某企业培训管理制度

四川某培训管理制度fillin"封面显示日期：×月×日(大写)四川嘉熙实业二零一一年一月目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总那么 3第二章培训组织管理 5第三章培训需求分析与方案 7第四章培训工程设计 10第五章培训组织实施 13第六章培训成果转化 14第七章培训效果评估 16第八章员工的培训权利和义务 18第九章附那么 19附件一 新员工培训管理方法 20第一章总那么 20第二章组织管理 20第三章通识培训 20第四章部门实习 22第五章新员工培训评估 23附件二岗位技能培训管理方法 26第一章总那么 26第二章高层管理人员的培训 26第三章中层管理人员的培训 28第四章基层管理人员培训 29第五章基层员工的培训 30附件三培训运作流程 34附件四员工培训需求调查表 36附件五部门培训需求表 37附件六培训后行动方案书 38附件七外派培训申请表 39附件八培训执行方案 40附件九培训评价表。。附件十季度培训方案附件十一年度培训方案汇总表附件十二培训协议书附件十三员工培训档案附件十四员工在职培训资历表附件十五单项培训结果评估附件十六年度培训效果调查附件十七年度培训效果评估表

第一章总那么目的为标准四川嘉熙实业〔以下简称四川嘉熙实业〕培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同开展，特制定本制度。宗旨全员培训，终生培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。原那么公司对员工的培训遵循系统性原那么、制度化原那么、主动性原那么、多样化原那么和效益性原那么。系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。主动性强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。适用范围本制度适用于四川嘉熙实业全体员工。第二章培训组织管理行政人力资源中心是培训的归口管理部门，负责协调、审核、指导四川嘉熙实业培训管理工作。并分析公司培训需求，拟定年度、月份、专项培训方案及费用预算行政人力资源中心负责四川嘉熙实业各中心所有人员培训活动的组织管理。制定、修改并监督执行培训制度。各部门内一般管理人员、员工的培训活动，报行政人力资源中心备案；行政人力资源中心负责提供培训资料和局部师资。四川嘉熙实业各中心负责协助行政人力资源中心进行与本中心相关培训的需求分析与方案、工程设计、组织实施、成果转化与效果评价等。四川嘉熙实业各中心组织的培训工程应将培训方案上交行政人力资源中心，行政人力资源中心审核，如需培训费用，由总经理审批通过后，到财务部门领取。行政人力资源中心应对培训进行跟进，各中心培训结束后应向行政人力资源中心提交培训报告，行政人力资源中心进行培训效果评估。四川嘉熙实业行政人力资源中心、行政人事部应建立四川嘉熙实业各部门和个人培训档案〔一〕四川嘉熙实业各部门培训工作档案包括：培训目标、培训内容、培训方式、培训教师、考核方式、培训人数、培训时间、培训效果等。〔二〕员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果等。人力资源培训的其他职责审议分部培训方案，指导各部门开展培训工作。外聘培训师担任公司培训工作，并维持与各方面培训师的关系。培养内部培训师，提高培训体系的素质和效率；审核与办理公司外派培训，管理外派受训人员所携书籍、资料与报告。收集和分析社会各项培训资讯，适时引进新的培训课程和培训方法。培训活动的根本流程如下：培训需求分析与方案培训工程设计培训组织实施培训成果转化培训效果评价附件：培训流程图确定培训工程确定培训工程建立培训标准建立培训标准评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训方案设计培训课程准备培训条件指定培训人员选定培训方法制定培训方案评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训方案设计培训课程准备培训条件指定培训人员选定培训方法制定培训方案第三章培训需求分析与方案培训需求分析行政人力资源中心在收集、整理、分析各部门培训需求的根底上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司开展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。培训需求分析的依据培训必须立足于组织开展的需要，组织的需求主要来源于公司的开展战略和经营目标；同时也要为员工个人的职业开展提供支持，以到达个人与组织共同开展的需要。培训需求的主要依据如下：四川嘉熙实业的战略规划市场竞争需要与核心竞争能力培养需要四川嘉熙实业年度经营目标业绩和行为表现考核流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况个人〔培训〕需求指为满足个人工作和开展需要引起的相关培训需求，个人培训需求分析适合于已通过“职前培训〞的员工。培训分析由人力资源部门与业务部门共同完成，总部人力资源部负责总部员工培训需求分析，分部企划督导部负责分部员工和店铺员工的培训需求分析。个人需求分析的依据主要有：1、员工个人背景以及对培训的认识2、员工的个人期望及未来开展方向3、员工工作中存在的问题和能力限制4、竞争对手在同类员工业务技能培训方面的投入与推进状况需求分析的方法测试法：采取考试的方法了解学员的差距和薄弱环节。重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的缺乏，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力缺乏的原因，那么对症安排培训。绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善方案和个人能力提升方案；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干、普通员工，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业开展信息，从而筛选培训需求。观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。附图：培训需求原理分析期待的、需求的实际的、现状的培训需求职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度 培训需求职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度年度经营目标的业务重点及相关能力要求年度经营目标的业务重点及相关能力要求相关部门、人员的能力现状相关部门、人员的能力现状本公司的能力现状竞争对手的能力现状本公司的能力现状竞争对手的能力现状 核心竞争能力本公司的能力现状核心竞争能力本公司的能力现状培训需求类型分析1、晋升前或储藏干部培训现岗位晋升岗位现状〔已学习培训内容〕岗位胜任力〔岗前掌握的管理根本技能〕差距〔需补充的管理技能〕学习培训方案〔自学、培训方案〕高绩效标杆〔各岗位的标杆员工技能标准〕入职正式员工企业文化、业务流程、商务礼仪、产品知识、行业知识、基层员工主管有效沟通、优势谈判、团队建设、情绪管理、时间管理、敬业精神主管经理有效鼓励、人力资源管理、中层执行力、职业化管理、职业道德经理总监领导力修炼、管理与创新、财务管理、组织行为学总监副总授权管理、企业战略管理、构建企业核心竞争力注：各部门的业务技能参阅?培训第四局部：部门培训?2、行为转变培训分析要求结果标准训前行为训练课题训后行为差距措施3、年度经营目标培训〔如：扩张、渠道、媒体、效劳、会议营销、研发、市场占有的学习、培训〕现状〔已具有的技能〕岗位胜任力〔达成目标应掌握的根本技能〕目标差距〔需补充的技能〕学习培训方案〔自学、培训方案〕经营目标基层员工主管经理总监副总4、竞争性培训(针对竞争对手和建立企业核心竞争力的学习、培训)竞争对手现状〔技能〕企业现状目标差距〔需补充的管理技能〕学习培训方案〔自学、培训方案〕核心竞争力目标基层员工主管经理总监副总行政人力资源中心每年十一月初发放?员工培训需求调查表?，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写?部门培训需求表?，十一月底前一起报行政人力资源中心。在四川嘉熙实业各部门在日常工作的根底上，结合上面的几种分析方法，由行政人力资源中心组织，提炼本部门的培训需求，上报行政人力资源中心，行政人力资源中心根据培训需求调查情况和各部门上交的培训需求建议，制定下年培训方案。培训方案的制订行政人力资源中心根据培训需求分析制订年度培训方案初稿，培训方案内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。方案初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交总经理审批。培训方案根据培训需求分析结果编制，包括年度方案、季度方案、〔单项培训〕执行方案。1、培训方案年度方案的重点内容应包括：培训原那么、培训方针、培训需求分析、中期〔三年〕规划、通过培训升迁人数、公司范围内的培训活动主题与次数、外聘专家人次数、新入职员工培训合格率、培训案例建立、课题教材开发、培训管理措施等。季度培训方案包括：课程名称、培训目的、培训时间、培训地点、培训对象、参加人数、教材来源、培训师安排、费用预算。2、方案执行培训执行方案包括培训目标〔解决的问题或到达的目的〕、培训对象、培训内容〔具体课程设置〕、培训时间及课时、培训地点、培训形式和方式、培训师、培训组织人、考评方式〔书面、面试、现场演练等〕、培训费用预算、方案变更或调整方式等。在编写培训方案时，应注意：各培训工程之间要主次清楚，重点突出。参见附件?培训执行方案?〕。3、确定培训进度表为了使全年或阶段性培训方案能有条不紊的顺利推进和实施，需要设计一份培训工作时间进度表，有方案安排全年或阶段内的各项培训工程。该推进表按常规的工作推进表设计即可。4、报批上述工作就绪后，将培训方案和推进表报直属主管审批。假设有不妥，应立即调整，经领导正式批准后的培训方案方可进入实施阶段，同时将其归档管理。四川嘉熙实业每年从销售收入中提取一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。员工自我培训的费用，公司原那么上不予报销，特殊情况申请报销的，需总经理审批。公司内部培训的费用全部由公司承当。外派培训〔进修〕人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。〔属于培训费用方案，不是组织实施内容〕对于临时提出的方案外培训，均须经所在部门负责人同意，填写?员工外派培训申请表?，总经理审核审批，由行政人力资源中心组织；各部门临时提出的内部培训和进修经行政人力资源中心审核后，报总经理审批，行政人力资源中心组织执行。

第四章培训工程设计行政人力资源中心应根据培训方案进行各个培训工程的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和方案、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。培训内容分类包括知识培训、管理技能、专项技能/资格培训、新员工培训、学历职称培训、战略性培训、专业效劳培训等。知识培训包括公司文化、开展战略、规章制度、根本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为标准，具备完本钱职工作所必需的根底知识和到达高绩效工作标准所需的高级知识。管理技能培训包括领导技能提升培训、执行力、团队建设、管理沟通培训、目标管理与控制、鼓励管理、创新管理培训等，使管理者提升管理技能，满足工作需要。专业技能/资格培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的根底上，能熟练地应用、发挥、提高。战略性培训指为了满足公司永续开展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。专业效劳培训指为了在药品流通业中做出特色,针对这些用于取胜的特色，四川嘉熙实业借鉴标杆企业的经验，就如何为顾客提供高水平的专业效劳展开教育专业培训。高层管理人员〔总经理、事业部总监〕的培训内容：现代经营理念、药品流通业开展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、营运本钱控制、谈判技巧、扩张及战略开展、高级经理管理实务培训、营运管理培训、战略管理、、人力资源管理、市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。中层管理人员〔部门经理、主管〕培训内容：现代经营理念、药品流通业开展动态、系统的工商管理知识与技能，如营运本钱控制、营运损耗控制、顾客效劳质量控制、工程管理培训、人力资源管理、市场营销、领导科学与艺术、公共关系学等。基层管理人员培训内容：与业务管理相关的培训，如客户关系管理、谈判技巧、老客户管理、有效沟通、财务管理、商务礼仪、团队意识、专业销售技能、企业文化、工作流程、企业规章制度等其他人员培训内容：员工职业道德与职业标准培训、岗位所需专业知识和技能〔前台与收货、防损与企划培训〕、操作规程、业务流程等。培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训、参与式培训等。自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承当费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的根底，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。公司内部培训公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：新员工培训，详细内容见?新员工培训管理方法?；岗位技能培训，详细内容见?岗位技能培训管理方法?；“师带徒〞，由一位资深员工主要负责对应员工的成长；现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进行的培训；轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；“以会代训〞：在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训；或者优秀员工进行经验分享。专家讲座：行政人力资源中心每年协调安排有关专家和内部管理人员就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；其它方式。公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：学历或学位证书培训，如MBA、药剂师、物流师、注册会计师培训等；参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；参加有关专题研讨会、展览会、论坛等；参观学习、考察、培训等。综合培训公司根据开展需要在有关人员自我培训的根底上进行特定工程的培训，培训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司有关人员从内部晋升到部门主管以上职位前半年内，行政人力资源中心应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司领导人统一安排的内部培训。参与式培训公司鼓励员工能够参与到培训、教学和研讨中，与其它的员工和培训者共同学习、共同提高。主要有以下几种方式：分组讨论法：员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。案例分析法：就成功案例与员工分析讨论，充实了培训内容，强化员工培训中意识的积极性，思考的主动性。角色扮演法：让员工扮演某与工作相关，但员工没有体验过的角色。以感受所扮角色的心态和行为，以利于更有效地做好本职工作。头脑风暴法：让员工在培训中敞开思想,使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的“群体思维〞。

第五章培训组织实施行政人力资源中心根据年度培训方案和培训工程设计协调组织实施培训，相关部门负责协助，如果因工作需要要求调整培训工程实施，应提前向行政人力资源中心提出申请，报总经理审批。行政人力资源中心负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。行政人力资源中心负责监督内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。培训准备1)课前二次调研：在实施每一次培训之前，为便于编写教案及培训师深度培训，还需进一步了解特定学员的培训需求，如希望中重点讲解哪些内容；希望采取什么样的授课方式等等。该阶段通常由培训师和培训组织者共同完成，一般采取面谈或访谈等方式。2)编写教材：教材原那么上是有方案编辑的，但局部培训需要另编教材或补充教材。3)教学设计：针对该培训的内容和需要进行教学方式的设计，包括教室的布置〔悬挂横幅、摆放桌椅等〕、设备准备〔电脑、投影仪、屏幕、白板、道具、教材等〕等等。教学设计遵循的原那么就是“一切为教学效劳〞，因此务必讲求简洁、实用，便于教学的顺利实施。4)培训通知：将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等事项传达清楚，同时将培训的有关纪律明确告知相关人员，简洁明了、言简意赅。5)后勤效劳：培训师及受训员工的食宿安排、课外活动安排。6)因讲述法是最根本的培训方法，以上准备工作以讲述法为主，如培训还安排其他方法的培训，均需按照相关方法要点做好准备，其中：(1)演示法要提前由讲师或培训组织者准备用具，如用具不能搬至现场，须联系用具的使用或管理部门，如是营业用具，要尽量避开营业顶峰期。(2)案例研究法要由讲师准备案例，并就本案例理出假设干个思考题。(3)小组讨论要事先分好组，确定组长和记录人，防止临时分组引起的混乱。分组尽量要求工作性质和层次不同的人在一组，以便于交流各个层面、各个角度的信息。(4)实地观摩需要提前联系好观摩对象，如观摩对象在境外或深圳，须通知学员办好通行手续。观摩前应对观摩对象深入了解，以便向学员介绍。(5)经验介绍原那么上是自由发言，但须事先物色有一定业绩和经验的学员作代表，并通知其做好准备工作，以免课堂冷场。(6)模拟培训须事先设定参数，最好能将按照该参数事先模拟运行一遍，以确定参数的科学性。(7)工作轮换最重要的准备工作是必须先通过其他形式的培训让培训者具备充足的岗位知识，以提高培训的效率。(8)角色扮演是一种培训方式，同时也是一种工作模式，所以，它的培训准备工作主要是工作模式设计即培训管理制度〔详见?店铺营运手册?〕。(9)一帮一培训的重点准备工作是对老员工〔培训员〕的培训与教育工作，使其积极配合培训工作，并提高其培训技巧。培训实施1)培训主办部门应依培训方案按期实施并负责该项培训的全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知培训师及受训单位等。2)如有补充教材、培训师应于开课前一周将讲义原稿送人力资源部统一印刷，以便上课时发给学员。3)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到；人力资源部应确实了解上课、出勤状况。4)受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。

第六章培训成果转化为提高培训效益，增强公司竞争力，行政人力资源中心、受训者及其上司和同事应努力创造时机促进培训成果转化。培训成果转化的方法过渡学习，从系统学习到与实践结合的过程中持续学习的过程将培训内容与工作相结合，培训中的案例方法等结合企业自身的实际情况进行分析行动方案，在学习中得到的方法工具等在实施过程中要有方案的进行多阶段培训方案，同一内容重复培训或分次深入性培训使用绩效辅助物，运用绩效管理的手段使员工认识到培训的重要性，并使之到达必要的培训效果培训的后续资源，培训后组织要配备相应的技术、工具等资源，利于被训者学习的新技术的使用支持性工作环境，建立学习的工作气氛，直接上下级同级和相关工作岗位对于受训者在培训中学到的工作理念、方法、技能、工具等运用的支持与配合培训内化传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。重复。培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。员工应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，应当再进行传播，与同事分享，对培训内容进一步强化。受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、行政人力资源中心或其他人的支持。受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。同时受训者上司要给受训人员提供实践时机并进行反响，提供实践时机，如岗位轮换或公司内部交流等，鼓励培训技能在工作中的运用。行政人力资源中心应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，催促受训者建立培训成果应用方案及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改良。内部培训结束后，由受训者的上司催促受训者建立培训成果应用方案及衡量指标，报行政人力资源中心备案。公司对于成功运用培训成果改良业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改良业绩或改良不明显的员工给予必要的反响，并减少其受训的时机。

第七章培训效果评估培训效果评估的方法包括比拟法、访谈法、观察法、问卷调查法、笔试法、座谈法等多种形式。比拟法分纵向比拟法和横向比拟法，纵向比拟法指对评估对象进行培训前后的比拟，衡量培训的效果；横向比拟法将培训对象与未接受培训的对象比照，衡量培训效果。这种方法适用于定性评估，管理技能培训、专项技能培训、战略性培训、专业效劳培训可采取此方法。访谈法适用于四川嘉熙实业各种类型的培训，这种方法有助于了解员工对培训方案和学习方法的反响，员工对培训目标、内容与实际工作相关性的看法，检查员工将培训内容在工作中应用的程度，为下一步的问卷调查做准备。观察法能直观表达出培训对员工实际工作的帮助。专业技能培训、专业效劳培训可采取这种评估方法。各部门主管在培训结束后亲自到员工所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比拟，以此来衡量培训对员工所起到的效果。问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节进行调查评价。培训可以采取这种方法对培训进行评估，由行政人力资源中心设计并发放问卷，统一回收后根据问卷反响情况对培训进行调整改良。笔试法是最常见的定量评估方法。培训内容如果是有关理论知识方面的，都可以进行书面考试。书面考试试题要注意掌握培训内容的尺度，不要出偏题，要注重实效性，重点要突出。书面题一般由主讲培训师提供。学员完成试卷后，并不知道结果，更不知道试题的正确答案。因此，作为培训负责人要对试题进行分析及解答，让学员知道正确的答案是什么座谈法是培训后部门经理长、部门主管将员工召集到一起开讨论会，通过每位员工谈在培训中学到什么，如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的以及他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于培训效果的信息。培训评估1)培训评估主要分培训结果评估和培训效果评估。本公司培训结果评估一般用于某项培训活动结束时，培训效果评估那么用于年度总结。2)培训结果评估(1)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“学员意见调查表〞〔见附件〕，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，作为培训结果评估的依据之一，并作为以后再举办类似培训的参考。(2)培训结果评估由培训执行部门自行完成，评估分为两局部：a.定性评估：指标有培训有效性、培训组织工作评价、培训过程控制、记忆效果等；b.定量评估：培训费用、培训对象的满意情况、考试及格率等。详见附件?单项培训结果评估?3)培训效果评估正确评估培训效果要坚持一个准那么，即：培训效果应在实际工作中〔而不是在培训中〕得到检验。人力资源部按年份评估培训的效果。(1)分发“年度培训效果调查〞〔见附件〕，内容包括知识的增加、技能的提高、认识的提高、态度的改变及以上变数对工作的影响。该表设五栏，“年初表现〞、“学习内容〞、“年底表现〞栏供本年内受训员工自评，简要描述培训对自己的影响。“复评〞栏由员工的直属上司填写，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。“审核〞栏由人力资源部门填写，以“高效〞、“中效〞、“低效〞、“无效〞来评价培训效果。(2)人力资源部比拟资料分析评估培训的效果，做成书面报告〔附件?年度培训效果评估汇总表?〕，记录“认知〞、“知识〞、“技能〞、“态度〞四项指标各提高效果程度相应的人数，并呈审核。(3)人力资源部应定期召开检查会，以评估各项培训课程实施的成果，并记录，送交各有关单位参考予以改良。培训总结与汇报培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人培训档案。在做好每一次的培训考试和评估的根底上，每个培训方案实施完毕后，都必须及时进行培训执行情况总结。培训总结分培训活动总结和阶段培训总结。培训活动总结指内容主要包括有否按方案进度正常实施、培训的现场效果如何、培训是否满足了学员的需要、培训的费用情况怎样、有否异常情况和问题等等。阶段总结针对培训的年度方案和季度方案，主要有方案完成情况、费用支出情况、对下一步工作启发等。每一阶段的培训总结均需要提报上级领导审阅，分部培训总结须报人力资源部审查、备案。培训总结完毕后，开始开展下一阶段培训需求调查、方案编拟及实施等工作。料归档留存每次培训结束后，培训的组织单位要及时进行资料整理和归档，以便备查。培训效果的评估方式必须在培训工程规划时予以说明并切实执行，人事行政中心不定期对各部门培训效果评估工作进行抽查，对没有进行评估的部门将扣除当月绩效奖金。

第八章员工的培训权利和义务员工的培训权利员工有权利根据业务开展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；员工有权利向行政人力资源中心或部门负责人提出改良培训效果的建议。员工的培训义务培训期间受训员工应认真学习，努力到达培训目标；培训期间一律不得成心躲避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月；受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报行政人力资源中心审批，可按公假处理。员工对公司的培训内容有对外保密的义务。被公司外派培训的员工视情况必须保证为公司的效劳期限。员工参加各类培训，培训费用按照不同的类别，由公司和个人分担，以表达“谁受益，谁投资〞的思想。承当比例详见下表：培训费用分担比例培训类别企业承当百分比个人承当百分比企业文化培训100％--职前培训100%--任职能力/素质培训70-100%0-30%产品知识与行业知识100%--特殊技能100%--出国考察和培训%--委托培养30-60%40-70%业余进修0-50%0-100%战略性专题培训100%--其他形式的学习根据具体情况确定根据具体情况确定培训费用1)公司全年的培训费用应该控制在全体员工工资的%——%之间，年初由财务部制订财务预算。人力资源部根据此预算制订全年的培训财务预算，交公司总经理审批。2)培训年度预算应包括：外聘培训师费用、新进受训员工工资福利、设备费用、外租场地、办公费用、教材编撰费用、培训期间交通食宿费、人力资源部员工工资福利等。3)费用分配把握以下原那么：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于效劳部门、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力缺乏因素的，应当首先满足该工程的培训；快速开展中的区域分部费用优先。4)方案内的培训费用，由人力资源部或分部提出，财务部门负责审核，行政总监负责批准开支。方案外培训费用开支按照财务规定执行。5)员工参加培训发生的旅差费用和培训期间工资，由员工所在部门承当。新进待岗员工在培训期间的工资福利计入培训费用。6)内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。培训纪律1)公司员工必须参加公司指定的课程学习，因特殊原因不能参加培训或因参加过类似培训的应提出书面申请，报主管批准，否那么按旷工处理。2)学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：(1)按时到课，认真听课。(2)关闭、BB机或调为无声，上课期间不允许接听。3)员工培训出勤和纪律情况作为考试内容记录在培训档案中具备以下条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。外部脱产培训时间在1个月以上；公司支付培训费用在元以上对员工的奖惩(1)学员积极参加培训，取得优秀成绩或将学习内容应用于工作，并取得优秀的工作业绩者，由人力资源部报公司总经理给予通报表扬和一定的物质奖励。(2)如学员在培训过程中违反纪律的，按以下方式处理，由培训师或培训组织者监督执行：迟到、早退、中途离场学员捐款元以上，超过15分钟的，捐款元以上，超过30分钟的，捐款元以上；每响一次捐款元以上；大声说话、成心喧哗者一次捐款元以上；学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者以合理方式支配。3)学员参加培训态度消极，成绩差，应延缓晋升、晋级时间，甚至扣发奖金。4)试用员工参加培训态度消极，成绩不合格，不予录用。培训通报1)通报培训状况的目的是为了鼓励受训者，并获得公司管理人员、员工和加盟商的支持，从而使他们能支持和参与培训工作，最终将公司打造为一个学习型组织。2)通报的内容包括：每次培训中的优秀者、培训的主要内容、学员对培训内容的反映、阶段培训评估情况等。3)通报的形式：培训组织部门应将培训情况汇总为专门通报，发到各个部门。

第九章附那么本制度由行政人力资源中心拟定，报总经理审批后执行本制度由行政人力资源中心负责解释。

附件一 新员工培训管理方法第一章总那么目的为标准公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉、适应公司文化、制度和行为标准，缩短胜任本职岗位的时间，特制定本管理方法。公司新员工实行“先培训、后上岗〞原那么。本方法适用于四川嘉熙实业的新员工。 第二章组织管理新员工培训由行政人力资源中心归口管理，相关部门负责人协助执行。新员工培训应在报到后一个月内进行。公司员工公司认知培训一般为期两天，学习公司的企业文化、企业历史、根本规章制度、根本礼节等。使员工根本了解公司的情况参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者，按公司制度给予假期，请假情况表达在综合评定中。培训结束后，应进行考核。不合格者，辞退或降薪使用。行政人力资源中心为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。第三章通识培训通识培训是指对新员工进行公司概况、企业文化、理论知识、专业技能知识、员工形象、工作流程、规章制度等培训，使新员工能顺利开展工作。新员工通识培训内容由行政人力资源中心负责组织，其他相关部门设计，报总经理审批。通识培训内容：介绍公司概况公司的开展历史、精神、行业特点、成长趋势公司的经营理念、传统、习惯、标准和标准公司的主业和组织机构公司高层管理人员的情况行政人力资源中心自行调整的内容介绍公司主要制度政策员工行为标准公司人力资源制度绩效考核制度薪酬制度培训制度奖惩制度考勤制度各部门职责办公设备使用理论知识企业文化礼仪培训沟通技巧职业开展规划团队建设专业技能知识业绩分析市场营销管理其他专业技能岗位认知(1)员工所在部门的主要职能和责任；(2)业务方面的规章和制度；(3)岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导军训通识培训原那么上由公司行政人力资源中心根据需要组织进行。行政人力资源中心应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。培训内容根据企业开展以及培训目标不同可自行调整。第四章部门实习部门实习是培训的重要局部，实习时间由行政人力资源中心视员工所属部门性质不同而自行决定。部门经理、主管为其实习所在部门负责人，安排专人对员工实习进行全程跟踪考核。综合管理人员逐个部门实习，实习时间有行政人力资源中心视情况自行安排。一线人员在所属部门实习。部门负责人代表部门对新员工表示欢送，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门工作引导主要包括：本部门介绍介绍部门结构、部门职责、制度介绍各职位工作内容介绍部门工作流程培训根本专业知识技能讲授工作程序与方法相关部门介绍相关部门人员介绍相关部门主要职责本部门与相关部门联系事项未来部门之间工作配合要求等第五章新员工培训评估通识培训结束后由行政人力资源中心组织新员工测验和座谈，对员工进行通识培训评定。实习过程中，由行政人力资源中心组织新员工座谈，对员工进行阶段性评估。实习结束后，部门经理、主管就部门实习对新员工进行评定。培训结束后，由行政人力资源中心结合员工通识培训评定、阶段性评定、部长评定，对员工进行综合性评定，评定不合格者，那么应将该员工辞退。新员工培训结束后行政人力资源中心将培训记录归档。培训流程20年月日日期时间内容、课题要求负责人第一天15：0016：00培训启动大会召开主讲人员会议培训用的物资准备会务总指挥安排会务人力资源第二天〔上午〕7：30到场准备8：30-9：00迎宾、签到有礼有节，不能过分热情，形象统一专业，注意言行举止，不需告之薪酬等，在培训中会讲到。放公司的宣传视频不要过分热情，问好时只答复“**好〞，强调纪律：关闭或者调至震动、无声状态；过程中不要来回走动签到组9：00—9：15公司领导致辞嘉宾介绍：官方语言介绍，不要过多塑造。热情、诚恳、官方语言，公司最高领导。效劳人员注意观察记录最好的、最差的、有待观察的〔要有根据〕；最好表格化，同时也可以记录其它区域最好、最差的人员总经理9：20—10：40公司成长史及开展规划公司的开展历史、行业特点、成长趋势公司的主业和组织机构公司高层管理人员的情况行业影响、领导人、荣誉、顾客见证。总监10分钟休息10：50-12：00企业文化公司的理念、传统、习惯、企业员工行为标准和标准正面积极人力资源〔下午〕12：00—13：40就餐14：00-16：00员工根本常识礼仪培训职业道德团队建设4、员工必备的心态条件人力资源16：10—17：10公司制度1、员工行为标准2、行政人力资源制度3、培训制度4、奖惩制度5、考勤制度17：10—17：40员工工作流程操作标准工作隶属关系部门经理课程结束1、宣布有关事宜，次日工作安排2、告知应聘人员23：00点前不要关机，晚上汇总、筛选、通知挑选一局部优秀的人员，分别由经理关心：累不累？今天老总说你表现得很好；提醒：明天9：00不要迟到。第三天培训流程第三天〔上午〕8：30签到主持人〔热情、开朗、调动气氛〕恭喜，换问好方式：答复“**好！ye〞9：00—10：20产品介绍培训产品根本专业知识技能讲授工作程序与方法部门经理10:20—10:30休息10：30—12：00晋升和工薪制度1、绩效考核制度2、薪酬制度3、晋升制度4、感性、强调付出、共赢总经理〔中午〕12：00—13：40就餐第三天〔下午〕14：00—17：50军训队列、报数、左右转背诵公司使命保安提醒第三天岗位现场培训主持人第四天上午业务技巧培训客户沟通、谈判技巧部门经理下午岗位熟悉老带新现场业务培训部门优秀员工晚上培训总结企业认知工作流程职业开展新员工结束后2天内新员工培训效果评估人力资源+部门经理附件二岗位技能培训管理方法第一章总那么本方法适用于四川嘉熙实业全体员工。培训目的：增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备。培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层管理人员培训和基层员工培训。内部培训时外聘讲师筛选考前须知网上查询：看网上是否有关讲师培训信息现场体验：可向主讲老师申请、可参加讲师的现场课客户调研：向曾经效劳的企业进行咨询、了解索要资料：PPT、宣传材料、视频、课程大纲〔可以做学员课件为由〕技能匹配：讲师所讲技能是否和企业需求一致，中基层培训建议讲师对本行业有所了解文化导向：讲师的文化导向是否和企业文化导向冲突培训形式培训形式适合的内容主要培训方法集中培训企业文化职〔业〕前培训产品知识行业知识公共经营管理知识岗位知识与技能战略性培训·讲述法·演示法·案例研究·小组讨论·实地观摩·经验介绍·模拟培训员工自学经营管理知识岗位知识与技能·拟定个性化学习方案·提供教材或资料·考试与鼓励·公司网络论坛岗位学习岗位知识与技能·演示法·错误纠正法·一帮一培训外派学习战略性培训经营管理培训·实地考察·讲述法·其他战略性培训战略性培训是指为了满足公司永续开展需要而设计的培训，主要包括稀缺人才培训，战略性专题培训，重要岗位定向培养。1)稀缺人才培训此处的希缺人才指公司某以阶段中需要但当前团队中缺少的人才，例如，连锁加盟方面的专才，信息管理方面的高级人才等。2)战略性专题培训指为提高团体整体素质而举行的公司范围内的专题培训，例如执行力培训、非财务人员的财务培训、业务部门的人力资源管理等。3)重要岗位定向培养第二章高层管理人员的培训高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括总经理与事业部总监。培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化，了解行业开展趋势以及进行决策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以确保决策正确。对高层管理者培训内容环境与形势的分析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规〔投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规〕；收藏、投资业现状与前景；金币、黄金市场开展与前景、公司开展内外部挑战等等。经营思想的探讨经营理念；管理模式；公司宗旨；组织文化等等。开展战略研究竞争和企业战略；战略思维和方案；内部资源分析；外部时机与挑战分析等等。对策研究运筹学；对策论；博弈论等等。组织设计和用人管理系统设计；鼓励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的开展趋势等等。控制和影响管理控制系统；团队人才有效匹配；权力结构的建立和维持；管理信息系统等等。现代企业管理技术战略管理；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；信息管理技术、高级经营管理实务、营运管理、市场营销管理、营运本钱控制、战略布点等等。个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导科学与艺术等等。社会责任探讨如何将社会责任转化为组织时机；公共关系；商法；劳动法；行业经营法规等等。培训方式工商管理硕士学位班：有方案地安排高层管理者参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。脱产培训班：参加高等院校为公司高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。考察学习：有方案、有选择地组织高层管理人员国内外考察学习。管理专题论坛/讲座。培训学时每年度学时数不低于60学时，每月不低于5学时第三章中层管理人员的培训中层管理人员是总监、部门经理、主管。培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，完成部门管理同时为公司决策层培养接班人。培训内容管理根本知识与技能：现代管理理念、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术、药品流通行业开展动态等课程。业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能，如营运本钱控制、营运损耗控制、顾客效劳质量控制、部门日常管理与实践、财务管理等。工作改良：工作分配、工作方法的改良、工作流程的改良。其它培训。培训方式在职开发：鼓励中层管理人员承当更大的责任，以增长才干，培养领导能力。“请进来、走出去〞式培训：结合公司自身的业务开展，外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。轮岗任职：安排有培养前途的中层管理人员在公司的各管理岗位轮流任职。脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校或专业企业管理培训机构进行管理培训。〔六〕在职学历教育：与高等院校联合举办与商业相关专业、管理专业研究生或MBA研修班，选送有培养前途的中层管理人员进行深造。〔七〕培训学时每年度学时数不低于70学时，每月不低于6学时第四章基层员工的培训基层员工指各职能部门与业务部门中除中高层正、副职以外的员工。培训目的：提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，培养自信心和团队合作精神。培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论知识的根底上,能自由地应用、发挥。根据员工的具体专业要求，培养具有较高能力和素质的专业人才。经营知识和技术培训由于工作的调动，员工面临从未接触的专业领域，需要接受新的专业教育，以适应新的工作要求。专业知识、技能和技术的培训通过参加研讨班、进修班或其他形式，学习在公司内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承当向公司传播、介绍的任务。3．有关资格证书方面的培训诸如：投资理财管理培训、会计师、经济师、人力资源师培训等。公司对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励。培训方式专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类专题培训班。脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术人员。培训学时每年度学时数不低于80学时，每月不低于7学时附：分部门培训课程高层培训课程〔老总、副总、部门经理级〕题目作用时间对象备注领导力修炼加强高层者的团队管理能力，使基层管理者逐步实现从优秀走向卓越。18-24小时/年高层管理者副总以上管理创新与领导艺术更新管理理念，改善传统的管理模式，掌握创新思维的方法，帮助管理者更加理性、更加科学地去分析问题、做出决策，提升管理者领导力和领导艺术。6-18小时/年中高层管理者构建企业核心竞争力构建企业竞争优势，创造可持续健康开展之路6-12小时/年中高层管理者企业授权管理掌握授权管理原理，了解授权管理的方法和技巧，提升企业综合管理水平；6-12小时/年高层管理者副总以上企业战略管理了解企业开展规律、把握经济形式、优化企业资源、制定企业运营策略12-18小时/年高层管理者副总以上组织行为学了解企业组织行为、把握组织与个人开展关系，解决组织成长6-12小时/年高层管理者副总以上新劳动法了解企业开展规律、把握经济形式、优化企业资源、制定企业运营策略6-12小时/年高层管理者第二局部：中高层公共培训课题〔主管、经理级〕题目作用时间对象备注团队建设团队角色认知、团队管理的根本技能12-18小时/年副总部门经理主管情绪管理认识情绪，理解情绪的本质及其活动规律，才能够学会管理与运用情绪，发挥情绪的积极作用。同时增加企业管理人员的情绪认知、丰富工作方法与技能6-12小时/年副总部门经理主管有效鼓励了解自己和下属人员的职业动力在哪里明确认知保存优秀销售人员的关键要素有效创造明星员工多通路的开展机制6-12小时/年副总部门经理非人力资源的人力资源管理企业中高级管理人员了解人力资源管理的重要；

使非人力资源管理人员知道在管理工作中有哪些属于人力资源管理的工程，并且是管理者责无旁贷的职责6-18小时/年副总部门经理非财务人员的财务管理普及财务知识，建立沟通平台；帮助管理层贯彻本钱控制等策略，提高各级主管制定与控制预算的能力，提高市场敏锐度与应变能力提高员工经营与市场意识，熟悉各种财务知识与工具6-18小时/年副总部门经理中层执行力了解中层执行力的根本概念、构建执行力流程的思维模式掌握执行力的根本技能6-12小时/年部门经理主管高效沟通掌握沟通的根本原理及要素提高沟通效率6-12小时/年副总部门经理主管员工职业化管理加强经理人和员工职业化素质，提升经理人和员工的职业竞争力，帮助企业经理人正确认识职业化，以及如何实现职业化塑造6-12小时/年副总部门经理主管时间管理建立结果导向的时间管理，对企业绩效最大化优化时间管理，提高工作效率6-12小时/年副总部门经理主管第三局部：全岗位培训题目作用时间对象备注企业文化建设员工对企业价值的认同；员工在企业找到归属感；员工在企业健康成长；3-5小时/月全体员工可随时宣导〕商务礼仪提高企业效劳水准、职业化、专业化8-16小时/周期全体员工公司制度与业务流程提高企业效劳水准、职业化6-12小时/季度全体员工第四局部：部门培训营销、客服类类型课题作用对象备注管理类市场营销筹划、团队建设、产品推广方案、销售目标管理、销售年度、月度方案制定主要培训学员市场营销及专业技术效劳的实际操作能力，训练营销方法和技巧及分析和解决营销问题的能力。培养员工认同企业文化、具有爱岗敬业的精神，具备管理、经济、法律、市场营销等方面的知识和能力，能在工作中灵活运用。一线业务人员、客户效劳人员、市场部人员、销售内勤。可随时宣导〕公共类企业文化、职业道德、公司制度及部门职能介绍、抗压心态、敬业精神、拓展训练6小时/月技能类市场调查与预测、参谋式销售、会议营销、销售前的准备工作、真正的认识产品、如何提高开发客户的能力、大客户开发技巧、学习产品的证明技巧、如何做竞争对手比拟、建立信赖的方法、塑造产品价值、谈判技能、成交技巧、客户异议处理、合同签约、客户效劳、客户管理、渠道建设、如何让客户转介绍、行销、优秀员工经验分享6-12小时/月二、人力资源、行政培训类型课题作用对象备注管理类压力管理、职场人际关系、执行力、团队建设，行为心理学培养员工系统掌握人力资源专业知识、技能，熟悉各模块工作流程和工作程序，培养员工具有敬业勤业的高度责任心、良好的沟通表达能力和职业化素养，使之能从事招聘、培训、考核、薪酬等常规人力资源管理工作。。人力资源及行政管理人员3小时/月公共类企业文化、职业道德、公司制度及部门职能介绍、心态管理、沟通技巧、职场礼仪、3小时/月技能类人力资源规划、招聘标准拟定、岗位人员配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、工作分析。6-9小时/月三、财会管理培训类型课题作用对象备注公共类企业文化、职业道德、公司制度及部门职能介绍、培养员工系统掌握财务会计理论知识和专业技能，熟悉国家有关方针，政策和法规，能较熟练地处理财务会计业务，具有较强的计算机操作能力和会计软件的维护和应用能力。培养员工具有爱岗敬业、以公司为家的高度责任心，能从事公司出纳、会计、内部审计、会计核算、会计分析和会计事务管理等工作。财务、财务管理人员3小时/月技能类国家税收、会计法规、财务管理及分析、财务控制、财务预测与决策、审计学、会计制度设计等。6-9小时/月生产类类型课题作用对象备注公共类职业道德、生产制度、生产流程、物料管理培养生产员工标准化操作，减少损耗及以外工伤事件，落实质量把控提高产品品质，及时完成生产任务，提高工作效率。控制生产本钱，优化生产流程。一线生产员工、生产管理者6-12小时/月管理类类5S现场管理、班组长管理、本钱管控6-12小时/月

附件三培训运作流程总经理行政人力资源中心中心总监受训员工中心总监总经理行政人力资源中心中心总监受训员工中心总监调整分析汇总部门需求提出个人培训需求调整分析汇总部门需求提出个人培训需求编制年度培训方案分析汇总编制年度培训方案分析汇总审批否审批否是是填写申请表选派受训人员发布培训通知填写申请表选派受训人员发布培训通知不合格不合格审批审批合格合格接受培训安排员工参加培训接受培训安排员工参加培训完成培训记录提交培训总结培训效果评价完成培训记录提交培训总结培训效果评价所有资料归档附件四员工培训需求调查表员工个人培训需求分析姓名工号部门当前职务开展方向培训分析已通过的培训已到达的水平培训需求行业知识岗位知识与技能经营管理培训培训需求综合分析注：本表格作为行政人力资源中心统计员工培训需求制定全年培训计附件五部门培训需求表培训内容培训时间参加人员教师培训方式考核方式备注编制审核日期附件六培训后行动方案书课程名称培训时间学员姓名所在部门岗位职务学员直接主管上级〔追踪人〕改善行动目标与衡量标准开始时间完成时间完成情况〔上级填写〕直接主管上级对行动方案的落实情况的评估意见〔须在培训后三个月后填写〕附件七外派培训申请表姓名工号部门职务培训机构培训课题其他说明课程内容名称日期起日期讫学费申请书1．申请人申请培训的意愿；2．费用承当及公司其他支持；3．工作安排；4．培训后的工作意愿或设想。直属上司意见审核1．培训的必要性；2．培训费、工作安排及其他可能性。审批附件八、培训执行方案执行单位负责人时间地点时数主要因素1．内容2．培训对象3．费用4．考试方式5．其他特别说明1、培训师2、器材3、其他执行安排项目时间地点负责人执行人培训方式备注申请单位主管意见分部经理意见附件九培训评价表培训工程学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度□优□好□尚可□劣讲授水平□优□好□尚可□劣讲授方式□十分生动□生动□一般□不生动联系实际□联系密切□有些联系□无联系老师对学员要求□非常严格□严格□不严格对教材的评价教材适用性□适用□根本适用□不适用教材难度□较难□适中□较简单教材系统性□合理□适中□不合理对培训组织者的评价培训内容□优□好□尚可□劣培训方式□优□好□尚可□劣培训时间□太长□适合□缺乏培训设施□优□好□尚可