工商管理毕业论文选题原则与写作指导

工商管理毕业论文选题原则与写作指导工商管理毕业论文是工商管理专业本科教学计划中的一个重要组成部分，毕业论文的撰写、监督、指导、答辩和鉴定管理等工作是培养学生综合素质的一个极其重要的教学环节，它是检测一名本科毕业生运用所学专业知识发现问题、分析问题、解决问题的一项重要指标。医药院校工商管理专业培养既具备基本的医药学知识，又具备经济学及企业管理的系统理论，能在中药企业和事业单位从事管理工作的高级工商管理人才。该专业既具有工商管理专业的共性，同时，又具有医药行业的行业特性，是工商管理与医药学的交叉学科。本文针对医药院校工商管理专业的特点，提出工商管理毕业论文的撰写特点和要求、具体的选题原则以及结构布局，期望对医药院校工商管理专业学生撰写工商管理毕业论文有一定的指导作用。（除医药行业的选题特点外，本文也适用于其他要撰写工商管理毕业论文学生的需要。）1工商管理毕业论文撰写的特点与要求1・1工商管理毕业论文——学术性本科毕业论文虽然对学术性的要求不如研究生那么高，但也要求有一定的学术性。毕业论文不同于调查报告、工作报告等其他应用性的论文，其学术性主要体现在要求论文努力揭示研究对象的本质及其规律，并对作者的发明、发现进行科学的表述。学生应在本科所学的基本理论和专业知识之上，使毕业论文的立论和论证能够尽量触及事物内部较深的层次，尽量揭示出事物的本质及其规律性。比如，针对工商管理毕业论文选题《试论医药企业文化建设的战略意义》、《中国药事管理体制的研究》、《现代医药企业经营思想浅析》等内容，工商管理毕业论文的论点及论证就不能仅仅停留在对医药行业具体现象的简单描述，而是要深入分析为什么会出现这些现象，如何解决，否则，这篇论文便毫无学术性可言，也就达不到本科毕业论文的要求。1.2工商管理毕业论文——践性工商管理专业是一门实践性很强的学科，它既有理论性，又有实践性，工商管理毕业论文更是建立在充分的调研基础之上，比如，对于《OTC市场的营销策略》、《医药市场消费者行为分析》、《医药广告策略》、《医药营销渠道的管理》等工商管理毕业论文选题，要做到从实践中来，到理论中去，再用于指导实践。一篇好的工商管理毕业论文是理论与实践相结合原则的最好体现。没有实践的理论是空谈，没有理论指导的实践只能是低水平的重复，只有在理论指导下的实践才是有血有肉的，生动而丰富的。1.3工商管理毕业论文一创新性一篇好的工商管理毕业论文应当体现学生自己的新思想、新观点、新见解，只有这样，才能算是“你”的论文。这同时也是对学生平时所学的工商管理理论的一种检验，只有对理论有了本质的认识，对问题有了根本性的把握，你才会有自己的立场与观点，毕业论文才会显得有个性。创新性是工商管理毕业论文的真正价值所在，是论文的生命力所在。一篇具有原创性的毕业论文是最有价值的，一定要避免简单的重复。2工商管理毕业论文的选题原则2.1工商管理毕业论文选题一大小适宜理论性或现实性太强的大题目，可能会受到学术界的普遍关注，但一般来说，不适于本科毕业论文。因为，本科生经过四年的专业学习和初步的科研训练，只能说初步地掌握了所学专业的基本理论。毕业论文是他们第一次系统地从理论高度分析、解决实际问题，如果题目过大，不易分析得深入透彻，难免失之宽泛。同时，因为题目涉及面广，搜集材料过多，问题复杂，千头万绪，容易使论文显得零乱，不得要领。此外，选题过大，容易大而空，不能切实提出和解决理论和现实中的一些新问题，而只能泛泛而论。所以，毕业论文选题力戒太宽泛，太空廓。反之，若论题选得过小，轻而易举，不费力气，三言两语，应付了事，就会欠缺学术性，对自己的学习也不会有帮助。因此，工商管理毕业论文选题原则就是应该选择一个适中的，既是自己可能写好的，而又需要经过一番努力才能写好的的内容。2.2工商管理毕业论文选题一一力而行工商管理毕业论文选题要防止盲目性。克服盲目性，要考虑两点:一是必要性,二是可能性。所谓必要性就是你确定的毕业论文题目有没有研究的价值或意义。而所谓可能性，就是要充分估计主客观条件，量力而行。好题目未必每个人都能写出好论文，原因就在于每个人的主客观条件存在差异。个人的兴趣爱好、知识结构、独立研究能力、对所选题目的熟悉程度等等，是主观条件。而资料来源、图书设备、所选论题的研究现状等等，是客观条件。在写毕业论文时，这两方面的因素要认真分析一下，量力而行，量体裁衣。量力而行，就是选择大小适宜，自己把握得了，材料比较丰富且易于收集的题目；量体裁衣就是选择自己学有所得，学有所长，自己感兴趣的题目。2.3工商管理毕业论文选题一一现实性强工商管理专业属于社会科学，实践性强，工商管理毕业论文如果是分析、解决现实生活中的热点、难点、焦点问题，就容易出新，其研究成果也更容易服务于现实工作。对于本科生来说，要求他们通过学术研究，解决理论上、学术上某个重要问题，在学术上、理论上有所创新，有所突破，是比较困难的。鉴于本科生的知识结构、理论素质和专业积累程度，选做学术性较强的论题，多为综合前人旧说。而结合实际选题，用已学过的理论知识分析解决现实社会问题，则针对性强，材料丰富，也容易写出水平和特色。医药院校工商管理专业可以选择有关当前医药企业改革、国家医药行业政策对企业管理的影响等具有较强实践性的研究题目，具体比如:医药企业集团组建过程中内部资源的整合、集团内部转移价格的制定、医药连锁零售系统的信息化建设、医药企业药品质量管理规范体系的建设等等，这些企业管理中的实际问题都是很好的选题。针对这些选题，在进行实践调研的基础之上，运用工商管理的基本理论，提出具体的改进对策，则会使工商管理毕业论文既具有较强的现实性，又具有一定的学术水平。3工商管理毕业论文的结构布局篇章结构在毕业论文的写作中占有重要的地位。一篇好的工商管理毕业论文，从结构方面讲，应该思路清楚、布局合理、结构紧凑。工商管理毕业论文属于议论文体。一般来说，一篇议论文，不论具体写法如何，它的布局谋篇总离不开这样的逻辑结构：提出问题——分析问题——解决问题。这种三段式的逻辑结构也就是学术论文的基本构成原则，对毕业论文的写作具有较普遍的指导意义，而且也比较易于学习和模仿。为了说明中心论点的需要，议论文的结构形式有所谓“总分式”、“并列式”和“递进式”之分。但不论哪种结构形式，从论文的表现形式上来看，不外乎绪论——本论一一结论几部分，因此，绪论——本论一一结论是毕业论文格式的基本型。3.1工商管理毕业论文一绪论它是工商管理毕业论文的开头部分，包括这样几项内容:说明毕业论文写作的目的、意义，对所研究方向的认识，提出具体研究问题。3.2工商管理毕业论文——本论它是工商管理毕业论文的主体，是毕业论文中最重要的部分，整个论证过程在此展开。本论一般包括:根据中心论点的需要，确定分论点并安排好论文层次、段落；提出分论点，并展开论述。3.3工商管理毕业论文——结论它是工商管理毕业论文的结尾，主要可写三部分内容:提出或强调得出的结论；对论题研究未来发展趋势的展望；有关问题的简要说明。当然，文无定式，如果把论文篇章结构的构成原则、论文的基本型当成刻板的公式，就会陷入形式主义。只要我们在写作时牢牢把握住论文主题，一切论述都为论文主旨服务，依据客观事物的内在联系，逐层递进揭示问题的本质，以方便读者理解的标准安排论文布局结构，就一定能写出结构完整、富有逻辑性的工商管理毕业论文。开题报告格式与开题报告写作技巧开题报告是研究生毕业论文工作的重要环节，是指为阐述、审核和确定毕业论文题目而做的专题书面报告，它是研究生实施毕业论文课题研究的前瞻性计划和依据，是监督和保证论文质量的重要措施，同时也是训练研究生科研能力与学术作品撰写能力的有效的实践活动。《中国青年报》报道:复旦大学新闻学院2002级研究生所做毕业论文开题报告，仅有不到1/3的博士研究生获一次性通过，而78位硕士研究生，10人没获通过，仅有19人获一次性通过。这在复旦大学乃至于全国研究生教育的历史上“都很少见”。但据笔者了解，倘若以严肃的眼光审视目前学位与研究生教育的论文开题报告工作，可以说，管理部门、导师、研究生三者均不同程度地存在着认识不足的问题——视“论文开题报告为走过场”、视“论文开题报告为形式”。除思想上重视不足外，对毕业设计开题报告的撰写方法缺乏了解也是重要原因之一。鉴于此，笔者结合自己的管理工作体会，就毕业论文开题报告的写法和技巧做一探讨。1毕业论文选题的原则毕业论文选题一般要求满足以下原则：开拓性:前人没有专门研究过或虽已研究但尚无理想的结果，有待进一步的探讨和研究，或是学术界有分歧，有必要深入研究探讨的问题；先进性:硕士毕业论文要有新的见解，博士毕业论文要做出创造性成果；成果的必要性:所选课题应有需要背景，针对实际的和科学发展的需要，即应有实际效益或学术价值；成果的可能性:课题的内容要有科学性，难易程度和工作量要适当，充分考虑到在一定时间内获得成果的可能性。以上要求说明，毕业论文题目不是给定的，而是研究出来的，只有在对所研究领域的过去、现在的研究资料等信息进行全面把握、深入分析的基础上，才能够确立满足以上“四性”要求的选题，从而为完成高质量的毕业论文奠定坚实的基础。无论是结合导师已有科研任务的选题，还是自选课题，选题之前的“信息积累”与“发现问题”均是研究生所必须经历的过程，尽管导师已完成了以上过程，但导师并不能替代研究生，这就是研究生学习、研究的独立性要求。2开题报告的内容与撰写要求开题报告的内容一般包括：题目、立论依据（毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状）、研究方案（研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点）、条件分析（仪器设备、协作单位及分工、人员配置）等。2.1开题报告一一毕业论文题目题目是毕业论文中心思想的高度概括，要求：准确、规范。要将研究的问题准确地概括出来，反映出研究的深度和广度，反映出研究的性质，反映出实验研究的基本要求一一处理因素、受试对象及实验效应等。用词造句要科学、规范。简洁。要用尽可能少的文字表达，一般不得超过20个汉字。2.2开题报告一一毕业设计立论依据开题报告中要考虑：毕业论文的选题目的与意义，即回答为什么要研究，交代研究的价值及需要背景。一般先谈现实需要一一由存在的问题导出研究的实际意义，然后再谈理论及学术价值，要求具体、客观，且具有针对性，注重资料分析基础，注重时代、地区或单位发展的需要，切忌空洞无物的口号。国内外研究现状，即文献综述，要以查阅文献为前提，所查阅的文献应与研究问题相关，但又不能过于局限。与问题无关则流散无穷；过于局限又违背了学科交叉、渗透原则，使视野狭隘，思维窒息。所谓综述的'综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况；“述”更多的并不是叙述，而是评述与述评，即要有作者自己的独特见解。要注重分析研究，善于发现问题，突出选题在当前研究中的位置、优势及突破点；要摒弃偏见，不引用与导师及本人观点相悖的观点是一个明显的错误。综述的对象，除观点外，还可以是材料与方法等。此外，文献综述所引用的主要参考文献应予著录，一方面可以反映作者立论的真实依据，另一方面也是对原著者创造性劳动的尊重。2.3开题报告——毕业设计研究方案开题报告中要考虑：研究的目标。只有目标明确、重点突出，才能保证具体的研究方向，才能排除研究过程中各种因素的干扰。研究的内容。要根据研究目标来确定具体的研究内容，要求全面、详实、周密，研究内容笼统、模糊，甚至把研究目的、意义当作内容，往往使研究进程陷于被动。研究的方法。选题确立后，最重要的莫过于方法。假如对牛弹琴，不看对象地应用方法，错误便在所难免，相反，即便是已研究过的课题，只要采取一个新的视角，采用一种新的方法，也常能得出创新的结论。研究的过程。整个研究在时间及顺序上的安排，要分阶段进行，对每一阶段的起止时间、相应的研究内容及成果均要有明确的规定，阶段之间不能间断，以保证研究进程的连续性。拟解决的关键问题。对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施。创新点。要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。2.4开题报告一一毕业设计条件分析突出仪器设备等物质条件的优势。明确协作单位及分工，分工要合理，明确各自的工作及职责，同时又要注意全体人员的密切合作。提倡成立导师组，导师组成员的选择要充分考虑课题研究的实际需要，要以知识结构的互补为依据。以上就毕业论文开题报告之构成要素的撰写进行了简要的介绍。要写好开题报告，除了掌握必要的开题报告的写法之外，笔者认为，思想上一定高度重视，平时要勤动笔，并善于学习借鉴他人开题报告的优点。论文答辩技巧与注意事项通过几年来作为论文答辩委员会的实践和观察，我认为进行毕业论文答辩应注意以下几个问题，对提高成绩是有益的。一、 论文答一悉内容作为将要参加论文答辩同学，首先而且必须对自己所著的毕业论文内容有比较深刻理解和比较全面的熟悉。这是为回答毕业论文答辩委员会成员就有关毕业论文的深度及相关知识面而可能提出的论文答辩问题所做的准备。所谓“深刻的理解”是对毕业论文有横向的把握。例如题为《创建名牌产品发展民族产业》的论文,毕业论文答辩委员会可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管毕业论文中未必涉及“民族品牌”，但参加论文答辩的学生必须对自己的毕业论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现尴尬局面。二、 论文答一一表穿插任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节论文答辩会气氛的手段，特别是对私人论文答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，必然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在论文答辩过程中适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的论文答辩成绩。三、 论文答一流适中进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们论文答辩时，说话速度往往越来越快，以致毕业答辩委员会成员听不清楚，影响了毕业答辩成绩。故毕业答辩学生一定要注意在论文答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似地轰向听众。四、 论文答一目光移动毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种方式，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向论文答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的交流，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文答辩会上，由于听的时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟着你的思路走。五、 论文答一一态语辅助虽然毕业论文答辩同其它论文答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的论文答辩，使你的论文答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在论文答辩过程中始终直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理、主题再新颖，结论再正确，论文答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用体态语。六、 论文答一间控制一般在比较正规的论文答辩会上，都对辩手有答辩时间要求，因此，毕业论文答辩学生在进行论文答辩时应重视论文答辩时间的掌握。对论文答辩时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给毕业论文答辩委员会成员一个良好的印象。故在毕业论文答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在毕业论文答辩过程中灵活地减少或增加也是对论文答辩时间控制的一种表现，应该重视。七、 论文答一扣主题在校园中进行毕业论文答辩,往往辩手较多，因此，对于毕业论文答辩委员会成员来说，他们不可能对每一位的毕业论文内容有全面的了解，有的甚至连毕业论文题目也不一定熟悉。因此，在整个论文答辩过程中能否围绕主题进行，能否最后扣题就显得非常重要了。另外，委员们一般也容易就论文题目所涉及的问题进行提问，如界能自始至终地以论文题目为中心展开论述就会使评委思维明朗，对你的毕业论文给予肯定。八、 论文答一称使用在毕业论文答辩过程中必然涉及到人称使用问题，我建议尽量多地使用第一人称，女旷我”“我们”即使论文中的材料是引用他人的，用“我们引用”了哪儿哪儿的数据或材料，特别是毕业论文大多是称自己作的，所以要更多使用而且是果断地、大胆地使用第一人称“我”和“我们”。如果是这样，会使人有这样的印象：东西是你的，工作做了不少！浅议民营企业人力资源管理与组织文化建设■王伟泰山学院历史系中图分类号：F272.9文献标识：A文章编号：1006-7833(2010)08-259-02摘要:在激烈的市场竞争中，人力资源管理的优与劣，直接关系到民营企业的生存和发展。虽然民营企业的发展取得了辉煌的成绩，但是目前其人力资源管理的现状制约了民营企业的长远发展。企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，把企业文化与民营企业的人力资源管理有机结合起来，有利于促进民营企业的进一步发展。关键词:民营企业;人力资源管理;企业文化改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势⑴。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面或多或少得存在一些问题。一、民营企业人力资源管理现状绩效评估随意性强，缺乏客观标准民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的。因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降，绩效评估目的单一。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。薪酬激励手段单一，机制不健全企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才，留住人才的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是采取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助［2］。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统，不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面：1、对培训认识不到位；2、没有系统科学的培训制度［3］。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。二、企业文化与人力资源管理的结合企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学［4］。民营企业在人力资源管理中，不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理，要做到“招得来、留得住、用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还应把人力资源管理与企业文化有机地结合起来，把企业文化的核心价值观灌输到员工的思想之中，体现在员工的行为上，这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源管理与企业文化建设有机结合起来呢？把企业文化纳入员工的考核与评价之中企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格,强化员工的工作精神。随着员工的学历结构、知识层次的不断提高，民营企业管理者应把“以人为本”的管理理念落实到各项具体工作中，切实体现对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。在企业里考核与评价员工时，大部分民营企业都是以业绩指标为主，有些企业虽也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价只是根据个人的理解来进行的，并未起到深化企业价值观的作用。在考核评价体系中，若将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分，并通过各种行为规范来进行企业价值观的解释，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。因此，在考核员工时若将品质考核、绩效考核和创新考核有机地结合起来，就一定能做到将才将用、专才专用、适才适用。把企业的价值观念触入企业的用人标准之中在企业中，重视人力资源开发，实施人才管理是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情。着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心“价值观”统一起来，民营企业管理者在考察被选用人的工作能力的同时还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。另外，还可在制定招聘标准和条件要求时，最好能设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示，在面试题材中加人一些有关企业文化方面的内容，从而可以发现对本企业文化认同感较高的人员，为选择优秀人员加人本企业提供依据。企业的价值观与企业用人标准的有机结合，一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据从而减少工作失误，另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用，为企业聚集更多更全面的优秀人才。把企业文化贯穿于企业教育培训之中一个企业要不断发展，就必须注重和加强员工教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的民营企业虽重视职业教育培训，职业教育培训体系也比较健全，但往往只是注重主业和技能的教育培训，而忽视非职业教育培训。企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训，而且还要进一步深人到员工个人生活领域即非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育，就是关于人的思想意识的教育，这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”，其核心是解决人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系[5]。我们知道，光靠提高工资福利保健等劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素，因此必须通过开展非正式教育，采取灵活多样的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等活动方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。开展非正式教育，对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用，从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。三、小结总之，在民营企业家要想实现良好的人力资源管理，就必须要形成自己所特有的一套企业文化。在员工的招聘、升迁、评估过程当中以自己的企业文化作为依据。只有这样才能形成良好的人力资源管理制度，在获得员工认可的基础之上，能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性，从而促进民营企业的进一步发展！参考文献：⑴赵克诚•民营企业人力资源管理•北京:科学出版社.2004.丁哲学•民营中小企业人力资源问题原因解析.北方论丛.2005(2).李昭铭•民营企业人力资源管理策略探析•新长征.2004(4).屈燕妮•论中国民营企业文化的塑造.内蒙古财经学院学报.2005(3).刘平青•家族企业可持续发展的思路与对策江汉大学学报.2004(6).从非人性化到人性化的现代企业管理■左丽丽北京交通大学德州职业技术学院中图分类号：F27文献标识：A文章编号：1006-7833(2010)09-272-02摘要:中国的现代企业发展时间不长，经常会遇到挫折，也学会了从挫折中获得经验教训。其中强化现代企业的人性化管理正从这些经验教训中相对于非人性化管理脱颖而出，逐渐成为现代企业管理的趋势。本文即从分析人性思想渊源出发，阐述了企业管理从非人性化管理到人性化管理发展存在的问题以及怎样才能更好的进行人性化管理等问题，对解决现代企业管理中存在的管理问题和有关非人性化管理与人性化管理的争论的解决都具有一定的指导意义。关键词:人性;人性化管理;非人性化管理;现代企业企业管理从非人性化管理到人性化管理，经历了一个漫长的发展过程，现代企业管理每当向前迈进一步，企业都要付出沉重的代价。企业在管理中科学合理的应用人性化管理思想，不仅仅是人性发展的需要，同时也是现代企业发展规律的需要。一、人性的思想渊源从非人性化管理到人性化管理，整个过程的发展都离不开人，而对于人性的探究自古至今都没有停止过。在管理学思想史上，无论是西方学者还是中国学者都曾提出过有关人性方面的思想。人性假设的发展史从侧面体现了管理学者对管理过程中非人性化管理和人性化管理的探讨，对现代企业管理选择人性化管理提供了思想支持。西方国家的人性假设“经济人”假设。它是西方国家比较早的有关人性方面的假设。其主要思想是“人本恶”，认为大多数人生来懒惰，总想少干活；一般人不喜欢负责任，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥才能迫使他去为企业目标而工作；人是非理性的，缺乏自制能力，容易受他人影响。这种看法所产生的管理理念就是现在所说的“任务管理”，或者现代企业管理中所谓的非人性化管理，是指为了要达到企业目的，必须运用严格的管理制度，以强制性的管理对员工进行控制，不考虑员工的感情和需求，对于消极怠工者予以严惩。“社会人”假设。这一假设来自于霍桑试验。其主要思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、个人的心里需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人性关系。它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响。这就说明，在企业管理过程中，管理者不应当只注意完成工作任务，更应该把重点放在关心和满足企业员工的需要上。从此，管理理论开始由过去的“任务管理”转向了以人为中心，一反过去层层控制的管理，强调满足员工需求的重要性。“自我实现人”假设。它是根据马斯洛的自我实现理论提出的。其主要思想是：人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要；人有自动自发的能力，又能自制，外界的控制可能构成威胁，而不利于行为；个人的目标与组织的目标没有根本的冲突，有机会的话，他会自动的把个人目标与组织目标统一起来。这一假设相对于“社会人”假设有了更进一步发展。它更加强调在企业管理过程中从人性出发，激发员工的主动性的重要。“复杂人”假设。这种理论认为，前面三种人性的假设都有很大的片面性，而且没有考虑人需求的差异和客观环境对人的影响。复杂人的观点是：人不仅是单纯的“经济人”，也不是单纯的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因地制宜地采取适当反应的“复杂人”。人的需求与所处的组织环境有关系，在不同环境、不同的时间和地点会有不同的需求；人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式做出不同的反映。（二）中国以人为本的思想渊源底蕴深厚的中国传统文化，不乏人性管理方面的重要思想渊源，其中以儒家文化的人本思想最具有代表性。儒家思想的精髓是“仁”，“仁”的核心即以人为本。孔子很重视人，强调人的价值，他曾提到“天地之中，人为贵”，还倡导仁义与诚信，提倡“和为贵”。另一位人本主义的杰出代表孟子也曾提出“仁也者，人也；合而言之，道也。”、“民为贵，社稷次之，君为轻”等卓越以人为本思想。以上这些论述，都体现了一种尊重人、以人为主体的思想理念。由此可见，儒家学说的“仁”、和谐等思想与人性化管理要求的以人为本、人际关系融洽、团队精神是一致的。从西方的人性假设以及中国儒家文化中的人本思想渊源我们可以清晰地看到管理理论不断演进和由非人性化到人性化管理发展的过程，这些理论和思想都为人性化管理的发展提供了重要的思想基础。二、从非人性化管理到人性化管理发展过程中存在的问题管理理论的发展为现代企业管理过程中人性化管理提供了一个很好的成长根基，但在这一过程中管理者不断的在非人性化管理和人性化管理之间徘徊探索，遇到了许多问题，走进了许多误区。（一）把人性化管理等同于宽松管理当前很多企业都走入了这一误区。认为要实行人性化管理，就要抛弃原来非人性化管理中严格的管理制度，实行宽松管理。这一误区导致员工缺勤、工作倦怠等许多管理问题。其实所谓“人性化”是在严格管理制度前提下的“人性化”它强调在制度管理中体现“人情味”但这并不是说要抛弃企业的管理制度。“人性化”与“制度化”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在团队中逐步建立起