《民营企业薪酬管理问题研究（论文）》

民营企业薪酬管理改进措施研究TOC\o"1-3"\h\u19454一、绪论 15388二、天正企业简介及薪酬管理现状 14528（一）天正企业概况 12826（二）天正企业薪酬管理现状 111547三、天正企业简介及薪酬管理存在的问题及原因分析 218624（一）天正企业薪酬管理存在的问题 211192（二）企业薪酬管理问题存在的原因 328360四、天正企业薪酬管理的对策 430877（一）完善天正企业薪酬管理体系 423871（二）建立多元化激励机制 430567（三）建立科学的职位评价体系 49591（四）建立合理的绩效薪酬评价指标 426526（五）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系 513904（六）引入全面薪酬体系，增设具有公司特色的福利项目 523609五、结论 5PAGEPAGE7一、绪论所谓薪酬管理是指，在企业发展目标的前提下，对员工薪酬的构成、结构、薪资水平、策略进行确定和分配的动态过程。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，主要内容包括薪酬制定的目标、薪酬体系、薪酬结构以及薪酬制度。企业的竞争归根到底就是人才的竞争，因此，人力资源管理在企业中的战略地位越来越高。在许多发达国家，企业为了提高自身竞争优势，开始对人力资源部门进行改革，以利于适应企业发展的需要，人力资源管理也出现了翻天覆地的变化，然而我国很多企业难以适应时代发展的需要，没有及时改变传统管理理念，人力资源管理中仍存在着很多问题，比如人才选聘机制不科学、激励机制不完善、人才资源薪酬管理体系不合理等问题，严重制约企业的健康发展。在这种情况下，企业要加强对人力资源部门进行改革，探索更利于行业特点和企业自身需要的人力资源管理。天正企业简介及薪酬管理现状（一）天正企业概况天正企业成立于上世纪九十年代初。由多位学成回国的硕士、博士和国内生物学、医学、物理学及计算机专业毕业的有志者组成。专业从事分子生物学领域仪器的硬件、软件的研制、开发、生产及市场策划。目前的主要产品有：EPS系列数显电泳仪；HE/VE系列电泳槽；UV紫外分析仪。产品由自主开发、国际合作及引进相结合，具有极佳的性能价格比，为从事分子生物学领域的研究人员提供了先进的研究工具。销售金属材料（除专控）、建筑材料、机电仪表、汽配、办公用品，五金装潢，新产品的研制开发，计算机软件开发，试剂科技咨询服务，生产加工实验仪器。（二）天正企业薪酬管理现状月度薪酬=绩效考核主体标准薪酬的50%的固定薪酬+浮动性薪酬（量化薪酬+绩效薪酬）员工的固定薪酬取决于绩效考核主体职级，量化绩效薪酬的决定因素包括绩效考核主体销售量、工作绩效、内外勤指标达成情况。表1综合人员与业务人员的月薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比(%)综合人员财务部24352.007.61办公室6432.002.01人力资源部5984.001.87采购供应部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49业务人员销售部219648.0068.64天正企业简介及薪酬管理存在的问题及原因分析天正企业薪酬管理存在的问题1薪酬管理体系缺乏有效的管理薪资管理是人力资源管理系统中非常重要的一部分，但许多公司的薪酬管理系统并不完善，落后于企业管理水平。一些公司仍然采用相对陈旧的人力资源管理概念来管理薪酬，效率低下。与同行业相比，天正企业出现绩效考核机制不规范、员工培训缺失、企业人力规划与薪酬管理规划不一致等问题。同样，在薪酬管理中，对于企业岗位分析、绩效评估等工作，缺乏系统化、规范化处理，使得薪酬管理陷入被动、盲目性。2薪酬结构缺乏激励性健全的薪酬管理体系应该发挥激励作用，但是在天正公司我们发现，薪酬制度比较僵化，薪酬管理体系比较松散，企业的各项福利发放不与量化绩效薪酬挂钩，致使员工工作积极性、创造性得不到有效激发，员工的工作潜能也得不到有效挖掘。由于没有建立健全的薪酬管理体系，员工的真实技能和管理能力并没有得到有效的重视，企业的创新机制也比较落后，导致员工并未获得应有的激励，薪酬管理机制无法体现激励价值。3缺乏科学的职位评价体系天正企业采用职位薪酬体系，但对企业内各部门职位缺乏了解，没有系统有效的岗位描述。公司薪酬不合理难以进行岗位评估。员工工资基本上由公司高级管理人员设定，具有较强的主观随机性，大多凭经验以及相仿同行其他公司的薪资结构行事，没有可行的工资标准与等级规定，优秀有能力的员工的薪资长期处于较低的水平，能力和付出与收获不成正比，员工的心理落差较大，易产生消极负面的情绪，不利于个人和公司的长远发展。4绩效薪酬构成不合理天正公司目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系。公司的岗位工资占整个工资比例的75%，可变动的薪酬很少，即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小，甚至可以忽略不计，工资的发放与基本公司关系较大。员工离职主要原因是对薪酬不满，在天正公司工作中发现，员工流失率比较高，许多员工工作时间不长，主要是工作辛苦没有体现在薪酬上。该公司制定的薪酬结构比较单一，大部分是基本工资，平时基本没有福利。该公司主要从事各种行业使用仪器的研发和制造，技术人员比较多，工作力度比较大，加班占工资很大一部分，如果不加班，员工基本工资特别低，只有部门主管、经理可以获得比较高的薪酬，月度、年度业绩销售比较好的分店，奖金大头被管理层获得，一线员工平均后每年得到不多，导致一线员工工作积极性不强。薪酬在同行业也没有竞争力，虽然公司近几年来业绩还不错，但是薪酬水平在同行业没有可比性，导致员工积极性普遍不高。（二）企业薪酬管理问题存在的原因1薪酬管理缺乏人力资本观念天正企业成立于上世纪，因此企业的薪酬体系依然沿袭着当时制定的大部分标准，管理者思想陈旧，将人力资源管理简单地定义为人事管理，认为薪酬管理就是按时发放工资，人力资源管理部门只是协助公司进行成本控制的子部门，就像财务部门的附属一样。人力资源部门在吸引人才和留住人才方面缺乏实际作用，由于公司领导者没有意识到人才的重要性，人力资源管理部门在进行薪酬管理中也就缺乏人本理念，根本不会试图用高薪来留住公司的技术骨干或销售精英等，没有认清这些人才的高回报性和对公司的作用。天正公司管理者这种陈旧的人才观念，很大程度上影响了公司人力资源开发和利用，导致公司的发展停滞不前。2忽略了非经济报酬的作用天正企业激励手段停留在物质激励上，缺乏必要的精神激励手段，没有意识到企业文化的作用，也缺乏对员工的人性化管理，使得员工缺乏企业归属感和责任感。天正公司的大部分员工都是30岁以下的员工，这部分员工有很强的创造性和活力，但比较重视工作氛围、精神追求以及个人时间自由等方面，天正企业在这方面做的极不到位，导致很多员工选择离职，增加了公司的人力成本。3平均主义倾向严重天正公司的薪酬结构的浮动薪资在很大程度上与职位和工作年限有关，员工绩效考核并没有发挥应有的激励作用，同一岗位的员工享受同种报酬，不能按照部门的员工工作状况进行薪酬分配，造成部门之间、员工之间薪酬水平相当，比如国际业务和国内业务部门之间从事技术人员公司没有差异，亏损和盈利部门之间的员工薪酬没有差异等，这让很多有能力的员工心生不满，从而开始消极工作。天正企业薪酬管理的对策（一）完善天正企业薪酬管理体系合理调整薪酬结构，划分薪酬等级，体现按劳分配。员工薪酬基本上由基本工资、奖金、福利三部分组成，不同员工间的薪酬要略有不同，反映工作成果在薪酬方面的竞争力，激发员工的工作热情。同时，薪酬水平的确定要全面考虑员工的技术水平和管理技能。在以往的管理模式中，员工只能通过职位晋升来获取更高的薪资，这种情况下，员工的实际能力往往被忽视。在薪酬体系中，综合考虑员工的工作情况，建立技术水平和管理水平的多渠道薪酬体系的目标，员工可以不断提高自己的专业知识，有效地实现提高薪酬的目的，加强员工工作的主动性。（二）建立多元化激励机制基于绩效的优化目标是通过改善工资结构来激励员工。优化天正的薪酬，调动员工潜力积极争取薪酬，最大化员工行为，创建优秀的企业文化。因此单靠物质激励难以获得最大效用。对于不同人群的需求需要首先定位，定位的标准是不同类型、不同年龄、不同收入的员工的需求是异质性，这时候采用激励模式也应该多层次。传统完全依靠货币薪酬激励模式的优点明显，绩效与报酬正相关，多劳多得，鼓励员工未来获得更高报酬而增加劳动时间投入和提高劳动效率。但对于天正公司而言，完全以货币报酬来激励所有员工可以不是最优化方法。年轻的中低收入员工需要增加他们的物质奖励，可以提供职位上的上升机会，帮助年轻员工发展自己的可持续发展能力。（三）建立科学的职位评价体系由于天正企业的仪器的研发和制造涉及到分子生物学、建筑材料、机电仪表、汽配等多个领域，因此企业内部岗位分工职位较多，需要多个部门之间的相互沟通与配合，而且研发人员、技术人员、生产人员、销售人员等的职位不同，所采用的薪资构成也应当有所差异。建立科学的职位评价体系，包括对职位等级、职位层级以及职位处理复杂情况等的管理与考率，明确公司员工的职位类别与职位复杂程度情况，对每一个职别的岗位给出职位说明书，然后根据职位评价体系，来针对不同的职位制定不一样的薪酬管理体系，这样的薪酬体系不仅能更加科学合理地考虑到不同岗位员工的实际工作情况，而且也能使员工的薪资构成更加具有信服力，满足员工的要求。（四）建立合理的绩效薪酬评价指标合理的绩效薪酬评价指标有助于提供公司人力资源工资单的管理水平，人力资源薪酬绩效管理的基础上设定正确的绩效指标。首先，天正企业必须从员工处设置人力资源绩效薪酬指标。其次，由于必须将企业发展设置为绩效指标，因此确保衡量指标对员工具有挑战性非常重要。从本质上讲，指标应该是灵活的并且在一定程度上受到监管，当业务和市场经济发生变化时，必须适当调整绩效赔偿指标以执行绩效评估。（五）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系天正企业在设计员工薪酬前，要建立“以人为本”的管理理念，需要充分与员工进行沟通，全面了解员工的需求，在选择薪酬形式和薪酬设计的过程中加强员工参与，积极听取员工的心声，从而针对不同员工实施不同的管理方式，设计不同的薪酬体系，比如对低工资人群，应保证其基本生活，短期激励十分重要；对高收入人群特别是骨干员工和管理人员，职位晋升、表彰嘉奖、享受内部退休等就显得更为重要。（六）引入全面薪酬体系，增设具有公司特色的福利项目全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，天正企业需要高度重视福利项目的设计，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。具体福利项目可以包括如下表4.1所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。表2天正企业福利框架模式法定福利特色福利生活福利法定基本养老保险企业年金福利体检失业保险医疗保证待遇、生育医疗报销采暖补贴工伤保险骨干员工福利假期丧葬抚慰金法定医疗保险团体人身意外伤险及附加医疗保险新婚贺金生育保险境外人身意外伤害及附加医疗保险生育贺金住房公积金出行人身意外伤害保险应届毕业生住宿补贴法定假期外籍人员医疗保险员工俱乐部结论当前，企业竞争的核心就是人才的竞争，人力资源在企业管理中的作用越来越重要，然后，在中国很多民营企业，人力资源只是停留在人员招聘、工资核算上，对绩效考核、员工职业生涯管理等方面不重视，更别说对员工的薪酬激励。如今，在一个提倡知识工作者的时代，对于领导优秀员工成为管理者面临最大的挑战，人们的思维观念和个体需求更加多样化，个体的价值创造力不断提高。一直以来，组织行为学理论为管理者提供了许多激励措施，但是依然无法弥补管理工作本身存在的悖论。在人力资源管理方面，管理者要根据自己组织的特性选择合适的人力资源管理模式，制定科学合理的薪酬激励机制，激发员工的工作潜能，从而促进员工与企业的共同发展。本文以天正企业为例，对公司薪酬管理问题进行了分析，并找出了问题的成因，最后结合公司的实际，提出了几点针对性的改善对策，包括建立科学的职位评价体系；建立科学的绩效考核体系；做好