《A公司人力资源管理研究15000字（论文）》

大数据背景下进行人力资源管理的作用—以A企业为例TOC\o"1-3"\h\u12429一、绪论 423815（一）研究过程与方法 4141861.研究过程 412782.研究方法 420859（二）研究意义及目的 4107531.研究目的 534332.研究意义 526488（三）国内外研究状况 5109871.国外研究状况 541882.国内研究状况 58855二、基本理论 628273（一）大数据的概念及特征 6257821.大数据的概念 641262.大数据的特征 720530（二）人力资源管理的概念 716960三、大数据背景下进行人力资源管理的作用 910662四、A企业人力资源管理的案例分析 1132114（一）A企业人力资源管理的现状 1123557（二）对A企业人力资源管理的问题 1127093.薪酬管理缺乏激励作用 1222399（三）A企业人力资源管理体系设计 121611.完善人力资源管理机制 12185722.优化人员的招聘过程 1335943.优化人员培训体系 13287364.改进绩效考核体系 13210535.健全薪酬管理制度 1428761五、大数据背景下人力资源管理存在的问题 1428667六、大数据背景下人力资源管理创新策略 16124541.改进绩效考评方法。 1719522.合理设计绩效考评指标体系和标准。 17288543.设定和应用关键绩效指标。 171524.基于互联网修正后的360度考评方法的应用。 17286581.完善人才招聘方法，优化人才测评方式和内容 189172.加强对员工的培训，进行全面的大数据知识应用 18

一、绪论研究过程与方法1.研究过程第一部分为引言。主要介绍论文的研究意义目的、国内外现状和研究过程与方法。第二部分为基本理论。主要介绍大数据的概念及特征以及绩效管理的概念。第三部分通过了对于在大数据背景下进行人力资源管理的作用，这一章主要是对于人力资源效益，规划，运营及管理四个方面进行有效分析。第四部分为A企业人力资源管理的案例分析，通过对于a企业的现状，分析它的人力资源管理中存在的问题以及人力只有管理体系如何建立等。第五部分为分析大数据背景下人力资源管理存在的问题，这一章主要对于企业管理人员思想，人力资源管理人员工作创新以及人力资源大数据人才方面来分析在大数据背景下人力资源管理所存在的问题。第六部分为大数据背景下人力资源管理创新策略。本章是本文的重点，主要介绍人力资源管理创新目标和原则、实时更新和分析各部分工作数据，深度发挥数据价值创人力资源管理新绩效考评方法以及提高大数据智能化应用能力，引进复合型人才等措施。最后进行全文的总结。研究意义及目的1.研究目的现在我们的生活充满了各种各样的数据，一切都已经数字化了。谷歌将我们的信息搜索和检索数字化，链接将我们的工作场所联系数字化，微博将我们的新闻和实时信息数字化，微信将我们的朋友圈数字化。对于企业管理者，数据是一种常用的工具，如候选人信息的收集、员工才能的评估、员工关系中员工档案的整理和分析、员工能力模型的建立和测量等等。在这些过程中，必须处理每个相关链接中的各种数据。2.研究意义传统人事管理模式的影响仍然深深植根于中国企业尤其是国有企业的管理之中，向人力资源管理的过渡还有很长的路要走。国有企业集团公司总部职能部门因其职责主要为企业发展和子公司提供支持和服务管理职能。客观上，其绩效管理存在以下问题:创造的价值难以用绩效来衡量，评价指标难以用绩效来量化，评价方法单一，绩效管理过程难以把握，绩效管理结果难以应用。基于以上原因，本文分析了公司绩效管理中存在的问题，并提出了相应的改进措施，希望能为类似集团公司总部的绩效管理提供一些参考和帮助。国内外研究状况1.国外研究状况数据的概念在我们的生产和生活中越来越受到重视。2009年，为了促进落后地区的发展，联合国试图利用大数据作为服务这些地区的工具，并实施了全球脉动方案(GlobalPulseProgram)。在美国，从2009年至今，为了用数据赢得人们的心和思想，美国政府已经完全开放了政府的原始数据集。这些原始数据集已经达到40万，这是一个巨大的数字。截至2012年3月，美国政府在数据开发方面取得了显著成果，因此向世界发起了一项倡议。该倡议是大数据研究和开发倡议，旨在呼吁世界向公众开放政府数据。可以看出，美国已经将大数据置于重要的战略地位。英国政府已经在八种高科技产业上投资了6亿英镑，其中大数据投资占总投资的30%。2.国内研究状况国外大数据的研究和应用也带动了中国大数据的发展。现在，国内学术界、工业界和政府都在研究大数据。试图将大数据应用于国家发展。从2011年开始，为了更好地研究大数据，中国计算机联合会成立了一个大数据委员会来研究大数据。国家自然基金的管理部门、信息部门和数学部门也纳入了大数据。在这个行业中，依赖互联网发展的阿里巴巴也试图将大数据应用于其发展。2010年4月，淘宝推出了数据魔方应用。该应用实际上是分析和挖掘淘宝的交易数据。为了更好地利用大数据，企业之间也建立了数据合作。例如，阿里巴巴集团的子公司阿里云计算有限公司与美的集团签署了框架合作协议。双方将建立一个基于阿里云云计算平台的物联网智能系统。2012年，华为推出了大数据解决方案和大数据存储产品。为了更好地利用大数据，企业之间也建立了数据合作。二、基本理论（一）大数据的概念及特征1.大数据的概念大数据是指从许多来源以多种形式收集的大量数据，通常是实时的。从通信、医疗保健、金融、证券等等，甚至我们的日常生活都在生成数据，并成为大数据的生成者。从技术上讲，大数据和云计算之间的关系就像一只手的手掌和另一只手的手背。这是不可或缺的。许多学者将大数据的特征归纳为四点:即大数据的4V特征:体积、速度、变化和价值。当时著名的未来学家阿尔文托夫勒将大数据描述为他作品中第三次浪潮的辉煌运动。作为未来学家，他在1980年意识到数据的重要性，但当普通人真正注意到大数据时，已经是2009年了。现在大数据已经成为一个流行的词，但是每个人对大数据的理解不是很清楚。大数据不仅指人们在互联网上发布的信息，还包括世界各地工业设备、汽车和电表中存在的无数数字传感器产生的关于空气中化学物质的位置、运动、振动、温度、湿度甚至变化的数据信息。大数据是对越来越频繁的人类网络行为的补充。它不同于传统结构和意义的数据。通过这些数据，我们可以发现数据生产者的真实意图和偏好。这不是神话，我们没有必要害怕。由于云计算等先进技术，原本难以收集或使用的数据变得易于使用。在这个过程中，如果许多行业合作并不断创新，大数据可以为人类创造更多价值。2.大数据的特征大数据主要分为三种类型:结构化、半结构化和非结构化数据。人们收集大数据是为了提高信息的利用率和决策的准确性。信息的使用是以多样化的方式处理大数据的资产新概念。（1）有助于深入挖掘员工潜力大数据可以帮助企业在发展中收集数据、整理和再挖掘数据，进而通过数据定制相应的激励方案，改善人力资源绩效管理中存在的问题，对调动员工的积极性起到重要作用。只有提高员工对公司的满意度，才能提高员工的工作热情，进而实现相互合作与协助，从而促进公司长期发展战略的实现。（2）优化了企业的组织结构大数据的发展主要是通过使用网络技术作为媒介，可以促进以前存在沟通问题的部门之间更好的融合与合作，促进企业内部管理结构的扁平化发展，进一步优化企业组织内部结构。在人力资源绩效管理方面，通过大数据对相关绩效信息的充分利用，可以在薪酬管理和人员激励方面起到催化作用，提高工作效率。（3）非量化信息数据化，利于企业人才规划通过在大量数据层次上以基于数据的方式呈现一些不可量化和不可量化的信息，有助于管理者培养和规划人才，从而更好地实现人力资本的节约。在分析了人才的特点和能力后，还可以帮助企业检验国外人才是否适合这份工作。将在主要招聘网站上进行数据分析，使企业能够获得有用的信息。（4）应用大数据构建有效的人才数据管理模式对于企业人力资源的绩效评价，人才市场的大数据信息可以作为评价的标准和依据，而不是根据管理者或企业决策者的主观判断来评价企业人力资源的未来发展状况。这不仅提高了评价的准确性，而且避免了恶性跳槽或人员流失给企业带来的危害。它帮助企业首先发现企业发展中存在的不足，然后加以纠正和优化，最大限度地实现人员管理。（二）人力资源管理的概念（1）基本概念人力资源管理是由人力资源管理经济学和人本主义理论所指导的。它使用组织内部和外部的招聘、选择、培训、聘用和其他人力资源管理形式，帮助组织找到适当的人才，以确保组织具备实现未来发展目标的领导能力。人力资源管理包括预测公司各部门的人力资源需求，以及制定人力资源需求计划、组织招聘并引进人才、培育人才、任用人才、激励人才等。人力资源管理的基本任务人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。（3）人力资源管理的内容人力资源计划：一些公司也称其为人力资源计划。它归组织或公司所有组织要实现既定目标的一系列长期目标和一系列有效发展。满足组织内部人员的未来需求和供应的措施和计划。人才管理就是人才资源控制感知也是组织或公司整体发展战略的重要组成部分。在建设人力资源管理过程中，辅助方法通常可以使用许多其他管理方法，包括人力资源计划，主要是针对人力资源的工作发展计划和针对人力资源的整体计划人力资源工作管理分为使用计划，开发计划，轮换计划和激励计划等。绩效管理：许多管理人员认为，“以德服人”是对员工的高度控制。知道受控人群来自社会的各个层面，他们的发展环境，教育水平，个性发展和生活方法上有很大差异。因此，文章认为，“有理由说服人们”是一件好事。原因分为三点。一，合格实用工作标准和用于衡量员工效率的标准；第二，建立有效的绩效考核和评价体系。第三，无论是管理者还是员工之间的沟通，绩效评估体系都在不断完善。这就是我们所说的绩效管理，无论员工是否根据职责标准执行工作，以及在时间，数量和质量上的工作任务，一切都由显示系统有效地管理。这就是文章所说的“以德服人”。这样，随着时间的推移，员工将自愿地规范他们的工作。常用的绩效管理方法有PDCA方法，基准方法，目标管理方法等。薪酬管理：员工在组织或公司中创造相关价值时，我们的组织和公司是必不可少的“生命资源”，我们需要维护或保护这个重要的组织。如果资源没有丢失，则需要相应地支付员工工资，并有效管理人力资源。薪金分为两种：现金薪金和非现金。这包括基本薪金，高于预期的工作奖金和必要的员工福利。工资和奖金是现金补偿，员工福利大多数是非现金补偿。人力资源管理在企业中的作用对于企业的健康发展来说，人力资源管理工作在其中的作用是不可代替的，不论是人员的聘用、补充以及岗位的调配，都需要优质的人力资源管理工作来引导，所以说企业领导者要清楚地认识到人力资源管理的重要作用，灵活地借助人力资源管理工作的作用优化企业内部的人员管理和工作分配，为企业在市场上的竞争提供重要的人力支持，强化人力资源管理工作在企业可持续发展进程中的运用效果。首先，人力资源管理可以确保企业正常的劳务需要。企业内部的生产管理工作都需要人员来实施，所以说人力资源管理中较为重要的一个环节就是给企业聘用专业的工作人员，以此来满足企业日常生产工作的需要，从而达成企业的短期、长期发展任务，为企业带来有效的经济价值。而且这些工作人员的综合素质也直接作用了企业的健康发展进程，在此过程中人力资源管理工作是必不可少的。其次，人力资源管理可以协助企业建立健全现代化的企业监管机制。人力资源管理工作是企业发展进程中必不可少的内容，在企业健全现代化监管机制的过程中提供了较大的帮助：其一是人力资源部门能够为企业聘用更为专业的管理人才，支持企业管理机制的正常运行，并且还能够监督企业内部的日常工作；其二是人力资源管理人员能够给企业内部工作人员提供更好的管理培训活动，逐步优化企业内部工作人员的专业素养，为企业的健康发展提供坚实的保障。最后，人力资源管理可以优化企业文化建设工作。企业文化建设是企业日常运行的精神支柱，健康的企业文化需要优质的人力资源管理部门来支撑。科学有效的人力资源管理工作能激起员工的工作热情和积极主动性，让员工感受到自身在企业工作中的存在价值，逐步形成维护企业利益的信念，进一步加大对企业的认同感和归属感，从而形成员工和企业共同成长的良性生态环境，促进企业文化建设工作螺旋式上升。大数据背景下进行人力资源管理的作用随着我国信息技术的不断发展和各行业的进步，大量数据表明，我国企业之间的竞争本质上是企业之间的竞争。企业人才需要紧跟市场发展趋势，将大数据技术融入企业发展中，不断创新，充分利用网络技术和数字技术，企业内部管理能有效提高大数据技术与多元化相结合的水平，企业可以通过数据信息的快速性和真实性，从中提取出更真实有效的信息。（一）大数据提高可以人力资源的效益长期以来，六大部门之间的人力资源管理独立运作，使用频率普遍较低，人力资源实施成本高。许多企业的主要单位分别是企业招聘、培训、绩效管理等，这些人力资源理论对那些重叠的单位是盲目的。人力资源，企业不能有效地在不同的单位之间共享信息，导致重复劳动，信息单独存储在一个单位不能形成有效的信息在企业人力资源管理中，由于缺乏信息集成和挖掘，使得各部门的人力资源分散现象严重，传统的人力资源管理方法人力资源也取决于经验和直觉，这也导致了它并不是非常的精准以及科学。企业一旦以大数据量的人力资源管理系统为核心，首先要考虑经济效益，因为大数据具有信息性和资源管理性。人力资源管理需要收集一次，而不是重复工作。为了与信息协同工作，企业可以利用大数据平台对数据挖掘模块进行分离，然后进行存储和合并，大数据改变了企业人力资源管理信息的背景。因此，要收集企业职工信息，进行多样化的采集。企业可以通过社会网络平台与各个员工联系，从员工的生活和工作环境中提取信息，协助管理决策，企业可以进行大量的平台外部招聘，收集当前的基本信息，最重要的是，大量的数据可以使人的绩效评估更全面、更科学、更长远。企业的绩效决定了以后的但外部条件，适用于员工评价、外部竞争条件的标准化、员工素质和战略目标的指导，有助于企业管理人员进行有效的工作评估，进而提高人力资源的效益。大数据可以进行人力资源规划人力资源管理信息化是企业普遍接受的一种形式。例如，根据网络统计数据，我国企事业单位采用网络招聘，以节约人力资源成本。有一个典型的优化平台，那就是社交网络。企业通过存储员工潜在的个人信息，阅读信息并存储在员工的社交网络中，建立特定的模型，对员工的社交网络信息进行分析和评价，使大量的外部信息能够做出优秀的评价。此外，信息量与企业简历数据库中的基本信息不同。个人不能利用大量的数据来控制人力资源管理信息。通过收集员工的日常行为信息，根据员工的行为信息，通过预测得到大量的实际数据，进而成功地降低员工的离职率。大数据可以进行人力资源运营绩效管理和薪酬管理在企业中起着重要的作用，直接影响到企业的绩效，这两个方面也是人力资源管理的重要内容。绩效管理模型是一种典型的胜任力模型，所谓胜任力是指优秀员工在特定岗位上通过建立胜任力模型、提高员工工作效率、提高员工绩效传统的人才素质模型的构建需要大量的步骤，如面试、问卷调查、统计分析等，由于操作成本高，企业难以实施，但在大数据量，不需要收集和组织人力和物力资源信息，这些信息被存储在企业中，如大数据量的方法，电子建模方法信息化可以使企业的日常赢利能力模型通过这些数据积累大量的组织数据和员工数据，使企业能够准确地计算员工的工作效率和优秀的绩效，最大限度地减少建模的时间和成本。薪酬管理在员工激励中起着重要作用。一个好的薪酬体系可以激励企业员工。主要目标是吸引人才，激励员工努力工作。然而，在实现这一目标的过程中，需要考虑许多内部和外部因素。一般来说，有三种外部环境和外部环境，不同地区不同分支机构的薪酬差异很大，这也是造成差异的原因。对于个人来说，同一个企业，员工经验丰富，受教育程度高，因为员工的背景是确定的，所以会给予更高的薪酬激励。但是，由于受诸多外部因素的影响，人力资源管理会采取多种方式为企业人力资源提供重要的数据，企业可以考虑这些外部因素，包括信息可能是假的，大数据可以识别，通过以上步骤，可以建立一个完整的薪酬管理信息模型，实现有效的薪酬管理。（四）大数据可以进行人才管理人才管理在过去需要大量的信息，但企业由于各种原因，无法获得这些信息支持，然而在大数据时代，信息可以通过网络进行传播，这大大方便了企业的人才管理。以信息化建设为例，企业通过人才测评为理论基础，进行人才测评，使得管理人员可以更好利用适信息化建设，进一步满足自身对于人力资源的需求。从而招人才，实现高效发展。四、A企业人力资源管理的案例分析（一）A企业人力资源管理的现状A企业成立于2016年，公司主要从事基于电商平台的宝宝辅食食材品牌，主要产品有淡干干贝、淡干海米、吊干灰枣、淡干虾皮、淡干银鱼、头水紫菜等。A企业现有员工80人，其中直接从事生产的员工50人，从事生产活动的员工22人。高君科技有限公司现有管理人员5人，财务人员3人。此外，A企业还雇佣了92名兼职，主要负责电商客服等工作。其中，高层管理人员以前均为同事关系。目前，A企业员工招聘流程是：首先一线部门的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给企业管理人员，最后由企业管理人员拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。A企业招聘主要是外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员。到目前为止，公司内部的5个管理人员均为创业股东，其他渠道招聘的员工并没有合理的晋升渠道。A企业目前没有专业能力过硬的人力资源管理人员，A企业的招聘基本处于不正规时期。对A企业人力资源管理的问题人力资源管理机制不完善在人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面A企业做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，缺乏职能部门的工作描述，仅有的也是文字上的规定，缺乏准确性和针对性。此外，由于公司员工的素质普遍不高，而在实际工作中又过分考虑了现状，忽视了将来应有的水平，从而使工作要求达不到其应有的初衷。人力资源管理的人员因为没有人力资源管理技术背景和专业背景，且又很少为部门在职人员拟定适当的培训进修计划，部门人员因为能力、经验等问题，只能对一线员工的工作进行简单的工作描述或者根本就没有工作规范的指导，使得其对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。企业人力资源管理部门的人数太少工作能力有限，而实际企业中工作岗位又很多，导致部门人员无法进行快速有效系统的工作分析。人员招聘不科学目前，随着市场竞争的日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，A企业必须要重视人员的招聘，但公司在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中重学历轻能力的问题。公司5名企业管理者一致认为是员工的文凭。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致员工没经历过综合素质的测评。通过调查发现，公司招聘流程还不完善。部门提出的对人员的需求，由相关工作人员简单的加以介绍，而并没有经过人事部门从专业方面进行岗位分析和工作性质分析，因而可能会导致导致招聘来的员工与岗位实际要求不符合。2.培训过程不完善目前，A企业的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。大部分员工认为公司的培训内容较为枯燥，培训手段比较单一。公司的培训内容主要集中于简单业务流程介绍、基本客户心里指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等，缺乏对员工实践能力的锻炼，导致员工提不起兴趣来，培训的效果也没有得到根本的发挥。3.绩效考核不全面目前，高君科技有限公司考核主要分为员工行为和绩效目标两部分，但公司的员工行为与绩效目标处于相互分离的状态。每年在年初，公司主管制定当年的工作目标，但市场是不断变化的，公司没有针对这些变化来对工作目标进行动态调整，也没有随时变更对员工的考核方式，使得员工的绩效考核偏离原先的工作目标。在考核方面，公司还存在考核指标单一的问题。公司只以员工的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，对于那些业绩量大的员工，公司也没有满足其精神需求，从而导致优秀人才的流失。最后，公司缺乏绩效考核的结果反馈环节的，员工不知道自己的业绩水平如何，从而无法采取针对性的改善措施。薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是管理岗位的工资固定。高君科技有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。可能在实际工作中每个人的工作量不同，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。（三）A企业人力资源管理体系设计1.完善人力资源管理机制首先，A企业要树立人本管理理念，做到以下几点：（1）以员工为本要求管理者在管理的过程中要不断地改变管理方式，使之适应员工身心发展的规律。（2）尊重员工的人格，使他们积极主动地去工作、去学习，充实自己。（3）要平等地对待员工，不能主观地将员工划分为“优、差”，对出现问题的员工加以引导和排解，用平等的态度和欣赏的眼光看待员工，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合员工发展的平台。（4）A企业应当摒弃狭隘的小团体化观念，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合员工发展的平台，才会激励员工奋勇前行，到达成功的彼岸，从而实现企业和员工的全面发展。企业的目的不应该是单一地获得效益，而应该是最大限度地促进员工的发展。这种管理既符合知识经济时代对人才的需要，也符合现代的管理趋势。其次公司要充分利用公司各个方面的发展优势，宣传个人发展和企业前景的正相关关系，让员工与企业成长意识的形成，消除他们的当前位置的不满，他们向员工说明在公司的职业发展优势，以此来增加员工对职业发展的信心。2.优化人员的招聘过程第一，转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。A企业招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。第二，完善招聘流程。A企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷。根据上面缺陷，A企业可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使A企业人力资源管理更加完善。3.优化人员培训体系初创企业的经营者应该根据公司的发展战略和经营情祝，建立专门的培训机构，这样可以更好地帮助员工进行系统、有条理的培训，从而制定合理性的、系统性的培训计划，使员工真正在培训过程中提升自身的知识素养和技能。另外，现代初创企业还应强化内部培训的师资力量，建立一支高质量的企业内部培训师队伍，有利于提高企业的活力，增强竞争力，适应瞬息万变的市场经济，获得长久发展。在平时的培训中，可以让工作经验丰富、表现优秀的员工出来分享自身的工作习得和体会，使得公司内部形成帮带的氛围，工作资历较深的员工负责帮扶新来的员工，或者为优秀人员传授一定的培训技能，使其可以将自身的经验合理分享出来。改进绩效考核体系一是提高考核人员的素质。由于公司考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，清除他们对待员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是优化考核的内容。公司考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平，不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。所以公司应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。三是加强绩效考核结果反馈。单项沟通不能达到绩效考核的目的，公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，帮助被考核人员制定改进计划，增加绩效考核的有效性。健全薪酬管理制度一是根据市场来定企业员工的工资。对比整个宝宝辅食行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。五、大数据背景下人力资源管理存在的问题对于在大数据背景下，企业人力资源管理工作中存在的困难及问题分析将有利于我们正确的认识企业人力资源管理工作。对于企业人力资源管理工作存在的困难及问题的把控将有利于制定出正确的改进策略。大多数国家的人力资源管理尚处于起步阶段和发展阶段，有很多公司的人事管理仍处在初级的劳动人事管理阶段，工作也还停留在文件管理、会计和由勤率等方面。相当一部分的管理者常常把人力资源部视为软肋，没有看到它所发挥的战略性作用。（一）对大数据思想的理解有待提高通过分析发现，由于员工没有参加大数据思想培训，大数据思想需要进一步的理解和认识。目前，员工对大数据思想的理解仍处于浅薄阶段。他们通常无法正确理解大数据对于人力资源管理的完整性和重要性。他们认为大数据的目的是通过调查分析得出管理结论，认为对于人力资源管理没有丝毫作用。有人认为进行大数据考察是一件吃力不讨好的事情，只能从定性的角度来看，大数据考核指标不科学，其主观随意性很大，不能反映真实情况，最终结果只能是一个以上。同时，由于缺乏支持系统保障，大数据结果没有相应的现金方式，或者与工资收入关系不大，导致目前的大数据思想流于形式，影响了部分员工的工作积极性。因此，在设计新的大数据思想计划时，应加强大数据思想知识的培训和教育，同时应注意增加员工的参与，提高他们的参与积极性。一种制度或观念一旦形成，即使后来的制度和观念更好，也很难改变。大数据时代，企业人力资源管理就是这样。传统的人力资源管理思想对于大数据的人力资源管理仍然十分明显。不仅是企业的领导者，还有企业中的许多人力资源管理者，他们对大数据的理解是不正确的。大数据在人力资源管理中存在着一种令人反感的思维，这对大数据在企业人力资源管理中的应用十分不利。（二）人力资源管理工作缺少创新意识在大数据量的背景下，传统的企业人力资源管理逐渐不能满足业务需求，在这种情况下，企业必须进行人力资源管理的创新是行之有效的秘书长石锦屏一再强调创新的重要性，因此，人力资源管理创新不仅是企业发展的需要，而且是企业发展的需要。因此，企业必须打破旧规则，制定相应的人力资源管理系统，从而进行创新发展。有些人力资源管理人员意识到这一点，但人力资源管理是一个很复杂的事情，难以完全统一数据的格式和类型，有大量的非量化数据。因此，他们也不可以做任何事情，只能通过以前的经验进行估计和预测，这样很难保证预测结果的准确性。事实上，人力资源管理毕竟存在着一些滞后现象，人力资源管理部门是由其他部门创造的许多辅助性工作，因此，人力资源管理部门根据人力资源管理的需要，这是一种缓慢的经常导致压力和辛勤工作的席勒在人力资源部的工作总是不满意的其他部门，这表明人力资源工作需要前瞻性（三）大数据分析结果缺乏有效应用公司总部职能部门员工的季度绩效大数据分析结果作为月度绩效工资的依据，而年度综合大数据分析结果仅作为一级考核的定性依据，与工资关系不大，因此大数据分析结果没有得到有效利用，人力资源管理中绩效管理应用也没有达到预期的激励约束效果。因此，平等主义盛行，使得形成追求更高绩效水平的良好企业文化变得更加困难。一些员工没有看到人力资源管理中绩效管理和个人发展之间不可避免的联系。有些人满足于现状，拒绝改变，参与意识薄弱。加上缺乏有效的沟通和交流机制，一些员工对人力资源管理中绩效管理问题持不合作态度和抵触情绪。（四）企业缺少大数据人力资源管理人才人才是推动企业进步的重要保证，但目前我国大多数企业都面临着人力资源管理专业数据严重不足的问题。一方面，由于企业在人力资源管理中不重视海量数据的管理，另一方面，大数据的发展速度非常快，为企业提供了及时的工作支持，企业的权力资源中缺乏管理人才。解决上述问题，企业管理人员要带头履行重要职责和义务，配置人力资源，密切关注时代变化，及时应对外部环境的变化和发展。要改革现有工作方法，克服落后缺点，应用大量数据，同时引进大量人才。进而通过人力资源管理，提高企业人力资源管理的工作效率。六、大数据背景下人力资源管理创新策略（一）人力资源管理创新目标和原则一是通过建立完整的绩效管理体系，指导员工工作，落实各职能部门的职责，促进公司发展战略的全面分解、实施和实施；二是通过科学规范的绩效计划制定、绩效实施和咨询、绩效结果分析和改进程序，提升管理人员的管理能力和管理效能，提升员工的专业素质和工作绩效，管理者和员工之间的沟通和部门之间的协作更加顺畅，组织绩效不断提高。将绩效管理的成果应用于员工工作调整、工资分配、工作晋升、培训和发展的各个方面。通过对员工实施激励和约束，为构建科学规范的现代人力资源管理体系，建立全员参与、责任明确、目标明确的管控模式奠定坚实基础。公司绩效管理体系的创新必须以系统论为基础，全面反映公司绩效。为了保证系统能够准确反映实际情况，在规划设计中应遵循以下原则:反映公司战略的原则、可行性和实用性相结合的原则、注重实际绩效和有效激励的原则、定量评估和定性评估相结合的原则、注重反馈和改进的原则。（二）实时更新和分析各部分工作数据，深度发挥数据价值在大数据时代背景下，企业人才引进的重点也发生了很大变化，尤其是人力资源对员工数据和信息处理水平的日常评估方法实现了更加理性和客观的判断。因此，企业基层员工在处理与部门相关的工作数据信息时，必须严格按照部门相应的处理规范，结合大数据和互联网技术，分析和解决工作中存在的问题。这不仅可以有针对性地处理问题，而且可以有效地提高工作效率。例如，财务部门的主要职责不仅是制定公司的日常财务政策和财务管理措施，而且还要对年度会计进行决算和分析，为企业领导制定企业发展计划提供有价值的参考数据。评估领域主要是判断财务计划是否与企业发展战略相一致，并检查是否与其他部门上报的数据相一致。对于生产部门来说，不仅要掌握现代生产过程，还要根据前期销售数据，制定出本期生产投入的最合理比例。评估区主要是判断生产计划能否按时完成，生产质量能否得到保证，生产系统能否优化。（三）创新绩效考评方法1.改进绩效考评方法。在企业绩效评估中，测试人员应该从不同的角度和指标来判断员工的绩效。然而，由于数据量大，在许多情况下会出现错误的评估。随着大数据技术在企业中的应用，测试人员可以利用计算机等多媒体技术全面计算员工的所有绩效指标，进而获得最准确的数据信息。同时，企业也可以根据员工自身的才能，利用绩效考核表与日常工作状况联系起来，最终获得最全面的绩效考核结果，并根据不足之处优化员工的工作能力。2.合理设计绩效考评指标体系和标准。工作清单的结构和绩效评价以及评价的相关因素需要更加重视。通过设定要求，邀请专家对各级指标进行评估。根据专家意见，最终综合意见，并结合更具代表性的意见作为更大的绩效评价指标。根据企业销售工作的性质，绩效评价方法和指标体系由五种主要态度组成，即合同履约率、客户投诉率、销售成本和销售增长率。因此，对销售人员的绩效考核数据进行收集、统计、分析等五项指标，最终找到针对绩效管理问题的储能解决方案。3.设定和应用关键绩效指标。关键绩效指标(KPI)，即关键绩效指标，主要是指评价企业员工绩效时需要注意的主要指标，该指标可以全面展现影响企业员工绩效的因素。关键指标对绩效管理决策的制定具有重要的现实意义。它们基于企业未来的发展计划，然后对企业人力资源进行多次反馈和优化，以获得最佳的绩效考核。4.基于互联网修正后的360度考评方法的应用。传统的360度评价方法存在评价者多、评价结果不客观、不公平、无法进行反馈访谈、评价工作量大、耗时过多、效率低等缺点。为了避免传统360度评价方法的缺陷，结合大数据应用的基于互联网的360度评价方法已经开始取代传统的360度评价方法。该评估方法利用互联网的便捷性，大大简化了绩效评估工作，使评估过程更加实时，节省了人力物力。人力资源绩效考核体系需要与企业的组织和业务流程保持同步，以确保企业内部信息传递的有效性和便利性，从而