2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共50题）1、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D2、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D3、()不属于培训前对培训师的基本要求。A.做好准备工作B.决定如何在学员之间分组C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C4、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合生产性、操作性工作岗位的考评【答案】D5、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D6、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】B7、因素比较法是由（）衍化而来。A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】C8、（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A9、以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。A.评估可行性分析B.明确评估的方案C.明确评估的目的D.明确评估的操作者和参与者【答案】B10、外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C11、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A.宽带B.扁平C.宽幅D.扁幅【答案】A12、特别任务法常用于（）。A.技能培训B.知识培训C.管理培训D.态度培训【答案】C13、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B14、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B15、如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.借助中介D.发布广告【答案】A16、管理者训练法的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C17、(2015年11月)（）主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】C18、下列关于人力资源费用支出控制的作用说法错误的是（）。A.及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失B.是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段C.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径D.为防止滥用管理费用提供了保证【答案】A19、人才交流中心的特点不包括（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C20、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工资B.绩效工资C.额外津贴D.年终分红【答案】C21、以下各选项不属于培训教学资料的是（）。A.整理资料B.目录C.课题资料D.资讯资料【答案】B22、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是()A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权【答案】C23、入职培训制度体现了（）原则。A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗人员必须取得上岗资格证【答案】C24、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东【答案】C25、(2016年5月)()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C26、职工通过其个人的行为参与企业管理，包括各类合理化建议、（）等。A.质量管理小组B.技术创新C.班组自我管理D.各类岗位责任制【答案】B27、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.分工协作D.任务目标【答案】A28、外部培训资源不包括（）。A.标准化培训产品B.专业培训公司C.咨询公司D.商学院校【答案】A29、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验【答案】B30、在下列哪—项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?（）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D31、（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.物质激励策略【答案】B32、（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A.培训课程分析B.培训课程目标分析C.培训环境分析D.培训课程层次分析【答案】A33、集体协商准备时，首席代表不得由（）代理。A.咨询公司人员B.非本单位人员C.法律事务所人员D.行业单位人员【答案】B34、（）不属于人力资源配置的基本原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B35、下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位人员规范D.岗位职责【答案】D36、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工资。A.10B.12C.14D.16【答案】D37、企业组织绩效开发的目的是（）。A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】C38、（2019年5月）国务院发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》属于（）。A.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】B39、以下关于运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】B40、组织市场的类型不包括()。[2012年11月四级真题]A.产业市场B.买方市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】B41、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C42、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A43、搞好劳动定员工作的核心是（）。A.定员数量的高低宽紧程度适中B.既保证生产的需要，又能节约劳动力C.体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D.保持先进合理的定员水平【答案】D44、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度【答案】D45、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％【答案】C46、资源的有限性称为资源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.绝对性D.紧张性【答案】B47、岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】A48、()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D49、下列关于多重淘汰式的说法错误的是()A.应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格B.每种测试方法都是淘汰性的C.该方法是将多种考核与测验项目依次实施D.最后一步淘汰若干低分者【答案】D50、建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。A.企业制度B.工资体系C.保险体系D.目标体系【答案】D多选题（共30题）1、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。A.制度工时和缺勤工时B.加班加点工时C.停工工时和非生产工时D.停工被利用工时E.有效工时和被占用工时【答案】ABCD2、提出工伤认定申请需提交的材料包括()。A.工伤认定申请表B.劳动保障行政部门的证明材料C.医疗诊断证明D.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料E.工伤保险缴纳证明材料-【答案】ACD3、工作环境优化机制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD4、成熟行业的战略制定对策有()。A.市场细分B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】BCD5、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（）。A.主体不同B.客体不同C.程序不同D.内容不同E.法律效力和法律依据不同【答案】ACD6、通过调查收集到培训评估的信息包括（）A.培训师调查B.培训需求调查C.培训内容调查D.培训组织调查E.特殊项目调查【答案】ABCD7、敏感性训练法适用于（）A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员的人格塑造训练【答案】ABCD8、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD9、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（）。A.它具有高度的权威性B.它具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】AB10、心理测试主要类型包括（）。A.人格测试B.素质测试C.兴趣测试D.品质测试E.能力测试【答案】AC11、人性假设管理理论主要包括（）。A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现人假设【答案】ABD12、绩效考评主体一般具备的特点（）。A.熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现B.熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点C.能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准D.具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力E.具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能【答案】ABCD13、核定用人数量时，按比例定员适用于（）的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABD14、在亨利?明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）A.企业家B.谈判者C.障碍处理者D.发言人E.资源分配者【答案】ABC15、培训需求调查与确认的目的是（）。A.最需要培训什么B.培训方法C.为什么要培训D.培训方式E.谁最需要培训【答案】A16、(2018年5月)以下关于强制分布法特点的表述，正确的有（）。A.亦称强迫分配法，它假设员工的工作行为绩效整体呈正态分布B.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别中C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定E.可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】ABD17、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）A.薪酬水平较高B.组织富有灵活性C.工作对象比较固定D.岗位说明书清楚明晰E.组织环境比较稳定【答案】CD18、劳动定员传统的制定修订方法包括（）。A.按职责范围定员法B.按比例定员法C.岗位分析定员法D.概率推断法E.按设备岗位定员法【答案】AB19、培训报告的内容包括（）等。A.培训的出发点B.培训要解决的问题C.培训的方案和行动计划D.希望得到的支持E.培训的最终效果【答案】ABCD20、工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】ABCD21、与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】CD22、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包()A.劳动力供给量B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.工会权利义务【答案】BD23、理论型学习可以采用的培训方法有（）等。A.培训者辅助下的自学B.与理论讲授相结合的座谈会C.案例教学D.实操教学E.计算机辅助教学【答案】ABC24、岗位评价的基本功能为（）。A.为实现薪酬管理的内部公平提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级E.纵向比较岗位的价值【答案】ABCD25、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的（）等。A.工资B.加班工资C.轮班津贴D.岗位津贴E.奖金【答案】ABCD26、“不找任何借口”是世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准之一，其意思是（）。A.对自己的行为负责B.把自己的事情千方百计做好C.投入自己的忠诚和责任心D.摈弃一切个人权利意识【答案】ABC27、培训前对培训师的一般要求有（）A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】BCD28、（2015年5月）基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说D.绝对性劳动力假说E.附加性劳动力假说【答案】C29、工资总额的管理方法，首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如（）等。A.企业的支付能力B.员工的生活费用C.市场薪酬水平D.劳动力市场的供应量E.员工现有薪酬状况【答案】ABC30、以下不属于四班轮休制的有()。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】ACD大题（共10题）一、2012年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某2014年8月发生工伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。(2)工伤致残待遇：根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资。伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75％，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。二、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。三、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拔下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。【答案】（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③为企业员工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促进考核的公平性。四、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拔下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。【答案】（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③为企业员工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促进考核的公平性。五、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；六、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60％一70％)到大多数(70％一80％)员工，乃至绝大多数(90％以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。七、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。八、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。九、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目