《基于大数据的人力资源管理研究7800字（论文）》

大数据背景下人力资源管理的发展研究摘要：在现代信息网络技术的发展背景下,大数据已经逐渐渗透到各个领域,发挥了重要主导作用。大数据经济时代的来临到来不仅对深入优化现代企业组织人力资源管理绩效考核管理、提高现代企业组织内部管理工作效率水平具有重要指导意义,而且对充分挖掘企业员工成长潜力、提升企业组织能力结构也同样具有重要应用意义。本文将对于企业大数据及人力资源管理的概念进行简要概述，然后以a企业作为研究对象，分析当前大数据时代背景下我国人力资源企业管理可能存在的一些问题,然后通过这些问题,进而对于在企业大数据时代背景下利用人力资源的企业现状发展提出一些建议,来进一步提高企业自身的人力资源管理能力。关键词：人力资源；大数据；管理1.绪论1.1.大数据的概念大数据是指从许多来源以多种形式收集的大量数据，通常是实时的。从通信、医疗保健、金融、证券等等，甚至我们的日常生活都在生成数据，并成为大数据的生成者。大数据不仅指人们在互联网上发布的信息，还包括世界各地工业设备、汽车和电表中存在的无数数字传感器产生的关于空气中化学物质的位置、运动、振动、温度、湿度甚至变化的数据信息。大数据分析是对越来越频繁的针对人类发动网络攻击行为的重要补充。它不同于任何传统数据结构和没有意义的分析数据。通过这些统计数据,我们甚至可以快速发现这些数据反映生产者的真实消费意图和使用偏好。这不是一个神话,我们根本没有必要如此害怕。由于采用云计算等先进信息技术,原本难以及时收集或管理使用的海量数据已经变得更加易于管理使用。在这个发展过程中,如果许多相关行业加强合作并不断创新,大数据技术可以为改变人类生活创造更多新的价值。1.2.人力资源管理的概念人力资源企业管理理论是由现代人力资源企业管理理论经济学和现代人本主义经济理论所综合指导的。它可以使用企业组织内部和外部的人才招聘、选择、培训、聘用和其他专业人力资源项目管理多种形式,帮助其在组织内部找到适当的专业人才,以便于确保其在组织内部具备能够实现未来企业发展战略目标的整体领导力和能力。人力资源市场管理业务包括系统预测分析公司各职能部门的实际人力资源市场需求,以及研究制定公司人力资源市场需求发展计划、组织人员招聘并规划引进人才、培育优秀人才、任用优秀人才、激励使用人才等。1.3.大数据背景下进行人力资源管理的作用随着当前我国现代信息电子技术的不断稳步发展和各电子行业的不断进步,大量市场数据分析表明,我国各个企业之间的核心竞争力在本质上仍然是各个企业之间的市场竞争。企业内部人才培养需要能够紧跟行业市场发展趋势,将企业大数据信息技术充分融入整个企业自身发展中,不断创新,充分利用网络信息技术和现代数字信息技术,企业利用内部管理人才能有效率地提高企业大数据信息技术与企业多元化相有机结合的管理水平,企业人员可以通过利用数据提高信息的获取快速性和信息真实性,从中快速提取和输出更真实有效的管理信息。大数据可以提高人力资源的效益；可以进行人力资源规划；可以进行人力资源运营；可以进行人才管理，通过大数据管理，可以进一步实现人类资源的管理，从而实现企业高效发展。1.2.A企业人力资源管理的案例分析2.2.1.A企业人力资源管理的现状A企业成立于2016年，公司主要从事基于电商平台的宝宝辅食食材品牌，主要产品有淡干干贝、淡干海米、吊干灰枣、淡干虾皮、淡干银鱼、头水紫菜等。A企业现有员工80人，其中直接从事生产的员工50人，从事生产活动的员工22人。高君科技有限公司现有管理人员5人，财务人员3人。此外，A企业还雇佣了92名兼职，主要负责电商客服等工作。其中，高层管理人员以前均为同事关系。目前，A企业员工招聘流程是：首先一线部门的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给企业管理人员，最后由企业管理人员拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。A中国企业内部招聘主要分为是外部直接招聘两种工作方式。外部公司招聘的销售人员主要指的是公司一线销售员工和高级销售管理人员。到目前为止,公司内部的5个高层管理人员均被聘为投资创业公司股东,其他通过渠道直接招聘的创业员工并没有合理的创业晋升入职渠道。A类型企业目前基本没有一批专业技术能力过硬的专业人力资源运营管理人员,a类型企业的人才招聘基本上都处于不正规发展时期。2.1.2.人力资源管理机制不完善在人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面A企业做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，,缺乏政府职能部门的具体工作职责描述,仅有的也不过是一些文字上的政策规定,缺乏政策准确性和政策针对性。此外,由于目前公司员工的综合素质普遍不高,而在实际管理工作中又过分着重考虑了公司现状,忽视了将来公司应有的工作水平,从而最终使得在工作上的要求远远达不上做到其他人应有的工作初衷。人力资源企业管理的在职人员因为本身没有一定人力资源企业管理工程技术专业背景和相关专业知识背景,且又很少为每个部门在职人员量身拟定适当的职业培训或者进修学习计划,部门在职人员因为工作能力、经验等出现问题,只能对一线员工的工作进行简单的工作描述或者根本就没有工作规范的指导，使得其对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。企业人力资源管理部门的人数太少工作能力有限，而实际企业中工作岗位又很多，导致部门人员无法进行快速有效系统的工作分析。2.1.3.人员招聘不科学目前,随着就业市场竞争的日益激烈,人力资源已经逐渐成为我国企业提高核心经济竞争力的主要收入来源。因此,a联网企业必须一定要高度重视创业人员的人才招聘,但创业公司在人员招聘的各个环节中依然可能存在一些新的问题,比如人员招聘中重视的学历轻专业能力的招聘问题。公司5名下属企业高层管理者一致坚持认为这这是优秀员工的毕业文凭。企业各级人力资源社会管理行政部门在具体开展招聘工作过程中,很少针对招聘企业的具体员工素质进行检查品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致员工没经历过综合素质的测评。通过调查发现，公司招聘流程还不完善。部门提出的对人员的需求，由相关工作人员简单的加以介绍，而并没有经过人事部门从专业方面进行岗位分析和工作性质分析，因而可能会导致导致招聘来的员工与岗位实际要求不符合。2.1.4.培训过程不完善目前，A企业的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。大部分员工认为公司的培训内容较为枯燥，培训手段比较单一。公司的培训内容主要集中于简单业务流程介绍、基本客户心里指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等，缺乏对员工实践能力的锻炼，导致员工提不起兴趣来，培训的效果也没有得到根本的发挥。2.1.5.绩效考核不全面目前，高君科技有限公司考核主要分为员工行为和绩效目标两部分，但公司的员工行为与绩效目标处于相互分离的状态。每年在年初，公司主管制定当年的工作目标，但市场是不断变化的，公司没有针对这些变化来对工作目标进行动态调整，也没有随时变更对员工的考核方式，使得员工的绩效考核偏离原先的工作目标。在考核方面，公司还存在考核指标单一的问题。公司只以员工的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，对于那些业绩量大的员工，公司也没有满足其精神需求，从而导致优秀人才的流失。最后，公司缺乏绩效考核的结果反馈环节的，员工不知道自己的业绩水平如何，从而无法采取针对性的改善措施。2.1.6.薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是管理岗位的工资固定。高君科技有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。4.是薪酬发放缺乏考核。可能在实际工作中每个人的工作量不同，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。3.大数据背景下人力资源管理工作存在的问题3.1.对大数据思想的理解有待提高通过分析发现，由于员工没有参加大数据思想培训，大数据思想需要进一步的理解和认识。目前，员工对大数据思想的理解仍处于浅薄阶段。他们通常无法正确理解大数据对于人力资源管理的完整性和重要性。他们认为大数据的目的是通过调查分析得出管理结论，认为对于人力资源管理没有丝毫作用。有人认为进行大数据考察是一件吃力不讨好的事情，只能从定性的角度来看，大数据考核指标不科学，其主观随意性很大，不能反映真实情况，最终结果只能是一个以上。同时，由于缺乏支持系统保障，大数据结果没有相应的现金方式，或者与工资收入关系不大，导致目前的大数据思想流于形式，影响了部分员工的工作积极性。因此，在设计新的大数据思想计划时，应加强大数据思想知识的培训和教育，同时应注意增加员工的参与，提高他们的参与积极性。一种制度或观念一旦形成，即使后来的制度和观念更好，也很难看到改变。大数据经济时代,企业进行人力资源质量管理就是这样。传统的促进人力资源绩效管理理念思想对于利用大数据的促进人力资源绩效管理仍然十分明显。不仅仅他是许多企业的战略领导者,还有来自企业高层中的许多优秀人力成本资源管理者,他们对对于大数据的错误理解其实是不正确的。大数据在企业人力资源经营管理中一直存在着一种非常令很多人反感的错误思维,这对促进大数据在我国企业内部人力资源经营管理工作中的广泛应用十分不利。3.2.人力资源管理工作缺少创新意识在企业大数据量的发展背景下,传统的大型企业管理人力资源项目管理逐渐不能完全满足新的业务管理需求,在这种实际情况下,企业必须积极进行企业人力资源项目管理的企业创新化才是行之有效的。副秘书长石锦屏同志一再强调企业创新的根本重要性,因此,人力资源企业管理中的创新不仅仅只是推动企业持续发展的根本需要,而且也更是促进企业持续发展的现实需要。因此,企业必须不断打破旧有的规则,制定一套相应的企业人力资源质量管理信息系统,从而对其进行不断创新以求发展。有些企业人力资源质量管理人员虽然意识要做到这一点,但认为人力资源质量管理分析是一个很复杂的一件事情,难以完全掌握统一分析数据的信息格式和数据类型,有大量的非常规量化分析数据。因此,他们也不一定可以不去做任何别的事情,只能通过以前的工作经验结果进行准确估计和做出预测,这样很难完全保证自己预测出来结果的绝对准确性。事实上,人力资源事务管理毕竟仍然存在着一些具有滞后性的现象,人力资源事务管理中的部门往往是由其他管理部门独自创造的许多其他辅助性管理工作,因此,人力资源管理部门根据人力资源管理的需要，这是一种缓慢的经常导致压力和辛勤工作的席勒在人力资源部的工作总是不满意的其他部门，这表明人力资源工作需要前瞻性3.3.大数据分析结果缺乏有效应用公司总部职能部门员工的季度绩效大数据分析结果作为月度绩效工资的依据，而年度综合大数据分析结果仅作为一级考核的定性依据，与工资关系不大，因此大数据分析结果没有得到有效利用，人力资源管理中绩效管理应用也没有达到预期的激励约束效果。因此，平等主义盛行，使得形成追求更高绩效水平的良好企业文化变得更加困难。一些员工没有看到人力资源管理中绩效管理和个人发展之间不可避免的联系。有些人满足于现状，拒绝改变，参与意识薄弱。加上缺乏有效的沟通和交流机制，一些员工对人力资源管理中绩效管理问题持不合作态度和抵触情绪。3.4.企业缺少大数据人力资源管理人才人才是推动企业进步的重要保证，但目前我国大多数企业都面临着人力资源管理专业数据严重不足的问题。一方面，由于企业在人力资源管理中不重视海量数据的管理，另一方面，大数据的发展速度非常快，为企业提供了及时的工作支持，企业的权力资源中缺乏管理人才。解决上述难点问题,企业高层管理人员仍然要带头认真履行重要职责和主体义务,配置企业人力资源,密切高度关注企业时代发展变化,及时有效应对国内外部环境的复杂变化和企业发展。要不断改革运用现有技术工作管理方法,克服落后技术缺点,应用大量专业数据,同时还要引进大量专业人才。进而通过加强人力资源项目管理,提高我国企业内部人力资源项目管理的实际工作效率。4.大数据背景下人力资源管理创新策略4.1.人力资源管理创新目标和原则一是通过建立完整的绩效管理体系，指导员工工作，落实各职能部门的职责，促进公司发展战略的全面分解、实施和实施；二是通过科学规范的绩效计划制定、绩效实施和咨询、绩效结果分析和改进程序，提升管理人员的管理能力和管理效能，提升全体员工的组织专业知识素质和组织工作服务绩效,管理者和全体员工之间的业务沟通和其他部门之间的沟通协作更加顺畅,组织工作绩效不断稳步提高。将企业绩效考核管理的研究成果广泛应用于企业员工日常工作方式调整、工资公平分配、工作素质晋升、培训和企业发展的各个方面。通过对优秀员工内部实施有效激励和严格约束,为加快构建一套科学规范的中国现代企业人力资源控制管理体系,建立员工全员主动参与、责任明确、目标明确的管控管理模式机制奠定坚实基础。公司企业绩效考核管理体系的不断创新必须以经过系统论证作为研究基础,全面反映公司绩效。为了保证系统能够准确反映实际情况，在规划设计中应遵循以下原则:反映公司战略的原则、可行性和实用性相结合的原则、注重实际绩效和有效激励的原则、定量评估和定性评估相结合的原则、注重反馈和改进的原则。4.2.实时更新和分析各部分工作数据，深度发挥数据价值在大数据时代背景下，企业人才引进的重点也发生了很大变化，尤其是人力资源对员工数据和信息处理水平的日常评估方法实现了更加理性和客观的判断。因此，企业基层员工在处理与部门相关的工作数据信息时，必须严格按照部门相应的处理规范，结合大数据和互联网技术，分析和解决工作中存在的问题。这不仅可以有针对性地处理问题，而且可以有效地提高工作效率。例如，财务部门的主要职责不仅是制定公司的日常财务政策和财务管理措施，而且还要对年度会计进行决算和分析，为企业领导制定企业发展计划提供有价值的参考数据。评估领域主要是判断财务计划是否与企业发展战略相一致，并检查是否与其他部门上报的数据相一致。对于生产部门来说，不仅要掌握现代生产过程，还要根据前期销售数据，制定出本期生产投入的最合理比例。评估区主要是判断生产计划能否按时完成，生产质量能否得到保证，生产系统能否优化。4.3.创新绩效考评方法4.3.1.改进绩效考评方法。在企业绩效评估中，测试人员应该从不同的角度和指标来判断员工的绩效。然而，由于数据量大，在许多情况下会出现错误的评估。随着大数据技术在企业中的应用，测试人员可以利用计算机等多媒体技术全面计算员工的所有绩效指标，进而获得最准确的数据信息。同时，企业也可以根据员工自身的才能，利用绩效考核表与日常工作状况联系起来，最终获得最全面的绩效考核结果，并根据不足之处优化员工的工作能力。4.3.2合理设计绩效考评指标体系和标准工作清单的结构和绩效评价以及评价的相关因素需要更加重视。通过严格设定指标要求,邀请相关专家对各级检测指标质量进行综合评估。根据行业专家调查意见,最终确定综合专家意见,并同时结合一些更具国际代表性的企业意见即可作为更大的企业绩效评价衡量指标。根据一个企业合同销售管理工作的具体性质,绩效评价管理方法和销售指标体系由5.种主要销售态度指标组成,即企业合同销售履约率、客户销售投诉率、销售运营成本和企业销售利润增长率。因此,对企业销售管理人员的企业绩效考核管理数据通过进行定量收集、统计、分析等5.项关键指标,最终可以找到针对企业绩效考核管理存在问题的储备职能管理解决决策方案。4.3.3.设定和应用关键绩效指标关键绩效指标(KPI)，即关键绩效指标，主要是指评价企业员工绩效时需要注意的主要指标，该指标可以全面展现影响企业员工绩效的因素。关键指标对绩效管理决策的制定具有重要的现实意义。它们基于企业未来的发展计划，然后对企业人力资源进行多次反馈和优化，以获得最佳的绩效考核。4.3.4.基于互联网修正后的360度考评方法的应用传统的360度评价方法存在评价者多、评价结果不客观、不公平、无法进行反馈访谈、评价工作量大、耗时过多、效率低等缺点。为了避免传统360度评价方法的缺陷，结合大数据应用的基于互联网的360度评价方法已经开始取代传统的360度评价方法。该评估方法利用互联网的便捷性，大大简化了绩效评估工作，使评估过程更加实时，节省了人力物力。人力资源管理绩效考核管理体系建设需要与整个企业的中层组织和内部业务流程管理保持高度同步,以便于确保其在企业内部人力信息实时传递的准确有效性和操作便利性,从而能够增强其在企业内部和与服务供应商的有序有效沟通。因此,在这个大数据发展时代,企业非常需要根据自身行业特点研究构建一个新的计算机网络信息安全管理服务平台。4.4.提高大数据智能化应用能力，引进复合型人才4.4.1.完善人才招聘方法，优化人才测评方式和内容基于大数据技术，可以给企业的发展带来很多便利。招聘人员时，要优先考虑全面发展的人才和能为企业发展带来效益的人才，使之更