北京市职工发展调查报告

北京市职工发展调查报告

北京市总工会2010年对首都各产业职工群体发展现状展开了调查，全面了解职工职业发展环境，包括工作环境、学习发展权、假期权等劳动权益、工资收入水平和职业满意度；了解职工对生活环境的感受与评价，分析职工的基本素质以及发展能力；了解职工的思想动态，并在调查的坚实基础上，提出具有前瞻性的政策建议。一调查简介本次调查的北京市职工，是在北京市辖区内单位工作1年以上，平均每周工作多于20小时，单位为其工作支付相应报酬的员工，不对职工的户口所在地进行限制；以在企业一线工作的普通职工为主，兼顾部分中层管理人员，但不含高层管理人员；不包含在中央所属企业、市属党政机关及事业单位、国家级别的党政机关及事业单位、国家级别的协会等管理部门工作的职工。同时，本次调查重点关注了安保人员、家政服务工、餐饮服务员、建筑工人等四类人群。其中安保人员群体包括隶属安保公司或者单位的安保部门（不含队长）人员，不包括退休人员、非单位的安保内勤人员；家政服务工群体包括隶属家政服务公司人员，不包括个体家政服务人员、主管人员、高端或专业的家政服务人员（如金牌月嫂等）；餐饮服务员群体包括在高、中、低档餐厅为客人提供下单、上菜等服务的一般工作人员；建筑工人群体包括隶属建筑公司或者家装公司的一线建筑工人，不包括队长，也不包括个体建筑工人。本次调研以问卷调查为主要收集资料方法，同时还与职工代表、一般职工、专家等进行了多场座谈。表1和表2为本次调查的基本数据。表1问卷调查样本区县分布表2问卷调查样本年龄分布二调查的主要发现与结论（一）职工基本需求满足程度低，个人发展能力有限，发展状况并不乐观北京职工发展道路上，积极的因素是：比较认可单位和行业的发展前景，在单位内能够获得较多的情感支持，包括人际关系比较和谐、对单位有归属感、个人感到比较受尊重、生活上的压力不是很大。目前限制北京职工发展的问题可以归结为几个方面：待遇不高、权益缺乏保障、晋升空间有限、个人素质落后于时代需要、缺乏接触新资源和认识新领域的渠道，四个重点关注的群体普遍缺乏城市归属感。1.职工对收入及福利待遇满意度低，个人发展缺乏物质基础（1）对基本需求总体满足程度较低，对个人福利待遇的满意度最低北京市总工会2010年对本市职工工资进行的调查显示，北京职工2009年工资年收入约2.68万元，约合每月2233元。[1]在楼市火爆、物价连续上涨的社会背景下，北京职工近两年的收入增长幅度不足2%，远远低于同期GDP增幅。北京职工感到生活上最大的压力来源于家庭必备日常消费支出的增加，对此反应甚至大于住房、医疗和教育等社会热点问题。当然，这并不意味着职工的住房压力得到缓解，调查结果显示，有26.1%的受访职工是租房居住，住房问题对“无房户”而言仍然是大问题。北京职工对个人发展投入的金钱和精力相当有限，平均每年用在个人教育与培训方面的仅为285.5元，仅占家庭年收入的0.5%。收入问题不仅是北京职工压力感的重要来源，也拖了职工发展的“后腿”。（2）在收入有限的情况下，工作价值更多被定义为“生存价值”我们将职工对工作价值的认知分为四大类：生存价值、道德价值、发展价值和交际价值。总体来看，职工更多地将工作定义为生存价值，认为工作的意义在于养家糊口，其中75.7%的职工认为工作是个人/家庭收入的来源（见图1），这是工作最主要的价值体现。而工作的道德价值，特别是发展价值和交际价值的认同度不高。图1职工对工作价值的认知情况（多选）（3）部分职工感到“分配不合理”“仓廪食而知礼节，衣食足而知荣辱”，在贫富差距较大的社会背景和基本需求不能得到很好满足的情况下，33.6%的职工认为自己付出多于所得、43.3%的职工认为内部收入待遇分配不合理。（4）部分职工感到生活压力影响身心健康调查也发现，生活压力感比较大的职工，对自己身体和心理健康状况的评价也较低（见图2）。图2不同生活压力下的北京职工对自己近期身体心理健康状态的评价2.部分职工权益被侵害值得关注，个人发展缺乏足够的权益保障（1）多数职工对劳动合同满意，但要注意产生负面评价的原因58.3%的职工对与企业签订的劳动合同表示满意，但也有四成以上职工没有签合同，或者合同条款不平等（见图3）；60.9%的北京职工对企业执行合同情况表示满意，但也有近40%的职工认为合同对企业的约束力不足，企业并未完全履行合同条款（见图4）。图3对个人签订的劳动合同满意度图4对执行合同条款的满意度74.2%的北京职工认为自己与单位签订的劳动合同平等地规定了双方的权利与责任，但是有7%的职工认为存在不平等条款，还有15.4%的职工对此表示不清楚。（2）社会保险没有覆盖全体职工，存在就业歧视调查显示（见图5），25.6%的职工没有获得企业应缴纳的完整的社会保险[2]（三险），3.8%的职工有商业保险没有社会保险，甚至14.4%的职工没有缴纳任何保险，处于无保险状态。还有11.7%的职工对于用人单位有没有为自己缴纳保险、缴纳了何种保险不清楚。目前来看，各个行业中均有职工未获得法定的社会保障，社会保险普及情况令人担忧。图5用人单位缴纳社会保险和商业保险的情况就业歧视的问题同样值得关注。学历歧视最为普遍（见图6），8.7%的职工反映单位存在学历歧视，其次是户籍地域歧视（4.9%）和年龄歧视（4.4%）。除了以上三类歧视外，就业歧视的表现还有因用工制度不同而产生的歧视、外观形象歧视、性别歧视、对部分疾病患者的歧视，甚至身高歧视等。调查中合计有18.3%的职工认为在本企业中存在就业歧视现象。图6用人单位存在的就业歧视现象及歧视类别（多选）（3）职工信任劳动仲裁委员会和政府有关部门能够维护权益在权益受到侵害需要维权时，54.6%的职工知道劳动仲裁委员会可以维权，而且40.5%的职工对劳动仲裁委员会表示信任（见图7）。同时，法院、单位的劳资部门、各级劳动局/人力资源和社会保障局都是职工们所知道和信任的维权途径。这也表明，传统意义上的“大政府”仍然是北京职工认同度较高的组织，“有问题找政府”、“通过法律问题解决争议”是北京职工朴素的认识。图7职工认可的维权途径和对其信任程度（多选）值得一提的是，49.2%的职工觉得也可以向部门或单位领导反映问题，但只有26.8%的职工相信领导的作用。此外，26.8%的职工知道各级工会组织可以维权，但只有13.2%的职工表示信任工会这个途径。同时，媒体是近年来新兴的维权途径，18.5%的职工认为各类媒体能起到维权作用，但只有7.8%的职工觉得媒体途径值得信任。（4）遇到困难普遍依靠私人救助从责任划分来看，政府是社会救助的第一责任主体，但是职工如果出现家庭生活困难需要帮助时，更加认可亲戚、亲密的朋友/同学和单位同事或领导这些私人救助方式。其中亲戚是职工认知最多和最可能选择的途径，分别占76.8%和59.8%（见图8）。这一方面源于传统习惯，“在家靠父母，出门靠朋友”，但另一方面同时反映出，组织途径并未完全被社会所认知、认可，这也限制了职工的求助选择。图8职工对救助的认知途径和可能的选择（多选）社会媒体和网络论坛近年来亦成为社会救助认知和可能选择的重要途径。3.职工知识与能力落后于时代发展需要，缺乏规划和机会（1）技能培训仍是首要需求，外语需求及学历培训凸显调查表明（见图9），技术技能培训最受职工欢迎，有89.0%的职工参加过，有39.1%的职工希望参加；外语培训慢慢成为宠儿，有17.6%的职工有此需求，只有10.1%的职工曾经参加过；学历培训也开始升温，13.2%的职工对此有所期待。这也反映出在竞争日益激烈、北京国际化进程不断加快的背景下，技术技能、语言能力、学历对于个人发展与晋升至关重要。但是，也有18.8%的职工不希望参加任何培训。图9职工参加培训情况（多选）（2）获取新知识、新技能的渠道狭窄，主要集中在传统媒介调查显示（见图10），北京职工目前接触新知识、新技能的主要渠道中，电视节目贡献最大，70.6%的职工受其影响，其次是各种书籍（64.0%）、网络新闻及论坛（52.6%）和报刊（51.0%），电台节目（11.8%）和各种音像制品及软件（8.7%）也有部分作用。图10职工接触新知识、新技能的途径（多选）除了传播媒介外，还有三大重要渠道，分别是亲朋好友、工作场合和活动场合。在工作场合中，主要是单位内部各种培训担负着传播新知识、新技能的重任，客户的交谈与介绍及单位组织的外部培训也起到部分作用。在活动场合中，主要是个人报名参加的在职学习和进修，此外各种社交活动、展览、论坛或报告会、各种社会活动或公益活动，都是知识传播的渠道。总体而言，职工接触新知识、新资源的渠道是有限的，因此，职工还需加大在人际交往、工作交往和活动交往中对新知识、新技能的汲取。（3）职工缺乏足够的社会资源积累朋友是职工获取社会资源的重要渠道，20.4%的职工朋友数量在3个及以下，拥有10个以上朋友的占19.2%，60.4%的职工朋友数量为4～10个。亲朋好友、同事客户的介绍是目前职工扩充交际半径的主要途径，60%以上的职工都以这种方式来结交新朋友（见图11）。活动结识、网络接触和场合结交这三大方式相对较少，但网络接触作为一种新兴交际渠道，作用明显增加。图11职工社交渠道（多选）从经常交往的人员构成来看（见图12），88.0%的职工经常与同事交往，其次是亲戚（68.4%），再次是同学（49.1%）。这也从侧面反映出职工缺乏足够的交际机会，这无疑限制了职工的发展机会。图12职工社交对象（多选）4.职业晋升空间有限，影响职业忠诚度（1）缺乏晋升机会调查显示（见图13），仅45.6%的职工对个人职业晋升空间表示满意。低年龄职工对晋升空间的满意度要高于高年龄职工。这也表明随着年龄增长，职工晋升的机会越来越少。图13不同年龄职工对个人晋升空间满意程度（2）职业忠诚度不高发展必须有相对的稳定性。对于职场人士而言，频繁跳槽势必会让个人陷入不断适应新环境的过程中，而在新环境里短期内也难以获得晋升机会。然而，如果有重新选择一次工作的机会，仅32.8%的职工选择留在目前的公司，愿意继续在同行业发展的占51.6%，23.4%的职工表示考虑跨行业发展。具体分析对职工职业忠诚度的影响因素（见表3），个人发展机会直接影响职工的职业忠诚度，而收入及福利状况的影响还在其次；同时，企业的文化建设、制度与管理风格等人文环境对职工的职业忠诚度有重要的影响。表3影响职工职业忠诚度的因素（二）职工价值观念多样化本次调查根据价值取向的差异，将职工的价值观分为如下五类。（1）阳光理智型：追求平等、乐善好施，有着阳光的心态，对社会的认知积极，但消费理智、保守，主要集中在26～45岁的中青年群体。（2）理智自我型：消费比较理智、保守，对社会的态度比较冷漠，缺乏足够的爱心，在他们看来，个人的成功更重要。主要代表是高中及以下学历的职工群体。（3）时尚追新型：消费追新，追求个性，走在时尚前列，对于传统道德不很认同，在社会活动中属于活跃群体，但缺乏宽容平和的心态。新锐追新型的代表主要是18～25岁的女性群体。（4）新生中产型：具备传统道德，追求平等，虽然不追求新颖个性，但消费和理财观念并不保守，具备了一定的中产阶级价值特征，主要集中在大专及以上的中高学历群体。（5）传统宽容型：趋于平静宽和，因为传统，对社会平等的追求也并不十分迫切，以年龄较大的职工群体为主。在五类不同价值观念的职工中，理智自我型的职工最多，占23.6%，其次是阳光理智型（21.6%），再次是新生中产型（19.9%），又次是时尚追新型（19.7%），最后是传统宽容型（15.2%）。这表明随着社会的进步，职工的价值观念更趋于多元化，打破了传统的价值观限制，但理智自我型的职工比例最高，而这类群体更追求自我，往往容易忽视对社会的宽容与关爱。（三）劳动密集型企业、基础服务业和低学历、36岁以上中高年龄群体的发展状况值得关注1.低学历群体无论对职场现状，还是对未来的发展前景，低学历群体的总体感受均相对较差。例如，高中及以下学历的职工对于劳动安全持积极评价的比例不足70%，低于其他群体，普遍认为单位对员工学习的支持力度有限，对领导的管理风格与水平的评价较低，容易对行业发展持悲观态度；初中及以下学历的职工60%以上对劳动合同签订及执行情况表示不满，而未签订任何形式合同的比例高达41.4%，每周工作时间长达48.5小时，均显著高于其他学历的群体。因为不同学历的职工工作岗位和待遇有很大差异，低学历的职工群体更容易产生负面情绪。2.劳动密集行业及基础服务业职工工业、建筑业、交通运输业、住宿和餐饮业、仓储和邮政服务业等是体力劳动密集型行业和基础服务业，职工对于单位人文环境、晋升空间和发展机会等的评价比脑力劳动密集行业要低，自身素质和发展能力受到更多限制。具体表现如下所述。交通运输、仓储和邮政业（54.2%），房地产业（51.1%），居民服务和其他服务业（53.1%）等行业对单位归属感的积极评价较低，职工归属感较弱。住宿和餐饮业（73.9%）、房地产业（74.8%）的职工受尊重感普遍较差。工业（54.0%），建筑业（55.3%），交通运输、仓储和邮政业（54.6%），批发与零售业（55.9%），住宿和餐饮业（51.3%），科学研究、水利、环境和公共设施管理业（48.9%），居民服务和其他服务业（49.0%）等劳动密集行业的职工对单位文化建设的积极评价低于总体水平。工业（42.0%）、住宿和餐饮业（38.7%）、房地产业（45.2%）、文化体育和娱乐业（46.9%）、居民服务和其他服务业（47.6%）的职工对单位的民主管理的积极评价低于平均水平。工业（40.6%），建筑业（39.0%），交通运输、仓储和邮政业（31.9%），批发与零售业（39.4%）的职工对晋升空间满意度评价低于其他行业。房地产业（45.1%），科学研究、技术服务与地质勘查业（44.7%），教育业（46.4%）等行业的职工随着晋升而境遇会明显改善的比例较高，而交通运输、仓储和邮政业（28.5%），文化体育和娱乐业（28.0%）的晋升所带来的境遇改善并不明显。建筑业职工在知识水平和基本能力上与其他行业职工相比为最弱。3.36岁以上中高年龄职工群体36岁以上的群体步入职场已有一定时间，又需要面对较多“上有老、下有小”的生活压力。本次调查表明，36～45岁群体生活压力感最大，娱乐时间低于其他年龄群体，朋友数量呈现下降趋势。年龄越大，交际半径就越小。（四）职工对自身社会地位认同较低职工对自己在社会中所处的地位和身份总体自我评价较低，44.8%的职工认为自己属于社会中下层，26.2%的职工认为自己属于社会的底层，23.1%的职工认为自己属于社会的中间阶层，而认为自己属于社会中高阶层或顶层的只有1.4%（见图14）。图14职工的社会地位认同与其他职业相比较，生产、运输设备操作人员对自己的社会地位评价最低，77.2%认为自己属于社会中下阶层或底层；其次是商业、服务业的服务人员，73.2%认为自己处于社会中下阶层或底层；教师、文体工作者对自己的社会地位评价最高，44.6%认为自己处于社会中间及以上阶层。同时，职工学历与其对自己社会地位的高低认知成正比：职工学历越低，觉得自己属于社会中下层或底层的比例越高；职工学历越高，觉得自己属于社会中间阶层或者社会中高层/顶层的比例越高。在城市归属感方面，调查结果显示，61.0%的职工对北京有城市归属感，19.6%的职工对北京没有城市归属感。其中，低学历者对“城市归属感”一词理解不很清晰。但总体来看，因其多从事劳动密集或者基础服务业，待遇低、职业环境和生活压力相对较大，所以对于城市的归属感偏弱。对于社会状况的认知，也是职工社会心态的一个反映。在对常见社会状况的认知中，总体偏向积极的认知。在积极认知层面，职工认为当今社会是更倾向于团结的、有凝聚力的、温暖有爱心的、充满活力的、民主的、高素质的、和谐稳定的、安全的和统筹考虑的，其中对充满活力、和谐稳定和温暖有爱心三个维度评价最高；在消极认知层面，职工认为当今社会更倾向于腐败的、不公平和自私势利的。在社会诚信问题上，职工感觉一般。学历越高，职工对社会公平、和谐稳定的认可度越低；中高学历的群体，对各项政策评价偏低，对于目前的社会缺乏认同感。而无论社会归属感还是社会认同感的缺乏，都说明在职工群体的心态中有不稳定因素。（五）安保人员、餐饮服务员、家政服务工、建筑工人四类群体普遍缺乏发展能力无论是从职业环境、个人能力，还是从个人的发展来看，本次调查的四个重点关注群体均落后于职工总体。1.工资收入有限、社会保障不全四类重点关注群体对工作待遇的满意度差异显著，其中家政服务工和餐饮服务员两群体的满意度较高，而安保人员和建筑工人的满意度较低（见图15）。根据北京市总工会2010年对职工工资进行的调查显示，安保人员是因为拿到的工资太低（平均月收入约1200元）而对工作待遇表示不满，而建筑工人是因为虽然拿到相对较高的工资，但却要承受高劳动强度的压力而有相对的被剥夺感（51.4%认为付出多于所得）。图15四类重点关注群体对工作待遇的满意度在社会保障方面，四类重点关注群体多数处于无保障状态，尤其是在家政服务工群体中，没有缴纳任何保险的比例高达69.2%（见表4）。安保人员和建筑工人都有20%以上对社会保障情况“说不清”，餐饮服务员和家政服务工这一比例也分别达到13.1%和16.8%。这些人也有可能没有与用人单位签订任何形式的劳动合同，也没有享受社会保障（见表5）。表4四类重点关注群体社会保险的情况表5四类重点关注群体签订合同类型情况四类重点关注群体劳动强度大、时间长，平均周工作时间超过国家最高标准10小时以上（见图16）。图16四类群体一周工作与休闲娱乐时间分配2.基本能力素质落后于职工总体水平四类重点关注群体的综合素质得分均低于普通职工。一些具有时代感的应用型知识，诸如电脑与网络应用能力、外语能力以及创新能力等方面的知识水平均不高，限制了他们能力的进一步提升，很难满足新形势提出的能力素养要求。知识和能力不足，与四类重点关注群体的学历偏低是分不开的。55.1%的安保人员、59.8%的家政服务工、51.4%的餐饮服务人员和66.7%的建筑工人都只有初中及以下的学历，并且整体学历偏低，95.0%左右人员学历为高中以下（见图17）。图17四类重点关注群体的学历分布四类重点关注群体接触新知识的机会远少于普通职工。接触新知识的渠道类别主要还是电视/电台节目、书籍和朋友告知这些传统的途径，其中建筑工人因工棚条件的限制，经常接触电台节目的比例较大，安保和餐饮服务两群体因年纪较轻，对网络新闻及论坛的接触相对较多。无论是单位组织的内部培训还是外部培训，四类群体都明显少于普通职工。图18四类重点关注群体接触新知识的机会表6四类重点关注群体接触新知识的渠道3.四类重点关注群体多数认为自己生活在社会底层四类重点关注群体多数认为自己处于社会的底层，被尊重感和城市归属感相对较弱（见图19、图20和图21）。图19四类重点关注群体的社会地位认同图20四类重点关注群体的个人被尊重感图21四类重点关注群体的城市归属感4.四类重点关注群体中，建筑工人整体状况最为堪忧虽然从平均收入水平来看，建筑工人群体通过长时间重体力劳动获得相对较高的收入（根据2010年职工工资调查，建筑工人年收入水平约2.69万元，而其他几类重点关注群体年收入最高不过1.7万元），但从本次调查来看，建筑工人整体状况最为堪忧。建筑工人年龄较大、学历较低最为明显。本次调查显示，26～45岁建筑工人比例达到了66.6%，高于各个群体；99.0%的人学历都在高中及以下（见图17）；建筑工人接触新知识的渠道最为狭窄，有高达51.3%的比例基本没有或只有很少接触新知识的渠道（见图18）。建筑工人劳动强度最大、时间最长，平均每周工作69.7个小时，比国家最高标准多出25.7个小时，每周仅有6.9个小时的休闲娱乐时间，平均一天还不到一个小时（见图16）。他们往往吃住均在工地，活动的半径非常小，因此难以满足他们更高的社会需求。一定比例的建筑工人处于缺乏保障的职业状态，有近40.0%的人没有与用人单位签订劳动合同，近40.0%的人没有任何形式的社会保险和商业保险（见表4和表5）。此外，69.4%的建筑工人认为自己生活在社会的底层（见图19），显著高于其他群体，被尊重感也最弱，这表明虽然有相对较高的收入，但建筑工人对于自身处境的评价仍然不乐观。在城市归属感方面，来京工作时间最长、工资水平最高的建筑工人对北京的城市归属感最弱，仅有43.2%的建筑工人表示对北京有归属感。在这样的背景下，建筑工人普遍对社会持较为负面的评价。这种现象应该引起相关部门的重视，让为北京发展作出贡献的职工都能在一定程度上分享发展的成果，对于建设和谐社会首善之区意义十分重大。（六）调查结论通过以上分析，我们认为限制职工未来发展的几大问题和成因如下。1.收入及福利待遇低原因包括：企业税负及各种非正常支出比例较高，使得中小企业压缩人力成本，按照国家最低工资标准来支付职工工资；劳动力整体供大于求，尤其是在低端劳动力市场；个税起征点偏低，中低收入群体也在征税对象范围内；物价涨幅远远超过多数一线职工工资涨幅；职工个人能力不高，无法胜任更高薪酬的职位。2.个人劳动权益受侵害现象比较严重原因包括：部分中小企业压缩成本，不上或者少为职工交纳保险费；劳动合同签订率不高，部分合同不规范；对于侵害劳动权益的企业约束不足；职工维权意识淡漠；职工对争议解决的正常途径不了解；劳动争议处理流程长、成本高；维权证据收集较为困难。3.个人能力不能满足当前社会的需要原因包括：一线职工尤其是年龄较大者没有受过较高层次的学历教育；各类培训无法满足目前职工的需求；职工缺乏足够的学习动力，对自身未来的发展没有明确的规划；企业对员工学习、充电必要性缺乏足够认识，或者将素质提升简单等同于技术培训。4.缺乏足够的晋升空间和路径原因包括：职工本身缺乏更高的能力和水平，难以胜任高薪职位的岗位；劳动力整体供大于求，部分企业缺乏提升职工发展空间的动力；部分企业的内在激励机制不健全。5.缺乏扩充视野的社交平台原因包括：职工自身缺乏主动交往、扩充社会资源的意识；社会变革中社会信任感有所缺失；职工工作生活中缺乏交往平台；低收入职工群体容易出现负面心理而将自己封闭。6.重点关注人群城市归属感不高原因包括：重点关注人群多属于农民工，长期在农村生活，对城市文化感觉疏远；自身文化水平和自我调节能力不高，短期内无法适应城市文化；自身社交半径小，只与同层次、同背景、同经历的人交往，导致群体同质化；城市主流文化对这些群体有一定排斥；建筑工人属于劳动强度高、自由空间少、娱乐活动少的群体。三对策建议改善职工的发展环境，首先应该从提高收入和保障权益做起，这是职工发展的最基本问题，也是职工最为关注的问题。其次，关注职工的发展要特别体现对弱势群体的关怀，帮助他们提升能力、改善境遇，保持良好的心态。结合以上限制职工发展的问题、原因，提出具体建议如下。（一）着力提升一线普通职工的收入水平根据本次调查，无论是从职业满意度还是从职工生活压力来看，职工的收入问题仍然是限制职工发展的重要因素，在基本需求无法得以满足的情况下，职工也难以谈及未来发展。因此，职工发展，首要的是提高职工的收入水平。1.进一步推行工资集体协商工资集体协商制度，有利于团结职工，形成与资方对话的平台，进而达成双方能够接受的劳动报酬与职工福利，是保护职工基本权益的重要方式。但2000年《工资集体协商试行办法》[3]发布以后的10年间，北京仅有1.7万家企业建立了工资集体协商制度，非公企业中仅8%建立了该制度。因此，应大力推进工资集体协商制度。2.进一步提高职工的最低工资标准按原劳动和社会保障部《最低工资规定》[4]中关于最低工资测算方法，最低工资应在该地区月平均工资的40%到60%之间。而根据北京市统计局公布的数字，2009年北京职工平均工资收入为48444元，按照40%的下限计算，北京地区的最低工资标准应为1615元/月。2010年北京市调整的最低工资标准也仅为每小时不低于5.5元、每月不低于960元，低于规定数额44%。对于工资本身并不算高的北京普通职工而言，物价上涨意味着生活压力的增加，应当要建立最低工资标准与消费者物价指数（CPI）的联动机制。3.努力促成个税起征点的提高根据2010年职工工资状况调查，北京普通职工月均家庭支出2617元。考虑到职工家庭为应付突发事件的储蓄，家庭支出应占收入50%较为合理。按照每个家庭2人有固定收入来计算，每个人月均收入至少要到2500元才能基本保持合理的支出比例。按此计算，在北京月收入2000元仅够维持基本生活，目前月收入2000元的个税起征点明显偏低。（二）加强职工权益保障，降低职工维权成本从目前来看，职工的权益保障状况不容乐观，不签订劳动合同、不给职工交社会保险费等现象十分普遍。虽然建立了相应的职工维权渠道，但维权成本高，维权时间长，因维护自身权益而丢掉工作，甚至在本行业难以立足等问题限制了职工维权。1.进一步升级维权联动机制工会、法院、人力社保局等相关维权部门已经建立了职工维权联动机制，由各个单位协调人员组成维权机构，并在处理流程上进行了一定衔接。但从本次调查来看，职工对维权渠道和维权部门的认知和信任程度很分散，出现维权投错门、不愿意到受理部门维权等现象。因此应在目前联动机制的基础上，进一步升级，使各个相关部门均可受理职工维权，然后在联动机制内部进行流转和处理，从而降低维权成本。2.加大维权宣传教育的力度以通俗易懂的形式对相关法律法规进行宣传，提高职工维权的自主性；进一步健全匿名举报制度，降低职工维权的心理负担。3.加大对侵害职工劳动权益的企业的处罚力度针对企业违法成本低、惩戒力度小的问题，需要联合有关部门加大相关法律法规的执行力度