《企业人力资源管理问题研究7600字（论文）》

白酒企业人力资源管理存在的问题及解决对策TOC\o"1-3"\h\u26925一、引言 124530二、企业人力资源管理相关概念 16041（一）民营概念和特点 17950（二）人力资源管理 113957（三）加强人力资源管理的必要性 2307351.对于人力资源管理的一般作用概述 2100672.企业的经营和人员规模正在扩大 2232483.加强人力资源管理对于企业的竞争力有提高的作用 2260314.人力资源管理能够提高员工的工作效率 222912三、安徽省古井集团人力资源管理现状以及问题分析 329557（一）安徽省古井集团基本情况 327978（二）人力资源管理现状 3288931.人力资源管理职能混合，没有单独形成部门 3313242.人力资源制度分散在各岗位制度中，没有统一的制度 3109863.有较为明确的薪酬奖励体系，但比较单一 321773四、安徽省古井集团人力资源管理问题及原因 431343（一）企业管理者自身素质不高 422870（二）人力资源的战略规划的缺乏 424619（三）企业薪酬激励约束制度没有到位 528414（四）企业的人员流失严重并缺乏解决方式 528356五、企业走出人力资源管理困境的对策 526656（一）树立以人为本的管理理念 522962（二）优化人员的招聘过程，并促进人员的结构调整 621756（三）企业管理资源不足，可采用人事外包的形式 630800（四）改进绩效考核体系，激发员工积极性 732558六、结论 718098参考文献 8摘要随着改革开放的成功，中国市场经济的活力与日俱增，各类企业像春笋一般萌芽，企业的主导因素也转换为人力资源的竞争，因此对于人力资源管理的研究也越来越多。本文以安徽省古井集团为例分析，找出其人力资源激励机制的相关问题，包括企业管理者自身素质问题、战略规划问题、薪酬激励机制问题等，为了我国企业的人力资源管理的发展提高，企业在市场经济条件下能够得到良性的发展，我们针对这些问题，给出了相应的对策与措施。关键词：人力资源管理；问题分析；建议一、引言改革开放后，我国许多中小企业紧追国家变革的脚步，不断发展，紧跟潮流。总的来说，从许多方面来看，私营公司比上市公司困难更多。许多公司都经历了“短暂而挣扎”的现象。我们可以看到，经济时代的到来，高质量的人力资源是各大公司所紧缺的。然而，种种历史原因，导致私企天生就不足，并且由于自身原因缺乏发展。在其成长过程中，由于管理水平低下，人才观念落后，薪资体系不完善，缺乏沟通和交流，对员工的学习和培训，个人职业发展和职业规划缺乏了解，企业家的人格缺陷等原因，他们不仅迫切需要高质量的人才，而且需要实有效的人力资源管理，否则人才难以留住，发挥其潜力更是难上加难。私营公司凭借其独特的数量和就业机会为中国经济做出了巨大贡献。然而，身处这样的环境，私营公司却蓬勃发展，经济的发展也促进了社会的稳定。但是，由于历史原因，中国大多数私营公司的人力资源问题还没有得到解决，并且没有真正的战略性人力资源系统。研究和定性分析可用于分析和分析态度，并为中国私营公司薪酬管理的实证研究和未来发展提供参考。二、企业人力资源管理相关概念（一）民营概念和特点当今我国对企业最普遍适用的定义是：除去公有制企业以外的都被称为企业。但是部分学者认为这个看法可以更加细化，企业可以叫作私营企业，也可以是自然人和集体控股的企业，主要形式有个体户、私企、乡镇集体企业、三资企业、公私结合企业等主要形式。（二）人力资源管理人力资源管理的核心部分是招聘，这是各种企业人力资源管理工作的基础，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标[8]。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向社会发布企业的整体专业化形象、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等等信息，这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展。（三）加强人力资源管理的必要性1.对于人力资源管理的一般作用概述首先，人力资源管理的实质是对人力资源的开发。人力资源经理应当在人力资源策划，选拔，训练，评价和薪水制度中理智地实行人力资源管理实践，以吸引和审查人才。在获得优秀人才之后，我们需要找到保留人才的方法。主要途径是通过薪资和晋升机制稳定人才，以确保人才的稳定性。结合恰当的人力资源管理实践，是有效运用人力资源的唯一途径。要想提高业务效率，恰当的人力资源管理是必要前提。中间变量的作用诠释了多数公司加大了人力资源的管理、加强了对其投资的原因，但是目前而言，还是很少有公司可以将人力资源用作竞争优势的来源。2.企业的经营和人员规模正在扩大私人民营公司的发展壮大，增强人力资源管理成为了工作中我们不得面对的重大挑战。近年来，我们国家私营公司的发展对每个人而言都是显而易见的。企业生产翻了一番，产品结构改革日新月异。这能够提高劳动生产率，降低产品成本，是深入改革，加大兼并和提升整体竞争力的保障。在此过程中，控制人力资源的总量和提高劳动生产率是不够的，还需要提高工人的素养和动力。人力资源管理当中的个人改善既是挑战，也是我们要合理解决的问题。3.加强人力资源管理对于企业的竞争力有提高的作用将知识和技能融合到公司中是核心竞争力。这些技能反映在公司的人力资源中。人们普遍认为，公司核心竞争力的根本是人力资源。此外，公司新的核心竞争力必须基于对自身人力资源优势的研究，这就是为什么人力资源竞争力已成为公司可持续发展的关键因素的原因。是否拥有合格的经理和优秀的决策团队，对公司是否能取得成功至关重要。高效率的质量管理团队决定着投入和产出。技术人员和操作人员的好坏，决定着他们所提供的产品以及服务的质量。公司最迫切需要的资源就是人才，这一概念在私营公司中尤其如此。随着中国加入WTO，跨国公司将吸引人才视为其竞争战略的重要部分。因此，实力较弱的私营公司应将人才战略视为增加投资和培养各类人才，创造工作环境和薪酬机制，引进现代激励机制，挖掘低谷资源潜力，尽可能的增强公司在市场上的核心竞争力是根本计划。4.人力资源管理能够提高员工的工作效率公司使用人力资源管理来创建理想的组织氛围并为员工设计职业计划。不断的培训员工，充分利用员工的才能，充分发挥自己的优势，引导个人价值的实现，使员工视公司的成功为责任，并鼓励他们的创造力。营造学习进步的工作氛围，引导员工乐观积极的工作心态，同时输入新观念，提升员工素质，让其由被动改变为主动，有责任意识地改进产品和服务公司。公司的绩效是实施员工轮换制度以找到最合适的工作方法，保障公司结构合理和分工灵活，是提高员工和公司的业绩的要求，以实现整体提高企业竞争力的最终目标。三、安徽省古井集团人力资源管理现状以及问题分析（一）安徽省古井集团基本情况安徽古井集团有限责任公司是中国老八大名酒企业，中国制造业500强企业，是以中国第一家同时发行A、B两支股票的白酒类上市公司安徽古井贡酒股份有限公司为核心的国家大型一档企业，坐落在历史名人曹操与华佗故里、世界十大烈酒产区之一的安徽省亳州市。（二）人力资源管理现状几年的艰苦奋斗和股权改革后，企业经济效益有了初步累积已。他们面临的问题是，他们将如何变得更大、更强、更远工作。和然而，目前的人事管理现状和公司的发展战略与知识经济的出现不相适应。1.人力资源管理职能混合，没有单独形成部门安徽省古井集团经理和人事负责人是一体的，没有设立人事部门。各部门的人事管理，经总干事批准后，由各部门自行制定实施。这个厂长负责行政人员的任命，厂长负责车间员工的招聘有责任心的招聘，各部门负责人安排年终奖和销售提成，总经理负责审核。2.人力资源制度分散在各岗位制度中，没有统一的制度安徽省古井集团也没有设立统一的人力资源管理部，因此人力资源管理的职责往往是分散到各个部门中去，如考勤、工资发放、差旅人员的出行管理、报销等，分别有该职员所在的部门的领导进行安排、分配。3.有较为明确的薪酬奖励体系，但比较单一安徽省古井集团给每个部门制定了不一样的薪酬制度。销售部门设定基本工资加佣金加奖励，而员工则获得计件工资加年终奖金，其他经理则获得固定工资。公司的服务受到同等对待。只要公司工作了3个月，公司就会购买养老人寿保险并每年两次提供福利，通常用于分发生活材料。四、安徽省古井集团人力资源管理问题及原因（一）企业管理者自身素质不高除了一些集团化发展的大公司和一些活跃于高新技术产业的公司外，大多数企业管理人才的学历一般不高。从私有经济网络的统计数据可以看出，大约70％的私有企业主不了解财务报表，超过90％的成员不会英语和计算机操作。在公司的管理团队中，受过最高等教育的是中专学历。可以推断，私营企业中很少有人会发现人力资源管理的重要性，他们可能只是在实践中发现了人事管理中的问题，但不知道属于哪些问题，更不知道如何解决。如，公司在2006年度总结大会中，该公司的索赔额大大超过了公司的资金，而且有许多索赔的期限相对较长，因此卖方很难收回。该公司建议根据当时的情况增加一个具体的职位，负责索赔的追偿。这个位置上这个专业人才招聘的特殊性，这使得2007年底的报告要求逐年降低很多索赔。在事实上，有很多这样的工作计划，但公司的经理们认为这只是一个职业的增设，但他们不知道在人事管理方面存在许多问题。（二）人力资源的战略规划的缺乏在制定发展战略的过程中，私营公司通常忽略人力资源规划问题，不考虑公司的人员状况，和公司的人力资源体系是否能够支持公司的发展战略。人力资源与中国的发展战略不符。大多数私营公司很少在公司战略层面上看待人力资源管理。如果不考虑公司战略发展的需求，就不会实施人才战略。如果公司当觉得缺乏人才的时候，才进入人才市场并按自己的意愿雇用人员，这往往是得不到回应的。因此，工作人员的技能和素质不能满足工作要求，引进的人才只能满足短期的紧急需求，而不能满足公司的长期发展需要，这正是安徽省古井集团管理层常常认为公司没有足够多的人才的根本原因。安徽省古井集团还是当地许多中小型私营公司之一，这些公司有着相同的特点，即没有密切关注人力资源规划。任何时候我们都想在没有足够人力的情况下引进人才，而不是事先在不同阶段制定许多人才计划和人才协议，但是这种方式往往是失败的，因此只能是未雨绸缪，预先准备好足够多人才，以应对公司发展的突发人才情况。安徽省古井集团的五年发展计划包涵了五年内该行业前景的生产，销售，市场，品牌，资本和管理指标。考虑到这一点，公司各个部门的人力资源分配应该是业内最好的。实际上，公司的大多数中层管理人员都是通过“体验管理”考试的人员。这些人教育程度低，学习能力差，他们无法与竞争对手相比。他们很难胜任目前的职位，而在将来则要困难得多。老板认为在这种情况下很难实施公司的战略。他想引进新的人才，但是很少被介绍的高端人才通常是平庸的人。这是因为高水平人才的薪水很高，目前公司难以满足，而普通人才的需求相对较低且容易满足。（三）企业薪酬激励约束制度没有到位大多数私营公司都强调在其组织中建立管理体系和管理流程，但是，忽略了激励机制的引进和改善。在赫兹伯格的两因素理论中，私营企业家只考虑保障因素，却忽略了激励措施。只有单一的激励方法不能调动员工的积极性，不能满足员工的效率。但是，私营公司已经意识到人才的重要性，并制定了一些工资和社会制度来吸引具有更高内容或其他实质性激励措施的人才。但是，这些激励机制缺乏科学和适当的绩效评估。评级系统和相关措施通常只是形式而已，不能成为有效的激励机制。（四）企业的人员流失严重并缺乏解决方式在私营企业，劳动力外流的现象非常严重。员工流失率高达25%。大部分人才流失是公司的中坚力量，有一定的管理经验和专业知识在知识上企业没有现代的概念人力资源管理。人的管理强调人应该通过“控制”和“服从”来适应事物虽然他们很有天赋在企业对公司视角不清或内部管理混乱，员工的职业生涯规划难以实现，工作压力高，缺乏工作保障，个体公司结构不健全，工作水平不高。所有这些导致员工工作水平的变化。英寸一家公司在过去的几年里进进出出，很多人因为私人关系而回来对，这些公司工作有条不紊，在销售部的人员流动方面尤为明显，受到严重影响。销售人员退出后，到同行业的公司找工作，这意味着公司失去了一些业务领域，也存在泄露公司秘密的隐患。五、企业走出人力资源管理困境的对策（一）树立以人为本的管理理念目前，以人为本的管理理念在大企业中广泛传播，新型的管理方式体现了企业对人才的尊重。在这种管理模式下，员工的积极性得到了极大的鼓舞。为了提高人力资源管理水平，公司需要建立科学的人力资源管理概念，并认识到人力资源的重要性。在特定的管理中，我们必须执行以下操作：树立正确的部门管理理念，管理人员应高度重视人事部门的结构，在现代人事管理中确立现代人事管理与传统人事管理的功能。第二，实行以人为本的管理策略，维护和尊重员工，充分考虑员工的处境和需求。这样，员工的归属感就会增强，他们会更加努力地工作，管理者应该不断地学会克服自我和自我管理的制约。同时我们应该对员工充满信心，合理下放权力，让员工亲自参与公司治理，增强员工的主人翁意识。公司的战略人员计划可以从两个方面实行：首先，每个生产团队根据生产车间创建自己的生产计划，并由经理汇总并批准。其次，他们根据承诺的年度计划和销售人员制定自己的营销计划，然后销售经理和销售经理确定销售人员下一年的招聘或离职计划摘要，最后，将车间的生产能力和营销计划结合到一起来制定车间人员计划。（二）优化人员的招聘过程，并促进人员的结构调整目前，安徽省古井集团还没有成熟的招聘体系。为优化公司招聘流程，公司将给到以下几条建议：第一，人才的聘用不一定要与学历挂钩。高等教育并不意味着高能力。公司的招聘人员不应盲目跟从应聘者的高水平培养，倾向于注重表面现象，考察员工的综合素质水平也需要被考虑到，尤其是能力这是工作所必需的。第二个任务是切实进行人事规划，改变目前用人和用人的状况，不能忽视人事管理的基础性工作。根据组织当前的发展需要和未来的发展目标，对公司的人才需求进行预测、估计和评价，为了降低公司招聘的标准和招募不合适的人员。第三，改良招聘程序。公司的招聘制度是在具体的实践中发现的。安徽省古井集团可以聘用专业的人事管理顾问，为公司设计合适的人事管理招聘和培训流程，进一步细化人事部门的职责，使公司的人力资源管理体系更加完善。研究表明，公司招聘员工的最佳方法是通过合并。对人才引进的偏好是内部的还是外部的，取决于策略，职位类别以及组织在劳动力市场中的相对位置的影响。内部和外部招聘都是在组织中招聘高级管理人员的有效方法。实际上，这并没有标准答案。通常来说，中层管理人员需要在公司内部获得支持，而高级管理人员可以在需要引入新风格和引入合适的外部人员。（三）企业管理资源不足，可采用人事外包的形式外包是人事管理的一种新兴形式。在过去的几年中，这种形式得到了广泛的认可。外包是指经营者和外部承包商订立合同以向经营者提供特定产品或服务的行为。产品或服务不是由其自己的员工转移到公司的生产中的。这家私营公司面临的主要问题是缺乏资源，包括资源管理。由于规模有限，许多中小型私营公司尚未建立人力资源管理职能，并且人力资源工作由办公室管理。但是有些公司的人力资源部门没有人事管理专家，这些部门主要从事一些传统的行政活动，例如支付工资，参加和填写表格。由于没有管理资源的私人公司通常没有系统的人员系统，因此它们无法为员工提供足够的绩效和培训机会，也没有战略性的人员计划。这样的情况看似能够满足日常的招聘需求，但是实际上，很难招聘高素质的员工，而且员工的集中度很高。员工满意度不是很好。人力资源外包的出现使私营公司可以利用外部资源来弥补自身的不足，进行人力资源管理并在人才市场上与大型公司竞争。（四）改进绩效考核体系，激发员工积极性为确保企业绩效评估的有效性，本文提出了优化绩效考核体系的对策：一是提高考核员工的质量。因为公司考核主管不能将员工的行为与目标评估挂钩，这会影响评估的准确性和有效性。要提高评价人员的素质，对其进行充分的培训，传授一些案例，澄清他们对员工的“主观印象”，公正、公平、合理地评价员工；第二，评估的内容优化公司的考核内容仅以绩效为指标，不能准确反映员工或管理者的水平。不同部门的效绩指标不同，不同的员工具有不同的个性特征和需求。所以主体应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强对绩效评估。如果公司持续不能地向员工提供及时的反馈，单一的沟通无法达到绩效考核的目的，应该让员工及时知道考核的内容和结果。考核人员应及时与验证人员沟通，以制定改进计划，提高绩效考核的有效性。六、结论在获取，整合，维护和激励，控制和适应以及发展方面，现代人力资源部门应包括人力资源部门。但是，我国大多数私营公司，物力和财力投资方面都无法进行全面，规范的人员管理和发展。为适应企业的实际特点，降低管理成本，必须将人力资源管理和科学管理方法的关键纳入议程，工作产品评估和工资分配中，通过使用和测试年薪制度和人力资源外包等新方法，了解现代人力资源管理的核心，尊重人的本性以及以人为本的管理的核心和本质可以避免和统一私营公司人的困境，从而走上标准化之路。毕竟公司和组织的发展取决于人的晋升和进步。中国许多企业的生存受自身市场竞争激烈的影响