2第二章-员工关系理论

第二章

员工关系理论1本章内容第一节 员工关系理论：各学派的观点第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节员工关系调整模式2第一节

员工关系理论：各学派的观点新保守派

管理主义学派

正统多元论学派

自由改革主义学派

激进派

3政治立场学派特征新保守派管理主义正统多元论自由改革主义激进派主要关注效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要研究劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制双方力量差异的重要性不重要：由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；不公平的主要来源非常重要；体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡在冲突的程度根本没有：由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定：在“核心”低；在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对集体谈判中的工会的评估对经济和社会产生负面影响矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性甚或正向的经济效应在“周边”无效；在“核心”有有限效用在资本主义社会，其效率具有内在局限性解决的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治“右翼”--------------------------------------------------------------------------------------------“左翼”4第二节

员工关系的价值取向：一元论与多元论一、一元论与多元论二、价值观的适用范围和特点5一、一元论与多元论一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协6二、价值观的适用范围和特点（一）传统型企业劳动力看成是一种成本，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。（二）精明的家长型企业在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。7二、价值观的适用范围和特点（三）精明的现代型企业是坚定的多元论者。通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾于支持劳动关系得到长期的战略性发展。（四）标准现代型企业这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。8第三节 劳动关系调整模式一、斗争模式以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。二、多元放任模式这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。美国的劳资关系体制9三、协约自治模式（一）劳资抗衡（antagonistic）这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。（二）劳资制衡（co-determination）“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。10四、统合模式（一）社会统合模式特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。代表：瑞典模式（二）经营者统合模式特征：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。代表：日本模式11（三）国家统合模式(statecorporatism)国家统合模式，是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色，由国家决定。国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制，命令或禁止。特点：①国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。②以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。③在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。④劳动力市场政策主要是为配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。12Thankyou!13是煽动罢工，还是正当维权2010年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除的处分，并不予结算工资。先后接到通知的还有公司的何某、刘某。——企业违法引发停工风波。该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工2000多人。2010年10月29日，由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起职工强烈不满，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工静坐对企业起到震慑作用。停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行谈判。14是煽动罢工，还是正当维权最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向员工支付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动合同，依法办理养老保险。此后，全体员工恢复上班。

——李某：停工静坐时为了维护合法权益。在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束、工人复工后，企业会对职工代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约10天后，厂方陆续解雇员工300多人，并以“煽动罢工”或“参与煽动罢工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说，李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”：罢工是由于企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果，停工静坐是为了维护自己的合法权益。15——电器厂：开除他们没有错。企业说，“他们煽动这次罢工造成了近1000万元的经济损失，公司正在请律师，追究他们的法律责任呢！”公司认为这次罢工是“有组织、有预谋”地策划的，造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动或参与煽动了罢工。当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确实存在，但这些问题的解决需要过程。对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复煽动罢工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。16从案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点产生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题。什么样的劳动关系目标模式才是好的模式？17内容总结第二章

员工关系理论。减少不公平和不公正。对集体谈判中的工会的评估。正向的“社会”效应，中性甚或正向的经济效应。推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作。一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。工会在跨