高校教师激励机制优化措施研究-

高校教师激励机制优化措施研究--高校教师鼓励机制优化措施研究《《

前言

高校的鼓励机制直接影响高校教师的工作动力及高校教学质量，进而影响我国高等教育的开展。建立更加有效的鼓励机制，调动和发挥高校教师的工作积极性、主动性、发明性，对提升教师学术水平、研究能力及高校教学水平具有十分重要的意义。?国家中长期教育改革和开展规划纲要〔2022-2022年〕》对高等教育提出的首要任务就是提高教学质量，而提高教学质量的重要保障便是师资队伍的建设，如何通过鼓励机制吸引、留住高素质人才，并充沛调动教师积极性效劳于教育教学，是提升教学水平的关键问题。目前，我国的高等教育改革取得了一定的进步，教育教学功效突出，但对于在高等教育过程中发挥核心作用的高校人力资源――教师的鼓励机制仍存在一些问题，需要进一步研究解决。

一、概述

美国管理学家贝雷尔森〔Berelson〕和斯坦尼尔〔Steiner〕对于鼓励的定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的鼓励。其中，条件、希望、愿望、动力既包括物质鼓励，也包括精神鼓励。因此鼓励的核心即是明确了解高校教师内心的需求内容、层次、方式等，然后采取公平、合理的鼓励机制使得其内心的需求变成吸引力。

根据鼓励力公式：鼓励力=效价×冀望值，可知提高鼓励机制的功效主要是通过提高效价和冀望值来完成。效价指个人对某种目标的偏爱程度，偏爱程度越高表明鼓励对象会为之付出更多的时间和精力，反之那么效果相反。而冀望是指到达目标的概率，概率过高那么表明目标的达成轻而易举，鼓励对象没有必要付出额外的努力，不能起到鼓励作用。反之同理。因此，获得最大鼓励力的途径是制定的目标满足下列条件：具有足够的诱惑力且该目标通过努力可以到达。

鼓励机制存在的意义是促进鼓励对象能够更加有动力工作，并且在工作过程中能够有所创新，更好的完成工作。高校的鼓励机制那么是通过具有吸引力的物质奖励或精神奖励两种方式，吸引教师提高自身的教学、科研等综合水平，加快教学目标达成的速度，改善教学目标完成的效果，形成鼓励高校教师提升的良性循环机制，进而提高高校的综合水平。

二、目前高校教师鼓励机制存在的主要问题

作为教育事业中对学生能力及性格都极为重要的大学阶段，高校教师自身素质和能力的上下直接决定着教育指导学生能力的上下。随着我国教育事业的开展，教师的学历水平、教学水平以及国内外交流水平都有显着提升，但高校教师的综合水平依旧有提高的空间，需要通过有效的刺激和鼓励伎俩，充沛调动教师积极主动性，实现整体师资队伍素质水平的提升。针对高校教师的鼓励问题目前存在的问题主要有：

第一，鼓励机制难以激发教师的主动性、积极性、创新性。目前大局部高校已经形成了一套具有固定的层级、方式、内容的鼓励机制，通过鼓励教师完成各个细化的小目标，从而完成学校的整体教育目标。但这些固有的鼓励机制大局部已陈旧，不能根据社会的开展进行相应的调整。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是随着社会经济开展水平与人们的生活条件而不断变化的。当低层次的需求得到满足时，人们往往会期待更高层次，更多形式的需求。否那么，很难产生更大的积极性。与此类似，当前我国教师主体在年龄、性别、个体心理特征等诸多方面都呈现出了不同的特征，这便要求鼓励机制应与时俱进、与人俱进，具有多样性、创新性、针对性，否那么很难激发教师的教学主动性、积极性与创新性。

第二，鼓励伎俩、内容过于单一，难以起到实质性鼓励作用。当前，我国高校实施的鼓励机制主要是以物质鼓励为主：通过岗位津贴制度和依岗定编制度的方式来设定不同层级的评定，以给予不同级别的高校教师奖励，但这样做很容易产生的一个问题便是导致鼓励不足针对性，示例针对有些教师的物质鼓励伎俩所产生的鼓励效果已经很低，因为这些教师更加注重的是自身价值的体现和精神层面的鼓励。同时，鼓励机制不足灵活性也会使鼓励效用降低。示例，在日常的教育工作中，某教师工作办法创新，成绩优秀，但因高校没有及时、有针对性地对其进行表彰与鼓励，而是到预设的评比时间才给予其既定的奖项，使得鼓励效果大打折扣，不能鼓励其在现有工作中取得更大功效。因此高校鼓励机制应注重增加机动的鼓励措施，不能固守既成模式一成不变，防止因鼓励措施不当导致的人才流失。

第三，行政干涉过多，影响教学气氛。高校教师是高级知识分子，追求较高的精神层次，特别是青年教师，他们多追求独立之精神，自由之思想。因此，高校中行政权力凌驾于教学研究之上的现象已经影响到正常的教育环境，较为严重的行政权力干预还将成为教育事业开展的妨碍。示例，每年度对教师的绩效和工作多参考上级领导评议，无形中为当前的鼓励机制披上了行政化的外衣，使得行政化的评估体系及资源分配偏离了以学术为中心的主道，逐渐将知识分子的独立精神导向错误的方向，学术成为权力的附庸。

三、高校鼓励机制优化措施

高校的开展竞争愈加剧烈，教师队伍的能力成为竞争中的决定性力量。因此，建立高效、合理的鼓励机制，是挖掘教师潜力、留住现有人才、实现教师人生价值的根底。针对目前存在的问题，本文提出的主要对策有：

第一，鼓励措施应因人而异，因岗而异。高校教师的队伍庞大，从年纪较大的功勋教授到刚才参加教师队伍的青年教师，不同的资历水平的教师其自身的需求也是不尽相同，只有满足鼓励对象最迫切的需求才能具有最大的效用.如：青年教师会更加需要职业指导与培训、人文关心与激励等方面的鼓励。目前高校的青年教师大局部不是专业的师范院校毕业，而是高校根据自身学科、专业特点需要而引进的人才，因此这些青年教师虽然具有较高的理论研究水平，但是不足教育经验，导致其所学所想不能完全传授给学生，能够一个能够提高年轻教师这方面能力的平台，对他们来讲是十分必要的。但对于经验较为丰盛的老教授来讲，他们那么可能更加需要升迁、名誉等鼓励伎俩。因此，奖励机制应该提供更加有弹性的鼓励方案，给其提供更多的选择，根据岗位层次和个人需要有针对性地采取措施，才能起到预期的鼓励作用。

第二，倡议物质鼓励与精神鼓励双重提高。经济根底决定上层建筑，因此，鼓励首先应满足鼓励对象最根本的需求。在此根底之上，根据马斯洛需求理论，教师作为高级知识分子，在物质鼓励到达一定水平之后，会出现鼓励瓶颈，因此，能够在物质鼓励之外加之更加具有积极作用的精神鼓励措施将会更有功效。示例：作为提升自我水平，丰盛知识容量的海外交流时机。据2022年针对百所高校进行的调查显示，76%的院士、55%的45岁以上的博士生导师、58%的45岁下列的博士生导师有出国留学的经历，他们在国际前沿知识、竞争国内外研究经费、以及国际交流合作上的能力明显高于没有留学经历的教师，成为能够与国际学术界进行沟通的学术力量。①因此在高校鼓励中应该将此类精神鼓励作为鼓励机制中一项重要内容，此类鼓励不仅作为教师的一种自我提升时机，而且能够为其自我实现提供捷径。再者，也有益于高校建立尊重学术、尊重知识、尊重人生价值的一种工作气氛。

第三，对此应以教师利益为重，充沛尊重教师的选择自主权。一方面政府需要转变职能，遵循教育本身运行的规律，进一步加强大学管理自主权。学校本身也应该改变内部的管