成长是企业的生命力

成长是企业的生命力王美华盛和整＜厦门＞漳浦前垣纺织有限公司总经理前垣是一家日本独资企业，总公司成立于1914年，位于日本的金泽市。主营产品是为户外工作和运动的人们，提供最舒适、便利、安全和耐用的具有防水、透气等功能的户外冲锋衣。1993年公司在厦门投资设立第一家中国工厂，2004年搬迁至漳浦漳浦是个小县城，我们公司规模也不大，目前员工302人。这么不知名的小企业，为何今天能有幸站在这里做分享呢?也许是因为有很多世界顶级品牌主动找我们代工，所生产的产品能够获得客户。“一针入魂”的称赞。交货期准时率100%，客户感动于我们的品质、价格和服务。自己培养的技术员能漂洋过海前往日本、越南、缅甸等工厂指导生产。在行业都处于收缩趋势下，我们却还能保持11%以上的利润率并年年创新高。即使今年面临关税提升，订单外移，我们依旧实现了利润1-8月份同比增长150%，订单满满。我们以“大家族主义”为企业文化的核心，离职低于0.6%，员工的婆媳关系、夫妻关系越来越和谐，离婚率低于0.3%，员工子女教育普遍有方向、有方法。这是我们践行稻盛经营哲学，“以纯粹的利他之心经营这份事业”的成果，在这过程中我感受到，员工的心被良知、利他精神唤醒后，“这份纯粹利他之心”所绽放的力量，这是企业持续发展的源泉。下面从三个方面分享我们的成长历程。第一个方面：我们说的物心幸福，员工真信吗?信了又是什么样子?我最初进入这家公司时的职位是会计，由于企业的需要和日本董事长的信任，我踏上了经营者这条路，那时我才25岁。那时的我更多是凭着执着和“责任感”来开展管理工作，我认为只要对员工要求到位就能产生好的经营效果。每天我把管理的重点全部放在事上，满眼都是“这不对，那不行”；我每天工作不少于11小时?周末在家也工作，做梦还是在工作；失眼、头痛是常事；我也每天要求干部和员工要有责任感、有担当，要认真等。但结果是公司整体氛围是沉闷的，我能感受到干部、员工内心的对抗，指责、抱怨、批判的沟通方式让员工对我的管理很反感，表面服从、背地骂声一片，更别提员工能有主动做事的意愿。这样管理的结果是人人应付了事，各种问题层出不穷。我的“任性、爱说教、好争理”的管理风格严重制约了团队的活力和创造力。在与员工对立的氛围下，我身心疲惫，身体严重处于亚健康，吃药、理疗等成了家常便饭；我的家庭关系也是一样，由于不会转换角色，在企业当领导、在家也当“领导”，家里没有和谐、温暖的气氛，爱和先生争理，失去了先生对我的关心和支持，爱和孩子讲理，失去孩子对我的理解和爱。在迷茫和困惑中，2016年我有幸加入了盛和塾、结缘了稻盛塾长，我如饥似渴的认真阅读塾长的书籍，积极参加盛和塾中国报告大会、以及厦门盛和塾举办的各种学习会和课程，我成为一名“爱学习的好学生”，认真读书、对照、反思、践行。通过不断的学习我发现“所有的烦恼都源于自己心性不高”。于是我对自己的“任性”式管理开始有所认识和反思。特别是当我读《领导者资质》一书时，领导者要具备的五项资质，“具备使命感；明确地描述目标并实现目标；挑战新事物；获取众人的信任和尊敬；报有关爱之心”，我一一检视，发现所有的问题都来自自己的“无知和独断”，在隔天的干部早会上，我第一次在全体干部面前忏悔、道歉。在我低下头的那一刻，我意识到自己成长了。我和我的干部们的心在那一瞬间连接在一起，内心中流动的是感动和喜悦，也让我更能理解“我是一切的根源”的道理：只有我改变，员工才能改变，我不能成为企业和员工成长的天花板。从我做起，从现在做起，我设立了自己的成长目标，引领员工迈向正确的思维方式。夜深人静的时候，我反复在内心中拷问自己，经营企业的目的和意义到底是什么?在找到使命并笃定了经营事业的目的是为了“实现全体员工物质和精神双幸福、同时为社会发展做贡献”的那一刻，我看到了“黑暗中的明灯”，下定决心首先要做的就是“以大家族主义开展经营，并贯彻实力主义”，我要成为员工愿意持续追随的领导者，前垣要成为客户深度信任的供应商。三年来，我们从“果”上求好转到在“因”上努力，从事上用力转到心上用功从为了让员工更听话、更省心、更好管理转到动机至善、私心了无、共创共享企业发展的成果，过程中就是一个“信”字。在推动着组织氛围的改变的过程中，当我从只关注“事成”转到关注“人善”时，我浮肿的身体慢慢变好、满脸的痘痘逐步减少、一点小事就能点燃的爆脾气慢慢平静了。团队成员对我的变化开始“好奇”：从好奇到追随，这时大家的心动了，幸福前垣的大船开始起航了。如何让这艘幸福之船有持续的动力，如何在工作中落实员工的物心幸福，在稻盛经营学里我找到了答案，，我们和员工哲学共有的程度决定企业的未来。怎么办，如何哲学共有?我们首先从高管抓起，我带领高管开“读行会”，摸索哲学共有的方法，每周共读稻盛先生书籍的一个章节，线下分享工作和生活中践行的收获。坚持半年后，“读行会”的学习模式渐渐有了模样，中层、一线员工也感受到高管们的变化。接着是全体干部的学习和践行，干部们的思维方式、语言模式都发生了变化，关爱员工的发心提升了，最后这些都渗透到一线员工，并影响了他们。我将《京瓷哲学》78条黑体字的部份提炼成小册子，开启全体员工每日在早会上共读一条，结合工作轮流分享自己的感悟。虽然公司86%是初中以下学历，甚至30多人为文盲，平时基本没有养成读书、学习的习惯，但因为有管理层率先垂范、鞭策辅导，员工也慢慢适应了学习、喜欢上了学习。精神上有力量，物质上也要有保障。我们的员工大都来自普通家庭，面对房贷、子女教育、老人医疗等问题，每个人都有生活压力。有一次我去员工家访，看到员工老年痴呆的公公、年迈体弱的婆婆、车祸受伤不能自理的丈夫、读初中需要教育费用的儿子，所有生活、经济压力全部落在我同事一人身上。这一幕像针一样地扎在我心里，我能做什么?怎样才能真正关爱员工?即使工资不能完全解决员工的问题，但也要尽可能地给员工创造合理的薪资收入，让员工心更安一些。我们的薪酬模式是符合塾长人生成功方程式的，能够持续推动员工的能力成长以及团队凝聚力的形成。，我们的薪酬和绩效管理体系是由基本薪、职能津贴、个人绩效奖、团队奖、多能工技术费、加班费六个部分组成。我们通过京瓷哲学的学习，极大地调动了员工们的热情，我们倡导“不是一个经验用10年，而是干10年就要有10年的经验成长”。在技能提升上，多能工技术费发挥了重要作用，最终实现了客户价格不涨、工资照升、企业获利创新高的三赢局面。如果说过去的管理是管理员工8小时以内的工作状态，但学习了稻盛经营学我明白，如果我和员工是一家人，我要管好员工24小时的生命状态，像对待自己的孩子一样对待员工。有一天，一位员工因离婚撕心裂肺的大哭，让我不知所措；没过几天又有一位员工，因先生赌博输掉30多万元，每天眼里流着无助的泪水；还有员工抱着孩子到公司请假，说和婆婆吵架，婆婆不帮她带孩子；有一天去车间检查产品品质，看到干部在修改100多件不良品，车缝线时而直、时而歪，针距时而密时而疏，我感觉很奇怪，就是故意做，也做不出这样的。一问才知道，本来技术很好的员工因为昨天和先生吵架，心情不好，所以做事心不在焉，如稻盛塾长所讲，产品能够反映出制作者的心地；日常管理中看到员工们遇到这些林林总总生活的困惑，应了一句老话，“一事不顺，必有一理不明”，从那一刻开始，我重视起了员工的家庭教育。在干部会议上，我和干部们商量，学习优秀的传统文化，组织系列家庭教育课程（家长课堂、孝道课堂、夫妻相处之道、中医课堂、小儿推拿等）。另外，我们公司大部分员工的孩子都是由婆婆照顾，为了避免爷爷奶奶过度语受孙子，去年年底我们还开办了婆婆课堂，教婆婆如何带好孙子。“所有的不理解都源于不了解”，为了让婆婆们能设身处地的知道她们的孩子在企业的工作情况，我们开年会时把员工的母亲和婆婆也请进了五星级酒店，欣赏员工们自编自演节目、服装秀，让婆婆们欣赏她们的孩子高超的技术、看到出自他们孩子之手的产品，销往世界各地是多么了不起。很多老人是第一次到五星级酒店，她们说：女儿、儿媳能在这样企业上班，一定要好好珍惜，我们也一定做好后勤保障。从此以后老人们帮助员工带孩子的抱怨少了，支持多了。渐渐地员工愿意敞开心扉与老人交流，家家那本难念的经，也因为运用文化和教育的力量，婆媳间良知被唤醒了，家庭关系和氛围一天天好起来，这本经也好念起来。大家尝到了甜头，也都深信学习的重要性，深深感受到领导是真心诚意地为她们好，全体员工的心越来越紧密了，正如垫长说的：“如果说最容易动摇变化的是人心，那么，一旦互相信赖、心心相连，这个世界上最坚固、最可靠的还是人心”。通过这些实践，我们认识到只有真正的关爱员工，使员工物心幸福，企业才能有凝聚力、向心力，别人想“用金钱挖人，是挖不走的”。我们附近的企业，曾经以1.5倍高薪招人，但我们的团队丝毫没有动摇，这让我再次认识到真正为员工幸福着想为对方好，才是企业含金量最高的竞争力。第二方面：信任让团队凝聚，为实现企业的经营目标，该如何提升全体员工共同的强烈意愿呢?更直白讲如何进发团队的干劲?在“2016年稻盛经营学沈阳报告会”上，塾长的“把萧条看作企业再发展的飞跃平台”的讲演，让我明白从员工真切的需求出发，结合公司的目标，用共赢的思维激发员工做好工作的意愿。2016年，国家全面放开二胎政策，我们团队女员工多，也将迎来二胎生育的高峰期，怎么办?孩子要生、企业要发展，怎样才能保证公司正常运营，员工有稳定的收入的同时，又能帮助员工实现生二胎的心愿?我开始在大小会议上不断地诉说企业和个人的共同目标，激发员工的斗志并焕发大家有成人之美的发心；通过摸底调查，根据员工的意愿和年龄，我们安排“孩子的出生计划”。由于生育她人要顶岗，因此要展开员工多能工自主作业综合技能培训，全员预习新产品，参加产前会议，共同思考解决技术难点，我们试运行没有管理干部作业，如何做到流程标准化，员工管理自主化？经过半年多集中训练，、这些问题均一一突破。这样在一年内我厂喜迎80多位新生命的诞生，生产形势也一片大好。实现了如垫长所讲，企业肌肉坚实的经营，能主动迎接外界的变化，员工创造出惊人的业绩；即：与15年相比，干部人数至今减少了一半，每年节省人力成本近100万，这些也是在16年二胎生育高峰期实现的。有了应对二胎的经验后，我们的自信心大增，我们要成为开拓者，做别人不做的订单。面对17年国内的服装加工企业纷纷将生产基地转移到东南亚的局面，我们团队共同的愿望是要在漳浦长久立足，而且要活得精彩。“愿能生缘”，我们迎来了生产高端品牌风衣的机会，过往我们的产品将功能性放在首要位置，但这个领域的产品必须兼顾防水性能+外观精致。由于产品质量要求很高，我们的第一次样品、第二次样品均不合格；客户、日本总公司社长都很担忧，几次来电话说，不勉强。即使老板这么说，也没有影响我们团队的斗志和干劲儿。我们反思，到底怎样才能做出这样精致的产品呢?为了给员工贯彻“完美主义”信念，我们组织观看《大国工匠》的视频；开始生产前我们向产品三鞠躬，从内心升起感恩和恭敬之心。如稻盛塾长所说“我一直在努力思考，简直到了‘见人就问'的地步”。具体负责的干部吃也想、睡也想、连她婆婆祭日、叩拜时也不忘祈求祖先给于指点迷津。塾长说“现场有神灵”，工夫不负有心人，第三次样品检测“合格”，首批产品订单提前两周抵达客户手中，客户“十分惊讶并发来感谢信，赞赏我们在短时间从功能性的产品转到西服类的产品，精美度不亚于甚至超过专业西服厂的产品。我们再次感受到共同的强烈意愿给公司带来的成长和高附加值。从此以后，我们的目标调整为，“做别人做不了的订单、做别人不爱做的订单”。尤其是小批量订单，2件、30件、50件、150件……，这样的小订单，我们从05年达成率40%.提高到至今的75%，大大提升了利润空间。代工企业的特点是，自己好的同时也要帮助协作的业好起来，因为我们要实现长期稳定的品质和100%准时交货，客户的订单量大时，就需要同类企业帮助。因此完成了自身企业内部的技术和协作能力提升后，我们又考虑帮助合作企业的发展，这也是可以提升共同意愿的机会点。当时有一家外协企业生产我们的订单时，产量迟迟提升不起来，导致自己的订单交期延误，老板夫妻吵架了解了这个情况后，我派干部少娟前去支援，出发前我问她去协助的目的是什么？她回答：“帮助他们的员工提升待遇、提升产量、保证交期、顺便分享我们的企业资源计划，最好还能促进他们夫妻和谐相处”，听了这些话，我很感动，只要员工有“大爱”的想法，我们就走在了正道上。这家工厂日产量支援前是80件，支援后：日产量节节攀升，120件、140件、180件、190件，最后竟然达到240件，日产量甚至超出我们自己的工厂。事后少娟感慨的说:自己从担当中升起愿力，强烈的愿力激发了她无限的潜能，不但自己成长了，协作厂家也成长进步了，这就是自利利他的精神。除了帮助同行，我们还漂洋过海前往日本总部工厂支持高端产品生产。由于总公司长期以来致力于工装的生产，较少涉足高端、少量复杂的产品。而我们工厂恰恰完成了高端产品的技术升级。受总部邀请，我们的技术主管赴日指导工作，当时我们团队的自豪感爆棚。企业就是要用实力说话，当他们顺利完成技术支持后，我知道我们在技术上，已经达到国际一流高端品牌的制作水平。我们员工也由普通的缝纫工，到缝纫工匠、到具有匠心的匠人，自我形象大大提升。公司提倡的“凡事彻底、事如其人”的匠人精神，正在逐步落地。第三个方面：有信、有愿更要有行，如何行出一条自己的经营之路？团队氛围方面持续的哲学浸润、员工们碰到困难或问题时相互鼓励的话，都离不开京瓷哲学78条的内容。以往的相互指责、抱怨、相互推诿、拆台的行为烟消云散，企业的正厶匕口 --H-^v-ri能量节节攀升。像我们工厂初建时，丢照像机、电脑、丢产品、破坏产品等问题是层出不穷，而现在，员工会将自家的农副产品带到公司卖，只要放在楼梯口盒子里，标明价格和收款二维码、无人看管，大家自觉付款购买。公司物品不管放在哪个角落都是安全的。全员的素养提升了，因为大家知道幸福是共同奋斗出来的，不是计较出来的，大河有水小河才满。人才培养方面为了提升员工能力，我们创建了多能培养体系，让员工成长有目标。以前僵化的工作流程，造成员工日复一日的麻木工作，每天“自扫门前雪”，流程上下游不畅，结果问题总是层出不穷、内耗多。我和厂长商量怎么把岗位进行延伸、让员工都有成长路径，可以通过轮岗方式，让员工增长技能，又能改变员工的工作态度后来我们结合岗位职责和工作流程设定每项工作的完成标准，并和薪酬奖励挂钩，当我们设计出来这套体系时，我眼里如同一个新生命的诞生，一个员工能力提升的路径诞生了。以此类推我们制定了所有岗位的多能工标准。员工收入提升，技能提升有路径、有方法、有标准。我们的管理也由“用人干工作转到用工作育人”，员工的积极性被调动起来了，乐观向上的工作氛围也是这样一点点营造出来了。空巴的魅力（座谈联欢）在组织能力提升方面，空巴是企业绩效改善的一大法宝。前垣特色空巴具有形式多样、团队共创、问题落实、持续改进的特点，三年下来，我们举办了200多场的空巴，平均每周一次，在空巴轻松愉快的氛围里，员工积极主动讲出困扰自己的难点，旁边的同事就会分享解决问题的经验与方法，更让我们惊讶的是：在空巴会上一位员工当众批评另一位员工，没想到被批评的员工居然没生气，反而用接受的态度去倾听，比起之前主管说教的效果好太多了，这也许就是空巴的魅力所在。空巴不仅让彼此的心更紧密联系在一起，而且能够加深彼此间的感情，共同解决实际问题，实现目标共有，从而达成全员一心，实现物心双幸福有了保障。4.塾长说，要让企业持续成长发展，经营者必须掌握好经营之舵，而掌握得好不好，唯一的客观性的指标就是数字。曾经的我们，没能掌握好经营之舵，企业持续亏损10年；没有一一对应原则，无法评估各品类的成本获利情况、与供应商的帐对不清楚、加工贸易手册管理失控没有双重确认的原则，手