企业规章制度的法律效力

企业规章制度的法律效力摘要:随着企业作为市场经济中越来越重要的组成部分，企业规章制度的建设也越来越受到了管理者的重视。但是由于企业规章制度自身的特殊性，因此很多管理者对其效力层次和效力范围的认识都不够全面真实。而企业规章制度作为国家劳动法律法规的延伸和具体化，又是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则，其重要性又是毋庸置疑的。本文简单的对企业规章制度的效力层次，效力来源和效力范围等问题进行一些分析，试图让管理者更清晰的认识到企业规章制度的效力问题。关键字：企业规章制度劳动法效力劳动者正文.一、企业规章制度的概念企业规章制度“又称为工作规则、就业规则或内部劳动规则”。①，因此又可以称为企业劳动规章制度。关于企业规章制度的定义，目前我国并没有一个公认的概念。我国现行劳动法律法规对企业劳动规章只作了原则性规定，要求企业应当建立健全内部劳动规章制度，但对于何为劳动规章，劳动规章的内容范围、法律性质为何等等，现行法律法规缺乏具体规定。政府劳动行政管理部门也只对企业劳动规章的备案作了极为简单的规定。由于缺乏明确的法律依据，因此，在学理上，对于何为企业劳动规章，不同的学者有不同的理解与表述。综合起来，在我国大陆地区，主要有两种观点。根据王全兴教授在其《劳动法》（第二版）的阐述，企业劳动规章是指“企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则”。②这是目前比较通行的概念，根据该定义，企业劳动规章是企业规章制度的一个组成部分，是企业在其自主权限范围内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织与管理的一种手段，也是职工与企业在劳动过程中所应遵循的行为规则；至于其法律效力，仅限于劳动过程，仅及于作为劳动过程必要组成部分的劳动行为与用工行为。与王全兴教授的观点有所不同，有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社第1版，第339页。王全兴：劳动法，法律出版社，2004年版，第180页。的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程相关的一切方面，包括但不限于：工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等。①与前述观点相比，该观点在企业劳动规章的内容范围上作了非常广泛的界定，认为但凡与劳动过程相关的一切方面，企业劳动规章均有权加以规定；与此相对应，企业劳动规章对企业及劳动者的法律约束力也就不仅限于劳动过程了。此外，台湾学者李洙德认为，劳动基准法所谓工作规则实质上也是就业规则或厂场规则，均是就企业内之现职从业人员于其行动有关的各种规定。②日本学者棚濑孝雄认为就业规则是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。③虽然各个国家对劳动规章制度的定义有所不同，国内各学者观点也不尽一致，但其中要素却基本相同：首先，企业规章制度是职工和用人企业在劳动过程中的行为规则。其次，企业规章制度实施的效力范围一般仅限于本企业内部员工而不能覆盖企业外部人员。最后，规章制度是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。综合以上分析，本文对“企业规章制度”界定如下：企业规章制度是用人企业依据法律法规制定的用于规范本企业劳动者劳动行为的所有规则的总称。二、企业规章制度的性质在学界，关于企业劳动规章制度有无法律效力的问题始终存在争议，在由此形成的各种学说中有两种主要学说：无效说和有效说。前者认为，企业规章制度是由企业单方面制定的，劳动者事后才知道，因而不属于劳动合同，不能约束员工，不能自然具有法律效力，除非通过合同形式经劳动者确认同意；而后者则认为，在现代社会，从事交易活动的个人受到法律约束的形式主要有两种，一种是以本人同意为前提的契约规范，另一种即不以本人同意为前提的具有强制性的法律规范，企业规章制度属于后者。由此对于企业规章制度的性质问题，也主要存在契约规范说和法律规范说两种主张，这两种主张代表了主要发达国家劳动法理论中关于劳动规章制度性质理论的主要观点，也影响了后来关于劳动规章制度性质的学说的发展。目前，关于劳动规章制度的性质，大致有以下几种学说分类：(-)法律规范说该学说认为劳动规章制度本质上是一种法律规范，这也是其适用强制性及法李坤刚：关于企业内部劳动规则立法的思考，安徽大学学报：哲学社会科学版，2001年李洙德：《定型化劳动契约法制之研究》，中国文化大学中山学术研究所博士论文，2001年棚濑孝雄：《纠纷的解决与审批制度》，王亚新译，中国政法大学出版社2000年版，第5页。律拘束力的效力来源，作为一种行为规范，其适用和效力的发生与劳动者的主观意思无关。①根据劳动规章制度的效力依据也即法源不同，该学说又有三种分类:1、经营权说该学说认为企业规章制度具有法规性质，其效力来源于企业的自主经营权。企业作为一种社会组织，基于对生产资料的所有或占有拥有企业管理权，从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织规章制度的权力，这是法律所赋予的经营权的内容，由国家授权制定具有企业内部法律效力的劳动规章制度。②2、习惯法说该学说认为企业规章制度作为企业的内部行为规范，是企业内部进行生产运作形成的习惯，企业以强制力保障其实施，劳动者对其有法的确信，企业规章制度其实是以习惯法的机能在运作，所以其实质是习惯法。3、授权法说该学说认为，规章制度之所以具有法律约束力，是由于法律赋予其法律效力，这样更有利于企业和劳动者的遵守，其目的是为了保护劳动者。防止劳动者被企业侵害权利。③（二）契约规范说契约规范说的基本观点是认为企业规章制度虽由企业制定，但若一要其发生法律效力，必须经过劳资双方的合意约定适用，其观点如下：工作规则是雇主单方制定与变更，本来只是一种单纯的社会规范，事后经劳工同意而成为契约内容时，得以规律劳工或劳动关系。即只有当劳动者对规章制度的内容表示认可并接受时，规章制度才转化成为劳动合同的一部分，才具有法律效力和约束力。（三）合同附款说该学说认为，规章制度是劳动合同的附件。在劳动合同订立时，劳动者有权了解企业的规章制度，企业既可以在劳动合同中约定劳动纪律的适用，也可以按自己的劳动规章制度提供劳动条件和待遇。双方订立劳动合同后，就表明劳动者承认并接受规章制度。这样，虽然规章制度是由企业依法定程序制定和公布，并以企业行政文件的基本形式存在，但其实现形式却是在与劳动者订立劳动合同时作为附款，经劳动者同意后才成为劳动合同的内容，对劳动者产生约束力。这样，规章制度就成为劳动合同的附件。④（四）格式条款说该学说认为从规章制度规格化与定型化的外在形式，劳动合同中约定接受的杨继春：《企业规章制度的性质》，网络文章。刘志鹏：《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》，律师通讯，第132期，第35页。吕荣海：《劳动法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司，2002年版，第280页王伟杰：《劳动合同法原理与应用》，中国人民大学出版社第一版，第213页实现形式以及由企业单方拟定等特点上来说是一种格式条款。其主要观点为：企业规章制度由该单位行政部门单方面制定，其相对人劳动者对已成形的规章制度只能表示接受或者不接受，不能根据自己的意愿对其内容作改动，这与格式条款单方拟定的实质相同。①（五）根据二分说该学说认为规章制度应该分为两部分，其中部分是关于工资，工时休假等狭义劳动条件部分的，此部分应作为劳动合同的内容必须经过劳动者同意才能生效;另一部分是关于劳动管理等内容的，该部分是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，由企业根据经营管理权和用工自主权制定，无需经过劳动者同意即可生效。②（六）集体合意说该学说认为，虽然劳动条件以及劳动合同中的相关内容应由劳动者与企业双方合意决定，尤其在某些情况下个别劳动者对规章制度的制订变更做出承诺是有必要的，但是因为规章制度是对整个企业劳动条件的统一规范，劳资双方分别单独协商不切实际，本来独立分散的劳动者的承诺可凝结为由劳动者集体作出的意思表示，未经劳动者集体意见同意，企业规章制度不具有法律效力。③三、企业规章制度效力的来源关于企业规章制度法律效力的理论依据，世界各国的观点不尽相同，形成了公法说，私法说，折中说等等不同的学说。我国台湾地区的劳动法理论界也存在法规范说，契约说，根据二分说，集体合意说等不同的观点。④根据我国大陆学者的观点，企业规章制度之所以具有法律效力是因为通过了宪法和劳动法的具体条款的授权。《中华人民共和国宪法》第53条规定“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，遵守社会公德疽'而由于前述所言，劳动纪律是企业规章制度的组成部分，《劳动法》根据宪法的这一原则性规定明确，劳动者应当遵守“劳动纪律”同时《劳动合同法》也规定劳动者严重违反企业规章制度的，企业适用过失性解除条款，即不经预告高圣平：“企业劳动规章制度的性质辨析，兼评劳动合同法的相关条款”，《法学》，2006年第10期，第154页吕荣海：《劳动法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司，2002年版，第280页刘志鹏：《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》，律师通讯，第132期，第35页。见上述论述。就可以单方面解除与该劳动者的劳动合同并无须支付任何经济补偿金。宪法和劳动法的上述规定，是企业依法制定的规章制度对于劳动者具有普遍约束力的法律渊源。而从企业的角度来讲，制定规章制度既是企业的权力也是其义务，企业制定的规章制度涉及到企业经营的各个方面，一经依法制定就应该得到各方的遵守。在未经合法程序修改的情况之下，即算是企业也无权更改，否则就应该承担相应的法律后果。四、企业规章制度的效力范围（一）对象效力所谓企业规章的对象效力，又称为对人效力，指企业劳动规章的适用对象有哪些，对什么样的人和组织有效。依法有效成立的企业劳动规章，对本企业、企业员工、法院及仲裁机构都具有一定的法律效力。1、对企业、企业员工的法律效力依法有效成立的企业规章制度企业范围内对企业全体员工、单位行政的各个组成部分以致单位本身都具有法律约束力，劳动过程中的各种劳动行为与用工行为都要受其约束。劳动者违反企业规章制度的，企业有权对其进行必要的惩戒，严重者甚至可以解除劳动合同；企业拒绝履行规章制度规定的义务的，也须承担相应的法律责任，劳动者享有对企业即时解除劳动合同的权利。2、对法院、仲裁机构的法律效力企业规章制度对法院、仲裁机构的法律效力体现为人民法院、仲裁机构审理劳动争议案件时，企业规章制度能否成为审理的依据？能否成为法院审理的依据，学者间见解不一。绝大多数学者持赞成观点，但反对意见也不少，以中国政法大学郑尚元教授的观点为典型：“企业依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定，不同的企业有不同的劳动规章。企业制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的依据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践之认可。企业内部劳动规章，不具有全社会的公示力，性质上属于'私’范畴。”①在司法实务上，根据我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》中的相关规定，依法有效成立的企业规章制度可以成为人民法院审理劳动争议案件的依据。①^尚元：论劳动争议诉讼程序之完善一兼评最高人民法院法释，南京大学法律评论，2003年版本文赞同最高院的司法解释，合法有效成立的企业规章制度应当成为人民法院审理劳动争议案件的依据之一，与依法成立的民事合同可以成为审理合同纠纷案件的依据并无本质区别。至于其能否成为仲裁机构仲裁的依据，本文基本持否定观点。企业规章制度的有效性是以其合法性为前提的，而是否合法来自于人民法院对企业规章制度进行司法审查后所作出的判断；仲裁机构并非司法机关，没有司法审查权，因此，无权决定企业规章制度的法源地位。除非劳动者自身对企业规章制度的有效性予以明确承认，或者企业规章制度的合法性已为人民法院生效的判决、裁定、决定所确认，否则，仲裁机构不得以规章制度作为劳动关系当事人间权利义务分配的依据。3、对当事人以外的第三人的法律效力《劳动法》第99条规定“企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成损失的，该企业应当依法承担连带责任”；《劳动合同法》第91条也作了相同的规定。问题由此而生，现实生活中，部分企业员工为达到“跳槽”目的，故意违反企业的规章制度，以求企业解雇自己，却又无力承担由此给企业造成的损失，此时与该“跳槽”员工缔结劳动关系的第三人是否需要对员工的违反规章的行为承担连带责任？换言之，企业规章是否具有拘束劳动关系当事人以外的第三人的法律效力？根据《劳动法》第99条、《劳动合同法》第91条的规定，答案是肯定的。（二）时间效力所谓时间效力，指法律效力的起止时间以及对其实施前的行为有无溯及力的问题。1、生效时间企业规章制度的生效，顾名思义，指企业规章制度开始发生法律效力。依法制定的规章在履行公示程序后方发生法律效力。其生效时间，如果企业规章本身包含有生效时间且该规定合理的话，从其规定；如果规章本身未规定生效的起始时间或规定无效，则从告知之时起或公示期满之次日起开始生效；该公示期必须达到合理的期间。2、失效时间企业规章的失效，即企业规章丧失其法律约束力与强制力，包括企业规章自身失去法律效力，以及基于特殊原因企业规章不得主张其法律效力两种，后者企业规章本身继续有效，但不得对特定劳动者主张。3、追溯力原则上，企业规章不具有追溯力；但是，如果新的企业劳动规章对劳动者更为有利，可以承认其具有法律追溯力，此即为“有利追溯”原则，除非劳动者本人表示反对。（三）空间效力所谓空间效力，即企业规章在什么样的空间范围或地域范围内有效。前已有述，企业规章的调整对象为劳动过程中劳动者的劳动行为与企业的劳动管理行为，因此，劳动行为与劳动管理行为发生的区域即为企业规章的地域范围。该范围原则上为企业的生产、办公场所或区域，但是，劳动者在办公场所或办公区域外执行职务行为时，也要受企业规章的约束，例如，公交车驾驶员在整个行车区间内都必须遵守企业的有关规章制度。五、企业规章制度的效力层次（一）企业规章制度和劳动法律法规法律因其适用上的一般性和效力的普遍强制性，学界一般认为其法律效力要优于企业规章制度。但是，也有个别学者主张企业劳动规章的规定应优先于法律规范而适用。本文以为，企业规章与劳动法律法规在适用上的效力位阶需要具体分析，法律规范并非必然优于企业规章制度。能够绝对优先于企业规章而适用的法律规范仅限于双边强制性法律规范；单边强制性规范对企业规章的内容起最低标准控制的作用，如果企业规章制度中关于劳资双方权利义务的规定优先于该最低标准，则企业规章优先适用，如果低于该最低标准，则直接适用该单边强制性规范；至于任意性规范，由其特征所决定，企业规章中关于权利义务的规定如果取得劳动者的同意，包括合同订立阶段劳动者个别意思的同意与劳动关系存续期间劳动者集体意思的同意，企业规章优先适用。（二）企业规章与劳动合同、集体合同企业规章、劳动合同、集体合同都是企业调整内部劳动关系、规范劳动行为的重要支柱，三者在内容上互相交叉，彼此效力冲突在所难免，这就产生了对同一调整对象，规章制度、劳动合同、集体合同均有规定时三者的效力位阶问题。这一问题需要根据不同的情况来进行分析。1、如果企业规章系通过集体协商、集体谈判的方式，由劳资双方共同决定，则此时企业规章本质上与集体合同无异，具有优先于个别劳动合同的法律效力；全于其与集体合同的关系，参照法律冲突解决规则中“新法优于旧法”的原则，确立“后者优先”的原则，当企业规章与集体合同对同一对象的规定或约定不一致时，按照成立时间的先后，成立在后的效力优先，视为对前集体合同的更改。2、关于企业规章制度与集体合同间的效力冲突，我国学界有三种观点：（1）企业规章效力高于集体合同。其认为，企业规章作为企业内所有成员都必须遵守的基本准则，其效力高于集体合同，集体合同所约定的权利、义务不得与企业的规章制度相抵触，否则无效。①（2）集体合同的效力高于企业规章。根据原因的不同，其又有两个分支，部分学者认为，企业规章作为劳动合同的附件，它与集体合同效力的关系，同劳动合同一样。集体合同应当成为制定规章制度的依据，规章制度所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准。②另外一部分学者认为，制定企业规章是企业的单方行为，而集体合同系由工会或劳动者团体与企业通过集体谈判而订立，是双方法律行为的产物，基于劳资自治的基本原则，作为团体协议结果的集体合同的效力要高于企业单方制定的规章制度。③（3）认为应当采取“就高不就低”的原则确立二者的效力位阶，其理由是既有利于保护劳动者的合法权益又可以避免企业随意制定、变更规章制度进而变更劳动合同。3、企业规章与劳动合同的效力冲突。企业规章与劳动合同间的效力位阶关系，存在着与集体合同类似的三种观点；也与集体合同相类似，通行的观点为：劳动合同具有优先于企业规章的法律效力；但是，如果企业规章的规定对劳动者更为有利，则按照有利原则先适用企业规章的相关规定。其理由为：劳动合同为劳资双方共同意志的表达，是双方法律行为的产物，而企业规章是企业单方意志作用的结果。企业规章之所以能约束劳动者，基础在于劳动合同，在于劳动者与企业间所存在的劳动关系以及劳动者对企业的从属性；正是基于劳动合同，双方存在劳动关系，互享权利，互负义务，其中劳动者负有遵守企业