个人绩效改进计划书

—个人绩效改进计划书绩效改进方案是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。下面是学习啦搜集整理的个人绩效改进方案，欢送阅读。个人绩效改进方案篇一估要同员工的生涯规划、企业的培训方案有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要表达公正、公正、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地防止绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估看法的反应是很重要的，由于进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力布置绩效改进方案。一、选取待改进方面的原则1、重审绩效缺乏的方面。主管的评价是否都符合现实？或许主管没有真正发觉员工发生问题的缺点；或许主管认为的缺点现实上却是员工的长处。2、从员工情愿改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，由于员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。3、从易出成效的方面开头改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再连续其他方面的改进。4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最适宜的方面进行改进。二、绩效改进的四个要点绩效改进方案设计的目的在于使员工转变其行为。为了使转变能完成，必需符合四个要点：1、意愿。员工自己想转变的愿望。2、学问和技术。员工必需明白要做什么，并明白应如何去做。3、气氛。员工必需在一种激励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失利而不敢尝试转变，这时，需要由主管去帮助他们，帮他们建立信念。4、嘉奖。假如员工明白行为转变后会获得奖赏，那么他较易去转变行为。嘉奖的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满意、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外，社会是在动态进展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、进展的作用。个人绩效改进方案篇二绩效改进方案就是实行一系列详细行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等根本问题。只有把绩效改进方案落到实处，不走过场、形式，才能充足激发员工的工作热忱，员工进步了，公司才会有更大的进展，绩效管理工作才会有胜利的保障。一、在制定绩效改进方案前，首先要找出绩效的差距在详细的工作中，要求部门主管要有依据和现实，比照制定的工作目标和实际到达的效果差距。要让员工心服口服，的确有愿望改进。二、找出绩效不好的原因原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏爱好和动力。客观的原因员工的学问和力量缺乏以及外部环境的影响等。详细从以下几个方面分析：1、员工的看法：由于员工的看法问题影响绩效的产出，就要与员工进行充足的沟通，找到看法差的原因，如何改善？2、员工的技能：员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。实行什么样的方法弥补？3、员工的学问：员工的学问影响了绩效的产出，是学问上的缺乏？实行什么样的方法弥补？4、外部的问题外部的问题影响了绩效的产出？如何改善？5部门领导要进行自查：是由于沟通缺乏，还是没有恰当授权、信任、鼓励、帮忙、支持员工。三、制定绩效改进的方案1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反应面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的主动性会更高，实施得更加顺当。2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比拟具体和详细，从中选出最优的解决方案。3、制定绩效改进方案，在绩效方案中增加详细的行动方案和完成手段、截止日期等，部门与员工签订改进方案责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工仔细对待。4、跟进员工的改进方案，员工的方案制定出来以后，不断的催促和检查、帮忙是必不行少的，进步了，就要激励员工，假如退步了，需要查找原因，假如限期不能到达标准，就会被调职和降薪。总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有仔细抓好绩效改进方案的落实，才能到达绩效管理的最终过程。个人绩效改进方案篇三战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高低，这只是面对过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面对将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。（1）员工学问。员工的学问指员工把握工作相关学问的程度，包括员工的操作学问、管理学问、技术学问、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。（2）员工技能。员工技能指员工把握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。（3）员工看法。员工看法指员工对待工作与绩效的看法，如主动性、诚信、投入等等。（4）外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能阻碍被考核者完成各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。（1）有做这方面工作的学问和经验吗？（2）有应用学问和经验的相关技能吗？（3）有正确的看法和自信念吗？（4）有不行控的外部障碍吗？表7-1绩效诊断箱学问技能看法外部障碍通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与抱负有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有方案地进行改进。对于员工自身原因造成果效不抱负，肯定要与员工进行有效的反