第五章薪酬福利管理之一

薪酬福利管理薪利薪酬

福

利管

理薪酬福利管理薪酬福利管理

主讲：王贵军薪酬福利管 cheerfulcat@126理 薪酬福利管理酬福管理

您觉得薪酬

管理重要

吗？前言

您觉

酬管

得薪

作难理工么？做薪酬是心愁还是新仇?是薪(心)愁还是别恨?切记：薪（心）响（想）事成！！！前言管理的核心就是管理人管理人的根本就是通人性通人性的关键就是知其需求需求的内核源于物质通人性的人牛根生名言人聚财散，财聚人散！牛根生名事-人聚财散，财聚人散！老牛在伊利的时候，因为功劳卓著，公司嘉奖其一辆轿车。其次天他就去市场上卖了，然后把钱分给了手下的兄弟。蒙牛在香港上市以后，老牛将以自己拥有的蒙牛股份设立一个基金：在他有生之年，将其多持有的股红股利的51%放入基金，49%留作个人支配；在他百年之后，股份全部捐给“老牛基金”，家人不能继承。同时，这部分股份的表决权，会授予后任的集团董事长。其他名言正泰有“两个上帝”：一个是顾客，一个是员工，要善待这“两个上帝”。——正泰集团董事长

南存辉老板厚道了，员工才地道。

——力帆集团董事长尹明善三一梁稳根的薪事或许在1995年，三一重工在长沙正式投产的时候，为了纪念这一重要时刻，公司确定给当时每一位员工发一枚上面刻有“三一集团，事业报国”的钢牌，但到正式开工时，钢牌制作尚未完工，梁总就给每一位员工打了一张由他本人签名的兑换券，他告知大家，确定要将这个钢牌和纸条保护好，到时候这两样东西是很值钱的。当时大家以为是一句玩笑话，一共发出去200多份，最后真正两样东西都保持完好的只有20多名员工。三一梁稳根的薪事后来，这个钢牌先是变成了同样大小的金牌，三一上市的时候给每位员工发了1万元的红包，并且工资上调二级，承诺当三一年销售过百亿时再嘉奖“金牌员工”10万元/人。在这次三一庆典上，20多名“金牌员工”胸前佩带大红花领取了这笔奖金，其中还包括一位已去世员工的妻子，因为公司当时就说明，这块钢牌及其权益是可以继承的。三一梁稳根的薪事在“三一节”的庆典上，梁总再次承诺，当三一年销售额过千亿时，将再给每位“金牌员工”颁发100万的红包。我信任，即使有人今日想用100万去和他们交换这块奖牌，他们中也没有人会情愿将它转让，因为，他们信任，这块金牌真的“很值钱”，三一是一个说到做到的企业，一定能给他们带来更大的惊喜！前言只有一位员工，薪酬管理也难吗？（拉面师傅）计算与发放员工工资只是个简洁的数学问题，而平衡员工的工资则是门困难的艺术。——————IBM薪酬战略与企业战略的关系

公司远景人力资源战略

薪酬战略固定薪金浮动薪金福利支配股票期权经营战略

个人组织设计

部门薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的看法与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：战略性薪酬决策组织目标/战略规划/

远景/价值观

经营单位战略

人力资源战略社会、竞争和规范环境 薪酬系统 员工看法和行为 竞争优势请问您参与过企业的薪酬调查或薪酬制度制定或薪酬调整吗？薪酬体系设计

3P-M职位（POSITION）

工作绩效表现（PERFORMANCE）市场（MARKET）

人（PEOPLE）薪

薪酬制度的设计工

工作岗位评价人

人工成本核算员

员工福利管理学习内容酬制度的设计作岗位评价工成本核算工福利管理第一节整体酬报 薪资基本工资浮动工资嘉奖股票职业生涯发展学习经验绩效管理继任支配培训 学习与发展

福利

医疗

退休

积蓄

休假

组织氛围

领导风格

绩效促进

工作/生活的平衡工作环境薪酬及相关概念薪酬——泛指员工获得的一切有形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种干脆或间接的酬劳。薪资——以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪、年薪。工资——以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。薪酬及相关概念酬劳收入薪给嘉奖福利安排薪酬的本质薪酬是企业对员工为企业所供应的贡献，包括员工的看法、行为和业绩等所做出的各种回报。广义薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、担当更大责任的内部回报。薪酬实质上是一种交易或交换。确定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效技术和培训水平职务或岗位工作条件年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平劳动力市场供求状况企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量地区和行业工资水平企业的薪酬策略薪酬管理的基本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工；将短、中和长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理限制人工成本，保证企业产品竞争力。薪薪酬酬管管理理的的原原则则对外具有竞争力原则对内具有公正性原则 对员工有激励性原则薪酬成本限制原则工资总额的管理企业内各类员工薪酬水平的管理企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬管理的主要内容企业内各类员工薪酬水平的管理日常薪酬管理工作企业薪酬制度设计

与完善工资总额的管理工资总额的构成工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴 和补贴+加班加点工资+特殊状况下支付的工资企业薪酬制度设计的基本要求P214衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度分粥的故事有9个人住在一起，每天共食一锅粥，因人多粥少，争先恐后，秩序混乱，还相互埋怨，心存芥蒂。于是，他们想方法解决每天的吃粥问题———怎样公允合理地分食一锅粥。分粥的故事 第一种方法，指定一个人分粥，很快大家就发觉，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。 其次种方法，大家轮番主持分粥，每人一天，虽然看起来同等了，但是几乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 第三种方法，推选出一个人来分粥，起先这位品德尚属上乘的人还能公允分粥，但没多久，他起先为自己和溜须拍马的人多分，搞得整个小团体乌烟瘴气。分粥的故事 第四种方法，选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约机制，公允基本上做到了，可是等相互扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的，大家也很不满足。 第五种方法，轮番分粥，而分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最终一碗。令人惊奇的是，接受此方法后，九只碗里的粥每次都几乎一样多，即便偶有不均。各人也认了，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。工人厂长工资职级传统企业的薪酬制度工程师不合格杰出奖金表现传统企业的嘉奖政策称职优良及格操作工薪酬职级工程师经理总经理不论职位凹凸，都是人民的勤务员。当前企业的薪酬制度 13倍不合格杰出奖金表现平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的嘉奖政策称职优良及格１％奖金表现支持你不断地自我发展，嘉奖你作出的贡献。 对你表示礼节性的关切，支付你与原来相同的工资。新型企业的嘉奖安排政策５０％１００％１２０％

１５０％。。。。一般协作人员各类人员薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。主要协作人员

责任人员 依据职位贡献大小制定职位等级工资 新型企业的薪酬制度保证工资 当地最低工资制定企业薪酬管理制度的基本依据岗位分析与评价薪酬调查掌握企业劳动力分配比例与需求关系掌握竞争雁过拔毛的人工成本状况企业总体发展战略规划目标和要求确定激励员工绩效最大化的方法掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点

薪酬福利方面的相关政策法规薪酬福利方面的相关政策法规：薪酬方面与福利方面各自的体现。

最低工资方面的规定：

最长工作时间方面的规定：应综合考虑的五个因素

P216时间与加班

费的规定

P216单项薪酬制度制定的程序精确标明制度的名称明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算标准涵盖该项薪酬管理的全部工作内容常用工资管理制度制定的基本程序确定岗位工资或能力工资总额确定工资分配原则进行岗位评价或能力评价确定薪酬等级数量及划分等级薪酬调查及结果分析了解企业的财务支付能力确定薪酬等级的等中点确定薪酬等级之间的薪酬差距确定薪酬等级之间的薪酬幅度确定薪酬等级间重叠部分大小确定具体计算方法奖金的制定程序确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法确定奖金总额工资奖金调整方案的设计方法1、评定员工实力、绩效，确定员工级别 2、依据工资奖金方案确定工资、奖金5、汇合测算中出现的问题，完善方案3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、若薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平低于原有的水平，则分析，并重新调整工资奖金调整的几种方式嘉奖性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数通货膨胀的持续会导致减员多有体现年资或工龄针对少数人工资奖金的调整方案实例（P219~222）•变更公司的工资制度是在冒一个大风险，然而不改变它则是在冒一个更大的风险——南希·佩里观点与现实通常状况下，强度较大的薪酬改革与调整几乎没有或者只有极少数的拥护者。

2003年北大的人事制度改革、2011年广州事业单位的人事制度改革、2011年《工资条例》酝酿三年仍“难产”……广东省工资指导线其次节工作岗位评价涵义岗位评价是对企业所岗位的难易程度,责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员工作岗位评价的目的发觉和确认企业中的哪些岗位具有更加重要价值与地位，哪些岗位须要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬供应依据。工作岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位的中员工让员工参与岗位评价工作，以便他们认同岗位评价的结果岗位评价的结果应当公开工作岗位评价的基本功能P223了解工作岗位评价的信息来源干脆信息来源间接的信息来源工作岗位评价与薪酬等级的关系薪酬MA非线性关系

线性关系

B

岗位评价分数点工作岗位评价与薪酬的比例关系工作岗位评价的主要步骤P224-225体力劳动者的岗位价值该如何体现？2002年，某企业引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过究竟怎样，人才的价值该如何推断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。

据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这体力劳动者的岗位价值该如何体现？么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和一般工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论学问又有实践阅历的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此状况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，的确没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，修理岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。

工作岗位评价要素工作岗位评价要素——指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位评价要素的分类••••主要因素一般因素次要因素极次要因素工作岗位评价因素（指标）劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰、便于测量的原则综合性原则可比性原则权重系数的基本理论权重系数的内涵权重系数的类型（三个角度划分）权重系数的作用测评误差的分类登记误差代表性误差•

随机误差•

系统误差工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价指标的方法标准工作岗位评价指标的分级标准P230-237工作岗位评价指标的计分标准单一指标计分标准的制定自然数计分法：一个自然数、多个自然数系数法：函数法、常数法多种要素综合计分法简洁相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法评价权重标准的制定P239-240岗位测评的信度和效度信度是指测评结果的前后一样性程度，即测评得分可信任程度的大小。效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。工作岗位评价方法与应用简洁排列法/序列法含义步骤：P243-244总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工简洁排列法举例价值高总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工价值低岗位排列法选择排列法 将最高与最低的岗位选择出来，作为凹凸界限的标准，然后在此限度内，将全部的岗位逐一排列，显示其凹凸差异。总裁首席建筑师………………秘书/接待员清洁工

选择排列法举例价值高

总裁

首席建筑师

……

……

……秘书/接待员

清洁工最高次高

次低

最低价值低 岗位排列法成对比较法 将企业中全部岗位，成对地加以比较ABCDEF排序654321

A

B

C

D

E

F汇总

0

_

_

_

_

_-5+

0

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_+

_-1

+

+

0

+

+

_+3

+

+

-

0

+

_+1

+

_

_

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0

_-3

+

+

+

+

+

0+5岗位分类法特点步骤：P246-247岗位分类法举例

文员工作分类第一级其次级第三级第四级第五级简洁工作，没有监督责任，不须要与公众交往简洁工作，没有监督责任，须要与公众交往中度的困难工作，没有监督责任，须要与公众交往中度的困难工作，有监督责任，须要与公众交往困难工作，有监督责任，须要与公众交往适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员分类法举例：某工程公司 等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位一般状况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位供应综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些特别规性的事务以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备学问，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。32133/22114321

职位

等级10

9

8

7

6

5职位类型因素比较法通常比较的因素包括：智力要求：反映学问或心理特征——推志向象力、表达实力等；技术（技能）要求：身体协调实力、灵活程度、对工作的数量程度等；身体（体能）要求：包括身体素养和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；劳动环境条件：如噪音、照明、通风、危急和工作时间等。 因素比较法*重点驾驭工作程序：1.2.3.4.5.6.7.8.9.获得岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位依据薪酬评价要素将关键岗位排序依据薪酬要素确定各岗位的工资率依据工资率将关键岗位排序依据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级运用岗位比较等级要素比较法通常运用的薪酬要素：心理要求（先天的；后天的）补充胜任素养知识身体要求技术要求

（后天）职责工作条件

要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：排序从高到低心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工起重工冲床工保安13244132132414232431 要素比较法依据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组依据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赐予每个要素在确定岗位工资水平中的权重举例：假如一般岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平：心理要求身体要求技术要求职责工作条件总额36元220元42元

28元100元

426元工资率的概念：薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。在企业薪酬管理中有两种不同性质的工资率，一是劳动力市场的工资率；二是企业制定的薪资标准，它表示某一等级的工作在单位时间的薪资水平。 要素比较法依据工资率将关键岗位排序举例工资额

心理要求

身体要求

技术要求

责任工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)

200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1) 要素比较法依据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作条件2030保安保安250焊工焊工焊工4050起重工

保安起重工冲床工

60

70

80

90100

焊工冲床工

保安110起重工起重工主管120130冲床工冲床工主管140150160冲床工

主管焊工保安170主管起重工180190200210220230240要素计点法（也叫评分法）依据付酬因素中计算出的权重，界定 付酬因素，赐予每个要素不同的分 值，再将这些分值划分为不同的等 级，而后将每个职位按不同等级汇 总计算出该职位的总分数。评分法工作程序确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素

确定要素等级确定要素相对价值确定各要素及各要素等级的

点值评分法之要素等级设定示意评价要素一二三四五技能教化 阅历 学问努力体力精神责任组织政策

他人工作

公共关系

公司资金工作条件劳动条件危急性352010704020105

60

30140

80

40175100

50204060