《共享员工激励问题研究7700字（论文）》

双因素激励理论下共享员工的激励问题分析案例报告——以S航空公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u7986一、绪论 一、绪论（一）研究背景随着经济全球化进程的不断深化、科技的飞速进步，民航持续高速发展态势。作为目前全球第二大运输体系，民航在发展过程中需要大量的人才。2020年的新冠疫情给国内外带来巨大的影响，疫情爆对大型服务业，比如民航企业产生了严重影响，产生了一些人用人问题，一些地方员工过剩，一些地方员工不足，共享型员工作为一种新型用工模式出现，共享员工本质上是一种灵活就业模式的创新形式，是多方共赢合作的一种新形式。但如何让这些共享员工保持昂扬斗志，全力以赴助力企业建设，就需要对企业共享员工进行激励。（二）研究意义激励一词源于心理学，员工在工作过程中，受到正向的激励水平越高，员工的工作业绩也越高。当下以人文本已经成为了企业发展之根本，尤其针对民航相关企事业单位而言，民航企业共享员工的工作氛围、工作认真程度、工作满意度，直接影响着公司的兴衰，激励对于民航企业至关重要，作为共享员工，其工作能力、积极性、能动性决定了其是否能在工作上获得成果、良好的绩效。本文以S航空公司为例，以赫兹伯格的双因素激励理论为理论基础，通过分析S航空公司共享员工激励管理中出现的问题，进而从保健因素-激励因素两个方面提出解决对策，以便通过积极正向的激励机制能够充分的挖掘自身员工的潜质，朝着自己的目标更高效、更努力的前进，并对其他公司制定相关激励政策具有一定的参考价值。（三）相关概念界定1.共享员工共享员工是指新冠疫情期间，周期性用工短缺或过剩，在尊重员工意愿的基础上，以员工和企业的发展为导向，多方协商达成共识，将闲置员工的劳动力资源跨界共享，分配给劳动力需求缺口主体，帮助用人过剩的企业减少工资支出，帮助员工不足的企业补充人员自愿，进而实现多方合作共赢。共享员工模式类似于派遣工，是对特殊时期社会人力资源的优化配置，根本目的是解决“用工荒”等职工需求者。2.赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论是赫兹伯格于上世纪六十年代初提出的理论，亦称“激励——保健理论”。该理论认为员工的行为是受到保健因素和激励因素两者的影响。保健因素是对员工不满产生影响的主要因素，包括企业的报酬待遇、人际关系、工作环境等，如果这些因素处理不当会导致员工产生不满情绪，严重挫伤员工们工作的积极性。激励因素是对员工满意产生影响的主要因素，包括工作的成就感带来的乐趣及满足高层次需要的责任，自身的进步与发展等。这类因素的改善，会对员工产生有效的激励，令员工对工作感到满意，有利于长时间调动员工工作的主动性和积极性。双因素理论将马斯洛需求理论进行具体化,并以工作对激励的边界进行划分。保健、激励从不同的角度进行划分，这样划分更容易让管理者理解和接受。在本文共享员工的激励机制的设计中，笔者采用双因素理论更容易操作。二、双因素理论下S航空公司共享员工激励管理现状及存在问题（一）S航空公司运营现状S航空公司是位于上海的一家民用航空公司，现有正式员工500多人，其中共享员工100人，2020年公司着力推行建设三级质量机构负责层层落实公司安全管理政策。公司层面，设立安全监察部为公司级安全管理部门，独立于其他运行、生产部门，受安全总监领导，组织实施整个公司安全管理工作，并对各部门安全管理工作落实情况进行考核和评审；部门层面，各部门总经理为其部门安全工作第一负责人，部门内部设置安全质量处或组建安全管理小组，即二级安全管理组织，负责对接公司安全监察部、牵头部门内其他机构落实公司各项安全政策和安全工作；处室层面，处室经理为安全工作责任人，处室内设置三级安全管理小组，落实部门内与处室相关安全管理工作。此外，在三级质量管理机构基础上，在岗位层面，各岗位员工对安全生产负有直接的岗位安全责任。目前，三级质量机构已初步建立并运转。（二）S航空公司共享员工激励考核管理现状截至目前，S航空公司以安全目标、典型不安全事件、部门主要业务流程和重点工作为关注对象，前后共设置运行结果类、运行过程类和安全管理类安全绩效指标306项，其中运输航空事故征候、严重差错和一般差错等结果类指标36项，QAR监测指标等过程类指标210项，以及安全信息报告、危险源质量等安全管理类指标60项，各部门指标设置情况如表1所示。此外，为保证各项指标控制在目标值范围内，各部门结合实际工作制定出行动计划，并每月收集、统计各项指标数据。表12020年公司各部门共享员工激励绩效考核表管理目的运行结果类运行过程类安全管理类指标数量合计共享员工12240547飞行技术管理部3310316运行管理部141047461客舱服务部191361047地面服务保障部180241034机务工程部11327838（三）基于双因素理论的共享员工激励管理问题分析1.保健因素方面（1）考核指标不完善表2显示了S航空公司共享员工绩效考核方案的部分内容，不难发现公司扣分项有20余项，最低每项扣2分，最高扣50分，而在奖励措施方面每项加分最多1分且5分封顶。换言之，一旦部门出现差错，想通过奖励分拉回差距的可能性几乎为零，而作为一线生产部门的共享员工、维修部等，总会有人因疏忽或者其他外在原因导致差错，一线部门想要每月零差错几乎不可能，这种奖惩不均衡的制度可能会导致很多谨慎小心做事的员工产生负面情绪，因为某一个人的做法，导致部门全体人员利益受损。表2S航空公司共享员工绩效考核奖励惩罚指标（部分）序号内容奖惩措施1每收到1次局方下发的行政约见通知扣50分2每收到1次局方下发的行政处罚通知扣20分3每收到1次局方下发的整改通知单扣10分4被公司检查员发现问题下发整改通知书每项扣2分5一年内局方检查发现重复性问题并下发整改通知文件每个扣5分6对于安全检查部兼职检查员发现问题后，属于手册程序、管理层面等问题每一项1分（最多加5分）7部门鼓励员工自愿报告各类安全信息，经核实有效每条0.5分（最多加10分）8部门自查过程中识别的有效隐患数量超出公司当月检查识别的有效隐患数每项0.5分（最多加5分）绩效考核指标的制定决定了考核结果有效性的重要方式之一，考虑越合理、越全面的指标能大幅度提升员工的工作动力，也能及时的反应企业内部运转过程和进展，类似S航空公司的绩效考核指标只能反应出整体组织是否还在运转，但效果如何以无法衡量。综上所示，在考核时不单单要以部门为单元，还要考虑到每一位员工切身利益，针对不同的岗位，制定出属于该岗位特色的考核方案，如共享员工就应该有共享员工考核方案、更细致的还要有飞行副驾驶考核方案等。以部门为单元进行考核，总有粗心大意的人存在，但不可让大部分认真工作的人为其买单，会大大降低员工对工作环境的满意度，久而久之可能产生得过且过的想法，犯错代价被平分，不犯错也无任何收获。保健因素逐渐缺失，不满意态度越来越强烈，自然而然跳槽、辞职的想法就会出现，损失很多工作认真的员工。（2）教育培训制度不完善S航空公司因共享人员能力及理解导致的可能发生擦机尾时间事件。实际上在QAR中均设置了相关指标监控，但依旧存在共享员工在同一危险源是连续犯错。说明安全激励管理后对于人员的集中培训、相关知识的复训、以及跟踪验证方面均存在问题。1.训练不到位；2.人员能力不足导致抬轮期间飞行扰流板升起，升力破坏，进而导致离地仰角大甚至擦机尾。飞机在离地姿态不离地的情况下，机组继续增加姿态，导致离地仰角大。人员能力，技能差错，知识局限擦机尾2起飞抬头率大。机组能力不足导致飞机离地仰角大/擦机尾。教育培训的不足在一定程度上会造成员工职业规划的缺失，影响员工思想意识形态与对应技术更不上行业脚步，无法与时俱进，最终影响的依旧是S航空公司的核心竞争力。2.激励因素方面（1）工资福利满意度低目前，S航空公司共享员工的工资福利体系较为单一，主要以基本工资、绩效工资、五险一金为主，偶尔的过节福利为辅。有时因为企业效益不佳，绩效工资、过节福利的发放也会取消。如今，员工对于工资和福利的理解已经不单单是停留在工资多少的层面上。福利的高低已经成为了员工展示自我地位、身份的一种途径，和衡量个人对企业贡献的一种方式。目前，国内航空公司出现的最矛盾的地方在于，公司高薪都被一线员工拿走等。保障单位的员工薪酬只能维持每月的基本开销，这样大的差距使S航空公司共享员工对于工资待遇及福利情况满意程度不高。其次不注重绩效工资，使得基本工资在该公司极为重要，导致很多员工拿到较高的基本工资后，出现提前养老模式。大大打击了新进员工的工作积极性，过节福利时发时不发，公司年终奖按职位分配等问题在S航空公司都较为突出。工资的多少无法有效说明员工对企业的付出，会极大影响后续盐工对于企业的贡献程度和奉献率。最终会降低整个企业的核心竞争力，共享员工不满的情绪会越来越扩大化，问题越来越突出。（2）职业晋升发展趋于僵化优秀企业中，员工的职业规划和晋升机会都直接与绩效考核挂钩，这种做法可以最大程度的激励员工在企业中的工作兴趣，尽心尽力的为公司服务。月季度考核和年季度考核的优秀员工可以直接作为企业重点培养对象或预备管理层培养人，在领导层出现空缺时，直接从优秀员工中进行选拔。但作为共享员工，其晋升过程比较复杂。从开始学习理论知识到成为大型飞机的机长或飞行教员至少需要7年时间。这个时间是建立在这几年内，没有任何飞行差错，事故证候，和其他违规行为。一旦出现，该时间可能被无限延长，甚至在晋升过程中出现被吊销驾照，终身禁飞的情况。在S航空公司绩效考核手册中，缺少对于新进观察员和副驾驶的相关绩效考核，无考核同时就没有“捷径”可走，共享员工的晋升之路过于坎坷，晋升信心大打折扣。三、双因素理论下S航空公司共享员工激励管理优化对策（一）总体思路和基本原则S航空公司共享员工的激励体系完善和优化必须系统且科学化，各个环节都密切相关。随着公司的不断进步，社会的不断发展，公司员工的不断提升，员工需求也在不断变化，因此公司激励制度不是一成不变的，需要持续不断的优化，根据公司自身能力做到阶段性的科学合理的动态改变。基于双因素理论的S航空公司共享员工激励对策实际原则如下：1.针对性原则（以人为本原则）人为致因时代的到来，使得一线工作人员站在了影响民航企业运行的关键一环，共享员工尤其体现出了这一点，因此在进行激励制度优化时需要考虑的受限是以共享员工、乘务员为代表的人，要明确激励重点，依据马斯洛需要层次理论，结合实际制定相应措施。同时也要主要根据不同岗位对机理措施进行相对应的调整，如共享员工基本工资高，所以对于薪酬上的小幅度变动并不能影响其工作效率，应该综合考虑员工个人，工种差异，对症下药。2.整体性原则双因素理论模型包括保健因素和激励因素，其中保健因素与物质回报有关侧重于物质保障，激励因素侧重于企业员工的生活保障更侧重于员工成长，在制定激励政策时应该综合考虑，切勿顾此失彼。其次员工的主观能动性对于激励制度的影响较大，环境、心境的变化直接影响着一个阶段内企业员工的需求。因此，激励机制并不是一成不变的，而是要在科学合理的基础上尽可能的满足共享员工工作人员的需求与期望。2.适用性和公平性对于共享员工这样的员工而言，内部员工在重要程度上也存在差异，如共享员工明显高于乘务员高于其他保障人员，但在激励制度中，所有工作人员均统一看待，并不会因为工种或重要程度存在区别对待，防止其他安全保障人员大幅度丧失满意度。同时，激励制度在设计时应在人力资源现状、现有技术条件下具备一定的可操作性，在现有情况下最大化员工满意度。（二）保健因素的优化1.优化绩效考核指标考核指标的科学性和系统性直接影响了绩效考核的最终效果。企业在优化考核体系指标时应该因人而异，差异化对待。而且随着时间的变化，应该根据企业自身发展，员工需求等进行动态性调整，实现绩效考核的长期高效运行。表3S航空公司共享员工绩效考核优化表姓名职务评价人得分科室评价时间工作业绩本人工作完成情况，未完成一项扣2分（10分）工作差错次数，每项扣5分（10分）工作态度工作配合情况、团队间的人际关系（5分）工作积极性、工作过程中的责任心等（15分）对上级命令执行及派遣任务的完成情况（10分）出勤率（10分）共享员工附件考核飞行期间出现触发安全绩效预警报警事件，一项扣10分出现不安全事件，一项扣20分出现一般事故证候，一项扣50分出现严重事故证候，一项扣100分评价得分了解到S航空公司共享员工结构中，飞行机队的所占比重较大，飞行安全也直接受飞行机队影响。所以在绩效考核时，不仅仅要站在个人角度上，还要以机队为考核整体，目的是加强共享员工队伍的综合建设，明确机队工作目标，助力公司的安全与发展，也需要制定《S航空共享员工机队考核方案》。考核内容由结果指标、过程指标和小组评分组成。结果指标考核点主要为不安全事件发生率及安全目标完成情况等，对应扣分和加分标准；过程类指标主要为机组违章行为、生产运行、机队队伍建设、资质监控、训练管理、安全工作等完成情况，并明确相应加分、扣分标准。通过机队安全绩效考核提升机队建设积极性和飞行安全水平。为后续部门安全绩效考核积累经验、奠定基础。2.加强对共享员工技能培训S航空公司普遍要求对员工进行培训以提高自身素质。培训结果发现，员工对待培训的态度直接决定了每次培训的价值，认真的员工通过每次培训都能收获到有利于自己发展的知识，但不以为然的员工，培训课程对于他而言只是数字加一，并没有通过培训获得任何有价值的信息。因此，根据S航空公司发展形势的需要，不断加大员工培训力度的同时，也需要同步开展一些类似于培训后考核的活动，如技能大比武。以共享员工乘务员为例，通过多次培训之后，公司牵头部门组织开启技能大比武活动，以“形象展示”、“专业必答题”、“专业实操题”、“广播词”、“风险抢答题”、“特情处置环节”等，在无人指导的情况下，让乘务员进行比拼，选择表现最佳的十位员工，进行表彰，可以邀请董事长亲自颁奖，活动期间也可聘请专家来现场点评，通过上述方式达到以赛督学、以学促能、全面提升乘务工作积极性和能力的目的。专家现场点评更能够让员工意识到不足，全面提高共享员工的业务能力。（三）激励因素的优化1.优化共享员工奖励模式目前S航空公司共享员工激励方式比较单一，提高员工积极性的可能性几乎为零，公司要制定科学合理的奖优、惩劣制度能够使员工在工作中的积极性、激情最大化。S航空公司要进行公平、公正、及时的奖励，确定了绩效考核周期后，对于员工的奖惩应该根据公司规定公平、公正且及时进行，如月季度考核，下一个自然月月初就应该处理，不能拖导致出现该奖不奖，该罚不罚的现象。另外及时的奖惩措施可以将优秀员工值得表扬的点和出现问题的员工行为同时展现出来进行对比，及时有效的发现问题所在，真正的做到公平公正，并造成最大影响，提醒共享员工。其次奖励为主、惩罚为辅，单纯的奖励和单纯的惩罚都发挥不出激励模式的最佳作用。为了有效的优化S航空公司员工奖励机制，奖惩措施都应该考虑到位。奖惩形成鲜明对比，才能更好的激发员工的上进心。看到别人优秀的地方，做的好的地方，同时也能关注到不足的地方。但惩罚措施过重往往对于人的进取心打击很大，工作积极性严重下降，为了避免这种情况的出现，在制定相应措施时，应该考虑奖励为主，处罚为辅的模式。另外要以物质奖励为主、精神奖励为辅，企业在制定奖惩方案时，形式不能过于单一，这样反而起不到想要达到的作用。应该因人而异，了解受奖惩的员工自身的特点，如对共享员工进行奖励时，现金奖励起到的作用明显最低，最常用的现金奖励反而效果最差。但是对于大部分员工而言，现金奖励依旧是最直接有效的激励方式，精神奖励在一定程度上起到辅助作用，但在特殊情况下收益明显高于前者。所以企业应采取动态的奖惩措施，以物质奖励为主，精神奖励为辅。2.简化加速晋升机会对于共享员工而言，S航空公司要保证晋升机会的公平公正性，严禁拉帮结派、近亲繁殖等情况出现。同时，一线员工的考核结果也是晋升的重要依据，既能保证平时绩效考核的有效性发挥绩效考核结果实质作用，也能为企业员工提供一个公平竞争的舞台，晋升对于员工而言不仅仅代表着地位的提升，薪酬也会紧跟水涨船高，员工的自尊心、责任心也会随着职位的上涨变大变强，最重要的是企业归属感也到达另一高度。晋升机会对于每一个员工而言都是具有最大吸引力的激励方式。可以进行岗位技能大比武激励，对于共享员工也可采用同样的大比武形式，考核员工的工作能力的同时，根据比武结果进行的奖励也能进一步促进员工工作的积极性，增加奖励和竞争，提高员工对企业的满意度。结论因为新冠疫情的爆发，部分企业出现用工困难问题，这时需要从用工人员过度的企业引进一些员工，以投入生产，其中包括民航企业。经过十余年的发展，目前民航普遍存在尤其重视发展安全管理，却忽略了对员工激励体系的建设，尤其是共享员工的激励问题，而人是目前影响安全最大的因素。本文以S航空公司共享员工为例，利用双因素激励理论、梳理近年来相关文献结合S航空公司共享员工现行激励管理现状，在保健因素和机理因素视角下对目前