清远市恒福房地产开发有限公司绩效管理手册

第6页共6页清远市恒福房地产开发有限公司绩效管理手册目的通过绩效管理提高全员工作效率与效益，使绩效管理成为各级管理者的管理工具。通过绩效管理降低企业经营风险，建立并引导企业文化落地。为完善公司绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚分明、运作高效的运行机制，客观准确评价组织和个人绩效，促进公司年度各项经营管理目标的实现和个人绩效提升，特制定本管理手册。适用范围恒福地产总部各职能部门与地区公司。恒福地产总部与地区公司的所有员工。绩效管理的理念概述绩效管理指为实现企业战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效监控、绩效考核和绩效激励的循环，不断改善员工绩效，进而提高整个公司绩效的管理过程。绩效管理的原则公开性原则：考核过程公开化、制度化，使考核有透明度。客观性原则：以事实标准为评价依据，避免个人主观因素。过程管理原则：绩效考核应注重过程中管理者与被考核员工辅导、纠偏、能力提升、反馈以达成共识等作用，避免为考核而考核的片面认识，将绩效考核作为一种管理过程和管理工具。时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及考核期之外的行为，不能以部分事件代替整体业绩。发展性原则：考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。管理组织及职责综合部为本手册的主要执行部门。综合部为本手册的修订部门。综合部在绩效考核过程中收集和反馈各项必要的数据支持。综合部根据考核结果提供核算奖金，向公司提出建议并执行。4.2.总经办为绩效管理的组织部门。4.2.1.总经办根据公司战略，负责组织各部门负责人讨论及编写部门绩效考核指标。总经办组织修订和优化各部门的绩效指标。4.3.财务部提供相应经营数据。4.4.各部门需要提供对应负责的考核数据或其他材料。4.5.各级考核人负责对下级的工作进行考评并提供相应的指导、支持。绩效考核机制5.1.考核原则追求内部公平；鼓励高效工作。周期与内容月度组织考核指标及权重周期各部门及个人部门月/季度绩效考核结果月/季度考核办法5.3.1.公司总部在年初制定公司年度经营目标，及分解到各部门形成二级经营目标。5.3.2.各部门负责人分解本部门目标形成各月份运营及管理指标。5.3.3.可量化指标以数量目标作为达标标准，定性指标以期初设定成果为标准。具体形成部门的《关键绩效考核指标》。5.3.4.被考核人每月度或季度最后一个工作日填写具体考核表格后，提交考核人进行考评。5.3.5.考核人与被考核人就考评结果进行沟通，意见一致后交结果提交。5.3.6.考核人在期初设定各工作权重，原则上要求双方沟通一致。5.3.7.原则上各项工作顺利完成时，满分为100分；需考核动态变化因而设定计划外临时计划，须双方确认后报总经办增加。5.4.考核流程5.4.1.第一步：月度初进行绩效面谈确定工作任务成果标准与考核指标、权重；5.4.2.第二步：月度工作过程当中，上司负责跟踪了解进度；5.4.3.第三步：该月度即将结束时，综合部公布《考核对应关系》；5.4.4.第四步：该月度结束后，被考核者完成自评；5.4.5.第五步：下一个月度前两天进行绩效面谈，确定分值和完成一系列评价。5.5.评分方式对象考核方式周期部门负责人(职能部门)绩效=部门绩效基准分X60%+个人绩效分数X40%月度/季度员工(职能部门)绩效=部门绩效基准分X40%+个人绩效分数X60%月度/季度5.6.评分依据5.6.1.公司年度经营目标。5.6.2.公司阶段性提出的各部门经营指标。5.6.3.各项目进度计划。5.6.4.公司交办任务（周例会及其他形式下交办）。5.6.5.部门年度工作计划。5.6.6.部门及个人实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。5.6.7.对部门考核须体现平衡计分卡的业绩（财务）、内部运营、客户、学习与成长四个维度。5.7.考核方式：5.7.1.根据考核对象分为三类：普通员工类、管理层类和部门类考核表。5.7.2.部门类考核表：考核内容包括公司年度经营目标、各项目进度计划、各阶段经营指标，以《部门关键绩效指标》形式存在。5.7.3.管理层类考核表：用于公司中层以上人员的考核。考核内容包括：部门年度工作计划、公司交办任务、个人业绩。以《月度绩效考核表》形式存在。5.7.4.普通员工类考核表：考核内容包括工作计划和行为绩效两部分。以《月度绩效考核表》形式存在。5.7.5.部门绩效总分=部门绩效基准分5.8.绩效面谈5.8.1.绩效面谈的目的：双方坦诚的沟通，以工作业绩为中心，既肯定员工所付出的努力和成绩，又帮助员工不断的持续改进，达到不断提高和改善被考核人绩效业绩的目的。5.8.2.绩效面谈的时间，包括在设定考核指标前进行（事前），及考核结果出来后进行（事后）。5.8.3.绩效面谈形成《绩效考核面谈表》。该表存放综合部人事档案中。6.奖金发放6.1.年度绩效考核结果与月度绩效考核结果与公司、部门、个人的绩效奖金密切挂钩，具体计算方式及发放方法见有关方案。6.2.奖金以季度放发计算方法如下：季度绩效提取薪资*（部门得分*个人占比+个人得分*个人占比）7.培训开发7.1.绩效考核结果应作为公司培训计划制定的重要依据之一。绩效考核结果中所反映的信息将作为综合部准确了解员工的业务和能力状况、制定有效性培训计划的依据。7.2.考核成绩优秀的人员，同行条件下有优先获得培训机会。8.其它8.1.本制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨