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文档简介
员工薪酬制度和员工激励问题分析报告TOC\o"1-2"\h\u301001引言 2208672薪酬制度和员工激励概述 342722.1相关概念阐述 342652.2薪酬制度和员工激励的关系 4299352.3现代企业员工薪酬激励的模式 514023薪酬制度与员工激励存在的问题 676713.1薪酬制度与战略不符 6121773.2薪酬制度缺乏激励效果 7320663.3薪酬激励标准不够明确 745213.4薪酬激励缺乏市场化管理 733803.5薪酬分配缺少效率与公平 773624发挥薪酬制度激励作用的措施 887634.1制定符合企业战略的薪酬制度 813654.2建立完善的薪酬激励制度 845184.3明确绩效薪酬激励标准 8233704.4加强对薪酬激励体系的监管 9174764.5坚持公平公开的原则 917044结论 1015132参考文献 1122930致谢 12
1引言随着经济的快速发展,企业之间的竞争日益激烈,人力资源作为企业生存发展的第一要素,是提高企业生产力和核心竞争力的关键所在,而人力资源管理中的激励机制是吸引、留住、激励人才的重要手段,科学合理的薪酬激励机制对于激发员工工作热情,提高员工工作效率,降低企业员工离职率,保障企业健康发展等方面具有至关重要的作用。在公司的发展中,薪酬与战略元素相辅相成。战略对薪酬定位有决定性的影响,薪酬定位能有效地帮助公司制定战略。为了实现战略目标,所有的员工必须共同努力,薪酬激励已经成为激励员工的有效手段。同样,低效的薪酬激励也会产生消极的激励效果,导致核心员工的高流失率和核心技术的重大损失。如果薪酬设置不当,会增加公司的劳动力成本,增加员工流失的风险,对公司战略目标的实现产生负面影响。建立薪酬激励时必须考虑两个重要因素:一个是公司的实际情况,另一个是行业所处的外部环境。建立有效的薪酬体系可以科学地管理劳动力成本,提高企业对人才的吸引力,降低企业人才流失程度,调动员工的主观能动性。因此,在这种背景下,薪酬激励成为人力资源领域的一个重要研究课题。公司的薪酬结构、岗位等级、薪酬级别的制定,离不开公司的战略、规模、运营理念。构建有效的薪酬激励,是公司长期可持续发展的重要因素。所以,研究公司薪酬制度的问题与手段,有着十分重要的理论与实践意义。怎样利用调整薪酬结构、建立不同的薪酬等级、甚至不同的薪酬计量模式,使得薪酬制度的激励效果最好,使得企业员工在这样的激励措施下,能够发挥更大的积极性去工作,在提升公司员工责任心与归属感的同时,构建稳定的队伍。企业若想在激烈的市场竞争中稳定发展,就需要引入高素质人才。公司的薪酬水平是否合理,以及激励措施是否有效,将对公司人才的竞争力产生重大影响。唯有构建稳定合理的薪酬激励制度,公司才可以达到可持续发展的目的。所以,对于公司人力资源管理来说,怎样实现薪酬制度最好的激励效果,是非常关键的问题。薪酬管理体系的优化有助于完善企业的上通下达制度,让员工明白如何做好相关工作,详细制定工作目标,在推动个人发展的同时推动企业目标的实现,并且也有助于企业经营制度的顺利开展,用尽可能小的成本支出获得最大的经济回报,增强员工工作的信心,提高企业整体的工作效率。以薪酬来鼓励员工,将员工奋斗目标与企业的经营方针进行捆绑,以便于提高企业的整体发展水平,帮助发掘企业人力资源的最大潜能。更重要的是,完善的薪酬制度可以帮助企业应对外部环境的各种变化,这种变化包括市场供需、竞争企业、政府相关政策的优化改进,同时也为同行业薪酬管理体系的优化提供一套完整的方案。权威的经济管理学者彼得·德鲁克有一个观点:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是以工作充分开发人力资源。”优秀的企业团队是依靠薪酬管理体系的优化来实现的,通过创新并推动企业组织结构的变革,来实现企业的可持续发展。随着市场经济的不断发展,中小企业之间的竞争越来越激烈。公司员工的工作体验越来越受到公司领导们的重视。但是,由于大部分企业经营者都受到自己社会观念的限制,在企业管理中总会遇到各种问题,在员工管理过程中不能运用适当的激励机制,导致薪酬制度与员工激励之间的关系无法平衡。在实施公司薪酬制度时,管理层主要采用了薪酬激励与福利激励的激励方法。工资和奖金是大多数公司选择的员工激励措施,但它们对员工的激励效果是有限的,并不能激发所有员工的积极性和潜力。与此同时,企业大多数选择的福利政策都是基于五项社会保险和一项住房公基金,虽然五险一金在一定程度上可以为员工的生活带来保障,但它们不能激励员工为企业创造更多价值。所以,薪酬制度的不完善导致其难以起到激励和吸引员工的效果,使得员工的工作积极性降低。有关数据显示,目前超过一半的员工不满意公司的薪酬制度,当他们有更好的机会时,他们会选择离开公司,造成企业人才的流失。因此,如何最大限度地发挥薪酬制度对员工的激励效果,是研究现代企业发展的重要课题。2薪酬制度和员工激励概述2.1相关概念阐述2.1.1薪酬的概念薪酬是指从事劳动、执行职务、完成任务后给予员工的报酬。员工的报酬包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬包括直接和间接报酬。直接报酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金及各种津贴等,报酬的请求主要指保险、补助金及带薪休假;间接报酬是指各种物质形式的报酬。非经济报酬是指参加决策、提高工作自律性、工作环境、工作氛围、个人成长机会和荣誉等涉及员工对工作本身的满意度。从报酬的分类可以看出,经济报酬反映了员工的劳动价值,非经济报酬反映了员工的职业发展环境。2.1.2薪酬制度概念及分类薪酬制度是整个人事管理体系和企业体系的重要组成部分。通过科学有效的激励,员工可以最大限度的发挥潜力,为公司创造更大的价值。虽然有很多方法可以激发员工干劲,但薪酬激励是其中最重要也是最简单的方法之一。在员工的心目中,工资不仅体现了自己的劳动收入,也体现了员工自身的价值以及公司对员工工作的认可度,甚至体现了员工的个人能力和成长前景。企业的薪酬制度实际上有多个分类,一般来说可以分为以职位、技能、市场和绩效为导向的4种类型。企业可以根据自己的发展做出合理的选择。(1)以岗位为导向的薪酬制度。系统主要以岗位为基础,但并非所有岗位都是按岗位执行的。在良好的工作评价的基础上,企业根据岗位的重要性、对企业的贡献和岗位的难度来确定薪酬。然而,这种薪酬系统模型不适合单独使用。(2)以技能为导向的薪酬体系。这种薪酬制度广泛应用于民营企业,主要以定薪能力为基础,具有较强的公平性,事实上也是传统“多劳多得”的原因。然而,这种薪酬体系容易产生工资差异,企业需要在这方面进行管理。(3)以市场为导向的薪酬制度。这种薪酬制度比较合理,因为工资的确定是以市场为基础的,既能体现良好的公平性,又有助于提高企业薪酬的市场竞争力。例如,工资水平可以通过工资调查法来制定,这样可以使公司的工资水平更具竞争力。(4)以绩效为导向的薪酬制度。绩效是员工的工作业绩,对应的是员工的个人能力。目前,企业普遍采用的绩效考核就是对该制度的最好解释。绩效导向的薪酬体系可以强化薪酬激励的作用。2.1.3激励的含义根据通俗的说法,激励是一个不断激发人们动机的心理过程。目的在于提升人们的积极性,充分激发人的能力和潜力,并成为行动的动力。从公司的角度来看,公司为员工提供了充分的条件和需要,以实现员工的行为过程符合公司的期望。本质上来说,员工激励的基本目标就是保持员工目标与公司目标的一致性,以实现员工个人价值并保持其对工作的热情。2.2薪酬制度和员工激励的关系公平合理的薪酬制度可以有效地激发员工的积极性,也可以提高员工对公司的依赖感和归属感。薪酬制度是满足员工生活和心理需求的有效措施。通过持续完善薪酬制度,强化企业领导层和员工之间的沟通,从而让员工了解薪酬制度的细节和基本含义,也能够帮助员工更好地了解薪酬制度的实际好处。企业薪酬制度的设计对员工的稳定性有着重要影响。薪酬分配比例的失衡是中国企业经营和管理的主要问题之一,产生的结果是绩效工资比例的不均衡,这就对薪酬激励机制产生了否定的影响。一般来说,员工薪酬福利机制可以有效地解决一些员工所关注的问题,从而为企业创造一个相对和谐的工作环境,帮助企业减少员工流失。要完善公司的薪酬制度,必须对员工进行系统考评,将员工绩效考评机制与薪酬制度相结合,可以强化企业员工的责任感,进而帮助企业平稳发展。合理的薪酬制度也可以促进企业人力资源的发展。薪酬制度的设计应该有针对性,要让员工清楚地了解公司反对什么样的行为以及支持什么样的行为。如果企业的目标不够明确,则激励效果将会显著降低。薪酬制度的完善必须让员工自身的价值得以体现,从而提升员工的积极性。对公司来说,人才竞争是最根本的竞争,丰厚的薪酬既能让更多的人才留在企业,又能激发员工的工作积极性;从员工的角度看,员工的薪酬水平也显示出他们的能力。我们还必须认识到虽然高薪通常会给企业带来更多的人才,但也会增加企业的人力成本,如果公司业绩没有发生任何变化,则会对其正常运转产生很大影响。因此,企业需要制定合理的薪酬激励机制,激发员工对待工作的热情,创造公平的竞争环境,鼓励员工学习,不断提升员工的技能。企业决定人力资本或劳动价格时,主要的基准点是市场均衡价格。根据自己在业界的立场、开发战略和企业所需要的人员的重要性,企业可以平衡市场周边的价格,以各种各样的人为目标,适用各种不同的薪酬方案,这对于改善薪酬带来的激励效果非常有益。科学完善的薪酬制度是企业发展的强有力的保证。企业应根据员工的实际需求,制定合理的薪酬水平,以满足员工的需求。对每个员工应用不同的激励,例如,对于低收入的员工通过提高他们的激励工资以提升他们的热情。对于管理人员和高级职工来说,必须更加注重精神上的需要,提高其自身和对公司的归属意识。总之,薪酬制度是企业为激发员工干劲所必不可少的方法,在企业激励体系中占据着极其重要的位置。实际上,对企业而言,薪酬激励是最方便最有效的激励方式,并被广泛使用。2.3现代企业员工薪酬激励的模式以往的薪酬激励更多地关注薪酬激励和管理的方式,以提高员工的主观能动性,从而提高员工的工作效率。结合行为科学、管理心理学和委托代理理论,学术界和企业界对薪酬激励的效果有了更深入的了解。在具体的分析和实践中,我们讨论了不同的薪酬激励模式,包括全面薪酬激励体系、绩效薪酬激励制度和股权激励制度,不断了解公司本身的各种需求,以调动员工的主观能动性的有效途径,不断激发员工的工作热情和潜力。2.3.1全面薪酬薪酬体系包括薪酬水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权重值依次递减,可以处理原有薪酬激励模型的边际递减。基于这种运作模式,工资与绩效的关系可以使劳动力成本控制和薪酬运作模式更加有效。在实践中,我们可以及时了解员工专业需求的动态变化,并在此基础上进行快速调整,以体现员工的灵活性和战略思维。2.3.2绩效薪酬绩效薪酬是将员工做的任务作为评价标准的一部分,然后激励补偿发放相应金额。目的是指导员工努力工作,提高工作绩效。绩效薪酬可以被视为对职业生涯阶段成就的肯定。可以从广义或狭义上考虑:前者将员工绩效薪酬分为三个环节,即企业绩效、团队绩效和团队领域绩效,这三个环节具有高度的灵活性,后者取决于员工部门的绩效和个人绩效。作为绩效工资而言,它可以在一定程度上控制员工的工作行为。也有学者认为,绩效薪酬被认为是对员工特别是核心员工能力的间接肯定,而员工的个人能力则是提高员工绩效的必要保证。因此,绩效工资可以被视为对能力素养的间接肯定。绩效薪酬的特点如下:(1)不断加强对员工的绩效状况;(2)反映更多的劳动的激励作用;(3)有着较高的薪酬变动范围;(4)需要确定薪酬激励激励时间。2.3.3股权激励股权激励模式是一种以公司经理为考核对象的长期薪酬激励模式。企业所有者向公司经营者提供相应数额的股票期权。这将把企业的利益与经理的收入挂钩。它可以避免企业经营系统中的短期经营现象,从而实现资源的有效配置,可以为企业的全面发展提供安全保障。股票期权具备两种种类,其一是传统股票期权类型、其二是非传统股票期权类型。它们具备的特征如下所述:股票期权的分配属于企业自身的行为,企业有选择权,同时股票期权具有长期客观存在性,其收益具有动态风险因素。股票期权显示预期规划的概念,能产生双重激励效应。股权激励的基础是公司未来的金融资源、社会财富资源、价值链金融、济源等,在此基础上,建立企业与员工双赢的运行机制。股票期权具备物质激励作用,为企业的发展带来保障效果,特别是可以从长远角度维系企业与其经营者的战略合作伙伴关系。通过以上分析,我们可以看出企业需要有效地运用股权激励制度。股权激励具有很强的物质激励功能,但也存在一个需要考虑的问题:经营者不仅要关注企业在代理层面上的发展,而且要有企业所有者的身份。必须使企业获得最高的发展效率,最终产生互利共赢的预期发展效果。为了避免过度的股权激励问题,有必要在企业薪酬激励体系中设置科学的评价指标、多样化的应用对象和合理化的来源。3薪酬制度与员工激励存在的问题3.1薪酬制度与战略不符由于部分企业薪酬等级设定不科学,其薪酬制度没有与公司人员的工作效率与技能水准密切关联,导致其薪酬架构的比例不是很合适,并不能真实的反映出公司部门与岗位的价值,也不能反映员工贡献的利益。因为薪酬等级的不科学与不合理的配置,职位薪酬制度与技能水平、工作效率没有密切关系,导致职位的价值与部门员工的利益没有表现出来,薪酬制度与企业发展战略不适应,使得薪酬激励制度在实施时大打折扣。3.2薪酬制度缺乏激励效果首先,传统的激励机制缺少具体的薪酬以及奖惩制度,奖励和惩罚缺少原则性,或者奖励和惩罚的标准不合理,导致难以达到对员工的激励作用,大大降低了激励机制的效果。其次,企业缺乏规范的考核机制,对于员工的各项工作,应制定明确的考核标准,一来可以调动员工的工作积极性,二来保障激励机制的正常运行。合理的绩效考核制度可以更加准确地衡量员工对企业做出的贡献,确保奖励和晋升的科学性和公平性。员工的流动性与企业的激励机制密不可分,如果不建立科学合理的薪酬激励机制,将严重的挫伤员工的工作积极性。3.3薪酬激励标准不够明确从微观角度来看,绩效薪酬的核心,有必要建立一个科学的计件价格体系,将公司的战略目标,分解到详细的考核指标上来。目前,部分企业管理者的忧患意识与紧迫感比较薄弱,他们认为量化绩效就是绩效考评,量化绩效只是管理者用来改变员工工资与下发奖金的工具,而没有注意量化薪酬,能够激发员工动力与减少业务成本。就是因为对定量绩效薪酬体系缺乏了解,没有关注其战略性,才造成量化绩效薪酬体系在实施的时候大打折扣。另外,在没有对应的奖惩制度的情况下,定量绩效薪酬的实施效果更差,这影响了量化绩效薪酬制度的发展。3.4薪酬激励缺乏市场化管理由于缺乏有效的激励机制管理,使得激励机制大多形式重于实用;或者出现激励措施的执行缺乏公平、公正的情况。领导者仅根据个人偏好和人际关系来确定激励目标和标准,而不能以工作绩效和对企业的贡献来进行衡量。对员工的工作积极性产生了负面影响,甚至还会损害那些愿意脚踏实地工作的员工工作热情,导致企业的凝聚商务管理力下降,不利于长期发展。3.5薪酬分配缺少效率与公平部分企业在战略方面没有明确的目标,使得业绩衡量指标没有办法得到量化,这使得评估结果的指导不明确,没有关于职能部门的定性指标的考核,可能会导致评估者在考核中的个人主观性太大,使得评估的结果被误导。对于管理的过程思考不足,公司只是关心考核的部分,关心考核与评分的结果,并没有充分思考其目标与标注的理性化制度;考评完成后,没有后续的反馈机制,这样使得绩效评估的激励效果不能够实现,使得薪酬制度缺乏公正性,从而不利于企业的健康发展。4发挥薪酬制度激励作用的措施4.1制定符合企业战略的薪酬制度企业的最终目标是利润最大化。在满足员工要求的前提下,通过合理的薪酬体系,发掘具有较高潜力的员工,实现人力资源的有效利用,提高企业的经济效益,为企业的未来发展奠定基础。合理的薪酬体系能够让一些合适的员工感受到对人才的认可,增强他们对企业的认同感,从而愿意为企业的发展付出全部的能力。随着中国社会经济的不断发展,薪酬制度与员工激励问题将变得越来越复杂。因此,企业领导者必须结合企业的发展方向,及时调整企业的战略,使企业能够适应时代的发展,通过合理的薪酬制度激发员工的积极性,使员工能够继续工作。我们要增强工作热情,为企业创造更多财富。4.2建立完善的薪酬激励制度现代企业在发展过程中经常运用激励理论对员工进行管理,还需要激励报酬理论。要制定薪酬激励制度,必须将心理激励与物质激励相结合。对员工来说,物质激励和精神激励同样重要。对员工的物质激励得到日常生活的支持,帮助员工解决生活中的各种困难,更好地发展他们的工作。员工以精神激励为动力,使工作更加自觉,有利于促进企业文化建设,提高企业的凝聚力。因此,我们需要在员工薪酬体系结构上有一定的灵活性,以提高企业的经济发展效益。在确定员工的薪酬时,应当根据员工的具体情况,采用科学合理的方法划分工资标准。另外,要不断加强和完善企业福利政策,必须把员工就业时间的长短、创造的绩效价值和企业福利政策有机地结合起来,使那些长期为企业服务、为企业创造高绩效的员工享受到更多的福利政策。只有建立一套有效的企业管理激励机制并不断对其进行完善,企业才能进一步激励员工,努力提高员工的积极性,使员工充分发挥自身优势,为企业未来的发展和经营做出更大的贡献。4.3明确绩效薪酬激励标准制定明确、具体的量化薪酬体系,能够有效激发员工的积极性。职位的价值,必须与公司人才的战略方向相一致,量化薪酬体系必须专注于高层次、高质量人才,其与重要职位差异程度必须统一。绩效薪酬被用来评估员工绩效分配酬劳,所以,建立合理的标准,是开展绩效评估的基本。在传统评估机制中,绩效评估标准通常由组织主观设定。想要推动绩效薪酬体系进展,需要组成一套制度化与系统化的绩效评估体系,合理设计薪酬单元,尽量做到明确、具体。在评估每位员工的表现时,必须尽力跟上公司的现有水平,根据各位员工工作完成情况进行评估,同时要求公司管理层在设计绩效薪酬的时候,将长远规划作为主旨,绩效考评的时间要综合考虑短期绩效与长期绩效。4.4加强对薪酬激励体系的监管企业应当制定一整套管理制度,来确保薪酬体系的优化能够顺利开展。对企业薪酬体系而言,不断的优化必不可少,对应的管理制度也是一定要保证的。企业职能部门在绩效考核的时候,需要起到对应的管理作用,将公司的评估事务实行分类,将评估结果与部门绩效密切关联,利用绩效考评,一定程度促进各个部门的规范,发挥出绩效考评应有的激励效果,通过这种方式,公司的目标才能得到实现。利用阶段性绩效梳理与研究,分析考核任务达成状况,对比分析任务达成状况与绩效考评情况,按照对比结果来统筹调整绩效工作,进而推动各个部门达成对应节点的任务目标,这样就能够对每个部门实际情况,实行动态监管。4.5坚持公平公开的原则要想使得员工感到满意,得到的酬劳的多少是一个方面,其中更重要的一点是薪酬分配是不是合理与公平。由于大多数人将他们的酬劳与别人进行比较,由此做出主观判断。在薪酬分配的过程中,需要注重公开与透明,不能实行平均主义,也就是“大锅饭”,要让员工觉得在一定程度上是合理的。就当前的公司情况而言,基本不可能创造完全公平的机会,而这个因素只能在一定程度上得到考虑。在公司、工会与员工会议中,能够兼顾公司人员自身的利益,这就是公平的一种表现。在实行绩效评估的时候,目标设计与绩效考核,某种程度上来说,也是一种公平的机会。其次,公司还需要关注过程与结果保持公平公正,现在很多公司非常关心结果的公平,也就是内部公平、外部公平与自我公平,这是可以理解的,但是还需要关注过程公平。如果过程没有达到公平的情况,就会导致不公平的结果,反之,结果如果不能够保证公平,那么过程也可以说是不公平的。在实践中,开展绩效工资的一个重要的目标,就是在开展的时候表现出公平的效果。所以,公司领
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