人才测评人格测试与工业测量

人格测验人格测验能够

帮助做出选拔决策吗？人格测验的发展历程客观测验：包含高度结构化的、清晰的、明确的，而且可以客观计分项目的测验。投射测验：无结构的、模糊的项目组成的测验结构化人格测验的编制策略演绎式编制策略：利用对人格概念的理性理解和逻辑推理来确定测验应包括的内容。逻辑内容法：内容探讨法/直觉探讨法/理性探讨法理论推导法实证式编制策略：依靠数据收集和统计分析去确定某一人格测验应包括哪些方面。效标团体法：组间对比法/外部策略/阅历策略/效标基准法因素分析法逻辑内容法利用测验编制者对人格概念的理解和逻辑推理来确定测验应当包括哪些方面的内容。伍德沃斯个人资料记录贝尔适应性问卷等对逻辑内容法的指责效标团体法效标团体：由拥有一个共同特征，如攻击性或精神分裂症的人群组成。具体做法：把一系列的项目施测于效标和代表一般人群的限制组；然后尝试找出能区分效标组和限制组的项目或在两组中对比明显的项目。典型测验范例：明尼苏达多相人格测验（MMPI）加利福尼亚心理调查表（CPI）因素分析法利用统计原理削减相关因素中的多余因素。主成分分析——找出能用最少的因素来代表和说明全部量表项目得分的方法。范例：卡特尔16PF因素分析方法存在的问题：对因素命名的主观随意性因素分析通常在识别公共变异的同时牺牲了独特变异。理论推导法用理论指导测验的建构，题目的编制必需与理论保持一样。范例：爱德华个人偏好测验（EPPS）杰克森人格调查表（JPI）梅耶斯—布里格斯类型指标（MBTI）综合性策略米隆临床多项调查表NEO人格调查表（NEO-PI-R）因素分析+理论推导大五人格量表大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；属于人格理论中特质流派的人格测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力足够、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。宜人性：得高分的人乐于助人、牢靠、富有怜悯；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者留意合作而不是竞争；后者宠爱为了自己的利益和信念而争斗。尽责性：指我们如何自律、限制自已。处于维度高端的人做事有支配，有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，简洁见异思迁，不行靠。心情稳定性：得高分者比得低分者更简洁因为日常生活的压力而感到担忧。得低分者多表现自我调适良好，不易于出现极端反应。开放性：指对阅历持开放、探求看法，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思索；得分低者多数比较传统，宠爱熟悉的事物多过宠爱新事物。与全部特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预料行为，而不能说明人们为什么会表现出这样的行为。不清晰事物的来由，要预料它的走向是比较难得，即使进行了预料，精确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。因此，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。投射人格测验投射假说：对一个模糊的或不清晰的刺激的说明能折射出这个被试的须要、心情、阅历、从前的状况、思维过程等等。范例：罗夏TAT工业领域中的心理测量几乎无处不在:政府、军队、职业及专业许可等等绩效预料人事测验的一个最显著的特点：运用多种不同的技术来收集数据，以预料工作绩效。测量技术多样性——影响工作绩效的因素的多样性因素包括：基本认知或非认知实力，以前的阅历，社会技能，任务相关的特殊技能、动机水平——工作绩效是由这些因素的组合形成的函数不同工作，函数中包含的因素不同。例如，人们认为纸笔测验能对基本认知实力进行很好的测量，而访谈则最适宜用来评估社会技能。只应用于人事选拔与安置的测验文书测验明尼苏达文书测验（MinnesotaClericalTest）测量知觉速度和知觉精确度的牢靠方法；重测信度高于0.7，且有高表面效度知觉速度和精确度是个体绩效差异的主要缘由吗？机械理解力测验蓝领工作；具有高的表面效度和效标关联效度BennettMechanicalComprehensionTest两种形式（S和T型）；每种68个测验项目；30分钟内部一样性信度0.81-0.93；效标关联效度可接受太古老了。人格问卷人格问卷能否预料绩效？Guion&Gottier,1965人格与工作绩效并没有真正的相关自90年头以来：有多种人格特征与工作绩效之间存在着稳定的相关，例如，“大五人格”中的三个：宜人性、责任性和对阅历的开放性（效度在0.15-0.25之间）实力和人格存在某种交互作用；与动机最为接近的人格特征；绩效是实力和动机的多重函数申请表格从标准申请表格中得到的信息（背景数据或传记数据）可以很好地预料工作绩效。应用背景数据来预料工作绩效的方法：（1）编制阅历关键值或体系来给申请表格计分表（2）将个人支配到传记信息相像而期望工作绩效不同的群体中。如何给传记信息计分？前提假设：成功的工作者（依据绩效、工作任期、薪水等确定）和不成功的工作者在很多方面存在系统性的差异，而且可部分通过标准申请表格测得。水平百分比法（horizontalpercentagemethod）：第一步：将全部现在的或过去的工作者分为“成功”和“失败”两类。其次步：比较申请表格中每个可能反应的成功者人数和失败者人数：计算作某种反应的人中工作成功者的比例——每个项目的每个可能反应的权重纯粹用阅历法给传记信息计分的问题1、理论依据严峻不足2、缺乏理论基础，难以说明为什么选择某些群体、拒绝另一些群体3、缺乏对交叉效度的验证，很多计分关键值完全建立在阅历基础上。4、计分关键值缺乏稳定性：效度下降的趋势。发展综合模型（developmental-integrativemodel）前提假设：背景和阅历基本相像的人将来会表现出相像的行为模式，而背景状况不同的人行为表现也有所不同。依据各种各样的背景数据将人分到各个相对相像的群体中。分类所用数据：标准人口统计学特征、个人生活阅历（学业成就、参与集体、支付实力等）并不将表现好的人同表现差的人区分开。雇佣访谈信度和效度为什么组织还接着如此依靠这样一个无效的方法来进行选拔决策？结构化访谈：情境访谈（situationalinterview）围绕过去工作行为来组织访谈经理们并不情愿运用结构化访谈—减弱了他们在选拔决策中的主导性。雇佣访谈适用范围不适合测量基本认知实力不宜用来测量必需经过长时间才能表现出来的特质或人格特征适宜用来测量社会技能：在访谈过程中可以表现出来，而且很难用其他测验技术测得。工作样本测验用现在绩效的一个样本去预料将来的绩效前提假设：绩效具有跨时间、跨工作的一样性。留意：把一个工作样本看成是对最佳绩效而不是典型绩效的测量。测验与工作本身越相像，效度越高。管理工作样本测验：文件筐测验（In-baskettest）：难以编制无领导小组探讨：评价中心（assessmentcenters）“应专心理学非凡的成功传奇之一”（Hinrichs,1978)评价中心的共同特征：群体内评价：群体活动和同伴评估群体间评价：管理人员、心理学家、询问顾问接受多种方法：实力测验、人格测验、情境测验、访谈、同伴评估以及绩效测验运用情境测验多维评价评价中心的优点表面效度高：练习与管理工作中的基本特征相像好用性高：管理人员参与，并不须要心理学家或其他测验专家供应长期服务信度较好：可变性大，但都在0.6-0.95之间效度证据：效标关联效度较高。公允、相对无偏对人事测验的比较性评估工作绩效的测量工作绩效测量的三类数据：1、某种产量计数（productioncount）2、人事数据（personneldata）3、运用评判法——主观评定工作绩效客观测量中的难点：产量计数人数数据：例如：旷工但效度比主观等级评定高。客观测量}评判测量等级排列（ranking）技术将工作者相互比较强迫分布配对比较法评定（ratings）量表将每个工作者与某个标准相比较图示评定量表行为参照量表Thetheend...罗夏墨迹测验罗夏测验是由10张经过细心制作的墨迹图构成的。其中7张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简洁，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到起先第一个反应所需的时间；各反应之间较长的停突然间；对每张图片反应总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活阅历、情感、特性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲解并描述图片上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。主题统觉测验主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，简称TAT）是由美国心理学家默里和摩根（Murray&Morgan，1935）编制的。默里和摩根认为须要有时是外显的，有时是内隐的，主