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人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理首席顾问卢锐军）（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章）,岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分,所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型.如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。一、目标薪酬模型的原理与挑战绩效基数绩效工资包除以绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和绩效工资岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核系数操作步骤:140002000数（见上图)10002。02000元;2业绩合同或绩效合约，以后专文讲述；3（数；4:绩效工资=绩效基数*说明：.10001100元,900元；常跟着人跑:调动岗, 帽也带过去了;而岗位管理中一般要“易岗易薪：岗位调动了,岗位系数应该取新岗位的价值系数.有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数1,1.0等，虽不精确，但开始有了价值导向；9595％；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，85B0。9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入,这样可兼顾大的级差和小分差异。绩效的本质是表现的波动;效工资是一种期望工资2000元绩效基准工资,是希望你的业绩达120分,2400元,80分，你只能1600目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑:一是岗位系数,;二是因为一人奖没有奖得心动罚也没有罚得心痛。再加上员工岗/能倒挂、同工不同酬等因素的影响，使得目

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