第五讲大学生素质及就业能力培养

-.z.第五讲大学生素质及就业能力培养"敬业精神〞、"沟通协调能力〞、"根本的解决问题能力〞，被用人单位视为目前我国大学生最为欠缺的素质。这说明，现有的高等教育体系还缺乏必要的就业市场需求导向，高等教育培养出来的大学生在知识和技能构造上，与用人单位的需求存在脱节的现象，尤其是像"敬业精神〞一类的非认知素质和能力亟待提高。第一节大学生就业能力的内涵和影响因素一、大学生就业能力的内涵〔一〕就业能力概念的演进就业能力这——概念最早出现于20世纪50年代的美国，主要涉及如何解决失业者的就业问题。其主导思想在于实现终身就业和雇佣。在50年代和60年代，就业能力作为实现充分就业的社会经济目标，其研究主要关注下层民众的就业态度和自我形象，并以政府干预来鼓励失业者进入劳动力市场。到70年代，就业能力研究仍然致力于在政策上如何实现全面就业，但在微观上主要涉及如何增加劳动者的知识和技能，以使劳动者尽可能地具有就业能力。在20世纪80年代以后，就业能力的视野转移到公司或组织层面。面对变化无常的外部环境，公司必须要在组织内部获得足够的弹性以适应这种变化。由于生产、效劳及工作流程的变化，那些长期雇员需要承当越来越多的弹性化职能。同时，为了应对雇员数量的波动，企业也大量地雇佣兼职和临时员工及自由职业者。作为一种人力资源管理工具，就业能力研究主要关注如何在员工管理上增强组织的弹性并使人力资源得到最优化使用。20世纪90年代对就业能力的研究集中到了个人层面，也就是个人(而不是政府或组织)要对自己的就业能力负责。这一方面是由于个人对于自己的职业生涯路径有了更多的选择自由；另一方面是由于在组织内终身的或长期的就业保障和按资历获得提升的可能性大大降低了。与日。年代相比，美国及很多欧洲国家的长期雇员数量大幅下降，一些缺乏全面就业能力的雇员被淘汰或很难再找到新的工作。在这一时期，就业能力研究不只是关注失业者和低技能者，而且涉及所有的劳动者。每一个劳动者个体要具备在内部和外部劳动力市场获得工作和就业的能力。维持雇员持久的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约，即雇员对自己的职业生涯负责，雇主为提升雇员的就业能力提供必要的条件和支持。进入2l世纪之后，就业能力的研究和实践渗透到各种不同的学科领域，如教育学、管理学、心理学、经济学、行为科学和康复医学等。很多学者探求如何通过建立终身学习体系，实施基于就业能力的高等教育和教学改革，以及制定合理的人力资源开展策略、就业政策和职业培训政策，来提升劳动者个体的就业能力和企业组织的活力，进而促进国家竞争力的提高。同时，就业能力研究的视角也不仅仅是政府，或者是组织，或者是个人。大局部学者认同这样的观点，即提升和维持就业能力既是个人的责任，也是组织和政府的责任。帮助雇员维持在劳动力市场的就业能力成为组织的道德责任。同时，由于雇主与雇员之间信任的下降，使得雇主不愿意对雇员的技能和就业能力进展投资，从而损害宏观经济的繁荣。因此，政府有责任规*就业关系，鼓励雇主对雇员的教育与培训投资，同时在教育领域为工作培训和就业能力提升提供资金和政策支持。尽管学术界对就业能力的解释并不完全一致，但就业能力研究最终的着眼点在于如何提高劳动者的就业能力。提升个体的就业能力既有益于雇员本人，也有益于雇主和整个社会。并且由于就业能力包含了个人因素和环境因素两个方面，因此提升就业能力既是个人的责任，也是政府和组织的责任。在个人层面，就业能力作为一种职业生涯开展工具，是个人职业成功的关键。个人必须要对自身的就业能力进展投资。由于个体的差异以及个体环境因素的不同，每个劳动者必须了解自身就业能力的薄弱环节。雇员必须认识到现代的企业绢织不再提供长期的就业保障。个人必须要对自己的就业能力负责并对几个关键因素进展投资。首先，个人要设计职业生涯优先目标和长期职业规划，以便有效地管理当前的工作职位；其次，要实施积极的变革管理，即调整工作方式以满足工作流动的变化，并为未来的工作变化做好准备；第三，要建立良好的个人形象和人际网络，在日常工作中展示自己的工作角色，保持可见度，为未来创造职业根底；第四，要持续不断地学习，要对每天工作中遇到的问题和决策进展回忆，以了解学习的需要，同时保持更持久的学习和开展，使自身的知识和技能得到即时的更新；最后，个人要学会与他人分享知识和协作，以满足当前和未来工作的需要。在组织层面，就业能力作为一种人力资源管理工具，是组织保持弹性和活力的关键。在无边界职业生涯时代，提升雇员的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约。雇主不仅要通过各种培训和工作轮换来提升雇员的技能以满足组织内的需要，而且要帮助雇员开展就业能力以帮助他们在组织外部流动。组织的责任就是要为员工的开展提供时机和就业能力保障。管理人员要相信员工的潜力，并与员工进展开诚布公的沟通。组织要为雇员提供授权和参与时机，以及组织内部的岗位轮换。当员工拥有持久的就业能力保障时，其对组织的承诺也更高，核心员工的离职也会减少。在政府层面，就业能力作为一种教育和就业政策工具，是社会经济可持续开展的关键。世界各国政府把就业和提升国民就业能力作为优先的社会经济开展目标。就业能力是2004年国际劳工组织大会第92届会议(瑞士日内瓦)的重要议题。会议报告四(2B)催促国际劳工组织各成员国确定合理的人力资源开发和培训政策，以促进国民的终身学习和就业能力提升。报告认为，政府要承当教育和就业前培训的责任，提供为提高就业能力并防止社会排斥而改善所有人获得教育和就业前培训的时机；承当对失业者、那些寻求进入或重新进入劳动力市场的人以及有特殊需求的人员进展培训的主要责任，以便通过鼓励措施及援助，开展并加强其在私营和国营部门获得体面工作的就业能力。1994年美国国会成立的国家技能标准委员会(NSSB)也催促政府、企业界、教育界和各种劳动组织重视就业能力和制定技能标准，从而促使了1998年的"劳动力投资法〞和"卡尔·D.帕金斯(CarlD．Perkins)职业技术教育法〞的诞生。这两个法案均强调在就业能力领域开发和实施核心标准和绩效度量的重要性。欧盟1998年公布的"欧盟就业指南"把企业家精神、就业能力、适应能力以及平等的就业时机这四方面要素作为欧盟共同就业策略的支柱，并强调其他相关政策的制定必须以这四个要素为根底。〔二〕大学生就业能力的概念英国学者Harvey认为具有就业能力的毕业生一般具有以下特质和能力：专业知识技能、学习的意愿、自我管理技能、沟通技能、团队工作和人际关系能力。就业能力是一系列的技能、理解力和个体特质的组合，这种组合可以使学生更有可能在他们选择的职业中获得就业和职业成功，使学生个人、社会均受益。尽管教育界和学术界对就业能力的界定莫衷一是，但是一般而言，大学生的就业能力是指劳动力市场(或*一个具体的聘用单位和岗位)所需要的个体特质，主要包括专用技能和通用技能。专用技能(specificskills)就是完成*一岗位特定任务和承当特定责任的技能，比方从事企业财务管理岗位工作的毕业生需要具备相关财务管理专业知识、法规和技能，否则无法胜任这项工作。通用技能(genericskills)是指所有的岗位和职业所需的技能，因而也称为可携带技能(portableskills)或可转换技能(transferableskills)。比方，作为财务管理人员，除了需要具备相关专业知识和技能外，还需要具备与他人合作的团队精神，适宜地表达自己的想法和倾听的技能。这些技能就是通用技能，是所有岗位所必需的。在如何提高大学生就业能力方面，Gardner在对美国的高等教育研究后指出，复杂的工作需要和新经济的出现要求大学生在毕业之前获得学术能力和人际能力的更好平衡。他认为应该在课程设计上为学生提供培养领导、团队工作和沟通技能的时机。加拿大在20世纪80年代的一个称为MakingtheMatch的研究工程得出结论：大学生要通过四个方面能力(自我管理、沟通能力、人力和任务管理、引导创新和变革)的培养，使学生在毕业时能适应未来的工作需要。很多对高等教育中就业能力问题进展研究的学者都很关注在高等教育中培养企业家能力(就业能力的一方面)和终身学习问题。如Moreland在其"企业家精神和高等教育：一种就业能力观点"一文中指出：作为一种特殊的就业能力，企业家精神或创业精神和创业、创新能力应该成为高等教育的一个重要目标。他认为高等教育要培养学生的个人价值观(包括老实、职业责任感和伦理行为)和承当风险的意愿，以及对独立性、成功和成就的需要。虽然欧美各国对于在高等教育中培养学生的就业能力的研究起步较早，但是大量的研究成果产出和成果应用也只是近几年的事情。比拟突出的是英国教育与技能部(DFES)和英国高等教育基金委员会(HEFCE)鼓励各种研究机构(如ES—ECT和LTSN)和大学研究和制定培养学生就业能力的政策。目前英国各大学均制定了符合学校定位和特色的就业能力方面的政策和措施。例如，英国Newcas—tie大学的"就业能力使命和策略〞是；将高水平的关键技能嵌入教学和课程；增加和促进工作相关的学习(Work-RelatedLearning：WRL)时机；为全球化经济做好准备；提供有效的职业生涯教育、信息和指导；对学生的学业和个人开展进展记录。但是目前对不同专业的就业能力要素的研究不多见。由于社会、经济和文化的差异，在高等教育中的就业能力问题显然也因各国情况不同而存在很大差异。二、大学生就业能力的影响因素(一)人力资本转化因素就业能力的大小是由高等教育价值凝结量的多少来决定的，因而，影响高等教育价值凝结量多少的因素，也是影响就业能力大小的因素。根据构成内容的不同，就业能力的影响因素可以分为将高等教育效劳转化为人力资本存量的能力的因素和实现人力资本价值的能力的因素。将高等教育效劳转化为人力资本存量的能力，是就业能力的第一个组成局部。这也是承受高等教育的价值和意义所在。按早期人力资本理论的观点，这局部能力是提高劳动生产率的根底，其大小主要受两个因素的影响。一是高校提供的教育效劳的数量和质量——这是将高等教育效劳转化为人力资本存量的前提条件。不同高校所提供的教育效劳可能存在着一定的差异，如果教育效劳的数量不多或质量不高，大学生就不可能拥有很高的就业能力。二是大学生实际获得的高等教育效劳的数量与质量——这是将高等教育转化为人力资本存量的现实条件。既定的高等教育效劳是大学生就业能力的最大约束条件或者称为边界限，但最终就业能力的大小还是取决于大学生本人获取高等教育效劳的状况。在同样的教育效劳条件下，有的学生非常努力，获得了较多的知识和技能，就业能力较强；而有的学生并不努力，可能一无所获，就业能力较低，甚至可能为零。实现人力资本的价值的能力，是就业能力的第二个组成局部。第一个组成局部实际上是将高等教育效劳转化为大学生的人力资本存量，但这种人力资本存量本身并不能直接带来收益，只有与具体劳动相结合，才能实现这种人力资本的价值，否则，这种潜在的能力就失去了现实意义。所以，实现人力资本的价值也是非常重要的。这里所谓的"实现〞，就是人力资本存量能够得到用人单位和劳动力市场的认可，顺利实现就业目标。实现人力资本的价值受到三个因素的影响。一是高校提供的高等教育效劳中能得到劳动力市场认可的比例。认可的比例越高，越容易实现人力资本的价值，就业能力越强。二是高校提供的与大学生就业直接相关的就业指导效劳的数量、质量与市场认可程度，这与大学生就业能力也是正相关的关系。三是大学生承受高等教育效劳后的求职观念、思想状态与实际行动的情况。显然，正确的观念和预期、积极的就业行为等，有利于实现人力资本的价值，就业能力也就强。从抽象的角度，只有人力资本存量存在，才谈得上去实现这种人力资本价值的必要。所以，转化为人力资本存量的能力在前，实现人力资本价值的能力在后。但在实际的高等教育活动中，两者的界限却不太明显或者说两者几乎是同时进展的。(二)高等学校因素高等学校是大学生的培养主体，也是大学生劳动力市场的间接供应主体。它主要通过数量、质量和市场适应度三个维度和以下三个方面影响大学生就业能力的大小。其一是招生工作。招生工作主要包括专业设置和各专业招生规模的调整两个方面。专业决定着大学生专有人力资本(SpecialHumanCapital)的根底，具有很强的职业指向性和路径依赖性。它是形成大学毕业生就业能力的根底，直接影响到毕业生的择业*围，甚至在一定程度上影响到他们整个的职业生涯。由于社会需求不同，不同专业的毕业生的人力资本存量得到劳动力市场认可的程度不同，因而就业难易程度也不一样。目前，大多数高校没有自主招生的权利，其招生总数是由上级主管部门决定的，因而，这里的招生规模的调整主要是指在招生总规模既定的情况下，各专业之间如何进展指标分配的问题。本专业的招生数量对于毕业生就业的影响主要表达在校内同专业求职竞争者的数量上，显然，数量越多对求职者越不利。从劳动力市场供应的角度看，如果高校的专业设置及各专业的招生规模不能随着劳动力市场的变化而变化，同时，又缺乏一个通畅的转换专业的制度，则，*些专业的大学生一入校就会面临很大的就业风险。其二是培养模式。培养是全面提高大学生综合素质的过程，既包括与专业相关的专用人力资本的形成，也包括如外语、计算机、语言表达、组织协调能力等一般人力资本(GeneralHumanCapital)的凝结。它集中表达了高等教育的价值，是形成大学生就业能力的核心环节。培养模式作为人才培养的具体表达，主要包括课程的数量、质量及其市场适应度和课程的组合方式、学习方式、考评方式等方面。课程的数量及其搭配方式直接影响到大学生知识的深度和广度，并影响到其综合素质的上下和人力资本存量的大小；课程组合方式、学习方式和考评方式影响到大学生学习的选择性和自由度，进而影响到其知识构造及其市场适应度。其三是就业指导。就业指导主要是培养大学生展现和实现自身人力资本价值的能力。从功能上看，进展职业生涯规划、寻找适宜的工作是所有大学毕业生面临的共同任务，与具体专业无关，具有一般人力资本的性质，但它又仅仅是与就业这一特定领域相关的知识与技能，具有专有人力资本的性质。因此，大学生就业指导是一种特殊的人力资源开发形式。高校就业指导效劳的数量、质量及其市场适应度决定着大学生可能获得的就业指导效劳的最大边界。如果*校就业指导工作比拟薄弱，人力资源开发的功能弱化，可能会导致局部人力资本存量较大的大学生由于缺乏求职技巧而成为失业大军的成员。〔三)大学生本身因素大学生作为劳动力市场的直接供应主体，是就业能力的载体，也是决定就业能力大小的最关键因素。再好的教育条件，如果没被很好地利用，也是无效的。首先是大学生本身学习努力程度与综合素质。在既定的高等教育效劳的条件下，终究有多少东西凝结到了大学生身卜，取决于大学生的自身条件与学习状况。正确的认识和端正的态度是大学生能否获得良好成绩的前提。大学生经过高考前的长期奋斗，成功进入大学后都会有一种"松口气〞的感觉，这是可以理解的，但问题在于何时才能调整好心态、投入到新的大学学习生活中去。在目前我国"严进宽出〞的教育模式下，大学生学习的压力并不大。很多学生可能还没有意识到将来的就业压力和现在的学习对未来就业的重要影响。虽然"六十分万岁〞的口号已经不再流行，但这种思想仍或多或少还在*些大学生身上存在着。努力学习是大学生获得良好成绩的关键。大学生既要学习英语、计算机等根底知识，又要学习大量的专业知识，形成一个完整的知识体系。同时，还要加强实践环节的学习，一方面，加深对理论知识的理解；另一方面，锻炼实际操作和动手能力。大学的学习内容和教学模式与中学差异很大，适当调整学习方法是大学生获得良好成绩的保证。大学生个人努力与高校教育效劳共同作用的结果——综合素质，对于大学生的就业能力具有十分重要的意义。其次是大学生就业观念和就业意愿。就业观念是大学生对求职的认识和态度，它会影响寻找工作的方式和努力程度。在"群众化’’教育阶段和"双向选择、自主择业〞的就业体制下，大学生要想找到一份满意的工作，不仅要具有较高的综合素质，还要打破等待分配的传统就业观念，树立积极、灵活、主动的就业观念。就业观念的表达——就业意愿，是大学生基于就业形势和自身情况的根本判断而对未来工作职位的一些设想，包括月薪、就业地区分布、就业行业分布、就业单位性质分布、工作环境等。这些想法会影响到大学生在什么样的职业*围内寻找工作，能够承受什么样的工作，进而在很大程度上决定了大学生与社会需求是否匹配，其人力资本价值能否得以实现。大学生就业意愿较高时，可能会拒绝现有的接收单位而继续寻找工作。大量的调查说明，大学生普遍存在着就业预期偏高的情况，结果无法找到满意的工作。如果大学生能够及时调整过高的就业预期，则问题不是很大，但事实上，有些学生不能或不愿意调整自己的就业预期，于是，失业现象在所难免，大量的"北漂〞、"上漂〞就是例证。最后是大学毕业生的就业行为。就业行为表达了大学生寻找工作的积极性、主动性以及付诸实际行动的多少，也是影响人力资本价值能否实现的重要因素。在"双向选择、自主择业〞的就业体制下，大学毕业生只能自己去寻找用人单位，而不能等用人单位来找自己。我国正处于新旧就业体制转轨的"真空〞时期，劳动力市场不完善，就业环境比拟混乱，存在诸如招聘会举办主体纷杂，信息不透明，市场行为不规*等问题。例如，网络成为近几年新兴的一种求职途径，它弱化了大学生与用人单位交流的时空限制，节省了双方的本钱开支。但有些调查说明，网络求职成功率极低，还存在一些骗局，结果大学生不仅损失了——笔不小的押金，还浪费了寻找工作的珍贵时间。在这样的环境中，就业行为的地位和作用便更加突出，如果不努力寻找工作，则可能无法实现就业，也就无法实现人力资本的价值。〔四〕政府因素政府虽然不是大学生的培养主体，却控制着大多数高校的专业设置和招生，因而也会对大学生就业产生重大的影响。与高校招生规模调整的影响不同，政府的招生规模主要通过总量来影响大学生的就业大环境。随着就业体制改革，跨地域流动的限制逐渐被取消，对于大学生而言，他们求职的竞争对手可能来自全国各地。政府扩大招生规模，劳动力市场总供应量增加，*求职者被其他求职者替代的可能性就越大。如果很多大学生同时应聘*用人单位的*个职位，而用人单位只能挑选最优秀的一个，对于其他应聘的大学生而言，即使条件不错也只能是落选者。这时，大学生就业能力本身的作用次于相对就业能力的作用。也就是说，招生规模调整通过变动竞争对手的数量影响相对就业能力的大小，进而决定着大学生的就业结果。全国高等教育的专业构造及其招生规模调整也会影响不同专业毕业生的就业难易程度，具体取决于劳动力市场供求量的比照状况。在市场规律的作用下，供求比高的专业的毕业生比供求比低的专业的毕业生就业难度更大。这时，*大学生能否获得*个职位取决于其相对就业能力的大小及用人单位招聘的人数。由于不中的排序不同，即相对就业能力不同，其获得*职位的难易程度也不同。大学生要获得一份比拟满意的工作，不仅要提高就业能力，还要提高相对就业能力。当然，众多大学生都在努力提高自己的相对就业能力的同时，就业能力也会自然而然地提高。从政府的角度，招生总规模是影响大学生就业的最直接因素。事实上，高校收费政策、国家助学贷款政策等也会影响大学生的学习生活，进而对大学生的就业能力和就业结果产生影响。但由于家庭背景不同，对于全体大学生而言，这种影响只是局部的。第二节大学生素质和就业能力的提升一、大学生提升自身就业能力(一)努力学习以提升综合能力就业状况直接关系到大学生的切身利益，同时，大学生本身也是决定就业能力大小的关键的主体因素。大学生应该主动地努力提高自己的就业能力。作为大学生，主要任务就是承受高等教育效劳，大学生的学习努力程度决定了其实际获得的高等教育效劳的数量与质量，进而决定就业能力的大小。因而，大学生努力学习是非常重要的。在高等教育群众化阶段，承受高等教育不再是社会精英的专利，而是普通民众一种常见的人力资本投资行为。而且，在"双向选择、自主择业〞的就业体制下，大学生就业面临较大的风险。*高校的就业状况清楚地说明，大学生就业确实是一个现实问题，而且未来的就业形势会越来越严峻。大学生必须清楚这种就业环境，并认识到在这样的环境中，就业结果主要取决于自己的就业能力，而在既定高等教育效劳条件下，就业能力的大小主要取决于自己学习的努力程度。只有这样，才能将严峻的就业压力转化为主动学习的动力。具体而言，大学生在大学学习期间要从以下几方面着手。第一，提高思想道德修养。在我国由方案经济向市场经济转型的过程中，人们往往只注重实用知识和技能的学习，而无视像思想品德修养这样无法立即带来实惠的知识的学习。事实上，思想品德是一个人最根本的属性，往往是人们经常忽略的东西，但也是最重要的东西。它可能会直接影响到求职的成败，甚至整个人生的成败。曾经有个求职者为了增加求职成功的概率，承诺把其原单位具有一定商业秘密性质的科研成果带过来，结果他没有被录用——他既然可以把原单位的成果带过来，有一天他同样可以再把本单位的成果带给别人。在利益导向的市场经济背景下，大学生的思想道德修养应该与其高学历相对应，不应该过于急功近利而冲破思想道德的底线。第二，夯实根底知识。普通高校教育与在职培训不同，它必须对大学生传授一定比例的根底知识，尽管这些知识并不能立即转化为现实的生产力，但却可以使大学生具有一定的自学能力，拥有长远开展的潜能。大学生应具有夯实根底知识，形成以下三种根本能力。一是"说〞的能力。不管是什么专业的大学生，也不管其将来从事什么样的职业，都需要具备一定的语言表达能力。虽然语文知识应该是在根底教育阶段就已经掌握的内容，但实际上，有些大学生的语言功底并不好，这会直接影响到交流与表达。因此，大学生必须要重视"大学语文"的学习，注重遣词造句、普通话等根本功的训练。随着经济全球化和一体化的深入，很多用人单位都有一定量的涉外业务，因而，大学生要掌握一种能够进展国际交流的语言。英语是一种使用*围最广的国际性语言，在很多高校都是必修课，大学生必须学好。除了要通过国家四、六级考试外，还要注意听、说等实际能力的训练。二是"写〞的能力。写是与语言表达相辅相成的一种表达方式，活动方案、经费预算、工作总结等都离不开书面表达形式。大学生要有"写〞的意识，不断提高写作能力，最好能使"写〞出来的作品见报或见刊。三是"办公〞的能力。在现代社会，很多单位实现了"无纸化办公〞，掌握OFFICE系统等计算机知识和网络知识是必需的。做学生干部工作有利于提高大学生的逻辑思维能力以及沟通和组织协调能力，因而，也有助于大学生的"办公〞能力。第三，拓宽专业知识。专业知识是专有人力资本的根底，也是本专业与其他专业相区别的集中表达。不仅要学好作为必修课的专业根底知识，还要拓展作为选修课的专业知识。知识积累是一个潜移默化的过程，多学一门课可能并不会立即表达出其价值，但日积月累，大学四年中，学与未学、认真学与不认真学，会使专业知识和能力出现很大的差异。没有宽广的知识面，将会减少就业选择的时机。如2001年在华南理工大学召开的一次人才招聘会上，有个公司要求求职者当场指出所给机械设计图纸中的错误，有的求职者望而却步，有的求职者虽然踊跃参与，但也被当场否认。很多专业都有相应的从业资格考试，如会计专业的会计证、注册会计师证，金融专业的证券从业**，法律专业的司法考试证，等等。大学生要在学好专业知识的根底上，补充各种资格考试所要求的新内容，争取获得更多的从业**，以增强与用人单位的对接性。第四，加强实践锻炼。现在用人单位一般都比拟看重动手和实际操作能力，加强实践锻炼是提高大学生实际能力的重要途径。一方面，它可以加深对理论知识的理解，另一方面，它能锻炼实际操作能力，并激发创新思维。很多高校在大一至大三期间，专门安排了暑假或寒假实践活动，这是大学生走向社会的很好时机。大学生要抓住这个时机，利用所学的理论知识，观察与思考一些相关的现实问题，并将成果通过学年论文的方式表达出来。而且，还要利用好毕业实习的实践时机。毕业实习一般都安排在大四，这时，大学生积累了更多的知识并具备更强的分析和处理问题的能力，毕业实习可以使大学生得到更好的锻炼和提高。如果有幸被用人单位看中，则可能被直接录用，就可以轻松地解决就业问题。另外，上学期间，大学生可以在力所能及的情况下做一些相关的兼职工作。这一方面有助于了解社会、锻炼动手能力、培养创新思维；另一方面也可以获得一定的收入，减轻家庭经济负担。第五，承受就业指导培训。承受就业指导培训是提高就业能力的重要环节。大学生要认识到承受就业指导的重要意义，高度重视并积极参与就业指导培训。首先，要参加学校组织的各种就业报告会；了解宏观就业形势，尽早确定自己的职业定位以及努力的方向；其次，要承受就业技能技巧的培训，提高展示自我才华的能力，更好地包装和推销自己；最后，要保持与就业指导中心经常性的联系，获取更多的就业政策信息和人才需求信息，以免错过好的工作时机。第六，改良学习方法。在大学学习中，识记知识只是一个根底，更重要的是对知识的理解和运用。一些中学时被证明有效的学习方法可能不再适用。要改良学习方法来提高学习效率，尤其要培养自学能力。在本科学习阶段，大学生既要重视对知识本身的深化和理解，也要注重科研意识和科研方法的培养。科研性学习是一种强调科研创新的学习模式。大学生可以参与导师的课题，在辅助导师做课题的过程中，掌握实地调研、数据分析、论文撰写等科研能力，提高学习效果。(二)积极调整就业观念在目前的就业环境下，进入大学不再意味着进入了"保险箱〞，等待国家分配的时代已经一去不复返了。大学生要转变就业观念，积极地对待大学生就业问题。大学生要树立积极、主动、灵活的就业观念。在我国现有的劳动力市场环境下，消极等待是无法得到任何结果的。要实现就业，必须积极、主动地去寻找，多一分汗水，就多一分收获。因而，要树立积极、主动的就业观念，为积极的就业行为提供原动力。随着我国社会的开展和经济体制转轨，很多单位实行聘任制，聘期满后是否再聘具有很大的不确定性，因而，劳动力转岗与流动的速度加快。大学生要树立灵活的就业观念，在没有更好选择的情况下，可以采取"骑驴找马〞的方式，即先去一个不太理想的单位工作，有时机再做调整。一方面，可以防止失业带来的损失；另一方面，可以积累工作经历，使理论与实践有机结合起来，增强再就业的竞争优势。同时大学生还要及时调整就业意愿。就业预期是影响大学生就业的重要因素。就业预期是否合理取决于它与客观现实是否相符。过高的就业预期不利于就业目标的实现，而较低的就业预期一般只会影响搜寻本钱，并不会影响最终就业结果。因为就业预期降低，搜寻的*围就会扩大，搜寻本钱必然会增加；但条件较好的单位也会落在这个搜寻*围之内，不会因为就业预期较低而漏网。降低就业预期，只是扩大了职业选择空间，这意味着可以承受较差的单位，但并不意味着有好的单位而不去选择。"高也成、低也就〞是当前大学生符合理性的就业意愿的特征。当就业预期远远高于客观现实时，要能够主动、及时地调整就业预期，才能顺利地实现就业目标。(三)采取积极的就业行动在就业体制和劳动力市场不完善的情况下，要了解更多的就业政策，获得更多有效的人才需求信息、完成签约手续等，都需要大学生付出大量的时间和精力。大学生要在以下几个求职环节花大力气。一是要充分收集就业信息。信息不充分是劳动力市场不完善的重要标志。从信息发布角度看，用人单位的招聘信息发布方式不同，有的在本单位上发布，有的在高校就业指导上发布，有的去人才招聘会直接发布，当场招聘。从信息传递角度看，没有形成全国统一的劳动力市场，就业信息传播也缺乏一个统一的场所和渠道，影响了信息传播的及时性和有效性。从信息接收角度看，大学生往往经常奔波于全国各地，无固定住所，难以及时地接收到各种就业信息。因此，大学生必须花费很多的时间和精力去收集就业信息。首先，大学生要保证手机等通信工具畅通，并经常查看，及时接收可能发来的求职回复信息；其次，大学生要主动与就业指导中心、班主任或班子部保持联系，及时获得学校发出的相关就业信息；再次，大学生要有针对性地去*些用人单位人力资源管理部门的看看，拓宽就业信息的获取渠道；最后，大学生在人才招聘会上投简历时，要注意用人单位的相关信息，尤其是联系方式，以保证能够与用人单位随时取得联系。二是认真对待个人简历的制作与投递。简历是用人单位对求职者形成第一印象的根本资料，简历制作不仅要突出优势，还要简洁、别致，能够在众多的求职材料中凸现出来，以争取第一轮面试的时机。前面已经分析，投递太多简历无益于求职目标的实现，但不投简历或投简历太少肯定也是不利于就业的。要在初步判断与分析的根底上，有针对性向一些单位投简历，可投可不投的单位尽量投。求职者较多时，有些用人单位收了一些简历之后就不再接收简历或者退场。在这种情况下，求职者应该尽早进场，争取第一时间把简历投出去，并争取与招聘人员有更充裕的沟通时间。三是在投递个人简历之后，要尽早与用人单位取得联系。一种情况是，由于求职简历太多，工作人员可能由于一时疏漏而没有看到你的简历，如果打问问情况，可能使你的简历从众多废弃的求职材料中再次脱颖而出，重新获得一次时机。另一种情况是，投过简历后主动打问问情况，说明想进这家单位的愿望和诚意，也会增加求职成功的概率。四是认真进展面试准备。上述环节都是求职成功的前提，而面试则是求职成败的决定性环节，最需要花工夫。在面对多个单位的邀请函时，大学生可以根据自己的兴趣和用人单位的情况进展适当的取舍，最好不要"撒胡椒面〞，而要将时间和精力集中于几个重点单位，以提高求职的成功率。面试前要做好充分的准备。首先，要了解用人单位的根本情况，包括单位所在地、单位性质、主要业务、文化理念等；其次，要结合宏观经济环境和用人单位的根本情况，设想一下面试可能会问到的问题以及如何答复这些问题，最好做一个书面的材料准备；最后，要考虑好如何突出自己的竞争优势。在面试的过程中，要沉着冷静、热情大方而得体，并突出以下三点：一是扎实的理论功底，大学生与下岗职工、民工等求职群体的重大区别在于其具有较高的知识和技能，尽管这些知识和技能未必与实际工作完全对口，但它显示了大学生的根本素质和开展潜力；二是较强的实际工作能力，能力以一定的知识为前提，但能力本身又高于知识，它与实际工作有较强的对接性，在很大程度上预示着进入工作单位之后的业绩；三是高尚的人品与职业道德。面试看重的是大学生的综合素质，而不是单纯的*方面因素，团队精神和情商因素往往会成为考核的重要组成局部，大学生在展现自身才能的时候，不应贬低或成心嘲弄竞争对手。二、大学生素质提升(一〕大学生素质的含义应该说，前面对大学生就业能力的分析已根本包含了我们常用的"素质〞。而素质概念是我国独有的一个反映个人综合能力和特质的名词。则，什么是个人的素质呢"素质是在既定的工作、任务、文化的环境中个人的个性特征集合。素质是由各种对绩效水平产生直接或间接作用的个人特点构成的。一般认为，人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质四大方面。其中，身体素质是物质根底，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。一个人素质的上下，就是这几方面综合水平的衡量。大学生素质主要是指大学生需要具备的特定品质。大学生根本素质包括思想素质、文化素质、专业素质和身体素质几个方面。素质是驱发动工产生绩效成果的各种个性特征的集合，素质反映的是员工通过不同形式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等，素质可以判断个人能否胜任*项工作，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质是由与绩效相关的各种因素组合而成的，包括知识：*一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识)，即一个人对特定领域的了解；技能：掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)，即一个人将事情做好所掌握的东西；社会角色：个体对于社会规*的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)，即一个人留给别人的印象；自我认知：对自己身份的知觉和评价(如认为自己是*一领域的权威)，即一个人对自己的看法，内在自我认同的本我；个性特质：*人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险)，即一个人持续而稳定的行为特征；动机：决定外显行为的内在的稳定的想法或念头(如想获得权利、追求名誉)，即对特定领域自然而持续的想法或偏好，它驱使、引导人的外在行为。素质作为存在于每个人身上的客观事物具有诸多特点。素质的特点决定企业应该如何充分利用员工的素质，如何深入挖掘员工的素质，让员工的素质发挥最大化的价值。大学肖鸣政教授从学术的角度提出素质的九个特点，分别是根底性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。在21世纪人才竞争剧烈的情况下，大学生作为一个知识时代的知识分子群，是社会开展的主要动力和后备力量，将会成为推动社会开展的主要力量。大学生整体素质的上下直接决定一个民族的开展情况，决定着一个民族或者一个国家伟大复兴的共同理想的实现与否。所以提高大学生的整体素质有着重大意义和必要性，这是一个极其重要的话题，也是一项极其艰巨的任务。〔二〕大学生素质存在的缺乏第一，从思想道德素质来看，局部大学生政治信仰冷淡，缺乏政治热情。局部大学生劳动观念弱，劳动习惯差，不珍惜劳动成果，过分看重个人利益，局部学生拜金思想比拟严重；局部大学生道德水平和文明修养较低；一些大学生缺乏安康高尚的娱乐形式和业余爱好，很多人烟酒不断，热衷于麻将扑克、沉迷于网吧。在知识和能力素质方面，热衷于热门、实用的知识和技能，无视系统的根底理论知识学习，学习的刻苦精神消退，知识面不够宽，缺乏社会实践活动能力，知识应用的能力、动手操作能力、创造能力、表达能力等方面都相对较薄弱：根本生活能力较弱，尤其是低年级的学生，在生活上过多依赖家长，独立生活能力差，节简朴素精神日益冷淡。第二，是身心素质的问题。我国大学生心理素质的状况则更令人担忧，不少大学生心理素质方面的弱点也比拟明显，主要是缺乏抗挫折的能力、意志比拟薄弱，而且缺乏竞争意识，缺乏危机意识。许多学生身体状况不佳，身体瘦弱，近视眼较多，有许多学生体育成绩一般或勉强过关，心理比拟脆弱，一旦受到挫折就容易产生心理障碍。第三，是自我鼓励动力缺乏，缺乏恒心。当代大学生价值取向呈多元化，局部学生政治观念模糊，没有远大的理想和抱负，趋向于实用主义，重功利讲实惠，缺乏长远打算、远**想、抱负和社会责任感，因而没有强大的动力。第四，是缺乏奉献精神。在父母身边生活惯了的学生们，容易形成"小皇帝〞脾气，因而养成了只讲索取、不懂奉献的习惯，必定导致成年后的敬业精神匮乏、社会诚信形象不佳的情形，背离了职业人才的最根本、最核心的要求，难以适应社会开展要求。第五，是缺乏正确开展社会交往的能力。有的学生霸气十足，举止不雅，破坏公共秩序，语言粗俗，容易被舍友排斥；有的学生性格孤僻，自制能力差，不善于交往，缺乏宽容与合作精神。第六，是缺乏自理、自立和解决实际问题的能力。专业根本功不扎实，专业素质不高，实干能力欠缺，被动应付现象突出，主动参与能力较差，缺乏解决问题的能力。〔三〕提升大学生素质的着眼点第一个着眼点是思想道德素质。从近几年人才市场和就业形势反应的信息看，很多用人单位选人重才更重德，想道德素质放在首位，政治思想素质较高，具有事业心、责任感和吃苦奉献精神的毕业生成了首选目标。思想道德素质包括政治素质、事业心和责任感、艰辛奋斗精神和务实作风等方面。(1)较高的政治素质。政治素质不仅表现在政治立场、观念方面的远见和洞察力，还表现为对社会开展趋势的敏锐性，对国家宏观政策的预测把握能力及具有一定的政治理论修养。(2)事业心和责任感。许多用人单位在人才的要求上强调要有事业心、责任感，要爱岗敬业、乐于奉献。希望并要求毕业生把选择的工作当做长期追求、投入的事业，要与单位同甘苦、共患难，荣辱与共，而不仅仅是赚钱谋生的职业和临时落脚点。唯有敬业的大学生才能积极进取、胸怀大志，才能开发蕴藏在自己身上潜在的创造性，为社会作出奉献，实现自己的人生价值。(3)艰辛奋斗精神和务实作风。这是创业者应有的精神风貌，在改革开放和现代化建立中，会遇到无数的困难险阻，也难免有这样那样的曲折和坎坷，这就需要毕业生始终保持昂扬的斗志和坚韧不拔的作风，坚决不移地朝着既定的奋斗目标前进。用人单位需要的是干才，能踏踏实实工作，有吃苦精神，而不是好高骛远、眼高手低者。第二个着眼点是科学文化素质。在现代科学技术突飞猛进、生产的开展越来越多地依靠人的智力和知识的今天，劳动者科学文化素质的上下，对生产的开展、社会的进步有着决定性的影响。(1)要有广博精深的知识储藏。现代社会对从业人员的文化素质、知识构造的要求愈来愈多，对知识技能共性的要求愈来愈多，不仅要具备宽厚扎实的根底知识，还必须具有广博精深的专业知识和大容量的新知识储藏，要求从业者的知识程度高、内容新、实用性强。(2)要建立合理的知识构造。就是要做到围绕自己选择的就业目标，对自己所掌握的知识进展合理组合、恰当调配、形成知识系统。(3)要有更新知识的能力。即持续学习、终身学习的能力。(4)要有创新能力。人类社会的不断进步的过程，就是一个不断创新的过程。在以高新技术产业为支柱的知识经济时代，创新意识、创新精神、创新能力更是衡量新型人才的重要标志。当前，在社会就业总需求缺乏的情况下，大学生一味地指望找到一个理想的就业位置已不太现实，社会迫切需要有一大批大学生利用自己的学识自主创业，也为他人创造出更多的就业位置。有不少大学已开场意识到培养大学生的创业精神和创新能力的重要性，鼓励毕业生自主创业、艰辛创业、科技创业。第三个着眼点是身体、心理素质。安康的体魄、良好的身体素质已成为人才竞争的物质资本。人们普遍认为德、才、学、识、体是人才的内在因素，而体是最根本的东西，是成长、成才的物质根底。同时，在社会急剧变革的今天，多种思想文化的激荡，新旧价值观念的冲突、剧烈的竞争、物质生活的悬殊、社会生活和经济生活不协调等，无不冲击青年学生的心灵，引起了局部学生