第六章-员工服务与福利管理

第六章

员工服务与福利管理远行公司杨总经理介绍，公司特别留意员工的激励管理，尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要有物质和精神两个方面的。每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员工办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。开篇案例—远行公司企业年终福利支配策略弹性的双薪制远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月薪水还不能体现激励的作用，所以远行就接受弹性的方法来处理。远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。这是为了避开各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工确定要嘉奖，绩效不好的员工也应当受到惩罚。另外公司也在年终奖金中另外设立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到激励的作用。开篇案例—远行公司企业年终福利支配策略发放时间远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得开心。福利不吃大锅饭中国人都很重视春节，在春节前假如对一个员工的考核不好，年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？远行认为，在年度总结的时候正好可以对全部员工做一次全面的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。开篇案例—远行公司企业年终福利支配策略公司规定，考核确定系数后干脆主管都要找员工谈心，告知考核结果，当面分析缘由帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，确定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆嘉奖，不要担忧其他员工会说什么，这样才能使全部员工努力表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。福利不和赢利挂钩有很多公司会在年终依据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，假如业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？开篇案例—远行公司企业年终福利支配策略跟很多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有。远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利，不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力工作创建更佳业绩。比如对开发部门而言，平常有项目奖金，完成项目后核算项目利润，假如业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。开篇案例—远行公司企业年终福利支配策略据悉，在调查一些高校毕业生的就业意向时，很多学生情愿去一些外资企业或是国有大型企业，除了大公司相对规范的管理制度外，良好的福利待遇是他们所看重的。数据显示，跨国大公司在过去的50年里，平均工资增长了40倍，而福利增长了500倍；在世界500强企业中，员工的工资与福利也几乎达到1∶1的比例。如美国通用公司，2004年每生产一辆价值20000美元的轿车，就有1200美元用于员工的福利，而该轿车的材料成本仅为500美元。

爱立信公司在员工福利标准中规定：爱立信的员工每年有5000元的体育熬炼津贴，对于这5000元的特殊福利，公司是以相关发票等凭证赐予报销。而在大部分企业中福利大多投在住房津贴、养老保险、医疗寿险等长期项目的福利中。TCL集团信息产业公司主管人力资源的负责人在谈到福利时认为，一流的工作环境，一流的福利待遇，能够培育融洽的关系，能够使员工有归属感和骄傲感。他说：“福利在员工收入中的比重越大，企业越能许久地留住人才。”6.1员工服务与福利概述6.1.1员工福利的概念、意义和特征1.员工福利的概念企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付实力为依托，向员工所供应的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性酬劳与服务。2.员工福利的意义改善人际关系，增加员工满足度和平安感吸引和留住员工提高企业的经济效益3.员工福利的特征补充性集体性员工福利常接受实物、服务和延迟支付的形式。1、产生的效用不同：工资对于员工的生活水平起决定性作用；福利则是在此基础上起到保障和提高的作用。2、支付依据不同：工资是按岗位、实力、业绩支付；福利则是按需支付，员工之间福利差别一般不大。3、支付形式不同：工资多以即期现金支付；福利则多以实物和延期支付为主。4.福利和工资的区分6.1.2供应员工福利的缘由M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘探、设计和小区规划等业务。具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质，担当工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其他询问业务。近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻的挑战。然而，在激烈的人才竞争中，设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，增加了企业的核心竞争力。该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀——实施“贴心”福利战略，即在洞察员工心理，揣摸员工内心的特性化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并实行最佳方式发放，从而赢得核心员工的“铁心”。什么样的福利算是“贴心”福利？如何运用这种福利达到预期目标？该人力资源部部长举了两个例子：一个是2004年底公司留意到不少核心员工因为设计院常常会有一些涉外工程和项目而在某高校自费学习英语口语，每天来回需两小时，每课时花费80元。院领导知道此事后，2005年初为他们特地请了一位外籍老师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。学习期满后，公司还对成果突出者赐予确定的嘉奖。如此一来，不仅省去了员工充电的费用，还为员工节约了时间。员工们学习得更起劲了，工作也更细致了。另一个例子是2004年4月某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时该工程师在国外的某建筑工地一线。于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。后来这位因为工作已遗忘了自己妻子生日的工程师知道后，对单位此举特别感谢，对不少设计院来“挖”都不为所动。6.1.2供应员工福利的缘由对企业的影响对员工的影响1、政府的法律规定2、劳动力市场竞争的压力3、集体谈判4、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度5、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性

1、税收的优惠2、集体购买优惠或规模经济效应3、员工的偏好4、平等和归属的需要6.1.2供应员工福利的缘由（美）某电子科技工业公司台湾公司员工福利支配1．ESI公司简介电子科技工业公司（ElectroScientificIndustries，ESI）为全球的电子市场供应高价值的高科技制造设备。创立于1944年，1959更名为ElectroScientificIndustries，意涵ESI的生产线日益扩充宽广。ESI的制造厂房设在奥勒冈州和加州，办事处遍及全球，包括北美洲、日本、欧洲、中国、台湾、韩国以及新加坡等地。目前本公司有超过800名员工。2．ESI的福利全方位嘉奖ESI素以供应创新的方案与卓越的服务而著名。我们成功的关键在于我们能够吸引且保留最有才能的员工。“全方位嘉奖”（TotalRewards）一词就代表着薪资-福利-工作阅历的最佳结合。ESI的“全方位嘉奖”方案旨在供应以下的福利：与公司的目标一样；市场上的竞争优势；员工持有公司股份；收入保障；工作弹性；工作——生活均衡。

6.1.3员工福利的内容3．ESI的员工福利项目我们特殊设计了福利方案，为员工供应具全面性与竞争优势的保险支配。结合国家与当地的市场状况而定，福利可分为以下几大类：健康保险、储蓄支配、收入保障支配、请假和休假以及工作/生活平衡。每一种方案的设计都具有弹性，以便满足员工及家人的须要。●促进您的健康。ESI的健康保险支配，供应全面的医疗与牙科诊疗服务保险。医疗支配供应处方、视力以及复健治疗服务保险。牙科支配供应预防、基本以及主要齿科服务的保险。员工可以将税前薪资的一部份存入一个弹性的开支账户，支付个人与亲属额外的医疗健康开销。●投资您的将来。本公司的401（K）退休储蓄支配供应员工投资于自己将来的管道。员工可以依照国税局的限制，选择延递高达薪资（税前）的百分之五十。对于员工存入退休储蓄支配中的每一元（上限为薪资的前百分之六），ESI之相对存款项目则会协作存入5角。●员工股票认购方案（ESPP）。供应一种通过便利的薪资扣除方式让员工认购ESI的股票。员工可以选择拿出其薪资支票在扣税之后的确定百分数（1%～15%），通过ESPP认购公司股票。购买价格应为发价有效期第一个工作天或是最终一个工作天两天之中较低的股票价格的85%。●保障您的收入。本公司供应收入保障方案，帮助员工及其家人在遇到伤残、死亡或严峻事故时能够保障您的生活标准。本公司向合格的员工供应免费的伤残保险、基本寿险与意外险。员工也可以选择自行购买额外的寿险及意外险。●请假和休假。本公司的请假和休假方案供应员工休假、请事假和家庭病假的弹性。新进的全职员工每年可以累积四周的弹性休假（FTO）。除了FTO外，员工每年还可获得三天浮动假日。●取得工作-生活平衡。我们致力于帮助您在个人、专业和家庭责任等各方面取得平衡。我们的工作/生活方案可以帮助您学习如何调适并享受人生。工作/生活方案包括：员工协助方案（EAP）、教化协助方案以及领养帮助方案。我们也在各地的公司办事处供应现场员工托儿与餐厅服务。6.1.3员工福利的内容1.员工集体福利为员工供应必要的集体消费和共同性消费设施以及为员工集体供应生活上的便利，解决生活上的困难，使他们安心工作。集体生活福利集体文化福利2.员工个人福利法定福利员工福利补贴企业补充保险员工服务福利员工对各种福利支配的偏好程度统计表表A：年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）表B：受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）6.1.4国外员工福利介绍1、国外员工福利的形成与发展（1）员工福利最早出现于19世纪末20世纪初的西方国家。是在资本主义经济发展早期，产业工人和资本家之间的冲突日益加深的大背景下产生的。（2）20世纪30年头以来，西方国家的员工福利事业得到了快速的发展。由于二战期间劳动力短缺，企业为了争夺稀缺的劳动力，纷纷对员工供应优厚的福利待遇，在这一时期员工福利事业发展很快。（3）进入20世纪80年头以后，企业间的竞争日益激烈，聘请到高素养的员工并保持一支稳定的员工队伍，成为提高企业竞争力的关键。福利制度设计也得到了长足发展。1.美国的员工福利特征:世界上内容最丰富同时也是最繁杂的员工福利支配在员工总薪酬中占有最大的比例是美国社会保障体系的最重要组成部分内容：法定薪酬退休和储蓄支配缴费人身及死亡经费医疗及相关福利金非工作时间工资各种杂费2.团体长期护理保险3.假期福利带薪假期无薪假期4.额外现金福利教化补助搬迁补助5.专项服务福利免费服务打折服务家庭护理保健护理保健支配员工救济理财服务交通补助就餐设施6.团体法律费用保险封闭式支配、开放式支配7.自助员工福利支配1.企业员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的相识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏敏捷性和针对6.1.5员工福利方面存在的问题及发展趋势●弹性福利支配大行其道并且日趋完善。弹性福利支配，又被称为“自助餐式的福利支配”，它起源于20世纪70年头，这种福利支配一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由选择）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。●组织起先寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。在制订企业的福利支配时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的福利支配，更要对自己的组织进行深化的分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，将来组织要经验什么样的变革等等。2.员工福利的发展趋势ICLL是一家大型信息技术公司，坐落在美国。“除非你是自营职业者，否则你或许就要重视公司福利的价值”，ICLL的就业指导凯瑟琳•特纳（CatherineTurner）在说明ICLL最近接受的弹性福利方案的缘由时说，“我们最初的目标是双重的。一方面，我们想找到一种用于向个人通告有哪些福利的工具，另一方面我们想给人们机会去选择他们所想要的福利。”在各种中心小组帮助识别一揽子福利支配应当包括哪些福利之后，该方案于1997年绽开。ICCL的方案允许员工选择较高的薪金加较低的一揽子福利支配，或者选择较低的薪金加较高的一揽子福利支配。该方案包括的福利有养老金支配、免费午餐、公司产品打折、汽车保险、节假日时间的买卖、牙科保险、危重疾病支配以及托儿津贴等。对享有的全部福利权利的计算，公司是依据员工本应获得的薪金进行的，弹性方案没有变更总收入在福利上的支出比例。ICLL的弹性福利支配除此以外，公司还为每个员工开立了敏捷支出帐户。所谓敏捷支出账户是指员工在付税之前，可将一部分收入转入用于支撑某些福利的账户。这些敏捷的支出账户容许员工将税前的货币收入用来购买额外的福利。举例来说，假定某一个员工月收入为5000元，其中的500元被扣除并放入一个敏捷支出账户。从税收的角度来看，这500元不能算作总收入，从而须要纳税的收入就相应的降低了，但是这500元必需用于购买额外的福利，法律规定敏捷支出账户中的资金只能用于购买以下福利：1．额外医疗保险；2．家庭医疗保险；3．人寿保险等。此外，税收法规还规定，假如到年底员工未将这些敏捷支出账户的钱用完，那么他们将丢失剩余的部分。因此，对员工来说，在向敏捷支出账户划拨款项的时候，必需尽可能精确地估计自己今后究竟须要享用哪些和多少各种额外福利。公司给试点小组两个月的时间去做出选择，然后要求试点小组签约。“最普遍的选择”，特纳说，“是提高了养老金的积累率，滥用节假日的人不太多。事实上更多的员工是出售节假日而不是购买——大多数人的问题是找寻时间去休假。”公司在4月份对其英国的全部员工推出弹性福利支配，在最早的试点小组中，超过90%的员工签署了弹性方案。这种福利措施出台的实质是公司真正从员工角度动身而提出的，公司的员工在一个相当宽泛的范围内自主决策，满足自己的最大需求。虽然这一项目的推出增加了公司的管理难度，但成本的降低和员工满足度的提升却为公司带来了更大的收益。6.2社会保障体系与社会保险及其管理6.2.1中国的社会保障体系1.社会救助社会救助制度也称社会救济制度，它是对因自然灾难或其他经济、环境、社会缘由而无法维持最基本生活水平的社会成员，由政府主导或在政府的提倡和推动下，通过再安排的形式赐予救助，以保障社会成员最基本生活水平的一种社会制度。可以从以下几个方面理解社会救助的制度目标是克服现实的贫困社会救助制度对救助对象具有“选择性”在社会救助制度中，国家与救助对象的权利和义务不对等社会救助实现的根本手段是政府主导的“收入再安排”社会救助制度仅能供应最低水平的生活保障标准指通过国家立法的形式，以劳动者为保障对象，以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等事务为保障内容，以政府强制实施为特点的一种保障制度。包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。以劳动者为保障对象，以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等特殊时间为保障内容的一种生活保障政策，强调受保障者权利与义务相结合，接受收益者与雇用单位等共同供款和强制实施的方式，目的是解除劳动者的后顾之忧，维护社会的稳定。2.社会保险3.社会福利国家和社会为保障和维护社会成员确定的生活质量，满足其物质和精神的基本须要而实行的社会保障政策以及所供应的设施和相应的服务。特点福利范围的普遍性福利保障的高层次性福利权利享受的单向性福利供应的社会性福利兴办的多样性福利形式的服务性特殊福利：老年人福利、妇幼福利、青少年福利、残疾人福利公共福利：公共教化福利、公共卫生福利、公共问题福利、公共环境福利、社区福利、住房福利职业福利：生活服务、文化福利、职工补助、其他福利4.社会优抚是针对军人及其家属所建立的社会保障制度，是指国家和社会对军人及其家属所供应的各种优待、抚恤、养老、就业安置等待遇和服务的保障制度。社会优抚的对象

1．革命伤残人员。包括伤残军人、伤残民兵、伤残民警。

2．复员退伍军人。

3．因公牺牲军人家属。

4．病故军人家属。

5．现役军人家属。指现役军人和实行义务兵役制的人民警察(包括武装、边防、消防民警)的家属。另外，对家属的界定，我国规定是军人(包括非军人的革命烈士)的父母、配偶、子女、依靠军人生活的18周岁以下的弟妹、军人曾依靠其抚养长大而后又依靠军人生活的其他亲属。5.补充保障慈善事业社区服务企业年金商业保险家庭保障6.2.3员工福利与社会保障的关系性质不同受益范围不同内容不同目标不同调整机制不同王勇毕业后到一家大型国有企业任职，公司福利很好，常常会发一些用品，像豆油、大米都是常常性的，有时还会发猪肉。挚友很艳羡他，他的反应却是：“什么呀！我现在住集体宿舍，从不自己做饭，发大米就放在那了，问题不大，一发猪肉，我就得立刻打车找地方送出去，要不然，非坏不行！”——原本是好事的福利，何以会让员工变得牢骚满腹？一家知名跨国企业，为了降低成本，在2005年上半年大幅度削减员工福利，实行的主要措施包括合并班车路途、削减企业年金金额、严格限制手机费用、进一步压缩住房补贴等。短期内是降低了不少成本，但在实施相关政策的五个月后，员工流失率从以往的平均每月8%左右快速上升至33%，引起了高层决策者的高度重视。经查，主要缘由就在于对员工福利的削减，使得员工觉得企业对自身的重视程度降低，从而减弱了员工对企业的归属感，使得员工轻而易举地就被竞争对手挖走了。高层决策者快速做出反应，复原了住房补贴、企业年金等福利，在确定程度上稳住了员工，但是已经造成的损失却无法挽回了。6.3员工福利项目的设计与管理6.3员工福利项目的设计与管理6.3.1员工福利的资金来源国家为各单位供应的、与员工基本生活有关的非生产性建设投资费用。企业单位的职工福利基金和国家机关、事业单位按规定获得的职工福利费。工会经费中用于员工福利的费用。各单位举办的员工福利设施收入。企业可以将增长利润留成的职工福利费和企业按规定提取的职工福利基金是员工福利日常费用的主要来源。6.3.2员工福利的设计1.设计员工福利应当考虑的因素企业的经营理念政府的政策法规劳动力市场的竞争性工会的压力在外企，假如把员工的福利折算成金额的话，其在员工薪酬总额中的平均比重高达38．6％。外企想方设法地设置福利，其目的就是为了提高吸引力，保证员工的生活质量，为员工解除后顾之忧，让员工用全部的精力做好工作，发挥最大潜能，为公司做出贡献。惠普公司-握手话别，陪送“嫁妆”惠普(美国)公司对待跳槽的员工的看法是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家情愿来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业原来流淌率就高，当时选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的互胜精神。麦肯锡公司-建立“毕业生网络”麦肯锡询问公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为毕业离校，离职员工就是他们遍布各处的校友，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职询问师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡始终投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。惠普：加班可以打的回家惠普对员工的上班时间实行弹性管理，假如员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。员工假如因为加班，可以乘坐出租车回家，费用由公司报销，而且可以享用免费晚餐。摩托罗拉：供应带薪休假摩托罗拉每年为员工供应80小时的带薪休假，以保证员工的身心健康和良好的工作状态。爱立信：供应健身费爱立信激励员工健身，每年为员工报销的健身费高达5000元。

Valassis公司：母婴福利全面周到Valassis公司是一家市场推广公司，员工中有一半是女性，而且其中有很多人都是在职母亲。该公司便为有须要的员工供应托儿服务，还设全科医生为孩子服务。此外，新任母亲还可以在哺乳室给婴儿喂奶；新任父亲也可以享用带薪假期。同时，新任母亲可以获得长达68周的产假。ASP公司：开办免费瑜珈班在ASP公司，医疗、牙科、人寿保险每一样都不缺，多余的带薪病假还可转发觉金作嘉奖。在瑜珈运动盛行时，ASP公司刚好开办了免费的瑜珈班，让员工闲暇时能够开快乐心地玩。公司信任，只要善待员工，就可以提升总体服务素养。员工福利支配设计对象、项目、条件等员工福利支配成本分析资金筹集、成本限制等需求分析确定员工福利支配的目标与宗旨员工福利支配实施与管理

2.员工福利设计3.3员工福利的管理——供应什么样的福利在考虑究竟设立什么样的福利支配时，企业应当着重从以下几个方面入手。了解国家立法法规政策开展福利调查做好企业的福利规划与分析对企业的财务状况进行分析了解集体谈判对于员工福利的影响福利管理—为谁供应福利福利假如组织仅仅希望保留某些特定