企业法律风险防范培训之劳动合同法

企业法律风险防范培训之劳动合同法根据的安排我们将做两次劳动法律问题的培训一次是劳动合同法重点法律问题一次是保护企业商业机法律问题。?劳动合同法?已经公布了将于2021年1月1日正式施行。劳动合同是整个劳动关系的核心学习好、运用好这部法律可以有效地维护劳动者和用人双方的合法权益。今要通过对?劳动合同法?重点法律问题的学习使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所理解特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视躲避可能造成的劳动法律风险。“劳动合同〞是劳动者与用人确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同区分标志是用人是否对劳动者提供的劳动进展日常指挥、理〕劳务合同受民法调整劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂政策性很强近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加虽然有?劳动法?但其中规定的较为原那么化理中大量的详细劳动法律关系的处理根据的部门规章相当繁杂新的?劳动合同法?将劳动法律关系中的关键问题都进展了统一。一、劳动合同的订立1、广告法律问题这里只需要注意一个问题就是要在广告中明确录用条件因为这对于企业有重要意义。因为?劳动法?赋予企业在试用内可以随时解除劳动合同的权利但是企业行使这项权利是有条件的那就是员工“被证明不符合录用条件〞。人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?3条规定：“因用人作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等而发生的劳动争议用人负举证责任〞。所以企业在解除劳动合同的劳动争议中负举证责任。广告是企业证明录用条件的重要证据之一假设在广告中对录用条件不予表述或者表述模糊将影响证据的证明力。所以企业必须在广告中明确描绘岗位和职责、录用条件并将广告存档备查保存登载载体如报纸、杂志的原件同时还应对员工在试用内的表现情况有客观的记录和评价。2、规章制度要依法制定、用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。

用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。

分析】本条是用人规章制度的规定本条第一款容?劳动法?第4条在此根底上进展了极大的丰富本条修改非常重要明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案权第二款〕、协商修改权第三款〕、知情权第四款〕且但凡直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定或者重大事项的都采取协商的方式确定为了防止切身利益和重大事项缺乏采取了部罗列的方式。用人在制定、修改、或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。用人制定这些规章制度时要严格以法律、法规规定为根据要权利义务一致、奖罚结合。假设规章制定内容给劳动者造成损害的要承担赔偿责任。需要注意的是俗话讲“国有国法家有家规〞。?劳动法?第3条规定劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动法赋予用人这一理自主权用人有权根据自身情况、遵照相关法律规定制定劳动规章制度以保障用人和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。企业的良性运作、稳健开展离不开规那么的有效执行。大凡理的企业都有一套行之有效的劳动规章制度。员工遵守劳动规章是员工必须履行的义务是员工享有劳动权利的前提条件和保障。用人的规章制度可以成为用人单方解除劳动合同的根据但提早是规章制度必须具有效力。对此人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?9条规定“用人根据?劳动法?第四条之规定通过程序制定的规章制度不违犯法律、行政法规及政策规定并已向劳动者的可以作为人民审理劳动争议案件的根据〞。理中规章制度需要注意三点：规章制度需以用人名义制定公布；规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策的集体合同的规定；程序合法性方面必须注意必须经过、程序程序比方听取公会和职工的并邀请工会或者职工代表列席有关会议〕程序比方采取制度培训、会议宣讲、张贴等方式。详细方式如下：将规章作为劳动合同的附件做到人手一册在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读并愿遵守用人的?劳动规章制度?〞；将规章交由员工阅读并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进展登记；③制作单页的?声明?或者?保证?。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了〞并且承诺“遵守〞；在厂区公共区域将规章内容全文并且将的现场以拍照、录像等方式记录备案；召开全体职工大会或者组织全体职工进展集中学习、培训让员工在报到表上签名。3、不得扣押劳动者证件和要求提供担保分析】本条是用人对劳动者证件扣押以及担保和收费的制止性规定。根本同?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?的第24条规定。用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件如证、等不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。假设违犯规定由劳动行政部门责限退还劳动者本人并按照有关规定给予处分每人500-2000元罚款。4、必须订立书面劳动合同建立劳动关系必须签订劳动合同。虽然本法劳动关系自用人用工之日起即建立只要劳动者实际提供劳务、用人实际用工就已建立了劳动关系不需要一定有劳动合同也就是所谓的劳动关系。但是这所以要强调必须签订劳动合同是因为签订书面劳动合同对双方的权利义务可以明确双方利益都有所保障。而且用人不订立劳动合同将面临法律责任即用人自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付两倍的工资。至于超过一年未订立书面合同的直接适用有关无固定限劳动合同的规定视为用人违犯规定不签订无固定限劳动合同的行为自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。所以我们门应当注意应当在建立劳动关系时订立书面劳动合同已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。5、无固定限劳动合同劳动合同有三种分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。固定限劳动合同的限无特别限制双方可协商约定。无固定限劳动合同也可协商约定。关键问题在于有几种情况下劳动者假设提出要订立、续订劳动合同时除非劳动者明确提出要订立固定限劳动合同外用人应当与其订立无固定限劳动合同。应当签订无固定终止限的劳动合同的情况有三：劳动者在用人连续工作满十年；用人初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。6、劳动合同的必备条款劳动合同应当具备的条款有：用人的名称、住所、法定代表人或主要负责人；劳动者、住址和居民或其他有效件码；劳动合同限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会；劳动保护、劳动条件和职业危害保护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除上述必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。分析】这里的“职业危害〞是指用人的劳动者在职业活动中因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有、有害物质等对生命安康所引起的危害。用人与劳动者订立劳动合同时应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者并在劳动合同中写明不能隐瞒或欺骗。“补充〞是指除了根本以外用人根据自己的实际情况为劳动者建立的一种包括补充医疗、补充养老等。这是用人自愿实行的不作强迫规定。7、试用的法律问题分析】试用是用人对新招收的职工进展思想品德、劳动态度、实际工作才能、身体情况等进一步考察的时间限。试用是一个约定的条款假设双方没有事先约定用人就不能以试用为由解除劳动合同。试用限的限制性规定：首先根据合同限确定试用3个月至一年劳动合同的试用不得超过一个月；一年至三年劳动合同的试用不得超过二个月；三年月以上固定限和无固定限劳动合同的试用不得超过六个月。其次同一用人同一劳动者只能约定一次试用。再次以完成一定工作任务为限的劳动合同和劳动限不满三个月的不得约定试用。另外试用包含在劳动合同限内不能单独约定试用。试用工资待遇问题不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80并不得低于当地最低工资。8、效劳的法律问题效劳是限制劳动者必须在用人工作效劳年限的规定这也是有效防止人才流失的解决。分析】这里同时涉及到了员工专项培训当用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专项技术培训的可以与其订立协议约定效劳。我这里带了一份培训协议书范本。劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。本条规定了专项培训和效劳问题属于新的立法内容根本内容同?贯彻执行劳动法假设干问题的?、?企业职工培训规定?、劳部发[1995]223违犯?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿第四条、?试用内解除劳动合同处理根据问题的复?的相关规定。

须注意：效劳只有在用专项培训经费对劳动者进展专业培训的时候约定违约金的数额不得超过用人提供的培训费用不超过尚未履行部所应分摊的培训费用〕替用人说句话这其实相当于培训了无息贷款个人以为培训费用应当包括同类同贷款的利息损失。这里提到了一个问题——员工培训这是指由用人出资对员工进展专业技术培训培训包括专业知识和职业技能培训培训形式有脱产的、半脱产的。我个人认为对员工进展必要的专业技术培训是提升企业形象、增强企业凝聚力和竞争力的最正确方案前些天也有参谋的理者和我讨员工流失的问题他们一开始对新员工采用的是扣押员工件、要求员工提供保证人或者收取一定金额的风险抵押金的方式但员工还是会不断分开企业他说因为员工的件是假的、证明也是假的提供的担保人当然也是假的对有些人收取的风险抵押金远没有他的突然离任给企业带来的经济损失大。我建议他在搞好员工聘用审查的同时建立一套员工培训制度一方面使员工经过培训可以得到职位晋升和收入增加的时机另一方面可以通过效劳年限的约定来强化员工对效劳限的理念。当然合同约束只是一种手段关键要让员工心甘情愿效劳企业。9、商业机保护和竞业限制商业机保护和竞业限制是一个非常重要的劳动合同内容与劳动者的和企业双方的利益亲相关内容较多我们专门安排在下一次培训中详细学习。10、违约金相关问题目前我国许多用人与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提早解除劳动合同时支付违约金并且与劳动者的月工资相比较“违约金〞畸高一般都超过劳动者的年工资2-3倍；劳动者在履行“提早义务〞后与用人解除劳动合同关系是行使法定授权不违犯?劳动法?不构成“违约〞也不存在支付违约金问题；即便是将所谓“违约金〞理解为“劳动合同约定的其他赔偿费用〞劳动者提早解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制。此次劳动合同法对此规定很明确。用人可与劳动者约定违约金的情况有两种：第一是用人提供培训约定效劳限员工未按约定在企业效劳年限；第二是员工违犯与用人签订的商业秘保护协议或竞业限制协议。除此之外用人不能与员工约定违约金约定的是无效的。在理中劳动者解除劳动合同不当(包括未经提早自动离任的情况)还可能承担更多的经济赔偿责任1995年5月10日?违犯?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿?第四条“劳动者违犯规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人造成损失的劳动者应赔偿用人以下损失：一〕用人招收录用其所支付的费用；

二〕用人为其支付的培训费用双方另有约定的按约定；

三〕对消费、经营和工作造成的直接经济损失；

四〕劳动合同约定的其他赔偿费用“；而且当用人实际存在以上经济损失时才发生赔偿在用人没有以上经济损失时劳动者也不需要赔偿。二、劳动合同的履行和变更1、劳动报酬问题用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民申请支付人民应当依法发出支付。

分析】本条规定了用人支付劳动者报酬问题。该条非常重要明确规定用人拖欠或者未足额支付劳动报酬的可以不经过劳动仲裁直接申请发出支付详细适用?民事诉讼法?有关支付的规定〉所谓“当地〞应当理解用人所在地。工资问题还需要注意的是工资的构成根据?工资总额组成的规定?1990年第一〕规定：工资总额由以下六个部组成：一〕计时工资；二〕计件工资；三〕奖金；四〕津贴和补贴；五〕加班加点工资；六〕特殊情况下支付的工资。以下各项不列入工资总额的范围：一〕根据发布的有关规定颁发的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运发动、教练员的奖金；

二〕有关劳动和职工福利方面的各项费用；

三〕有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

四〕劳动保护的各项支出；

五〕稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

六〕出差伙食补助费、误餐补助、调开工作的费和安家费；

七〕对自带工具、家畜来企业工作职工所支付的工具、家畜等的补偿费用；

八〕实行租赁经营的承租人的风险性补偿收入；

九〕对购置本企业股票和债券的职工所支付的股息包括股金分红〕和利息；

十〕劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

十一〕因录用临时工而在工资以外向提供劳动力支付的手续费或理费；

十二〕支付给家庭工人的加工费和按加工订货支付给承包的发包费用；

十三〕支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

十四〕方案生育独生子补贴。企业应该遵守工资构成的规定因为劳动者实际获得的工资是计算经济补偿金和社会费的基数。理中有的将社会费用、加班加点工资、费用、竞业限制费用等放入约定的工资中以简化工资发放和缴纳社会的手续需要注意的是这种做法是不妥的社会义务是用人向社会经办机构履行的不以劳动关系双方当事人的约定而免除故企业将应缴纳的社会费用直接发给劳动者不但不能简化力资源的理手段反而违犯法律规定其缴纳社会的义务没有免除。加班加点的工资是以工资做为计算根底的不能将加班加点工资与工资混淆要单独列明。费用是从劳动关系终止时起用人向劳动者支付的费用不能包括在工资中。根据?工资支付暂行规定?工资支付方式应当至少每月支付一次而且工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价替代货币支付。根据原?工资支付暂行规定?规定有以下情况之一的用人可以代扣劳动者的工资：1.用人代扣代缴的个人所得税；2.用人代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会费用；3.判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。2、加班问题用人应当严格执行劳动定额不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人安排加班的应当按照有关规定向劳动者支付加班费。

分析】本条规定了严格加班限制和加班费问题。根据1995年3月25日修订的?职工工作时间的规定?我国法定工作时间是每日工作八小时每周工作四十小时。根据?对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定?的但凡安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资150、200的工资；安排在法定休假日工作的应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资300的工资。?全国年节及纪念日放假?1999年第270〕规定：全体公民放假的节日：(一)新年放假1天(1月1日)；(二)春节放假3天(农历正月初一、初二、初三)；(三)劳动节放假3天(5月1日、2日、3日)；(四)国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)。部公民放假的节日及纪念日：(一)妇节(3月8日)妇放假半天；(二)青年节(5月4日)14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(6月1日)13周岁以下的少年儿童放假1天；(四)中国人民建军纪念日(8月1日)现役放假半天。应当注意的是加班工资已包含正常的工资支付用人在支付加班工资后无须再支付正常工资。3、带薪年休假问题带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上的可以享受一定天数的带薪休假。?劳动法?第45格规定实行带薪年休假。详细由制定。但至今还未予规定。在1995年8月11日的?贯彻执行＜劳动法＞假设干问题的?规定：实行新工时制度后企业职工原有的年休假制度仍然实行。在尚未作出新的规定之前企业可以按照1991年6月15日、?职工休假问题的?电[1991]2〕安排职工休假。确定职工休假天数时要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别最多不得超过两周。休假时间要注意平衡安排休假方式一般以就地休假为主一律不准搞公费也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。理中企业职工休假由企业根据详细条件和实际情况参照上述精自行确定只要带薪假不低于最低工资目前这些做法都是合法的。需要注意的是年休假间的工资支付属于特殊情况下的工资支付这些特殊情况还包括以下几种：1〕、参加社会活动是指劳动者在法宝工作时间依法参加社会活动间用人应当视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；中选代表出席、派、工会、妇联等组织会议；出任人民法庭证人等情况。2〕、探亲假1981年3月14日?职工探亲待遇的规定?是目前探亲假的唯一行政法规。但仅适于、人民团体、全民所有制企业、事业。凡在、人民团体、全民所有制企业、事业工作满一年的固定职工与配偶不住在一起又不能在公休假日团聚的可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住一起又不能在公休假日团聚的可以享受探望父母的待遇。实际上由于如今法定节假日的延长、火车速度越提越快、国有企业的减少探亲假的适用范围已经越来越窄。 3〕、婚丧假根据1980年2月20日劳动总、发布的?国营企业职工请婚丧假和路程假问题的?职工本人结婚或职工的直系亲属父母、配偶、子〕亡时可以根据详细情况由本行政指导批准酌情给予一至三天的假。4〕、停工停产间指非因劳动者原因造成停工、停产在一个工资支付周内的用人应按劳动合同的规定支付劳动者工资。超过一个工资支付周的假设劳动者提供了正常劳动那么支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资；假设劳动者没有提供正常劳动的应按有关规定。5〕、加班加点见上。6〕、、产和哺乳1988年9月1日施行的?职工劳动保护规定?规定中国境内一切、人民团体、企业、事业的职工在怀、产、哺乳胜人不得降低其根本工资或者解除劳动合同。职工产假为90天其中产前休假15天难产的增加产假15天多胞胎生育的每多生育一个婴儿增加产假15天。妇职工怀流产的其所在应当根据医务部门的证明给予一定时间的产假。有不满一周岁婴儿的职工其所在应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳含人工喂养〕时间每次30分钟。7〕、事假一般而言劳动者因个人原因请事假必须征得用人的同意。在获得用人同意后劳动者事假间没有工资。用人可以根据劳动者详细情况灵敏掌握。8〕、病假劳动者生病享有医疗。根据1995年1月1日施行的?企业职工患病或非因工负伤医疗规定?的规定医疗是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤需要停顿工作医疗时根据本人实际参加工作年限和在本工作年限给予三个月到二十四个月的医疗：一〕实际工作年限十年以下的在本工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。二〕实际工作年限十年以上的在本工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。4、合同的变更用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。

分析】用人与劳动者协商一致可变更劳动合同变更形式为书面形式与普通的民事合同履行一样。三、劳动合同的解除和终止劳动合同的解除涉及的问题是目前劳动争议最多有地方之一。1、协商解除用人与劳动者协商一致可以解除劳动合同。2、劳动者可提早解除合同的情况劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。

分析】劳动者法定提早单方解除本条同?劳动法?第三十一条。但应当根据是否为试用或试用之后的情况分别提早30日或3日的义务这也是解除的条件。这样有利于用人应对人事上的紧急空缺。

须注意改变了?劳动法?第三十二条规定的试用内劳动者解除合同不用提早、甚至于不打招呼就走人的做法保护了用人的利益。对于劳动者预先解除劳动合同的法定条件劳动者解除劳动合同即辞职〕应当提早30天或3天以书面形式用人对此我们需要对劳动者向用人提交“辞职〞的性质予以正确的界定员工提交辞职应当仅仅是一种书面不是“〞无需用人批准只要履行了这一手续双方劳动关系在30日届满之时消灭。假设员工未履行提早书面义务就不辞而别那么应当按照本考勤制度、奖惩制度以旷工这由作出处理。自从?劳动法?施行以来用人对于第31条的疑义颇多认为假设劳动者解除劳动合同无任何限制劳动合同没有约束力用人的用就得不到保证影响用人的工作、消费的正常安排；用人的这种看法没有看到劳动者的“可替代性〞在社会消费劳动中用人和劳动者建立劳动合同关系时用人要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件符合工作岗位的要求劳动者可以完成所担负的工作用人或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者这就是劳动者具有的“可替代性〞任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作任何工作都不是分开某个特定的劳动者就不能完成的中国有句俗话“了张屠户非吃带毛的猪？〞非常通俗和准确地表达了这层意思。?劳动法?第31条规定了劳动者的“提早30天〞与“书面〞的义务保证用人有充分的准备时间在劳动者辞职前、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作不会影响用人工作、消费的安排。但是需要注意的是劳动者以辞职的方式解除劳动合同虽然不需要用人批准但并不意味着不承担提早解除劳动合同的违约责任。详细承担何种责任在上面的“违约金〞部已经阐述。3、劳动者可立即解除劳动合同的情况用人有以下情形之一的劳动者可以解除劳动合同：

一〕未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

二〕未及时足额支付劳动报酬的；

三〕未依法为劳动者缴纳社会费的；

四〕用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；

五〕因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

六〕法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。

分析】劳动者法定无须提早的单方解除权本条极其重要在?劳动法?第三十二条根底上增加了部劳动者此类解除权的几种情形如乘人之危签订的劳动合同未缴纳社会的用人的规章制度违犯法律法规的用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。4、用人单方解除劳动合同的情况劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：

一〕在试用间被证明不符合录用条件的；

二〕严重违犯用人的规章制度的；注意：这是用人单方解除劳动合同的重要根据之一。至于何为“严重〞程度如何认定多数用人在规章制度中作列举式的规定如累计旷工达假设干天等情形。

三〕严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；

四〕劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；

五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

六〕被依法追究刑事责任的。

分析】用人法定无须提早的单方解除权本条同样极其重要为保护用人的合法权益在?劳动法?第二十五条根底上还补充规定了用人可以随时劳动者解除劳动合同的其他情形：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的以及劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的。

须注意双重劳动关系的建议在先的用人有绝对的控制权。这里涉及到“兼职〞问题有关法律法规虽然未对“兼职〞做制止性规定但作为全日制的劳动者面言完本钱职工作是其应尽的义务从事兼职工作在时间上、精力上必然会影响到本职工作作为用人来讲对一个不能全心全意为本工作、并严重影响到工作任务完成的人员有权与其解除劳动合同。

另外比较有意思的是本条第五〕项既然规定劳动合同无效无效的劳动合同怎还要解除。注意根据?贯彻执行<劳动法>假设干问题的?第29条、31条规定“被依法追究刑事责任〞是指被人民检察院免予起诉的、被人民判处刑罚的、被人民免予刑事处分的。劳动者被人民判处拘役、三年以下有徒刑缓刑的用人可以解除劳动合同。劳动者被劳动教养的用人可以与之解除劳动合同。5、无过失性辞退有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：

一〕劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；

二〕劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

三〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

分析】规定了用人法定提早后的单方解除权比较重要本条同?劳动法?第二十六条但借鉴一些和地区实行的代金制度。需要注意的是：理中用人因考虑保护商业机、保证工作稳定等因素往往希望略“30日〞的提早但用人的法律问题往往出在这里。我认为对于提早30日这一法定义务用人必须遵守而且必须用书面形式由本人确认。6、经济性裁员有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员：

一〕按照企业破产法规定进展重整的；

二〕消费经营发生严重困难的；

三〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的；

四〕其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时应当优先留用以下人员：

一〕与本订立较长限的固定限劳动合同的；

二〕与本订立无固定限劳动合同的；

三〕家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人按照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

分析】用人裁员程序本条非常重要在?劳动法?第二十七条第一款根底上增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的〞和“其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的〞裁员原因这样的规定明显与鼓励企业开展的政策有关。

另外要裁减人员缺乏二十人且低于企业职工总数百分之十的无须履行本规定放宽了用人在确需裁减人员时进展裁减人员的条件。

需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要履行以下程序：提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门①提早三向工会或者全体职工说明情况②听取工会或者职工的③裁减人员方案经向劳动行政部门。程序上仍然同?劳动法?第二十七条和?企业经济性裁减人员规定?。

本条第二款还新规定裁减人员时应当优先留用的三种人员。

本条第三款根本同?劳动法?第二十七条第三款增加了内容。7、用人不得解除劳动合同的情况劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

一〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；

二〕在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部丧失劳动才能的；

三〕患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；

四〕职工在、产、哺乳的；

五〕在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；

六〕法律、行政法规规定的其他情形。

分析】用人不得解除劳动合同的情形本条同?劳动法?第二十九条的规定但增加了“在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的〞情形其中第一种情形实际为从?劳动法?第二十九条第一项本条第三项〕职业病或工伤情形延伸出来的规定另外?职业病防治法?规定用人对未进展离岗前职业安康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察间不得解除与其订立的劳动合同。这样有利于我国这一个新型的职业病大国职业病防防治策略的施行有利于劳动者权利的保护这不算增加企业负担甚至谈不上企业的社会责任的承担没有加重守法用人的用人本钱。根据我国?企业职工患病或非因工负伤医疗规定?〕劳部发[1994]479〕所谓医疗是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不能解除劳动合同的时限。医疗一般为三个月到二十四个月以劳动者本人实际参加工作年限和在本工作年限为计算。实际工作年限本工作年限医疗十年以下五年以下三个月五年以上六个月十年以上五年以下六个月五年以上十年以下九个月十年以上十五年以下十二个月十五年以上二十年以下十八个月二十年以上二十四个月需要注意的是规定的医疗是职工可以依法享受的停顿工作并发给病假工资的间而不是劳动者病伤实际需要的医疗。8、劳动合同的终止有以下情形之一的劳动合同终止：

一〕劳动合同满的；

二〕劳动者开始依法享受根本养老待遇的；

三〕劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的；

四〕用人被依法宣告破产的；

五〕用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；

六〕法律、行政法规规定的其他情形。

分析】本条规定了劳动合同终止的情形：在?劳动法?第二十三条的根底上明确增加了五种劳动合同终止的情形：①劳动者亡、被人民宣告亡或者宣告失踪的②用人被依法宣告破产的被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；③开始依法享受根本养老待遇的。取消了劳动合同的约定终止规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了该约定也无效。劳动合同的终止和解除是两回事不能混淆。9、劳动合同的逾终止劳动合同满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是本法第四十二条第二项规定丧失或者部丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止按照有关工伤的规定执行。

分析】本条规定了用人不得解除的劳动合同终止的情形。本法第四十二条第二项规定适用?工伤?第33条至第35条的规定。按照我国?工伤?规定对于劳动者被鉴定为丧失、大部丧失、部丧失劳动才能劳动合同终止的各有不同详细有如下规定：第一、劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的即丧失劳动才能保存劳动关系退出工作岗位。换言之劳动者被鉴定为丧失劳动才能的无其劳动才能是否恢复用人都不能终止劳动合同直到劳动者到达退休年龄并退休手续享受根本养老待遇；第二、劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的即大部丧失劳动才能的经工伤职工本人提出该职工可以与用人解除劳动关系。换言之劳动者被鉴定为大部丧失劳动才能的只要工伤本人提出劳动合同就可以解除。第三、因工致残被鉴定为七级至十级伤残的即部丧失劳动才能的劳动合同满终止。未满的职工本人可提出解除劳动合同。10、经济补偿法律问题有以下情形之一的用人应当向劳动者支付经济补偿：

一〕劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

二〕用人按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

三〕用人按照本法第四十条规定解除劳动合同的；

四〕用人按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

五〕除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的；

六〕按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

七〕法律、行政法规规定的其他情形。分析】本条规定了劳动合同解除经济补偿情形问题：本条极其重要也是劳动争议的重要内容在?劳动法?第二十八条的根底上增加规定劳动者按照本法第三十八条规定因用人行为解除劳动合同的用人也应当依法支付经济补偿。

新增加了两种劳动合同终止时的补偿情形：“除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的〞、“用人被依法宣告破产的或被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；终止劳动合同的〞前三种情形均为?劳动法?第二十八条规定的情形。

也就是说劳动合同满时是否经济补偿有三种情形：一是用人同意续订且维持或进步劳动合同约定条件劳动者不同意续订的劳动合同终止用人不支付经济补偿；二是用人同意续订但降低劳动合同约定条件劳动者不同意续订的劳动合同终止用人应当支付经济补偿；三是用人不同意续订那么无劳动者是否同意续订劳动合同终止用人应当支付经济补偿。从这一点上看劳动合同满时用人不能完全免除支付经济补偿的责任除非进步条件劳动者也不同意续订。计算方面经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

分析】本条规定了劳动合同解除经济补偿金的问题：本条根本同?违犯和解除劳动合同的经济补偿?第九条的规定甚至减少了用人的本钱。

根据?劳动法?及?违犯和解除劳动合同的经济补偿?劳部发[1994]481〕的规定在以下情况下用人解除与劳动者的劳动合同应当根据劳动者在本的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金：1〕经劳动合同当事人协商一致由用人解除劳动合同的；2〕劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作由用人解除劳动合同的。以上两种情况下支付经济补偿金最多不超过12个月。3〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生了重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议由用人解除劳动合同的；4〕用人濒临破产进展法定整顿间或者消费经营状况发生严重困难必须裁减人员由用人解除劳动合同的。

?劳动合同法?一律封顶不超过12个月经济补偿金总额进展了限定因此相当于减少理解除劳动合同的经济补偿金的数额。以前规定劳动者在本工作时间不满一年的按一年的计算如今?劳动合同法?区分了满六个月不满一年以及不满六个月的工作年限甚至减少了用人的本钱另外在经济补偿金的计算上区分了高收入劳动者和一般收入劳动者如此对用人终止或解除劳动合同的补偿本钱作了适当平衡防止过于加重用人的人工本钱同时合理调节高收入劳动者的收入程度。经济补偿金根据数额确定是否纳税。税务总?个人与用人解除劳动关系获得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的?中规定个人因与用人解除劳动关系而获得的一次性补偿收入包括用人发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用〕其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部免征个人所得税；超过的部按照?税务总个人因解除劳动合同获得经济补偿金征收个人所得税问题的?国税发[1999]178〕的有关规定计算征收个人所得税。11、解除或者终止劳动合同的法律后果用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。

分析】本条规定了劳动合同违约责任的承担形式：明确了继续履行和济补偿两种。12、劳动合同解除或终止后双方的义务用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定工作交接。用人按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。

用人对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查。

分析】本条比较重要规定理解除或者终止劳动合同的证明的出具时间还规定了交接工作完毕后支付补偿金防止劳动者不交接走人情形的发生保护了用人的利益。

1996年10月31日颁发的?实行劳动合同制度假设干问题的?劳部发[1996]354〕5条规定：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时用人应当出具终止、解除劳动合同证明书作为该劳动者按规定享受失业待遇和失业登记、求职登记的凭证。四、特别规定1、集体合同企业职工一方与用人通过平等协商可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工或者全体职工讨通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人订立；尚未建立工会的用人由上级工会指导劳动者推举的代表与用人订立。

分析】本条规定了集体协商制度：劳动者与用人的力量和地位相差悬殊建立集体协商制度是必须的根本同?劳动法?第三十三条。企业职工一方与用人可以订立劳动平安卫生、职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

分析】本条规定了专项集体合同：根本同?集体合同规定?第三条。

在级以下区域内建筑业、采矿业、餐饮效劳业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者订立区域性集体合同。

分析】本条规定了区域集体合同制度。

集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十内未提出异议的集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人和劳动者具有约束力。分析】本条规定了集体合同签订后的生效问题：根本同?劳动法?第三十四条和?集体合同规定?第四十七条。

集体合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于当地人民规定的最低；用人与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于集体合同规定的。

分析】本条根本同?劳动法?第三十五条。

用人违犯集体合同进犯职工劳动权益的工会可以依法要求用人承担责任；因履行集体合同发生争议经协商解决不成的工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

分析】本条根本同?集体合同规定?第五十五条。考虑到与正在制定之中的?劳动争议调解仲裁法?的衔接修改了?工会法?第二十条“因履行集体合同发生争议经协商解决不成的工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的可以向人民提起诉讼〞的规定规定“工会可以依法申请仲裁、提起诉讼〞。2、劳务派遣劳务派遣应当按照公的有关规定设立注册资本不得少于五十万元。

分析】本条对劳务派遣的组织形式和主持资本提出要求。

劳务派遣是本法所称用人应当履行用人对劳动者的义务。劳务派遣与被派遣劳动者订立的劳动合同除应当载明本法第十七条规定的事项外还应当载明被派遣劳动者的用工以及派遣限、工作岗位等情况。

劳务派遣应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定限劳动合同按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作间劳务派遣应当按照所在地人民规定的最低工资向其按月支付报酬。

分析】本条对劳务派遣应与被派遣劳动者间的劳动合同进展了规定劳务派遣应与被派遣劳动者订立二年以上的固定限劳动合同并规定了合同内容从而防止用工与劳务派遣结合起来随意解除劳动合同损害被派遣劳动者的就业稳定权益。另外派遣应按月支付被派遣劳动者报酬无工作间须按当地最低工资支付报酬。

劳务派遣派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工的以下称用工〕订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣限、劳动报酬和社会费的数额与支付方式以及违犯协议的责任。

用工应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣确定派遣限不得将连续用工限分割订立数个短劳务派遣协议。

分析】本条对劳务派遣应与用工之间的劳务派遣协议进展了规定。明确制止“连续用工限分割订立数个短劳务派遣协议〞。

劳务派遣应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣不得克扣用工按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣和用工不得向被派遣劳动者收取费用。

分析】本条规定了被派遣劳动者的知情权和报酬姑且派遣和用工不得向被派遣劳动者收取费用。

劳务派遣跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工所在地的执行。

分析】本条规定了被派遣劳动者跨地区派遣的待遇问题。防止上海、深圳等兴隆地区的用工从河南、甘肃欠兴隆地区等劳务派遣派遣劳动者后发生在上海地区挣河南地区的工资现象的发生。

用工应当履行以下义务：

一〕执行劳动提供相应的劳动条件和劳动保护；

二〕告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

三〕支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇；

四〕对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；

五〕连续用工的实行正常的工资调整机制。

用工不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人。

分析】本条规定了用工的义务值得注意的是支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇也是用工的义务。制止转派遣。

被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利。用工无同类岗位劳动者的参照用工所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

分析】本条规定了被派遣劳动者享有同工同酬权防止同样的工作因为用工形式不同而收入歧视。被派遣劳动者有权在劳务派遣或者用工依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。

分析】本条规定了被派遣劳动者参加组织工会权。

被派遣劳动者可以按照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的用工可以将劳动者退回劳务派遣劳务派遣按照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。

分析】本条规定了劳务派遣劳动合同的解除情形。

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。

分析】本条限定劳务派遣岗位的范围。用人使用劳务派遣用工的预利益与以前相比将大为降低劳务派遣用工的规模也将缩小。用人不得设立劳务派遣向本或者所属派遣劳动者。

分析】本条极其重要很多用人通过设立劳动派遣将本或所属需要的大量劳动者通过派遣以派遣的方式用工如此正是为了防止和减轻实际用工的本钱和风险最终却因派遣注册资本很小无力承担责任的损失了广阔被派遣劳动者的利益。如某地信息类企业集团需大量的临柜前台效劳人员自行设立派遣然后派到自己的名下但不给效劳人员上全部的社会和住房公积金最终通过派遣破产导致拖欠劳动者的数千万的社会费用和住房公积金无着落。3、非全日制用工非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般平均每日工作时间不超过四小时每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

分析】本条极其重要非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式是灵敏就业的主要方式。近年来以小时工为主要形式的非全日制用工开展较快。这一用工形式打破了传统的全日制用工形式适应了用人灵敏用工和劳动者的需要已成为促进就业的重要途径。劳动保障部?非全日制用工假设干问题的?(劳社部发［2003］12)规定非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。?劳动合同法?规定平均每日工作时间不超过4小时每周工作时间累计不超过24小时缩短了在同平均工作时间和每周累计工作时间。

注意：从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人建立劳动关系。全日制用工劳动者只能与一个用人订立劳动合同。也就是说不存在一个人同时存在全日制的劳动关系和非全日制的劳动关系。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

分析】本条规定了非全日制用工劳动合同的签订劳动保障部?非全日制用工假设干问题的?(劳社部发［2003］12)规定用人与非全日制劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同限在一个月以下的经双方协商同意可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的应当以书面形式订立。

?劳动合同法?扩大了口头订立劳动合同的范围明确“在先劳动合同优先〞的冲突适用原那么。

非全日制用工双方当事人不得约定试用。

分析】本条规定了非全日制用工不得约定试用。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时对方终止用工。终止用工用人不向劳动者支付经济补偿。

分析】本条规定了非全日制用工劳动合同的终止及补偿劳动保障部?非全日制用工假设干问题的?(劳社部发［2003］12)第4项规定非全日制劳动合同的终止条件按照双方的约定。劳动合同中当事人未约定终止劳动合同提早的任何一方均可以随时对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的按照约定承担赔偿责任。

与全日制用工比非全日制用工随时对方终止合同用人不向劳动者支付经济补偿用人的本钱降低。

非全日制用工小时计酬不得低于用人所在地人民规定的最低小时工资。

非全日制用工劳动报酬结算支付周最长不得超过十。

分析】本条规定了非全日制用工报酬劳动保障部?非全日制用工假设干问题的?(劳社部发［2003］12)规定用人应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地公布的小时最低工资。非全日制用工的小时最低工资由、自治区、直辖规定并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资应当综合参考以下因素：当地公布的月最低工资；应缴纳的根本养老费和根本医疗费(当地公布的月最低工资未包含个人缴纳社会费因素的还应考虑个人应缴纳的社会费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资的测算为：小时最低工资＝月最低工资÷20.92÷8〕×1＋应当缴纳的根本养老费和根本医疗费比例之和〕〕×1＋浮动系数〕非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为结算。五、劳动合同法律风险躲避1、合同必备条款不能缺少劳动合同文本应双方各执一份用人提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。

分析】本条属于新增内容。合同文本交付的规定就是为了防止一些恶意的企业不愿意把劳动合同给劳动者的作为将来的证据使用的现象。触过一些劳动争议案件劳动者连用人工作过的纸屑也没有更不要说其他各种能证明其与劳动者存在劳动关系的任何书面证据同事也不愿意承担举证被认定为不存在劳动关系。2、必须订立书面劳动合同用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

分析】本条属于在?劳动法?第98条根底上新增惩罚性赔偿内容。极其重要超过一个月不签劳动合同或不在符合法定情形下签订无固定限的劳动合同的用人须按月付双薪。本钱增加：1〕自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。2〕用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对守法用人无所谓本钱增加。3、试用的约