《物业公司福利待遇研究7200字（论文）》

S物业公司福利待遇存在的问题及对策目录TOC\o"1-9"\h\u6722一、绪论 330966二、福利待遇管理的主要内容和常用的方法 35541（一）福利待遇管理的主要内容 323719（二）工福利待遇常用的方法 36692三、惠州市S物业公司福利待遇管理现状与问题分析 411538（一）非货币性福利待遇不足且内容单调 418763（二）福利待遇分配公平性有待提高 54101（三）福利待遇评价体系缺乏科学合理性 523130四、惠州市S物业公司福利待遇改进与对策建议 63523（一）加大非货币性福利待遇比例 612929（二）提高福利待遇分配的公平性 725804（三）完善福利待遇评价体系 75127【参考文献】 8一、绪论 改革开放以来，中国经济的快速发展引起了世界的关注，其中人力资源是推动中国经济发展的主要资源。为了实现经济和社会的可持续发展，公司需要继续利用人力资源，提高人事管理。所以，福利管理是员工管理不可缺少的部分，逐渐引起公司的关注。有些公司运营效率很好，公司的福利费用占员工总成本的比例非常大。这就是为什么近年来，越来越多的顶级技能在职业选择上超越了外企，而是将注意力转向了政府机构和大公司。但企业福祉目标仍存在诸多不足，如对福祉没有正确的了解，对福祉的激励作用很少，福利项目规划缺乏灵活性、公平性和适当性。那么，我们就不得不设置一个合理的福利制度，以便于增加福利水平，让每个人都可以得到照顾。二、福利待遇管理的主要内容和常用的方法 （一）福利待遇管理的主要内容 福利本身是复杂的，有许多项目和不同的形式。社会保障和社会关怀与福利相关。通常包括健康保险、带薪休假或养老金。作为公司福利的一部分，这些奖项授予员工个人或员工团体。福利管理就是管理福利方面，比如选择福利产品，制定福利标准，制定不同的福利发放时间表。（二）工福利待遇常用的方法 1、职位分析:结合公司的业务目标，管理层必须在业务分析和人力资源分析的基础上确定公司的职能和地位关系，人事部门和部门的主管必须协作建立工作资格。2、工作评价:比较企业中不同任务的相对重要性，得到排名；为工资调查制定统一的劳动评估标准，取消不同企业不同职能或不同工作内容的差异使不同任务具有可比性而产生的实际劳动要求，为确保工资公平提供依据。这是工作分析的自然结果，基于工作描述。3、薪酬研究:研究的目的是选择与你有竞争关系的公司或同领域的类似公司，重点关注员工流失和招聘来源。工资调查数据应包括上一年的工资增长、不同工资结构的比较、不同任务的工资信息、奖金和福利状况、长期激励措施和未来工资发展分析。4、工资安置:分析同行业工资数据后，必须根据公司状况选择不同的工资水平。关于工资表站，你可以选择领先策略或下一个策略。5、工资结构设计:必须考虑三个因素:一是地位高低，二是个人的技能和能力，三是个人的表现。与结构相对应的工资和薪金。有些人还认为前面两者一起是确定一个人基本工资的基础。确定任务报酬，评估状态；确定薪酬水平，评价员工资格；要确定绩效工资，你必须评估绩效；确定企业的整体工资水平，评估其盈利能力和偿债能力。每次评估都需要一套程序和方法。薪酬制度的引入和修订:为确定薪酬比例，有必要对总体工资水平进行精确的预算。为了准确起见，最好是人力资源部同时做这个计算。因为根据外国公司的惯例，财政部缺乏关于工资和员工变动的准确信息。它必须建立一个工资账户，并设计一套更好的衡量方法。7、有不同级别的工作，一个是员工级别的系统，另一个是员工的宽带系统。同等水平，付出面积大致相同。宽带也处于同等水平。这是一个相对较新的概念。其特点是“级别”范围设置得比较宽。一个大公司可以担任五个职位，从最年轻的基层工人到最高的总统职位和执行董事。特别是，以下方法可用于设计:接受奖励。工资规划有很多不同的方法和思路，一个比较简单的方法就是按照级别来规划。比如有十个、三十个等级、一百个或者一百五十个功能分区，但是整个级别是十五个。工资制度是15级。每个级别都有一个区域，在什么级别，工资支付的级别。三、惠州市S物业公司福利待遇管理现状与问题分析（一）非货币性福利待遇不足且内容单调目前，企事业单位根据传统的企业管理模式，基础的物质满足已不足以提高企业的忠诚度。随着薪资水平的不断提高，工资上涨对科技企业员工的边际激励作用将不断下降，并且如果不关注非货币性工资分配机制，很难有效提升技术工人的积极性和创造性。同时，使用传统的福利待遇模式很难吸引和留住具备核心技术的员工，还会为业务的运营成本造成巨大的压力。员工自身的素质背景、个性特征和需求情况使得企业的福利待遇朝着更加灵活、个性、新颖的方向发展。此外，由于中小型互联网公司仍在金融部门，企业发展并不稳固，很难筹集更多的资金为工人提供不同的福利，能够满足员工基本的货币性工作的需求已经实属不易。很多员工认为薪酬结构并不合理，公司工资的组成是提供工资、绩效奖金和各种类型的日常报酬，整体内容较为单调。过渡期间所需的工资由工作评估确定。换句话说，薪水越高，绩效越高。绩效奖金是整个公司的薪酬体系，但是收益是公司的管理者和核心员工。基层员工将获得一些绩效奖金，但数额相对较少，一般包括高温补贴、生活补贴和加班费。日常补贴的种类很多，但数额很小。综上所述，惠州市S物业公司的薪资结构不能满足公众的需求，主要问题是企业未关注基层员工的薪酬情况，导致员工产生不满的情绪。目前，公司经理对薪酬的认知还处于早期阶段，不明白非财务薪酬也是薪酬的一部分，公司激励手段只停留在物质激励上，缺乏必要的精神激励手段，没有意识到企业文化的作用，也缺乏对人员的人性化控制，不注重与工人的情感交流和沟通。在福利待遇中不强调员工参与，经常搞一言堂，从而导致员工缺乏应有的激励，工作积极性得不到有效激发。公司仅仅为了实质性的激励而停止，缺乏抓地力是从心理上激励媒体所必需的，一个公司不具有公司文化，员工也没有公司归属感并且责任意识也不强，没有晋升通道，如果员工许多员工认为在公司的工作没有前途，因此他们倾向于离职。目前，公司大部分员工都在30岁出头，他们非常有创造力和活力，但更注重工作氛围，精神搜索等方面。如果工作的氛围无法让他们满意，本身就缺乏职业稳定性的他们也会选择离职，员工的离职对公司来说是很大的损失，不仅意味着之前培训这部分员工的成本付诸东流，而且还要重新招聘新员工，对其进行培训，这些都是另外的成本，不利于企业人力成本的降低。（二）福利待遇分配公平性有待提高公司的管理者们将人力资源管理单纯定义为人力资源管理的想法已经过时，认为工资管理是要按时获得工资，而人力资源管理只是一个他们的附属部门，可以帮助公司控制成本，就好像它们是财务的一个下属部门一样。人事部门在吸引人才和保留实际角色方面缺乏经验，因为公司领导者不注重人才的重要性，因此在工资管理过程中对人力资源的管理不足，并且没有进行了细分，没有为保持技术骨干或出售精英公司而付出高昂的吸引工资，也不觉得一个人才可以为公司带来好的发展，奥马电气有限公司管理者过时的人才观念，一定程度上会让公司人力资源的开发和使用降低，从而导致公司发展停滞。员工对福利待遇的满意度取决于外部公平以及内部公平。在薪酬分配制度，信息透明性、人际关系和操作流程方面，公司的公平性会影响员工对公司的薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、支付方式等。处于发展阶段的互联网公司由于权力分配和职业等级不明确，薪资结构分散，加薪和降薪是相对随意的，主观的人为因素较多，没有结合定量分析，因此无法更好地体现薪资系统的公平性和竞争力。与同一行业的可比公司相比，相同水平的员工薪水没有明显的优势。特别是，在互联网公司获得风险投资之前和之后，薪水和期权支付的水平差异很大。无论是内部资本还是外部资本，初创企业仍处于融资阶段。同时，即使是大型企业互联网也存在支付资金方面的问题。在公平方面，互联网公司很难考虑所有的公平因素，包括奖励设计和分配结果的公平，人际公平和流程的公平。同时，大多数互联网公司都在薪资保密系统中占主导地位，或者对薪资系统中信息的开放性受到限制。但是，由于司法不公等一系列问题，因此，工人很难确定薪酬与企业绩效之间的关系，也很难准确评估薪酬与绩效之间的关系。（三）福利待遇评价体系缺乏科学合理性公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有提供详细的工作描述，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，结果，基本知识和理性都丧失了。公司主要依靠公司的高级管理层来制定员工的全职薪酬标准。但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。与基于职位评估的传统公司的薪酬评估系统不同，互联网公司已开始转向基于技术和绩效的薪酬系统，并已开发了特殊的福利待遇系统，重点是对核心技术员工的福利待遇。但是，目前一些互联网公司的工资评估体系常常缺乏科学性和合理性，特别是对于薪酬标准不明确，没有建立清晰的薪酬体系。当前的薪资评估系统是因为知识型员工经常散布一些对专业知识和自主创新的更高要求，并且具有团队合作等工作特征，因此难以通过量化指标准确地衡量个人的工作量和结果，导致结果与实际情况存在一定的差距，信息工作者的工作量和业绩难以客观反映。简而言之，由于惠州市S物业公司的福利待遇制度不完善，评估中人为的主观因素占比较大，绩效考核的范围不全面，并且考核的透明度不足，没有建立科学的薪酬评估系统，导致企业在分配薪酬时，主观性大于客观性，评价结果不能真实反映劳动者的实际工作情况。四、惠州市S物业公司福利待遇改进与对策建议 （一）加大非货币性福利待遇比例对于企事业单位而言，货币性薪资是企业薪酬体系的基础，在此基础上应一直提高薪酬结构，加大对非货币性薪酬的力度，同时，应该为不同岗位的工人建立不同的薪酬结构。惠州市S物业公司工资分配存在的巨大的漏洞，如何通过优化使薪酬结构与企业的实际情况相适配是一件较为关键的问题。在设计工资制度时，公司不仅要注意任务之间的差异，还要注意劳动力资源之间的公平关系:首先，薪酬制度的建立应保护公司雇员，其次，应保护工作环境。员工必须合并，并设置奖金制度。因此，惠州S物业公司必须全面了解同行业工人的基本信息，才能留住优秀的工人，以构建符合实际情况的薪酬结构。正确设置职务评估标准。评价工作的方法对员工薪酬规划影响巨大，在实际使用中总是关注任务之间的差距是不合理的。在这种情况下，对工作的评估必须被视为许多因素之一，在实际应用中，在确定实际工资时还必须包括其他因素。关于实际工资，最低的工人的工资似乎不会高于经理的工资。此外，对工人的补偿应与其他影响因素的激励措施相结合，以增加薪酬差距。例如，为了吸引工人工作而提高绩效奖金/奖金比率，以及刺激旅行、团队建设等非财务奖励。，可能会增加员工积极性，但也有助于集团公司的稳定。为工人提供高水平的学习和培训，使他们能够共同成长，特别是对于科技型公司来说，工人的技术水平与公司的发展密不可分，所以员工的培训也必须加强和改进。（二）提高福利待遇分配的公平性在提高企事业单位薪酬的公平性方面，可以从以下几个方面入手。第一，提高惠州市S物业公司薪酬制度的合理性主要可以从两个方面入手，首先，从外部薪酬的角度，将公司的薪酬与行业的工资水平进行比较，合理调整公司的工资水平，尽量与行业平均水平保持一致，使员工更具吸引力。其次，从内部薪酬来看，应充分考虑员工自身的核心价值、工作岗位、工作内容以及为企业创造的价值，让员工收到的工资与支付给公司的工作成正比，减少员工的负面情绪，让公司制定的工资标准更加公平合理。第二，由于公司和事业单位的薪酬制度普遍过于僵化，各级工人工资的变动幅度相对有限。这一问题的存在意味着工作完成后所做的工作没有同等报酬。所以，惠州S物业公司必须改革自己的工资制度，加强员工个人薪酬领域。在薪酬政策方面，薪酬制度很重要，即在工作之外工作的工人必须获得一定的加薪。自这种情况出现以来，公司的财务影响和资金分配都有了显著改善。一个公司必须对某些无私奉献给公司的能力和市场上不常见的职能使用独特的薪酬和奖金制度。那么，就可以防止精英在公司内部跳槽的策略之一。第三，构建和谐、共同的企业文化。共享理念是互联网企业与生俱来的特征，企业应积极创造这种文化氛围，以员工共享的精神发挥积极作用，加强员工的团结意识和对组织的认同，同时帮助加强薪酬的激励作用。部门主管在执行其利益和待遇时，应与员工进行彻底的讨论，以确保员工理解并接受公司的工资变动行为，可以降低员工不公平的负面感受。积极提高员工的工作主动性。同时还可以鼓励员工主动参与至薪酬调整的过程中。（三）完善福利待遇评价体系对于中小型互联网科技企业来说，可以根据企业的性质来完善薪酬评估体系。可以根据工作的特殊性建立技能薪酬体系，评估与工人工作相关的技能、知识和知识的深度和广度，并根据相对应的等级来支付额外的报酬。这可能会鼓励技术人员不断提高他们的技术能力，从而具备行业的核心竞争力，加强企业在技术上的优势和不可替代性。建立技能薪酬体系。在一定程度上，将企业的培训费用转化为对员工给予的奖励上，它是以员工的基础技能为指导所建立的一种特殊的薪酬考核体系，而技能薪酬体系能否顺利运行的关键在于企业能够准确地评估员工所具备的技能。企业在实施技能评估时，应遵循以下四个步骤：（1）建立薪酬形成团队，设计技能薪酬体系的基本制度；(2)分析公司的任务和技能；并对技能等级进行划分和评定相应的薪酬补贴；（3）进行技能分析、培训及认证工作；（4）确定技能薪酬体系的整体方案，对不同职位所要求的不同岗位设计专业的薪酬体系方案。物业行业的惠州市S物业公司在制定员工的薪酬评价体系时，应紧密围绕员工的工作技能和绩效贡献，在设置薪酬体系时应遵循以下四方面的内容：首先，基于注册工程师、造价工程师、系统工程师等专业证书和专业技术资格；其次，应注重收集员工的工作数据和关键事件，工资是个人的通过与绩效或团队绩效联系起来，通过大量的数据来构建完整的薪资系统，并逐步实现“定量薪资评估系统”。再次，创建一个利润分享工资设定系统。技术工人可以直接使用他们创造的价值。最后，必须对工人实行特殊的工资管理制度，适当提高技术人员的工资，与其他普通工人分开，增加知识和技能的分配，不断规范奖金的分配机制和规模。第三，应针对知识型员工建立基于市场薪酬、工作难度、技能水平、工作贡献和人力资产价值的科学薪酬标准体系，并逐步引入绩效和技术福利待遇机制。同时，应在规定的时间内调整员工的工资水平，确保薪资系统的适用性。此外，应注意对绩效效率评估对象进行分类。没有证据就无法获得对员工绩效的评估结果，有必要提供关于工人日常工作状况和结果的统计数据，从而更好地了解员工负责的工作内容。只有正确评估每个员工的完成情况，真的有助于工人工作的顺利进行。在制定评估体系时，企业必须使用不同的评估标准来评估不同部门和职位的员工。员工应描述自己的工作，同时，应对相关的评估信息进行核查，并根据以上信息进行详细的分析，在使用数据进行分析的报告公司评估负责人必须接收有关员工工作状态的信息，评估每位员工的评估，验证问题报告并创建记录绩效效率。总结随着公司之间竞争的加剧，工资管理在公司人事管理中的作用越来越明显，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，还影响着企业的长远发展，因此，对于企业管理者来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键举措，科学有效的薪酬管理可以吸引员工，激发员工的主观能动性和工作积极性，从而更好地为企业创造更多的收益，促进企业的可持续发展。本文从多角度深入分析了当前惠州市S物业公司福利待遇管理所存在的问题及问题产生的原因，最重要的是最后针对问题提出了相应的解决对策，为公司提高自身的竞争力提供基本的人才保障，实现公司——员工双赢的局面。提升员工的主观能动性和工作积极性，让公司得到很多的利润，以便于公司可以更好地发展。本文从多个角度研究了现在的惠州S物业公司利益管理出现的一些不好的现象和产生的原因。关于这些问题提出类似的解决方案并提供基本的解决方案，增加企业在同行中的地位，可以让公司和员工双赢。【参考文献】[1]王阳明,王玉婷.当前电力企业福利待遇管理问题研究[J].科技创业家,2013(20)