人力资源部工作总结12篇

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③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。

④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。

5．人事信息系统原始落后

人事信息系统不适应现有进展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，铺张了人力，影响了工作效率与工作品质。

20xx年人力资源部工作方案：

人力资源swot分析

内

部

战

略

因

素

优势(s)

1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定

2、拥有一批专业素养高营销管理队伍，营销模式及网络完善。

3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作主动性及责任心。

4、公司产品品牌拥有确定知名度。

劣势(w)

1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利力气。

2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。

3、总厂工作环境及住宿条件差。

4、基层管理人员管理力气待提升。

外部战略因素

机会(o)

国家政策利好,节能减排,推动

xxxx行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。

xx政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推动前进本镇品牌的创建。

公司允许适时引入外部管理询问公司（如xxx）。

威逼(t)

1、同行业高薪人才争夺激烈；人才活动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。

2、操作工的供求关系调整及企业聘请的竞争加剧，导致操作工的议价力气提高，工人工薪提高。

3、内地城市经济进展快速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。

4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。

20xx年主要工作方案：

20xx年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍进展及稳定工作。

一、聘请：开拓聘请渠道，快速补充人员。

1、拓展和完善聘请渠道，进展多方面的渠道。

2、企管聘请渠道：网络、现场聘请、人才寻访为主要聘请渠道，内部推举、猎头、联合聘请、培训晋升与报刊广告等为辅聘请混合渠道。对于一般企管职位聘请建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司聘请成本。准时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。

3、员工聘请渠道组合:内部推举、中介合作、设点为主要，内部推人力市场聘请、校企合作、迅速而灵敏就业等为辅。

4、员工聘请重要渠道以员工介绍伴侣亲人到厂为主，设立嘉奖方法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。

5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，探寻人才中介合作或当地设点合作聘请。

6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入到到合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。

7、聘请工作流程和方法的规范和聘请效果的提升。

二、育人，加强队伍建设

具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将接受应用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。

三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。

①、人员储备方案及接班人方案，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出方案，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。

②、关键岗位人才储备需求

以公司目标为依据，对关键岗位人才现状把握，留意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。

③、通过轮岗熬炼及接班人方案等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员力气，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。

四、建立标准化的、统一的职等

有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等状况，建立标准化、统一的职等。转变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。

五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）

①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。

②、薪酬具公正性、激励性，才能提高员工工作的主动性。

③、制定加薪管理方法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于年度调薪及特别加薪的，公司任凭性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，转变现有每个部门都可xxxx签字加薪，不利于薪酬管理。

④、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（xxxx公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。

六、外派人员考核

外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何把握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持全都；忠诚度；工作业绩等。

七、分公司管理人力资源管理

①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。

②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。

③、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。

八、人力资源体系建设及《员工手册》修订

①、人力资源把握程序已完成，20xx年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。

②、编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。

九、20xx年人力资源部费用方案：

项目

部门工资

聘请费用

水电费用

差旅费

办公费

其它

合计

预估费用

说明:储备干部补贴及员工介绍人员嘉奖金未计算在内,由公司支付。

结束语：

20xx年人力资源部将把全部工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信念迎接挑战，认为正确而不怀疑在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作确定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续进展供应专业支持，完成专业工作，贡献专业力气。

人力资源部工作总结12

20xx年即将结束，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，依据“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，认真落实每一项工作，努力学习专业化学问，为公司经济和进展建设供应了人力资源保障。

在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人，再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。20xx年，人力资源部的专业管理力气有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的进展，但是，在公司当前高速进展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：

一、聘请与配置

1、现阶段员工结构

截至20xx年12月6日，我公司共有员工1205人。其中男员工1076人，女员工129人；其中管理岗位256人。关心岗位150人，岗位工人809人。

公司现阶段人员年龄构成如下：

20-29周岁515人；30-39周岁396人；

40-49周岁242人；50-59周岁52人。

具体部门员工分布状况详见表一：20xx年度公司及各部门人员进出汇总表。

2、外部聘请

20xx年度通过外部聘请新增员工86人，其中硕士争论生5人，本科生30人，岗位工人50人。35名硕士争论生和本科生均为院校聘请，实习期满均支配在各部门管理岗位，做为储备力气；50名岗位工人为我单位与克旗人事局合作聘请，在此次聘请过程中，克旗纪检委的部分领导也全程参预，从而进一步确保了本次聘请工作公正、公正、公开的原则。

3、内部聘请

为了稳定员工队伍、提高员工的工作主动性和竞争意识，部分管理岗位面对全公司聘请，其中仓储中心新增2名保管员均为选厂车间的一线员工。

二、培训与开发

公司在持续地进展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必需进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作力气、技能的有效途径。

1、入职培训

入职培训是关怀新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司进展状况和将来进展规划、职业道德、劳动平安、环境爱惜、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新员工进行入职培训，本年度共培训近85人次。

2、在职培训

20xx年度公司与内蒙古科技高校联合举办的“高起专”、“专升本”的函授学习仍在有条不紊的进行。学习人数98人。全部学员的学费合计47.1万元。

三、考勤管理

为加强考勤管理，考虑由于指纹机的弊端而产生的考勤管理上的漏洞，人力资源部引入了人脸扫描考勤机以及相对应的考勤系统，便利了各个部门的考勤，规范了公司的考勤管理，考勤统计工作效率大大提高，此外还削减了考勤成本，提高了考勤的精确性。

四、薪酬福利管理

1、薪酬总额管理

薪酬总额的把握是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部依据公司对各分厂的产量与利润指标对各分厂的薪酬的总额进行了预算，公正、公正的工资核算，增长一线员工工作主动性。整个年度，人力资源部依据各部门员工的职位变动状况，准时精确的按月调整了工资，做到了全年无投诉。

2、“五险两金”

依据社会保险保障中心及住房公积金管理中心的要求，依法完成了公司1160人的五项保险和住房公积金申报缴纳工作，单位部分为员工共缴纳“五险一金”总额约为3288.35万元；此外单位部分为员工缴纳企业年金总额约为156万元。“五险两金”单位缴纳部分合计约3434.33万元。

3、劳动爱惜用品

20xx年度，职工劳动爱惜用品的发放做到了准时精确，无投诉。

五、劳动关系管理

1、签订劳动合同

20xx年度依据国家政策和法律规定完成309人的劳动用工合同签订和续签工作。

2、解除劳动合同

本年度因辞退、辞职、退休等缘由办理终止解除劳动合同共计29人，其中2名退休人员。

3、工伤管理

20xx年度公司共发生了工伤事故9起，人力资源部与各部门主动协作，按程序准时对事故进行了处理。部分员工已回到工作岗位。

六、完善管理制度

20xx年度，人力资源部完善了《人力资源管理制度》，分几大模块进行了补充，尤其是在考勤制度方面，明确了各种假别的期限，对假期的工资做了明确规定，将在20xx年年初通过公司决议后印发给各部门，认为正确而不怀疑会对各部门的员工管理工作有很大的关怀。

七、本年度工作存在的不足

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也供应了我们应当供应的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

1、人力资源管理缺乏中长期进展规划，未能为公司的进展和决策供应专业的参考看法，未能为其他部门的长远进展供应专业的支持和询问以及指导。

2、人力资源管理理念还没有深入到到人心，人力资源管理制度和流程还没有顺当的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。

3、人员聘请和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和精确性还需要提高。

4、公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简洁和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的进展方向和目标上来的作用。

各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导。

5、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

6、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律询问服务水平需要进一步提高，要把国家及本省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，