《S公司招聘管理存在的问题及对策（论文）》6900字

S公司招聘管理存在的问题及对策目录184881相关概念 1196571.1招聘 1194231.2招聘的意义 111372S公司概况及招聘管理现状 2257732.1公司概况 2255512.2招聘管理现状 235462.2.1人力资源规划 2164402.2.2工作分析 3293042.2.3招聘渠道 377402.2.4招聘流程 3321473S公司招聘管理问题 3310023.1人力资源规划不明确 3137153.2招聘标准不清晰 4163643.3招聘流程不规范 5150434S公司招聘管理改进建议 5125504.1理清人力资源规划内容 5155074.2制定科学合理的招聘机制 699484.3招聘制度流程化与体系化 731072结论 725896参考文献 8【摘要】招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。本文主要围绕人力资源招聘管理体系相关理论，通过收集国内外有关招聘管理体系的研究资料，结合S公司员工招聘管理体系具体运作情况，深入剖析该企业在员工招聘管理体系中存在的主要问题，最后根据问题分析结果对应提出改进措施及建议，为S公司顺利转型升级提供匹配的人才支撑。【关键词】人力资源；招聘管理；问题及对策1相关概念1.1招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分，分别是招募和选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。1.2招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。2S公司概况及招聘管理现状2.1公司概况S公司是一家中大型互联网游戏公司，主营互联网娱乐服务，包括网络游戏和竞技类手机游戏的开发和运营。公司成立于2011年，主要的经营生成资料是游戏开发相关的人力资源、自主开发游戏的自有知识产权和其他被授权产品，公司目前的主要营收是游戏的运营收入和自研产品的授权金。2.2招聘管理现状2.2.1人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”S公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对S公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解公司组织架构、产品特点、集团的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为集团业务的快速发展培养专业人才和管理人才。（2）招聘需求管理S公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘。S公司招聘人数的具体确定，是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报S公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。S公司每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘。2.2.2工作分析S公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。2.2.3招聘渠道目前，S公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。2.2.4招聘流程S公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，截至目前，S公司组织人事部共有14名员工，3名部门级管理人员，组部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着游戏行业的不断发展，S公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3S公司招聘管理问题3.1人力资源规划不明确在招聘之前，公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然S公司的人力资源部门有招聘人员，但该公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。除此之外，通过调查发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度。S公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。3.2招聘标准不清晰在招聘过程中，公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。当前，很多公司培养的是细分领域人才，而S公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在S公司招聘一个软件工程师，我们除了要求他对视频驱动的开发经验，也期望他有图像处理的经验，通常在大公司会分为2个职位，一个软件一个图像处理。由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位公司的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。S公司的面试流程因部门不同略有差异，每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工。有的用人经理看重的候选人的工作经验，过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，快速进入工作状态，独立完成工作任务。3.3招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。S公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为S公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。公司的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响公司复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以资源部门选人不够专业，B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力。4S公司招聘管理改进建议4.1理清人力资源规划内容企业人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：（1）总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。（2）人员需求规划。S公司要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。（3）人员供给规划。S公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对S公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，使得公司内部的人力资源配置更加的高效，进一步降低企业内部人才招聘的压力。（4）教育培训规划。为了提升S公司现有员工的素质，适应企业长远发展的需要，要做好对员工的教育培训规划，根据公司目前人力资源具体状况，制定长期发展规划，从整体层面提升企业员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解企业人才压力。（5）薪酬激励规划。S公司应当根据行业工资水平和地区工资水平，制定合理的薪酬规划，确保企业对人才具有更强的吸引力。（6）职业发展规划。企业是员工成长与发展的重要平台，企业是否能够为员工提供完备的职业发展规划直接影响员工忠诚度，因而职业发展规划不仅是员工个人的事，也是企业所必须关心的事。因此，S公司要重视职业发展规划工作，帮助员工，尤其是骨干成员，确立职业发展方向，并结合企业具体情况，对员工进行专项培养或者岗位轮换，促进员工积极主动学习和实践，激励现有员工，吸引外部人才。4.2制定科学合理的招聘机制在流程上，S公司会于每年底进行次年度的招聘规划，但通过访谈了解到，由于新业务拓展需求及外部监管政策的变化，导致公司战略调整频繁，管理人员的招聘需求也相应发生变化。对于招聘官而言，首先没有正式的的战略沟通环节，缺乏准备，同时又因为岗位层级原因，很难和提出招聘需求的战略决策层直接进行招聘沟通和反馈，导致需求把握不准，招聘困难。通过调查了解到，S公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。4.3招聘制度流程化与体系化S公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大S公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，S公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是企业获取人才的重要途径，人才是帮助企业实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘