华和建立科学的培训理念6.1.1加强企业销售人员培训工作的认识6.1.2推进销售人员的培训制度建设6.1.3落实培训工作6.2保障培训工作需要的人力财力6.2.1加大对人力资源的投入6.2.2打造高素质的管理培训人员6.2.3引进员工培训资料6.2.4建立专业的培训基地6.3企业管理的保障第六章结论参考文献致谢5.研究进度计划事项时间界定确定论文选题2019.10.15—2019.10.25下达任务书2019.10.25-2019.11.1撰写开题报告2019.11.5-2019.12.1修改并确定开题报告2019.12.1-2019.12.30起草论文初稿2019.12.31-2020.2.10修改论文阶段（二稿）2020.2.10-2020.3.30完成论文定稿2020.4.20-2020.5.2完成论文答辩2020.5.25前6.参考文献[1]WantaoYu,RobertoChavez,MengyingFeng,CheeYewWong,BrianFynes.Greenhumanresourcemanagementandenvironmentalcooperation:Anability-motivation-opportunityandcontingencyperspective[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2020,219.[2]W.Kedziora,R.Touchan,D.Meko,K.Szyc,R.Wojtan,Sz.Bijak,R.Tomusiak.The2019InternationalSummerSchool“TreeRings,Climate,NaturalResources,andHumanInteractions,”Warsaw,Poland[J].Dendrochronologia,2019,58.[3]SiamakKheybari,FaribaMahdiRezaie,HadisFarazmand.Analyticnetworkprocess:Anoverviewofapplications[J].AppliedMathematicsandComputation,2020,367.[4]SharifaK.Mousa,MohammedOthman.Theimpactofgreenhumanresourcemanagementpracticesonsustainableperformanceinhealthcareorganisations:Aconceptualframework[J].JournalofCleanerProduction,2020,243.[5]AlexandraYost,LiAn,RichardBilsborrow,LeiShi,XiaodongChen,ShuangYang,WeiyongZhang.Mechanis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