《企业绩效管理工作研究9200字（论文）》

对企业绩效管理工作的探讨—以A公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u19583一、引言 11958（一）研究背景 118540（二）研究意义 131390二、绩效考核制度及激励机制相关理论 225833（一）绩效及绩效考核 218451（二）个体激励的基本理论 32658（三）组织激励 319008三、绩效和激励机制的现状 422457（一）A公司的基本知识 425540（二）绩效评估和动机概述 43889（三）绩效考核及激励机制问题分析 560041.对绩效评估的作用了解不足 5131792.评价标准不严格，评价内容不完善 59313.缺乏有效的沟通 577794.不注意集中激励方法的合理分布 61193四、绩效考核与激励机制规划设计 626034（一）绩效考核及激励机制具体规划措施 683761.创建适合A公司特点的企业文化 6184862.建立绩效考核管理团队 7120913.确定部门及员工绩效目标 7276774.进行部门与员工的工作分析 787（二）激励策略和实施批准 7166351.员工绩效评估结果的分析与处理 7115892.建立全面的薪酬激励体系 811064五、结语 816536参考文献 10

内容摘要：随着社会经济的不断发展，公司要想在竞争激烈的市场环境中，生存和发展下去，就必须提升自己，提高自身的竞争力，以及人力资源，这是公司要发展的必然基础和关键。行业竞争力为了成为实现公司发展的目标，有必要建立健全员工和部门绩效考核体系，实行有效的激励机制，充分激发员工的积极性，不断去建立能力和提高企业效率。本文分析了影响公司员工绩效的因素，并以公司现状为依据采用先进的绩效管理与考核方法，建立适合公司实际情况的绩效考核管理体系效考核体系，并运用有效的激励机制来充分动员员工热情和创造潜能，并不断提高绩效。关键词：绩效考核激励机制薪酬体系一、引言人力资源对于组织来说，是组织的竞争力的基本和关键。随着开展更多一般性活动，将进行某种形式的评估。对于企业和其他的社会经济机构，为了让企业的组织目标得以实现，建立并完善评估企业绩效考核体系是十分有必要的。有一种措施可以使管理者通过建立系统化的评估体系，不仅仅能够对企业评估体系的总体目标做出更加全面、客观、科学的评估，还可以对员工进行激励鞭策，更加有效果地调动工作人员的积极性，激发企业可持续的发展动力田丰.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].中国商论，2021(09):100-102.。一些企业在积极努力的建立和完善绩效管理体系，用来寻求一定的发展效果，但是企业在绩效实施的过程中仍然存在很多的问题，是绩效管理的效果大打折扣，甚至毫无作用。企业要想有优良的生存和发展，就离不开公司全体员工的辛勤劳动，以及全体员工持续而旺盛的工作热情与积极性，固企业必须建立起公平公正的价值评价体系和客观公正的绩效评价体系，且要根据公司内外部的环境变化不断改进和完善田丰.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].中国商论，2021(09):100-102.刘璐.金融企业人力资源管理中绩效考核的问题及对策[J].中国集体经济，2021(14):110-111.在这样的评级系统中，可以正确、公平地衡量每位员工的自尊和工作绩效，以便获得公平，适当的激励。只有通过系统的，制度化的绩效评估，公司才能充分了解员工的潜力，发现其中的问题，通过领导和员工的紧密合作，消除负面原因，有效管理企业。在探索企业绩效评估的基础。在企业绩效评估工作中，特别是此外，评估技术和方法以及评估辰仍然存在许多缺陷。仍然需要建立绩效考核标准，开发考核指标体系以及整合不同来源的结果解很多问题。（一）研究背景经济增长和全球化的迅速发展，为公司与市场之间的竞争开辟了一个全新的维度。这种模式不再仅仅基于公司规模，还取决于丰富的资本和产品优缺点。彰显人在企业发展中的作用，中国有句老话叫“人才世界”，在漫长的历史中可见，人才是战胜敌人的关键要素。在现代西方国家，人们也被置于经济发展的重要位置，正如著名的管理专家彼得·德鲁克（PeterS.F.Drucker）所说：“人是公司的第一资源”。人们在企业发展中变得越来越重要，在经济发展的各个阶段，人类管理的理论和实践越来越受到尊重和突破。从其他国家和我国的案例和经验以及迄今为止的文献来看，人力资源在企业中的重要作用可以鼓励或阻碍企业创业。人事管理的内容目前分为六个方向，可以概括如下：员工计划，员工计划和分配，绩效管理，培训和开放性，员工关系以及薪资和绩效管理。作为其核心内容，“绩效管理”一直是人员管理中最重要的角色，它已经变得越来越专家化了，并且成为了非常重视国内外的科学家的研究目标。（二）研究意义在不同的环境和发展背景下，世界各国对绩效管理理论的追求差异很大，就算到现在，也还没有能在在管理过程中让国内外公司统一统一使用参考的标准绩效管理理论体系，在实际操作实践中就出现了不同的问题。本文中对于研究A公司的企业绩效理论体系也有一定的意义陈丽芳.工作分析在企业人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2021(14):116-117陈丽芳.工作分析在企业人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2021(14):116-117二、绩效考核制度及激励机制相关理论M.Beer最初提出绩效概念，他们认为这是绩效管理。这是一个强大管理组织，是用来衡量组织，提高组织绩效和提高其发展的。就绩效管理的目的及其主要作用而言，目前的研究方向大致可分为以下几种类型：1.主要是管理组织；2.把员工当做管理的主要目标；3.集成管理概念（一）绩效及绩效考核性能是操作系统上的实体（性能，性能）和系统生成的性能和有效性的单位。这里的绩效着眼于绩效，效率是指效率的趋势，即效率，效率，效率。“从广义上讲，绩效是指通过使特定组织的行为特征，参与行为工作的组织或人员的结果或效果以及成就的结果或效果多样化而在一段时间内实现的任何目标。工作就是现在，同事们在其绩效中反映出组织成员的质量特征。”服务的主要范围是参与评估的个人或组织团体。绩效评估具有多种含义，并且出于不同的评估目的通常具有不同的含义秦志超.浅议如何构建预算绩效管理立体化体系[J].中国乡镇企业会计，2021(05):122-123.。秦志超.浅议如何构建预算绩效管理立体化体系[J].中国乡镇企业会计，2021(05):122-123.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，通过该系统，人员的评估可以以不同的方式观察被评估者的日常工作行为，并且根据评估的目的，根据实施情况来提高组织成员的发展能力。和用法。我认为绩效考核的重要性是基于特定目标使用科学原则和方法，根据该原则组织或小组成员使用质量，思维和行为，工作能力，工作绩效，工作态度和个性，身体状况，工作绩效，评估并开发一种系统的过程，以衡量组织的一般特征和员工的个人特征，员工绩效，组织绩效以及对有效员工的培训和动机。通过评估组织及其员工的绩效，组织可以获得反馈，这些反馈可导致决策，搬迁，解雇，任命，奖励和处罚，并适应和提高其技能。绩效评估尤其在公司管理中有着重要意义：（1）对公司进行直接审核以反映熟练员工的身份和评价，并具有积极的激励作用，使员工有成就感，参与感以及自豪感，以此来提高满意度。（2）为确定员工薪酬管理奠定基础。（3）绩效评估的结果也是工人安置，晋升和淘汰的重要标准。（4）为员工培训打下基础。（5）促进组织内部的交流是有益的。（二）个体激励的基本理论激励是旨在满足员工和组织的实际或潜在需求，并通过激发个人或团体的潜力来实现预期目标的一系列活动汤志茹.推进国有企业预算管理与绩效考核融合的探索[J].经济管理文摘，2021(09):37-38.。汤志茹.推进国有企业预算管理与绩效考核融合的探索[J].经济管理文摘，2021(09):37-38.动机研究基本上分为两类，一类是行为知识，另一类是心理知识。有影响力的行动应着眼于身心的统一和协调以及人类艺术家的正常使用。使用、鼓励增强信心，激发尊重，参与以及奖品竞赛，得到奖品和惩罚；H.启用激励兼容性。因为分享的信念涉及社交工具，公共规则和规定和其他社会外部环境，因此由于商业研究实践薄弱而存在更多因素，因此本文着重研究行为激励理论对个体员工的作用王力.财政预算绩效管理的难点与对策研究[J].商讯，2021(13):177-178.王力.财政预算绩效管理的难点与对策研究[J].商讯，2021(13):177-178.正义理论表明，自我激励不仅影响他或她的核心价值观，而且影响他或她的家人奖励的效果，并且每个人都对其薪水与所从事工作的比率进行社会比较。与他人建立关系并在历史上将当前的投入产出比与先前的投入产出比进行比较经常会导致公平问题。“由于没有绝对的公平衡量标准，员工倾向于在对待参考小组的其他成员并与处于类似情况（组织内容和组织外部）的其他成员进行比较之后，衡量他们的待遇。”这种情况用权益公式之类的以下公式表示：R-O/I补偿期O，包括奖金，津贴，晋升，荣誉，地位等；“员工将自己的贡献率估算值与之前或之前的职位进行比较比较正确的项目绩效时，，如果发现他们相同并且发现理性主义者不同，他们将获得补偿白莹.预算绩效管理的信息公开[N].中国会计报，2021-04-30(011).。“他担心并有动力采取措施来消除或减轻压力。白莹.预算绩效管理的信息公开[N].中国会计报，2021-04-30(011).（三）组织激励根据个人原则和方法激励组织，以激发和整合思想的成员，并动员组织成员的行为和过程以实现组织目标。公司奖励包括以下部分：（1）如何将一个人的目标与公司的目标相结合。（2）保持公司内部要素的和谐排列组合，组织大家共同的力量。（3）让员工由被动执行工作转变为主动进行工作，解决问题。（4）让组织的内部适应能力得到加强与上升，适应内外部环境的变化，从被动等待适应环境的改变到积极主动的根据环境的变化做出相应的改变，然后再根据外部环境的发展变化对自己实行改变。强化激励包括以下内容：物质需求，精神奖励和协调发展。其主要功能：（1）促进物质利益是各种激励措施的基本保障；（2）个人精神动机是在组织中提高个人精神满意度的过程中促进业务推广的重要工具和条件。（3）协调发展激励措施的基础是组织成员的个人发展目标与现有组织的发展目标之间的协调。三、绩效和激励机制的现状自1930年以来，绩效管理理论一直在国外进行研究，特别是在某些发达国家。它的绩效管理成功理论在业界越来越广泛地传播，并且变得越来越成熟和完善，从而建立了更加完善的系统体系。我国的研究始于1990年代，并且从国外引入了更高级的理论，这些理论已成为当今大多数西方国家公认的理论，并且其他国家也开始采用我国的这一理论体系黄麒瑾.探讨大数据背景下人力资源绩效管理创新策略[J].中国集体经济，2021(13):135-136.黄麒瑾.探讨大数据背景下人力资源绩效管理创新策略[J].中国集体经济，2021(13):135-136.随着世界经济的逐步开放，改革开放和改革开放之后，许多外国投资和合资中国公司正在逐步取得发展，而国内公司在市场上的竞争越来越激烈，它们越强大，则更多的公司意识到这一点。成功的管理的重要性。中国科学家和公司采用先进的西方管理系统，并将其与中国的实际情况相结合汤继瑜.改进中小企业绩效管理的有效对策[J].人力资源，2021(08):94-96.汤继瑜.改进中小企业绩效管理的有效对策[J].人力资源，2021(08):94-96.（一）A公司的基本知识A公司成立于1996年，是一家致力于银行研究的金融信息公司，同时也从事银行电子设计业务，以提供强大，出色的硬件和软件产品性能以及强大的技术支持，全面的技术服务和银行服务开发提供完全面向解决方案的解决方案。该公司通过不懈地开发开发银行技术以提供技术支持和安全，并与国家银行建立友好合作关系，提倡使用先进的公司信息系统，计算机，网络，数据库和其他技术产品李艳华.企业绩效管理体系的构建之策[J].人力资源，2021(08):98-99.李艳华.企业绩效管理体系的构建之策[J].人力资源，2021(08):98-99.公司现有的管理，有80多名的技术和营销人员，50多名具有丰富本地经验的技术人员。公司的内部管理层主要通过制定任务来完成公司的目标，这些任务根据公司的战略目标定义短期和长期业务目标，并将其细分，以根据个人和部门目标分配员工达到。该公司非常重视人才的引进和培训，特别是考虑到当前缺乏基础和营销人才。公司的组织结构反映出奇怪而胜任的素质，遵循“一切”的原则，努力建立一支积极向上的团队。自成立以来，公司一直致力于人才的开发和管理，但是由于其自身的实际规模，技术创新和营销技巧，他们在IBM，HP，IT等大型公司工作。竞争能力弱，明显缺乏竞争力和能力意识，因此错过了一些市场机会。（二）绩效评估和动机概述A公司成功的业务管理系统基于绩效指标和绩效目标，并通过目标管理的评估方法，结合季度和年终评估，并将结果用作薪水水平和员工发展的基础。员工绩效评估被评为非常外向，超出预期，达到预期，未达到预期并且不被接受并转换为5、4、3、2和1级。评估过程是员工的直接上级评估部门负责人的评估综合部门评估。综合管理部门组织各部门的员工在每个季度的最后一周进行绩效考核工作，上报给经理办公室，然后给各部门发放季度奖励。该公司目前的激励机制，根据激励类型的不同，有物质和精神激励，物质激励主要是工资报酬，奖金，相关津贴，需要额外保护的保险，其他物质激励和享受等：精神激励有不同的名誉激励，就业激励，目标激励。公司积极开展健康检查，旅游，各种休闲娱乐等活动，提高员工士气，并每年给特殊的员工和团队一个盾牌，以奖励杰出的员工和团队，提高他们的热情。根据激励的不同类型，A公司目前的激励机制包括物质激励和精神激励，其中最主要的激励是薪水，奖金，相关津贴，需要额外的保险，重大激励。其他享受等，精神激励包括各种声誉激励，就业激励和针对性激励，公司现行的激励机制是包括员工薪酬在内的薪酬激励机制的重要组成部分，例如工资、奖金，辅助费用，津贴等。（三）绩效考核及激励机制问题分析A公司就目前而言，尽管现有的绩效考核和员工激励制度在公司的发展中发挥了重要的作用，但是还是有很多不足和欠缺的地方，存在着大大小的不同问题。1.对绩效评估的作用了解不足A公司的绩效管理目前仅用作在逐步分配员工，晋升和裁员的基础上，因为最终目的是评估最终目标以及提高组织绩效的意义。用过的。改善员工绩效的结果。评估结果会及时返回给员工，并通过定期沟通来发现差距并提出改进建议，这种持续的沟通过程加强了员工之间的合作。绩效评估结果，或作为绩效评估一部分而制定的一套员工培训和发展计划，表明员工具有优势和劣势，需要保护，发展和培训员工的优势和劣势。此外，绩效审查的结果可以提供给部门，作为适当的调整和工作方法的重要基础吕佳静.基于平衡计分卡的中小型民营企业绩效管理研究[D].沈阳大学，2018.吕佳静.基于平衡计分卡的中小型民营企业绩效管理研究[D].沈阳大学，2018.2.评价标准不严格，评价内容不完善首先，评估标准不严格。评估标准已员工的专业职能为基础，不光是他们的态度。由于评估项目的不严格，导致评估标准不明确，从而增加了评估的随机性。评价标准是广泛和普遍的。没有具体的评估标准。评估标准中的许多因素难以衡量，并且很难说服员工标准和评估功能存在很大差异。这些是评估者的等级，有一定程度的随机性，这种可能性的操纵性很强，评估结果存在争议，很难说服员工以表格流的形式评估结果。“第二，评估是不完整的，特别是因为评估没有涵盖或总结工作的全部内容，例如，最重要的绩效指标缺失，因此无法合理评估人们的实际绩效。”3.缺乏有效的沟通在绩效考核之前，管理人员尤其是经理层的领导，应该与员工沟通绩效计划的执行情况，对员工的监督和建议，然后进行非计划，计划于年底完成。如果没有用于评估和评估绩效审核阶段的补丁，则应该在年底或绩效周期结束时进行，这对任何公司来说都是非常困难的。当前阶段是领导力的下一阶段。与员工进行公开交流。进行交流时，领导可以了解工作中员工的优缺点，以便及时交流信息。它不仅可以促进员工工作的发展，并达到预期的要求，而且还可以改善和促进员工与经理之间的关系，也更加能接受和满意绩效考核的最终结果。如果在这个阶段，沟通和沟通不足，管理人员缺乏领导能力，这说明了管理公司绩效的困难是主要原因。4.不注意集中激励方法的合理分布A公司的激励机制似乎是完整的，结合了物质和精神激励，短期激励和长期激励，但是仍然存在一些问题，物质激励部分和精神激励部分的适当部分，以及短期激励和长期激励部分。通过分析我们发现，由于企业的评估体系不完善，不能在提高员工绩效方面发挥积极作用，得不到员工的认可和回报。四、绩效考核与激励机制规划设计（一）绩效考核及激励机制具体规划措施考虑到A公司现有的评价和激励机制中存在的问题，讨论本文提供以下这些具体解决方案：1.创建适合A公司特点的企业文化按常规理论来看，企业文化是一个组织，一个完成职业生涯的团队，是由共同的理想，价值观和行为准则相互组成的。由于企业文化在灵魂，凝聚力，纽带，引导者，激励机制等方面起着重要作用，因此人们也认识到，企业文化实际上是作为公司发展理念和企业理念的基本内容而成为一个越来越好的企业，发展也越来越快，越来越好。员工也可以识别良好的企业文化这取决于他们的价值观，公司的目标与员工相结合，这有助于公司更好地履行其绩效评估工作。“A公司要建立以技术为基础的公司以创建符合自身特征的企业文化需要很长时间，以便公司可以刺激市场竞争以实现长期生存，发展和发展。”创新技术是赢得市场竞争的主要竞争力，而技术人员则是公司成功的关键，因此，发现“人本主义”是X的最重要的经营理念之一。在新员工的基础上提拔员工，促进学习和有效工作，促进公司整体素质的维持价值，从而促进员工与公司的共同发展。“因此，X的公司结构着眼于“要考虑的人”。企业形象本质上这就是产品和服务的质量，因此“诚实服务”的忠诚度和忠诚客户群的发展是生存和业务增长的关键。企业的文化建设，组织成员的合作，标准规则可以规范组织成员在实施过程中的行为，以实现组织成员的默契与合作，实施过程中不断地进行改进和完善，以便最终可以获得企业团队的认可，实现企业文化观念和行为规范的共鸣，形成自己的企业文化高正松.W公司绩效提升路径研究[D].东南大学，2017.高正松.W公司绩效提升路径研究[D].东南大学，2017.2.建立绩效考核管理团队在建立绩效考核管理体系之前，有必要建立一个适当的绩效考核管理团队或任命一个绩效考核管理项目团队，以补充绩效考核过程，并使绩效考核过程公开，公证和公正。假设公司在进行自上而下的绩效评估之前给予了足够的关注和理解，并且仅根据沟通的缺点来评估以前的客户服务。评估管理负责公司绩效评估管理系统的整个过程。评估管理团队由常务董事，整个部门和部门员工的经验，执行董事负责工作的实施，组织和工作的整体管理，包括计划的实施，绩效管理工具的过程和演示，运营管理建议和组织实施。并尽可能不落后于公司的绩效评估标准。3.确定部门及员工绩效目标在绩效评估之后，PDVA循环过程即计划准备阶段（计划），实施阶段（执行），检查领导阶段（检查）和改进处理阶段（行动）的四个周期的过程，从应放慢的绩效目标开始，并且公司的绩效目标明确具有战略意义王程.民营企业成长期创新型人才绩效管理研究[D].重庆师范大学，2017.。目的是指示与需要在特定时间内实施的特定条件相关的结果。一个目标是确保员工符合公司的目标。公司应根据公司的特点初步发展，所有员工必须共同努力以实现总体目标。“公司的总体目标应与所有部门有效，部门的目标应与组织内的每个员工有效地沟通，以使个人努力与组织各个层面的发展相一致，以实现组织的目标为了在某种程度上实现公司的整体业务目标而实现团结，所谓的绩效评估是指由双方（评估者和审查者）对目标的管理以及共识过程和目标的管理。提高员工素质。必须彻底检查，分析和证明公司的目标以及公司的实际情况和发展战略闫英梅.关于SJ公司绩效管理的研究[D].南昌大学，2017.王程.民营企业成长期创新型人才绩效管理研究[D].重庆师范大学，2017.闫英梅.关于SJ公司绩效管理的研究[D].南昌大学，2017.4.进行部门与员工的工作分析在工作分析室评估绩效的基础。合同分析的目的是建立绩效评估参考标准，以确定组织和员工必须首先应用的绩效评估标准的准确性。工作分析的经验为管理人员提供了确定组织和员工活动的客观标准，从而帮助他们客观地了解组织和员工的活动。公正的评估，并促进了正确激励机制的发展，并评估了目标工作在组织中的重要性。（二）激励策略和实施批准员工需求的多样性决定了激励方法的多样性，因此，高管人员根据激励对象的特征实施激励以充分了解公司员工的需求时，他们可以发挥激励作用，发挥适当的作用，注意激励机制和时间；对于公司和员工，只有绩效考核，而没有适当的激励机制，这种考核无法真正实现员工激励的动员，更不用说提高公司绩效的目的了。1.员工绩效评估结果的分析与处理通过上一章的绩效考核过程，对X员工的绩效考核评估，工作能力和工作态度评估，在工作质量和整体性能上，两个变量可以组成一个二维图。评估结果的两位数评分分析将显示增长和工资增长，和培训方向的基础。总体排名决定了对奖金排名年份和总体排名的分析，两者均用于X的薪酬分配系统中。2.建立全面的薪酬激励体系确实，物质激励有很多类型，最常见的激励应该是工资激励。在传统的管理理论中，“许多公司的成功很大程度上取决于最新薪资系统的引入”。该代表的发言反映了薪酬管理在激励机制中的作用。从那时起，对于大多数工人来说，作为工人工资的工资是努力工作和保持动力的主要动力，因此工资是激励工人的主要因素。公司的薪酬管理目标具有三个主要目标：对于生活在社会中的X以现代技术为基础，最好引入一个全面的薪酬激励体系，包括内部和外部激励，长期激励和短期激励，以实现薪酬管理的目标；外部激励主要指标的货币化和物化，内部激励主要包括休假、名誉金钱和其他精神资源，短期激励措施主要是工资，奖金和津贴，长期激励措施主要包括股票，完备范围和保险，包括薪水，固定津贴，社会义务，统一的公司福利等李占强.LH公司绩效管理研究[D].郑州大学，2017.李占强.LH公司绩效管理研究[D].郑州大学，2017.五、结语从人事管理的角度来看，本文着眼于西方国家绩效管理与中国本土公司之间的差异，并以A公司为例进行分析，总结了最重要的绩效管理理论和工具，并分析了它们的优势、缺点和差异。但是，由于篇幅所限，缺乏文献资料